TCC - Gestão de Pessoas

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São Bernardo do Campo/SP 
2020 
EDILMA BARBOSA DE LIMA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E 
SELEÇÃO DE PESSOAS PARA AS EMPRESAS 
 
 
 
 
 
 
 
 São Bernardo do Campo/SP 
2020 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E 
SELEÇÃO DE PESSOAS PARA AS EMPRESAS 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à 
Faculdade Anhanguera de São Bernardo, como 
requisito parcial para a obtenção do título de 
graduado em Administração. 
Orientador: Isabella Santos 
 
 
 
EDILMA BARBOSA DE LIMA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EDILMA BARBOSA DE LIMA 
 
 
A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
DE PESSOAS PARA AS EMPRESAS 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à 
Faculdade Anhanguera de São Bernardo, como 
requisito parcial para a obtenção do título de 
graduado em Administração. 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
Prof(a). Titulação Nome do Professor(a) 
 
 
Prof(a). Titulação Nome do Professor(a) 
 
 
Prof(a). Titulação Nome do Professor(a) 
 
 
São Bernardo do Campo, 06 de junho de 2020 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico este trabalho aos professores e 
colegas, pelo desempenho de uma nova 
aprendizagem, pelos cursos que vocês 
estudam. 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Primeiramente, eu quero agradecer a Deus por ter me dado força para concluir 
esta etapa da minha vida. 
Aos meus familiares, por terem me incentivado a escolher o curso, pelo amor, 
orgulho, apoio e força. 
A todos os amigos que estudaram comigo e participaram da minha formação. 
Aos professores que me ensinaram todo o conteúdo programado tendo amizade, 
respeito, apoio, principalmente à professora Fernanda Fabiana Ribeiro, pela 
oportunidade e apoio durante o processo da construção do TCC. 
À faculdade Anhanguera, aos coordenadores, docentes e diretores que me 
proporcionaram a oportunidade de possuir um ensino superior, por ter oferecido o 
melhor ambiente criativo. 
 
 
 
 
LIMA, Edilma Barbosa de. A importância do processo de recrutamento e seleção 
de pessoas para as empresas. 2020. 27 folhas. Trabalho de Conclusão de Curso 
(Graduação em Administração) – Faculdade Anhanguera de São Bernardo, São 
Bernardo de Campo, 2020. 
 
RESUMO 
 
Este trabalho teve o problema apresentado: como o processo de recrutamento e 
seleção de pessoas contribui para o desenvolvimento das empresas? Como objetivo 
geral descrever como o processo de recrutamento e seleção é importante para o 
desenvolvimento das empresas. Como os objetivos específicos se propôs a abordar 
os principais conceitos de recrutamento e seleção de pessoal, a descrever sobre as 
técnicas de recrutamento e seleção nas empresas e a discutir a avaliação dos 
resultados de recrutamento e seleção nas empresas. Levantaram-se as informações 
sobre o tema para que fosse feita uma pesquisa bibliográfica baseada em livros de 
diversos autores de Gestão de Pessoas. Considere-se que, em relação ao objetivo 
proposto foi alcançado havia visto que foi possível apresentar como o processo de 
recrutamento e seleção é importante para que as empresas fossem desenvolver as 
pessoas, visando ganhar o espaço e mostrar o grande diferencial competitivo nos 
resultados finais. 
 
Palavras-chave: Recrutamento; Seleção; Gestão de Pessoas. 
 
 
 
 
 
LIMA, Edilma Barbosa de. The importance of the recruitment and selection 
process for companies. 2020. 27 folhas. Trabalho de Conclusão de Curso 
(Graduação em Administração) – Faculdade Anhanguera de São Bernardo, São 
Bernardo do Campo, 2020. 
ABSTRACT 
The work had the problem presented: how does the process of recruitment and 
selection of personnel contribute to the development of companies? As a general 
objective to describe how the recruitment and selection process is important for the 
development of companies. As the specific objectives were proposed to address the 
main concepts of recruitment and selection of personnel, to describe about the 
techniques of recruitment and selection in companies and to discuss the evaluation of 
the results of recruitment and selection in companies. Information was raised on the 
subject so that a bibliographic search based on books by different People Management 
authors could be made. Consider that, in relation to the proposed objective was 
achieved, It had seen that it was possible to present how the recruitment and selection 
process is important for companies to develop people, aiming to gain space and show 
the great competitive differential in the final results. 
 
 
 
Key-words: Recruitment; Selection; People Management. 
 
 
 
 
LISTA DE ILUSTRAÇÕES 
 
 
Figura 1 – Medidas tradicionais para avaliar o recrutamento ................................... 24
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO....................................................................................................10 
 
2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS ................................................ 11 
 
3. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS ................. 16 
 
4. AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS 
EMPRESAS .................................................................................................................. 21 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................ .....25 
 
REFERÊNCIAS..........................................................................................................26 
 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Este trabalho aborda como base a importância do processo de recrutamento 
e seleção de pessoas nas empresas. O processo de recrutamento e seleção é um 
conjunto de procedimentos e técnicas que objetiva atrair os candidatos que se 
interessam e se qualificam, visando agregar os talentos e relacioná-los para o 
mercado de trabalho. 
A importância desta pesquisa está em mostrar que as empresas estão 
recrutando e selecionando os candidatos para buscar o conhecimento, 
desenvolvendo suas habilidades para contratá-los. Geralmente, as empresas 
exigem que as pessoas tenham uma boa comunicação para atrair o cliente, pois o 
grande desafio da gestão de pessoas é atrair e manter talentos para que o gestor 
deva identificar a pessoa certa para ocupar o cargo na empresa. 
Com base da argumentação exposta, foi levantado o seguinte 
questionamento: Como o processo de recrutamento e seleção de pessoas contribui 
para o desenvolvimento das empresas? Este trabalho contribui para as empresas 
desenvolverem os profissionais para que assim empresas ganhem espaço e 
mostrem o grande diferencial competitivo nos resultados finais. 
Sendo assim a pesquisa teve como objetivo geral: descrever como o 
processo de recrutamento e seleção é importante para o desenvolvimento das 
empresas. E como os objetivos específicos: abordar os principais conceitos de 
recrutamento e seleção de pessoal; descrever sobre as técnicas de recrutamento 
e seleção nas empresas e discutir sobre a avaliação dos resultados de 
recrutamento e seleção nas empresas. 
Assim, para a elaboração do trabalho será feita uma pesquisa bibliográfica 
baseada principalmente em livros de diversos autores da área de Gestão de 
Pessoas como, por exemplo, Chiavenato (2014), Maximiano (2014), Araújo e 
Garcia (2014), Baylão e Rocha (2014), entre outros. Será realizado também 
levantamento de informações sobre o tema em revistas, artigos, documentários, 
relatórios, periódicos, entre outras fontes de dados com até quatro anos. 
 
 
 
 
 
2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS 
 
O recrutamento é um processo de atividades para atrair os candidatos e 
agregar talentos em uma organização. No processo de recrutamento, é preciso 
planejar e definir as etapas para que gere os resultados esperados. 
De acordo com Maximiano (2014,p.279), “o recrutamento é o processo de 
buscar, encontrar e atrair pessoas com o potencial para ocupar cargos na estrutura 
de trabalho da organização”. 
O recrutamento funciona como um processo de comunicação, ou seja, a 
empresa divulga e oferece as oportunidades de trabalho. Para Chiavenato (2014, p. 
101): 
[...] é um processo de duas mãos: comunica e divulga oportunidades 
de emprego, ao mesmo tempo que atrai os candidatos para o processo 
seletivo: estímulo e resposta. Se o recrutamento apenas comunica e 
divulga, não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia 
e traga candidatos para serem selecionados. 
 
Existem três motivos importantes que levam a organização a se engajar no 
processo de recrutamento: emergência, planejamento e obrigação legal. 
O recrutamento de emergência, “é praticado quando ocorrem situações 
imprevisíveis: perda inesperada de funcionários, encomendas que podem ser 
atendidas com as competências disponíveis” (MAXIMIANO, 2014, p. 279). Esse 
recrutamento procura atender à necessidade das substituições não planejadas. 
Isso depende da natureza dos cargos e da importância para executar as 
atividades, o cliente pode criar emergências do impacto profundo com dificuldade de 
enfrentar. Por exemplo, a perda repentina de um funcionário, como o presidente da 
empresa, que pode ser substituído pela outra pessoa para ser contratada rapidamente 
na empresa. 
O recrutamento planejado, de acordo com Maximiano (2014, p. 279), “é o insere 
no quadro da estratégia de RH, alinhada com a estratégia corporativa. É o estágio que 
se segue ao planejamento de recursos humanos”. 
Avona (2015) ressalta que a outra situação peculiar que envolve o recrutamento 
planejado são as posições relacionadas à sazonalidade, isto é, épocas que 
demandam uma maior concentração de mão de obra na organização. Pois isso 
acontece nas datas como Páscoa ou no final do ano, em que as indústrias contratam 
os profissionais para atender às demandas. Além disso, também ocorre no comércio, 
 
 
que contrata pessoas, principalmente os funcionários temporários, para que atenda 
às necessidades no período de crescimento nas vendas. 
Por fim, segundo Maximiano (2014, p. 280), o recrutamento por obrigação legal 
consiste em “um caso especial dentro do recrutamento planejado. A legislação, em 
alguns países, obriga as empresas a contratar pessoas com necessidades especiais 
ou para compor cotas de minorias”. 
O processo de recrutamento contém cinco etapas principais: definir os 
objetivos; definir o perfil do cargo e os requisitos dos candidatos; escolher as fontes; 
escolher os meios de comunicação; planejar e executar as atividades de 
recrutamento. 
Na primeira etapa, o gestor deve definir os objetivos: as posições que podem 
ser preenchidas e os motivos que buscam os candidatos para preenchê-las. As 
perguntas são relacionadas aos cargos, aos salários, ao emprego, ao plano de 
carreira, entre outros. Por exemplo, quais são os cargos você deve recrutar? Trata-se 
de um cargo novo? Qual é o salário que será oferecido? Qual é a necessidade de 
atender à demanda prevista no planejamento de recursos humanos ou à obrigação 
legal de empregar minorias? 
Na segunda etapa, as principais ferramentas do processo são a descrição do(s) 
cargo(s), as qualificações e as competências dos candidatos. Para Maximiano (2014, 
p. 281): 
Para o processo de recrutamento, é preparada uma oferta de 
emprego, que sintetiza essas informações e agrega outras: principais 
tarefas e responsabilidades dos ocupantes; resumo das qualificações 
e competências; organização/empresa que recruta; pagamento e 
benefícios oferecidos; local de trabalho; o que os interessados devem 
fazer para os candidatos; etapas do processo seletivo pelo qual os 
candidatos passarão. 
 
Já na terceira etapa, o gestor deve escolher as fontes onde ele procura e atrai 
candidatos. Podem ser internas ou externas. 
O recrutamento pode ser dividido em três tipos: interno, externo e misto. O 
recrutamento interno é a busca pelo candidato que se concentra na própria 
organização. As vagas são preenchidas através do remanejamento dos colaboradores 
que podem ser transferidos e promovidos para obter as atividades mais complexas, 
pois esse tipo de recrutamento está focado em buscar competências internas para 
aproveitá-las. 
No plano interno, o recrutamento ocorre: 
 
 
[...] quando a organização utiliza seus próprios recursos humanos sem 
recorrer ao mercado externo. Curiosamente, há pessoas que 
consideram que o recrutamento interno é apenas uma divulgação, nos 
quadros da empresa, da procura de tal ou qual posição funcional. 
(ARAUJO; GARCIA, 2014, p. 12). 
 
Existem vantagens e desvantagens do recrutamento interno. As vantagens são: 
economia para a empresa; rapidez; proximidade; fonte de motivação; maior índice de 
validade e de segurança; desenvolve sadio espírito de competitividade e aproveita os 
investimentos da empresa em treinamentos. Já as desvantagens são: falta de 
renovação de ideias; gera conflitos de interesses; exige potencial de desenvolvimento; 
provoca rotatividade excessiva e contém possível dificuldade da área em liberar o 
colaborador. 
O recrutamento externo é a busca pelo candidato fora da organização que visa 
buscar os novos talentos de quem está procurando o emprego. Para Chiavenato 
(2014, p.102) “o recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no Mercado 
de Recursos Humanos – portanto, fora da organização - para submetê-los ao 
processo de seleção de pessoal”. 
As fontes externas são as universidades, as estudantes, agências de emprego, 
a mídia, os head hunters (caçadores de talentos), funcionários das outras empresas. 
Existem vantagens e desvantagens do recrutamento externo. As vantagens 
são: traz o “sangue novo", as novas experiências, talentos e habilidades; enriquece 
os recursos humanos; renova a cultura dentro da organização e traz as novas 
competências. Já as desvantagens são: afeta a motivação dos funcionários não 
atendidos; aumento do custo operacional; velocidade do processo mais demorado que 
o recrutamento interno; prejuízos para o moral e cultura da empresa e maiores 
chances de erro quanto às expectativas. 
“No recrutamento misto, a empresa lança mão duas formas e, 
simultaneamente, divulga a vaga nos ambientes interno e externo. Essa prática é 
comum quando a empresa precisa preencher a vaga em aberto com certa rapidez” 
(AVONA, 2015, p. 64). 
Na quarta etapa, o gestor utiliza os meios de comunicação para transmitir a 
informação sobre o processo de recrutamento para os candidatos potenciais. Tanto a 
oferta de emprego quanto os meios de comunicação têm a capacidade de atrair e 
manter a atenção de um número dos candidatos e motivá-los a se inscreverem no 
processo. 
 
 
Por fim, na quinta e última etapa, o gestor planeja e executa as atividades de 
recrutamento que estão integradas com as do processo de seleção, ou seja, os 
candidatos estão prontos para passar pelo processo seletivo. 
A seleção é um processo de que o colaborador escolhe o candidato para 
ocupar o cargo. Chiavenato (2014, p.118) define a seleção como “uma espécie de 
filtro que permite que apenas alguns candidatos possam ingressar na organização: 
aqueles que apresentam as contribuições”. Geralmente, a seleção busca entre os 
candidatos que foram recrutados e mais adequados para ocupar os cargos existentes 
ou os que possuam as competências pelo negócio para que mantenha ou aumente 
tanto a eficiência do desempenho quanto a eficácia da organização. 
De acordo com Avona (2015, p. 76): 
[...] a seleção é um processo de comparação entre características que 
a empresa quer encontrar nos candidatos e o que de fato estes 
apresentam, resultando na escolha daquele que melhor atender aos 
critérios estabelecidos para a posição disponível. 
 
A maioria das empresas seleciona e responde aos currículos dos candidatos 
que são encaminhadospor e-mail. Alguns passam pela triagem e os candidatos são 
convocados para entrevista, enquanto outros têm o currículo arquivado para as vagas 
futuras. 
Maximiano (2014) relata o período em que surgiram os primeiros 
procedimentos sistemáticos para ajudar nas decisões de seleção no século XX. Na 
época, foram criados os testes de inteligência e de aptidões para decidir sobre a 
alocação das pessoas aos postos de trabalho das grandes indústrias. 
O processo de seleção é dividido em três etapas do processo de seleção: definir 
os critérios de seleção, escolher os procedimentos e técnicas de seleção e, por fim, 
executar o processo de seleção. 
Na primeira etapa do processo de seleção, o gestor deve definir os critérios de 
seleção. Esses critérios correspondem às características que serão avaliadas nos 
candidatos e usadas para escolher quem ocupará o cargo na organização. Essas 
características podem ser consideradas divulgadas sucintamente no processo de 
recrutamento: pré-requisitos, conhecimentos, experiência, habilidades e 
competências, disposição e disponibilidade para atender às exigências do cargo, 
aptidões ou potencial para as exigências do cargo, motivações e interesses. 
Na segunda etapa, o gestor de pessoas deve escolher as técnicas e 
procedimentos para avaliar os candidatos. Todo processo seletivo começa pela 
 
 
triagem preliminar do que é realizada com base nos requisitos para que o candidato 
prossiga no processo. Os selecionadores, geralmente, verificam no currículo do 
candidato. 
O curriculum vitae (currículo) é muito importante para o candidato, pois ele pode 
preencher os dados pessoais, a experiência profissional, objetivo, formação 
acadêmica e, principalmente, as qualificações profissionais, dentro do currículo. 
Segundo Avona (2015, p.75): 
O processo de escolha dos candidatos através dos currículos é 
denominado triagem. Nesta fase, são analisadas as qualificações 
gerais dos candidatos, sempre levando em consideração o perfil da 
vaga a ser preenchida. Após essas verificações, os candidatos que 
atendem ao perfil desejado pela empresa são convocados para a 
próxima etapa do processo [...]. 
 
A entrevista de emprego consiste em uma oportunidade e em uma grande parte 
de fazer perguntas. Tem como objetivo de colocar o candidato em contato com os 
selecionadores com as seguintes tarefas: solicitar as informações, avaliar as reações 
do candidato em situação de relacionamento com outras pessoas e os conhecimentos 
e, por fim, projetar como ele se comporta se caso ele for admitido. 
Para Avona (2015, p. 76), “na etapa de seleção, as entrevistas ganham papel 
de destaque, pois são as representativas no momento de escolha, além de estar entre 
as técnicas mais utilizadas". 
Por fim, na terceira e última etapa do processo de seleção, o gestor de pessoas 
deve executar o processo, que é integrado com as etapas do processo de 
recrutamento, visando compreender a aplicação dos procedimentos e técnicas para 
que avalie os candidatos. Esta etapa será analisada como parte do projeto que 
abrange o processo de recrutamento, pois os candidatos são convidados a ocupar o 
cargo na empresa. 
 
 
3. TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS 
 
No processo de recrutamento externo, existem várias técnicas as quais o 
candidato se interessa em ocupar o cargo desejado. Isso inicia-se com o 
preenchimento da proposta de emprego do candidato por meio do currículo, ou seja, 
um formulário que o candidato preenche os seus dados que constam no currículo. 
As técnicas do recrutamento externo são: anúncios em jornais e revistas, redes 
sociais, agências, consultoria, indicação dos funcionários, contatos com universidades 
ou escolas, intercâmbio, recrutamento online (internet), entre outras. 
Os anúncios em jornais e revistas são a fonte mais utilizada no processo de 
seleção, mesmo que tenham um alto custo. Isso pode ser uma boa opção, porém nem 
sempre o recrutador alcança o objetivo de captar o candidato com o perfil desejado. 
A escolha depende do tipo do cargo a ser preenchido, do público-alvo, das 
competências para adquirir e abrangência que você quer ter. 
A construção de um anúncio é muito importante, pois o gestor deve ter em 
mente como o candidato irá interpretar e como ele irá reagir ao anúncio. O anúncio 
possui quatro características que são representadas pelas letras AIDA: 
A primeira é Atrair a atenção. O anúncio ocupa uma considerável área 
da seção de classificados e atrai a atenção pelo tamanho e clareza 
gráfica. A segunda é desenvolver o Interesse. O anúncio desperta o 
interesse no cargo pelo fato de mencionar a natureza desafiadora das 
atividades. A terceira é criar o Desejo pelo aumento do interesse ao 
mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de 
carreira, participação nos resultados e outras vantagens. Por fim, a 
Ação. O anúncio provoca uma ação ou providência do candidato, 
como enviar o seu CV pelo endereço eletrônico (CHIAVENATO, 2014, 
p. 107). 
 
O recrutamento online é o uso da internet que estabelece um canal de 
comunicação entre empresas e candidatos, ou seja, é o recrutamento à distância feito 
por meios eletrônicos. A internet revolucionou, pois as empresas recrutam talentos e 
reduzem os custos de forma rápida e as pessoas entram em contatos diretamente 
com sites das empresas ou de agências sem sair de casa. 
As redes sociais são as técnicas mais eficientes para os candidatos que se 
interessam pelo emprego. Eles podem associar o que faz sem nenhum custo, para 
que tenha acesso às ofertas feitas pelas organizações. Contudo, com o uso de 
tecnologias, as vagas chegam rapidamente, pois, há uma grande demanda de 
 
 
candidatos para tentar conseguir um emprego e as divulgações tornam-se ágeis. 
Como por exemplo, LinkedIn e Facebook. 
As agências de recrutamento são as “organizações especializadas para 
atender pequenas, médias e grandes empresas. O recrutamento por meio de agência 
é um dos caros, porém compensado pelo [sic] pelos fatores tempo e rendimento” 
(BAYLÃO; ROCHA, 2014, p. 07). 
Existem três tipos de agências que são: agências operadas pelo governo 
(através das secretárias do trabalho ou entidades relacionadas com emprego nos 
níveis estadual, municipal e federal), agências associadas com organizações não 
lucrativas (associações profissionais ou não governamentais, por exemplo, Centro de 
Integração Empresa-Escola – CIEE) e agências particulares ou privadas de 
recrutamento (fontes pessoal, gerencial e de escritório que cobram taxas para que 
cada candidato seja admitido na organização). 
A consultoria é uma das técnicas mais usadas no recrutamento. Segundo 
Avona (2015), o candidato envia seu currículo para uma consultoria, que é uma 
empresa especializada em realizar seleção de pessoal. A grande vantagem é que o 
banco de dados é mais abrangente, além dos profissionais preparados para realizar 
a seleção. 
O banco de dados ou banco de talentos pode ser organizado por 
cargo, área de atividade, nível de cargo ou competências dependendo 
da tipologia de cargos existentes ou das competências necessárias. 
Deve-se levar em conta que esse é o sistema de recrutamento de 
menor custo e que, quando funciona, permite um prazo de tempo dos 
mais curtos (BAYLÃO; ROCHA, 2014, p. 06). 
 
A indicação dos funcionários trata-se de um sistema de recrutamento de menor 
custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido. Isso ocorre quando os 
funcionários apresentam ou recomendam os candidatos na busca de um emprego a 
partir da divulgação de vaga. Essa técnica é mais eficiente e mais ampla, pois isso 
depende de como o processo será desenvolvido. 
Para Avona (2015, p. 65), “o recrutador deve ter o cuidado de divulgar a política 
da empresa (admissão de parentes, por exemplo) e divulgar o perfil da vaga para não 
gerar insatisfação do funcionário que indicou". 
Os contatos com universidades ou escolas são uma das técnicasmais 
utilizadas quando se refere ao recrutamento de estagiários e também é utilizada para 
vagas efetivas, principalmente vagas para os alunos do ensino técnico ou superior. As 
 
 
universidades pós-graduação são apropriadas para vagas de cargos de alto escalão 
e as que possuem estágio são úteis para a divulgação de vagas. 
O intercâmbio com outras organizações se refere a troca de currículos entre as 
organizações próximas umas das outras ou organizações que participam de grupos 
de RH. Baylão e Rocha (2014, p. 06) explicam que: 
[...] quando a empresa lança mão do recrutamento em outras cidades 
ou localidades o pessoal do órgão de recrutamento efetua viagens, 
instalando-se em algum hotel, fazendo promoções pelo rádio e pela 
imprensa local. Os candidatos recrutados devem transferir-se para a 
cidade onde a empresa está situada, com benefícios e garantias, após 
um período de experiência. 
 
Os cartazes ou anúncios em locais visíveis são a técnica geralmente usada 
para cargos de baixo nível. É um sistema de baixo custo e rendimento razoável e 
rapidez. É um veículo estático. Essa técnica é colocada nas portarias, nas 
proximidades da empresa ou locais de grande movimentação de pessoas, como 
exemplo, áreas de ônibus, de metrôs ou de trens. 
Já no processo de seleção, há várias técnicas que, segundo Chiavenato (2014), 
são agrupadas em cinco categorias: entrevistas, provas de conhecimento ou 
capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação. 
A entrevista é uma técnica mais utilizada, pois funciona como um processo de 
comunicação entre duas ou mais pessoas se interagem entre si, o entrevistador 
(tomador de decisão) elabora as perguntas e o entrevistado (candidato) responde de 
forma bem elaborada sem erros de português. 
A entrevista pode ser estruturada ou não estruturada. A entrevista estruturada 
é aquela que segue um roteiro e permite que diferentes entrevistadores usem os 
mesmos indicadores para que avalie os candidatos. Pode ser dividida em dois tipos: 
com enfoque situacional e com enfoque na experiência. 
A entrevista com enfoque situacional consiste em que o candidato se imagina 
em situações hipotéticas e descreve o que faria. Por exemplo, se você fizesse parte 
da equipe que implanta um sistema de gestão de projetos na empresa e o líder 
perguntar para você: qual seria o primeiro passo, o que você responderia? Já a 
entrevista com enfoque na experiência consiste em que o candidato descreve ações 
e comportamentos específicos da carreira do candidato. Por exemplo, o candidato 
pode descrever uma situação em que ele tenha participado de um debate. 
 
 
Já a entrevista não estruturada é aquela que não há planejamento prévio e nem 
roteiro pré-determinado. O entrevistador pode fazer somente um esboço dos temas a 
serem abordados. 
Chiavenato (2014) apresenta as vantagens e as desvantagens da entrevista. 
As vantagens são: permite o contato direto com o candidato, proporciona a interação 
direta, focaliza-o como pessoa humana e diferenças individuais e permite avaliar o 
comportamento e as reações do candidato. Já as desvantagens são: técnica mais 
subjetiva que acaba dando a forte margem de erros e variações, o candidato não sai 
bem nas entrevistas, dificuldade de fazer comparações entre os candidatos e o 
entrevistador, exige treinamento do entrevistador e conhecimento a respeito do cargo 
e das características básicas. 
Há tipos de entrevistas que são mais utilizados nas organizações, que são: 
entrevista totalmente padronizada; entrevista padronizada apenas nas perguntas; 
entrevista diretiva; entrevista livre ou não diretiva e entrevista por competência. 
A entrevista totalmente padronizada é uma entrevista estruturada com um 
roteiro pré-estabelecido. O entrevistador faz perguntas de forma elaborada e 
padronizada, buscando respostas e definidas do entrevistado. Pois, isso perde 
profundidade e flexibilidade e assume várias formas, como múltipla escolha, 
verdadeiro/falso, sim/não, entre outras. Por exemplo, você já trabalhou? Sim ou não. 
Se sim, em qual empresa? A grande vantagem é de oferecer um roteiro do 
entrevistador que não tem necessidade de preocupar-se quanto à sequência dos 
assuntos pesquisados junto ao candidato. 
A entrevista padronizada apenas nas perguntas é a entrevista com perguntas 
previamente elaboradas, mas permite perguntas abertas, ou seja, as respostas são 
livres para o candidato. O entrevistador poderá se basear em uma listagem chamada 
checklist de assuntos a questionar, visando colher as respostas ou as informações do 
candidato. Por exemplo, quais são suas habilidades e conhecimentos em relação à 
área em que você trabalha? Quais são seus planos de carreira? 
A entrevista diretiva é a entrevista que não especifica as questões, porém 
determina o tipo de resposta desejada. Também é aplicada apenas para conhecer os 
certos conceitos pessoais dos candidatos. O entrevistador deve formular as questões 
de acordo com o andamento da entrevista para que obtenha o tipo de resposta ou 
informação requerida. É uma entrevista de resultados. 
 
 
A entrevista livre ou não diretiva é a entrevista que não especifica as questões 
e nem as respostas requeridas, sem preocupação com sequência ou com roteiro. É 
uma entrevista totalmente livre, ou seja, apenas são perguntas para tirar dúvidas e as 
primeiras falas do entrevistador que indicam sobre o tema que ele gostaria de ouvir a 
respeito do entrevistado. Por exemplo, me fale um pouco de você, sua vida pessoal, 
sua formação acadêmica, sua experiência, seu trabalho atual, enfim, me conte um 
pouco de sua vida. 
A entrevista por competência ou comportamental é a entrevista “que permite 
avaliar as habilidades do candidato, desenvolvidas ao longo de sua trajetória 
profissional, referentes aos cargos que ocupou” (BAYLÃO; ROCHA, 2014, p. 09). 
Essa entrevista é estruturada e deve ser planejada especificamente em forma de 
perguntas abertas para obter respostas que tenham três partes: contexto (como era a 
situação), ação (o que ele fez) e resultado (quais os resultados foram obtidos a partir 
da ação tomada). 
As provas de conhecimento ou capacidade são instrumentos que avaliam os 
conhecimentos (gerais e específicos) e as habilidades dos candidatos adquiridos 
através do estudo, da prática de trabalho ou do exercício. Buscam medir o grau de 
conhecimentos técnicos ou profissionais exigidos pelo cargo, bem como o grau de 
capacidade ou habilidade para tarefas. 
Os testes psicológicos são usados como uma medida de desempenho e 
baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas, sendo aplicados em condições 
padronizadas. Segundo Costa, Almeida e Sabino (2018, p. 10), “os testes psicológicos 
podem ser extremamente úteis na tomada de decisão de quem seleciona o ocupante 
de vaga de emprego”. 
Os testes de personalidade servem para analisar os traços de personalidade 
que são determinados pelo caráter (adquiridos ou fenotípicos) e pelo temperamento 
(inatos ou genotípicos). Geralmente, eles são utilizados somente no processo seletivo 
de posições de alto escalão nas empresas em razão do seu custo e tempo de 
aplicação e avaliação. 
Por fim, as técnicas de simulação, mais conhecidas como dinâmicas de grupo, 
passam do tratamento individual para o tratamento coletivo e do método 
exclusivamente verbal. Essas técnicas são utilizadas, pois são atividades lúdicas que 
visam colher dados comportamentais. 
 
 
4. AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS 
EMPRESAS 
 
A avaliação dos resultados do recrutamento deve ser desenvolvida pelos 
colaboradores para que o candidato seja recrutado, triado, encaminhado para o 
processo seletivo. Chiavenato (2014, p.110) afirma que: 
O principal desafio do recrutamento é agregar valor à organização e 
às pessoas. Como toda e qualquer atividade importante, o 
recrutamento deve proporcionar resultados para ambas as partes.A 
avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento 
está realmente cumprindo a sua função e a que custo. 
 
Existem três critérios de medidas para avaliar o recrutamento, pois a gestão de 
pessoas utiliza métricas ou indicadores para que avalie o desempenho. 
 
Figura 1 – Medidas tradicionais para avaliar o recrutamento 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 111) 
 
A figura 1 mostra três critérios de medidas tradicionais para avaliar o 
recrutamento, que são: medidas globais, medidas orientadas para os recrutadores e 
medidas orientadas para o método de recrutamento. 
 
 
As medidas globais são: cargos preenchidos; cargos preenchidos dentro do 
tempo; cargos preenchidos a baixo custo por admissão; cargos preenchidos pelos 
candidatos que permanecem por mais de um ano na organização e, por fim, cargos 
preenchidos pelos candidatos que estão satisfeitos com suas posições. 
As medidas orientadas para os recrutadores são: número de entrevistas 
concluídas; qualidade dos candidatos avaliada pelos entrevistadores; porcentagem de 
candidatos admitidos; porcentagem de candidatos que apresentam bom desempenho 
e custo por entrevista. 
As medidas orientadas para o método utilizado para o recrutamento são: 
número de candidatos que são apresentados; número de candidatos que são 
qualificados; custo por candidato; tempo requerido para gerar candidatos; custo por 
admissão e qualidade dos candidatos admitidos. 
Chiavenato (2014, p. 111) afirma que: 
Os esforços de recrutamento são mais bem sucedidos quando os 
recrutadores são escolhidos e treinados. Embora a eficácia do 
recrutamento seja importante, é necessário considerar que a 
qualidade do processo de recrutamento produz forte impacto sobre os 
candidatos. Os recrutadores provocam fortes impressões nos 
candidatos – que podem ser positivas ou negativas. Além do mais, a 
cooperação entre linha e staff no recrutamento é essencial. O 
consultor de RH e o pessoal de linha que recrutam precisam saber 
exatamente o que o cargo exige e o que se procura nos candidatos. 
 
Contudo, é importante saber se o recrutamento irá exercer sua função é qual o 
custo para realizar a avaliação, reconhecendo-se quanto mais pessoas forem 
influenciadas, melhor será o recrutamento. Um aspecto mais importante é trazer mais 
candidatos que já foram triados, entrevistados e encaminhados para o processo 
seletivo. O recrutamento custa tempo e dinheiro, pois, para as empresas, recrutar 
candidatos passou a ser estratégico e é fundamental atrair talentos para o sucesso 
organizacional, seja no curto ou longo prazo. 
Já a avaliação dos resultados da seleção pode ser realizada com o sucesso 
desde que a empresa determine quais os processos e os procedimentos serão mais 
adequados e mais eficazes para melhorar os resultados do processo. Maximiano 
(2014, p. 288) explica que: 
[...] os candidatos são avaliados tanto do ponto de vista de suas 
competências individuais, quanto de sua capacidade de trabalhar e 
resolver problemas em grupo. Para fazer essa avaliação, cada 
empresa/organização usa uma combinação particular de 
procedimentos e técnicas, aplicados ao longo de um período que pode 
variar de alguns dias até vários anos. 
 
 
 
Além dos colaboradores, o pessoal de RH, os supervisores e os gerentes 
também podem participar do processo. Contudo, existem habilidades que fazem parte 
das características do selecionador. Uma delas é a habilidade em saber ouvir e 
observar os candidatos. 
O processo de seleção: 
gera os resultados oriundos da aplicação de técnicas e ferramentas de 
auxílio para encontrar os candidatos mais qualificados. Essas etapas 
fazem parte e, ao realizar um processo investigativo, apoiado em 
instrumentos confiáveis, bem como pessoas preparadas para conduzi-
lo, geram resultados positivos (AVONA, 2015, p. 90). 
 
Existem fatores da avaliação dos resultados para o processo de recrutamento 
e seleção. Esses fatores são: treinamento para os recrutadores, avaliação dos custos 
com o processo, calcular o tempo gasto, acertar na descrição da vaga, feedback 
(retroação) dos novos contratados, considerar o período de experiência e, por fim, 
prestar atenção na taxa de rotatividade. 
O processo seletivo deve ser eficiente e eficaz. A eficiência consiste em fazer 
as coisas corretamente; entrevistar bem; aplicar testes (conhecimento, psicológico, 
entre outros), envolver as gerências e as equipes, entre outros. Já a eficácia consiste 
em atingir objetivos ou metas e alcançar os resultados, ou seja, trazer os melhores 
talentos para que a empresa se torne cada vez melhor com as aquisições dos 
candidatos. 
A eficácia deve ser mensurada pela constatação de ter contratado os melhores 
talentos, pessoas que trazem seu diferencial para que contribua com a empresa. Além 
disso, o sistema é considerado eficaz quando utiliza tempo, esforço e recursos. 
De acordo com Chiavenato (2014), apesar do custo operacional ser 
aparentemente elevado, o processo de seleção traz importantes resultados para a 
empresa, como: adequação do colaborador ao cargo e satisfação; rapidez em se 
integrar o novo funcionário e ajustar às novas funções; melhora do potencial humano 
pela escolha sistemática dos melhores candidatos; estabilidade e permanência no 
trabalho e redução da rotatividade (turnover); melhor rendimento e produtividade pela 
capacidade das pessoas no trabalho; melhores relações interpessoais pela elevação 
do moral no ambiente corporativo e, por fim, menor investimento e esforço em 
treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e as novas 
atividades trazidas pela inovação. 
 
 
As métricas consistem nos sistemas de mensuração que quantificam algo, 
permitindo medir e avaliar o desempenho. É fundamental o gestor conhecer as 
métricas utilizadas nos processos de seleção. Existem dois tipos de métricas de 
seleção, que são: diretas (diretamente ligadas à seleção) e indiretas (relacionadas aos 
resultados que o processo de seleção trouxe). 
As métricas diretas são: quantidade dos candidatos, qualidade de candidatos 
selecionados, duração do processo de seleção, custo da seleção e qualidade da 
contratação. As métricas indiretas são: aderência e adequação do candidato 
selecionado ao cargo, tempo de adequação do candidato ao cargo, maior 
permanência na empresa, melhor aprendizado, maior sucesso, valor agregado pela 
escolha dos melhores e mais bem preparados e retorno do investimento feito em 
seleção. 
O processo de provisão de pessoas: 
não deve ser condicionado a normas, diretrizes e rotinas de trabalho 
que provoquem rigidez e inflexibilidade. Ele precisa ser adaptável, ágil 
e flexível. Para que seja participativo, deve ser descentralizado, isto é, 
os gerentes de linha e suas equipes devem estar envolvidos com o 
processo de recrutar e selecionar pessoas. É elevada a correlação 
existente entre o sucesso organizacional e a delegação do processo 
seletivo para os gerentes e suas equipes, dentro de uma postura de 
administração participativa (CHIAVENATO, 2014, p. 144). 
 
A grande vantagem é realizar uma escolha com base na empatia e no feeling 
(sentimento intuitivo) que implica a capacidade de sentir a situação do candidato, pois 
a análise subjetiva tem um peso forte na decisão final. Isso indica alguns fatores 
emocionais como, o entrosamento, a intuição, o sentimento, entre outros. 
Avona (2015) cita três fatores de que a contratação se torne um processo mais 
produtivo, que são: analisar todas a respostas oferecidas pelo candidato na entrevista 
é na dinâmica do grupo, pressa ao se contratar pela necessidade de contar com o 
profissional em curto prazo pode representar um problema e, por fim, contratar 
baseando-se apenas em indicações pode trazer vários transtornos, pois o candidato 
pode apresentar baixa qualificação para o cargo. 
Por isso, é importante medir a eficácia do processo, explicitando todos os 
benefícios que serão trazidos pelaseleção em prol da organização. Por isso, será 
possível a compreensão da contribuição das estratégias do setor de recrutamento e 
seleção para alcançar os objetivos da organização. 
 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Em relação ao objetivo proposto foi alcançado havia visto que foi possível 
apresentar como o processo de recrutamento e seleção de pessoal é importante para 
que as empresas fossem desenvolver as pessoas, visando ganhar o espaço e mostrar 
o grande diferencial competitivo para que tenha o resultado final. 
O processo de recrutamento e seleção tem várias etapas nas quais os gestores 
devem ter um bom planejamento, atrair e selecionar pessoas para que elas sejam 
contratadas e ocupassem as vagas na organização empresarial. As empresas 
desenvolvem várias técnicas a partir do recrutamento externo, para que o candidato 
se interesse em ocupar o cargo, preenchendo os seus dados. Assim que ele for 
selecionado, ele precisa fazer testes, entrevistas ou dinâmicas de grupo para garantir 
o emprego. Por fim, para avaliar o processo de recrutamento e seleção, é preciso 
alcançar os resultados utilizando os indicadores e as métricas. Os processos devem 
ser eficientes e eficazes, pois, podem trazer para a empresa, os candidatos que 
atendam as necessidades das empresas. 
Levando em consideração, os resultados alcançados, a partir dessa pesquisa, 
ficam abertas as oportunidades para aprofundar pesquisas nos estudos do 
Recrutamento e Seleção de Pessoas para que assim contribua os conhecimentos 
acadêmicos, pois esse tema está ligado diretamente a Gestão de Pessoas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
ARAÚJO, Luís Cesar G. da; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas: 
Estruturas e Integração Organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2014. 
AVONA, Márcia Eloisa. Gestão de Pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora 
Educacional S.A., 2015. 
BAYLÃO, André Luís da Silva; ROCHA, Ana Paula de Sousa. A Importância do 
Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal na Organização Empresarial. 
Seget, 2014. Disponível em: 
<https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf> (Acessado em 
23.out.2014). 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014. 
COSTA, Alexandro Bento da; ALMEIDA, Erika Cezario de; SABINO, Rosimar 
Rodrigues. Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas: um estudo em uma 
empresa do ramo atacadista. Multivix, 2018. Disponível em: 
<https://multivix.edu.br/wp-content/uploads/2018/12/processo-de-recrutamento-e-
selecao-de-pessoas-um-estudo-em-uma-empresa-do-ramo-atacadista.pdf> 
(Acessado em 19.dez.2018). 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Recursos Humanos: estratégia e gestão de 
pessoas na sociedade global. 1. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2014. 
	1. INTRODUÇÃO
	2. recrutamento e seleção de pessoas
	3. Técnicas de recrutamento e seleção nas empresas
	4. Avaliação dos resultados de recrutamento e seleção nas empresas
	5. CONsiderações finais
	REFERÊNCIAS