DIREITO DO TRABALHO material complementar

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FACULDADE UNINASSAU 
CURSO DE GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
DISCIPLINA DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA 
 
 
Material complementar. 
Direito do Trabalho. PROFESSOR PAULO CÉSAR 
Ementa: Direito do trabalho: fundamentos e competência legislativa; A 
consolidação das leis do trabalho; Contratos de trabalho e contrato sindical; 
Fundamentos do direito do trabalho e a relação com segurança social; Lei 
orgânica e disposições complementares da previdência social. 
Estrutura e Abordagem Sistêmica em Recursos Humanos; capital Humano. 
O papel estratégico da gestão de pessoas. Recrutamento. E Seleção. Gestão 
do desempenho humano nas organizações. Gestão de cargos e salários. 
Plano de Carreira. Remuneração e benefícios. Relações trabalhistas com 
enfoque em Departamento de Pessoal. 
 
1. DESENVOLVIMENTO DA AULA. 
 
– CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO. 
-Conceito 
 Para Amauri Mascaro Nascimento, o Direito do Trabalho é “o ramo da 
ciência do direito que tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as 
relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações 
destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade”. (mista) 
 A definição de Orlando Gomes e Elson Gottschalk: “Direito do 
Trabalho é o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações 
individuais e coletivas que nascem entre os empregadores privados — ou 
equiparados — e os que trabalham sob sua direção e de ambos com o Estado, por 
ocasião do trabalho ou eventualmente fora dele” (objetivista) 
 Já Cesarino Junior que, desenvolvendo a tese do Direito Social, 
afirmou ser este um sistema legal de proteção aos fracos, “um complexo de 
normas tendentes à proteção aos economicamente débeis” (subjetivista). 
 De maneira objetiva, podemos conceituar o Direito do Trabalho 
como o ramo da Ciência do Direito composto pelo conjunto de normas que 
regulam, no âmbito individual e coletivo, a relação de trabalho subordinado, que 
determinam seus sujeitos (empregado e empregador) e que estruturam as 
organizações destinadas à proteção do trabalhador. 
 A conceituação do Direito do Trabalho pela doutrina como já vimos 
não é, no entanto, tema tratado de forma simples, vejamos as correntes 
doutrinarias nesse sentido; 
-Teorias. 
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Existem ainda três teorias sobre o concurso de pessoas, vejamos: 
a) Subjetivistas são as definições de Direito do Trabalho que têm como 
enfoque os sujeitos da relação jurídica por ele regulada, isto é, os 
trabalhadores e os empregadores. 
A teoria subjetivista adota como centro da definição do Direito do Trabalho 
o caráter protecionista das normas que o compõem. Os doutrinadores 
adeptos de tal teoria têm por fundamento a busca constante de meios 
para se alcançar a melhoria da condição econômica e social do 
trabalhador. No Brasil, o maior defensor do subjetivismo foi Cesarino 
Junior. 
b) A teoria objetivista as definições de Direito do Trabalho que têm em vista a 
relação de emprego e seu resultado (trabalho subordinado), e não as 
pessoas que participam daquela relação. 
Em tais definições, a relação jurídica de emprego é disposta como objeto do 
Direito do Trabalho. O enfoque conceitual está, portanto, na relação 
jurídica de dependência ou subordinação que se forma entre as pessoas 
que exercem certa atividade em proveito de outrem e sob suas ordens. 
c) As definições mistas são aquelas que fazem uma combinação dos 
elementos objetivo e subjetivo, isto é, consideram tanto o sujeito como o 
objeto da relação jurídica regulada pelo Direito do Trabalho, além da 
finalidade do conjunto de normas que compõem este ramo da Ciência 
do Direito. A maioria dos doutrinadores contemporâneos assumiu uma 
conceituação de Direito do Trabalho a partir da teoria mista. 
Dessa forma, as definições de Direito do Trabalho que se fundam na teoria 
mista consideram o seu objeto (a relação de emprego), seus sujeitos 
(empregado e empregador), e o seu fim (a proteção do trabalhador e a 
melhoria de sua condição social). 
- Objeto - Existem diversas formas de trabalho, sendo certo que somente uma dessas 
formas compõe o objeto do Direito do Trabalho e é por ele regulada. Trata-se da relação de 
trabalho subordinado, que tem características específicas que a diferenciam das demais 
formas de trabalho e que estudaremos mais adiante. Portanto, o objeto do Direito do 
Trabalho é a relação de trabalho subordinado, também denominada relação de emprego 
- Fundamentos - É a proteção do trabalhador, parte economicamente mais fraca da 
relação jurídica. Sem a proteção jurídica do trabalhador, sua relação com o empregador se 
revela desequilibrada e, portanto, injusta. 
- Função do Direito do Trabalho; 
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SOCIAL Realização de valores sociais. Preservação da dignidade humana do 
trabalhador. Justiça social. 
ECONÔMICA Garantia de subsistência do trabalhador e de sua família. Equilíbrio 
econômico da sociedade. 
TUTELAR Proteção do trabalhador. 
COORDENADORA Integração e coordenação de interesses sociais e econômicos. 
OPRESSORA DO ESTADO Exercício da força do Estado para controlar os 
movimentos operários e restringir a autonomia privada coletiva (que, porém, foi 
mitigada pela prevalência do negociado sobre o legislado prevista pela Lei n. 
13.467/2017). 
- Características; 
Direito em constante formação e evolução 
Direito especial 
Intervencionismo 
Cunho universal 
Ordem coletiva e socializante de seus principais institutos 
Direito de transição e de transação 
- Natureza Jurídica 
Determinar a natureza jurídica de um ramo do Direito significa classificá-lo entre 
os demais ramos da ciência jurídica a partir da dicotomia entre direito público e 
direito privado, conforme as suas normas refiram-se à organização do Estado ou 
aos interesses dos particulares. 
A posição majoritária encontrada na doutrina é no sentido de considerar o 
Direito do Trabalho um ramo do Direito Privado. Adepto desta corrente, Amauri 
Mascaro Nascimento afirma que a liberdade sindical e a proibição de interferência 
do Estado na organização sindical reforçam a natureza de direito privado do 
Direito do Trabalho. 
 Parece-nos que a Reforma Trabalhista trazida pela Lei n. 13.467/2017, ao 
ampliar significativamente a autonomia individual do trabalhador e ao prever que 
o negociado passa a prevalecer sobre o legislado, insere definitivamente o Direito 
do Trabalho no âmbito do Direito Privado. A irrenunciabilidade foi mitigada pela 
Reforma Trabalhista. 
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Princípios do Direito do Trabalho. 
Conceito de princípios 
São preceitos que norteiam determinada área, seja ela jurídica ou não, os 
princípios servem de base, são essenciais para o desenvolvimento da área cujo 
qual estão inseridos, a palavra vem do latim “principium” que significa dizer que é 
o primeiro impulso dado a alguma coisa, base, fundamento ou causa 
primária. 
 
Tipos de Principio 
Onivalentes – aplicável a toda ciência 
Plurivalentes – aplicável a varias Ciências 
MonoValentes – aplicável a ciência especifica 
 
Função dos Principio 
Função diretiva dos princípios: tal princípio determina que princípios 
constitucionais não podem ser contrariados por norma infraconstitucional; 
Função integrativa dos princípios segundo a CLT: na falta de qualquer lei 
específica, as autoridades trabalhistas deverão decidir uma questão utilizando, 
conforme o caso, a jurisprudência, a analogia, a equidade, eoutros princípios e 
normas gerais de direito, em especial os do trabalho. 
Função informadora: Criação de Norma/legislador 
Função Normativa: Integração do Direito/fonte supletiva 
Função Interpretativa: Criterio Orientador na interpretação/ aplicação. 
Art 4º da LINDB (Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro) - Quando a lei 
for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os 
princípios gerais de direito. Art. 5o Na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins 
sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum. ... (Redação dada pela Lei 
nº 12.036, de 2009). 
CPC 1973. Art. 126. O juiz não se exime de sentenciar ou despachar alegando 
lacuna ou obscuridade da lei. No julgamento da lide caber-lhe-á aplicar as normas 
legais; não as havendo, recorrerá à analogia, aos costumes e aos princípios gerais de 
direito. Art. 140. O juiz não se exime de decidir sob a alegação de lacuna ou 
obscuridade do ordenamento jurídico. Art. 127. O juiz só decidirá por equidade nos 
casos previstos em lei 
CPC 2015 Art. 140. O juiz não se exime de decidir sob a alegação de lacuna ou 
obscuridade do ordenamento jurídico. Art. 127. O juiz só decidirá por equidade nos 
http://www.infoescola.com/direito/jurisprudencia/
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casos previstos em lei. Parágrafo único. O juiz só decidirá por equidade nos casos 
previstos em lei. 
Art. 8º da CLT Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito 
do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais 
deste. 
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. (Redação dada 
pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência) 
§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal 
Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir 
direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência) 
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do 
negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro 
de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima 
na autonomia da vontade coletiva. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência) 
 
NORMA VS PRINCIPIO. 
N – São a própria Ordem Jurídica P- Papel Constitutivo da ordem Jurídica 
 Interpretação técnico/jurídica interpretação segundo valores 
 Determina obrigações Pondera situações e aplicações 
normativa 
HIERARQUIA 
 
 
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Princípios Gerais. 
Princípios constitucionais específicos: temos vários espalhados pela 
Constituição, a saber: liberdade sindical (artigo oitavo); não interferência do 
Estado na organização sindical (artigo oitavo); direito de greve (artigo nono); 
representação dos trabalhadores na empresa (artigo 11); reconhecimento de 
convenções e acordos coletivos (artigo sétimo, inciso 27), entre tantos outros. 
Principios outros como inviolabilidade da intimidade, da vida privada, honra e 
imagem art. 5º,X da CF. 
Liberdade de trabalho art. 5º, XIII da CF. 
Não discriminação art. 5º, XXX, XXXI, XXXII, XLI e XLII da CF. 
Direitos e garantias fundamentais: são os princípios gerais do direito, aplicado 
ao direito do trabalho, contidos no Título I da Constituição Federal; 
 
Principio específicos do Direito do Trabalho. 
Principio da proteção 
O principio supracitado refere-se à importância de proteger uma das partes essa 
parte protegida seria o empregado, esta proteção de o objetivo de igualar as partes, 
pois na relação empresa x empregado é notável que haja uma discrepância de 
ordem econômica, e este principio está para colocar em pé de igualdade as partes 
inseridas no processo para que nenhum dos dois tenha vantagens sobre o outro já 
que o empregado é considerado como categoria subordinada já que deve 
obediência ao seu empregador no que tange as normas trabalhistas e da empresa 
onde o mesmo trabalha, deste princípio decorrem três subprincípios. 
A) Indúbio pró operário 
B) Da aplicação da norma mais favorável 
C) Da condição mais benéfica 
In dúbio pró operário 
Este subprincípio se assemelha bastante com o princípio do direito penal chamado 
in dúbio pró réu que significa dizer que na dúvida de interpretação das normas 
que seja favorável ao réu, trazendo para o direito do trabalho este princípio diz que 
na duvida de interpretação que seja favorável ao operário ,ou seja, funciona como 
uma extensão ao principio da proteção, fazendo assim com que a parte mais frágil 
da relação possa estar resguardada, mas só deve ser aplicado quando realmente 
houver dúvidas com relação ao alcance da norma e sempre tem que atentar para 
não estar em desacordo com o legislador . 
 
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Da aplicação da norma mais favorável 
Dispõe que o magistrado ao se deparar com duas ou mais normas que versem 
sobre o mesmo assunto aplicar-se-á a norma mais favorável para o empregado, 
permitindo-se ao magistrado afastar-se da hierarquia das normas, ou seja, se 
houver conflito entre normas e uma for hierarquicamente superior à outra, mas a 
inferior for mais favorável à parte mais frágil esta será aplicada. 
Da condição mais benéfica 
Este subprincípio versa sobre direitos mais vantajosos adquiridos pelos 
empregados, isto quer dizer que existe se existe um contrato entre empregador e 
empregado que informa que o empregado tem “x” benefícios e surgem normas 
supervenientes que tratam deste assunto, mas, reduzem os direitos adquiridos por 
este empregado em face ao seu contrato assinado anteriormente ele não irá sofrer 
a menos que o mesmo concorde, pois temos este princípio inserido no direito 
trabalhista brasileiro visando proteger os direitos adquiridos pelos empregados. 
Irrenunciabilidade de direitos 
Refere-se à impossibilidade jurídica de privar o empregado a direito adquiridos, 
como por exemplo: 13º salário, férias e etc. 
Os direitos presentes na CLT (Consolidação das leis trabalhistas) são inalienáveis 
integralmente uma vez que podem ser vendida parte das férias. 
Da continuidade da relação de trabalho: 
Diz que o contrato de trabalho é feito sem tempo determinado para que haja uma 
continuidade nesta relação de trabalho, mas existe excepcionalmente a 
possibilidade de contratações com tempo determinado, e este contrato poderá ser 
firmado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, os contratos que 
tem tempo determinado só são possíveis em três hipóteses e devem constar neles o 
inicio e o término e só são possíveis nestas hipóteses descritas abaixo: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
Primazia da realidade 
Este principio regula conflitos entre o que está escrito, acordado e o que de fato 
ocorre como por exemplo: João está contratado com a função de vigia mas o 
mesmo é desvirtuado de função constantemente para uma função que o mesmo 
não é capacitado e isto acaba comprometendo seu trabalho como profissional e 
trazendo risco a sua saúde , como também pode ocorrer a hipótese de o 
trabalhador ter uma salário na carteira abaixo do que este recebe é o chamado 
“por fora” que tem o fim de burlar o sistema de tributos e prejudicar inclusive o 
trabalhador não depositando seu FGTS verdadeiro por assim dizer.FACULDADE UNINASSAU 
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Da inalterabilidade contratual lesiva 
É uma vedação ao empregador para que o mesmo não venha a operar qualquer 
alteração que seja lesiva ou maléfica para os trabalhadores, mas, se o empregador 
quiser por ventura alterar para conceder mais benefícios ao seu trabalhador isto é 
possível de ser feito unilateralmente sem prejuízo nenhum ao direito do trabalho, 
mas, não é um principio absoluto há possibilidade de alteração lesiva do contrato 
em algumas situações. 
Intangibilidade salarial 
Os proventos salariais são de cunho alimentício, que servem como sustento de sua 
família, entretanto há certa flexibilização quanto a este principio, pois mediante 
ato coletivo pode ser reduzido à carga horaria de trabalho e consequentemente o 
seu salário, mas, isto só ocorrerá em situação econômica frágil da empresa a qual 
os mesmos pertencem e é uma exceção a regra. 
 
Princípio da continuidade da relação de emprego 
 
O contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado. O ônus de provar 
o término do contrato de trabalho é do empregador, pois o princípio da 
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
 
Principio do Duplo Grau de Jurisdição 
 
Doutrinariamente, discute-se um conceito mais adequado para o instituto em 
questão, variando tais concepções, basicamente, em relação à obrigatoriedade do 
reexame ser realizado por um órgão distinto do primeiro e também da necessidade 
de que esse segundo órgão seja hierarquicamente superior ao anterior. 
Para Djanira Maria Radamés de Sá (1999, p.88), o duplo grau de jurisdição 
consiste na “[...] possibilidade de reexame, de reapreciação da sentença definitiva 
proferida em determinada causa, por outro órgão de jurisdição que não o prolator 
da decisão, normalmente de hierarquia superior”. 
Assim, para a referida doutrinadora, a revisão deve, necessariamente, ser feita por 
órgão diferente daquele que prolatou a decisão contestada, apesar de não ser 
imperioso que este segundo órgão pertença à hierarquia superior em relação ao 
primeiro, posicionamento evidenciado pela utilização do termo “normalmente”. 
Já Leib Soibelman conceitua a recursividade como o princípio de ordem pública 
segundo o qual toda causa tem direito a um reexame por uma segunda instância, 
concordando com Radamés de Sá ao deixar implícito que a revisão deve ser feita 
por órgão diferente do primeiro, diferindo, entretanto, daquela, ao prever a 
necessidade desse segundo órgão ser de segunda instância, ou seja, 
hierarquicamente superior ao outro. 
Principio da razoabilidade – solução mais razoável para o conflito. 
Boa fé – relação consistente e confiável. 
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SUJEITOS DA RELAÇÃO 
 
Os sujeitos da relação de emprego são empregado e empregador. 
O conceito legal de empregado está expresso no art. 3º da CLT: “Considera-se 
empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. 
A definição de empregador deve ser completada por mais um requisito expresso 
no art. 2º da CLT, qual seja, a prestação pessoal de serviços. Empregador é “a 
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 2º, CLT). 
Especificamente em relação ao empregado e ao empregador rurais e domésticos, a 
conceituação será feita no capítulo específico. No entanto, cabe indicar, por ora, 
que as definições legais decorrem, respectivamente, dos arts. 2º e 3º da Lei n. 
5.889/73 e do art. 1º da Lei n. 5.859/72. 
 
-Empregador 
Elementos cumulativos para caracterização. 
art. 2º da CLT, qual seja, a prestação pessoal de serviços. 
Empregador é “a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 2º, 
CLT). 
O que é empresa? (Conceito doutrinário) O doutrinador André Luiz Santa Cruz 
Ramos aponta a seguinte definição sobre o tema tratado: 
“[...] empresa é uma atividade econômica organizada 
com a finalidade de fazer circular ou produzir bens 
ou serviços. Empresa é, portanto, atividade, algo 
abstrato. Empresário, por sua vez, é quem exerce 
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empresa. Assim, a empresa não é sujeito de direito. 
Quem é sujeito de direito é o titular da empresa. Melhor 
dizendo, sujeito de direito é quem exerce empresa, ou 
seja, o empresário, que pode ser pessoa física 
(empresário individual) ou pessoa jurídica (sociedade 
empresarial)." 
 
O que é empresário art. 966 do CC? 
 
“Art. 966. Considera-se empresário quem exerce 
profissionalmente atividade econômica 
organizada para a produção ou a circulação de 
bens ou de serviços. 
Parágrafo único. Não se considera empresário 
quem exerce profissão intelectual, de natureza 
científica, literária ou artística, ainda com o 
concurso de auxiliares ou colaboradores, salvo 
se o exercício da profissão constituir elemento de 
empresa.” 
podemos extrair os principais elementos deste artigo: 
• Economicidade – relaciona-se ao fato do empresário desenvolver atividades 
econômicas, ou seja, atividades voltadas para a produção; 
• Organização – é essencial na vida de qualquer empresário, tendo em vista 
que é necessária a organização dos fatores de produção. 
• Profissionalidade – englobando os conceitos de pessoalidade, 
habitualidade e monopólio das informações. 
 
 
O que é risco da atividade? 
Está ligada a responsabilidade decorrente da atividade empresária 
O Instituto da Reparação Civil, estabelece que os empregadores são responsáveis 
civilmente por seus empregados, nos termos do art. 932, inc. III, do CC, 
vejamos: 
 
“Art. 932. São também responsáveis pela reparação 
civil: III – o empregador ou comitente, por seus 
empregados, serviçais e prepostos, no exercício do 
trabalho que lhes competir, ou em razão dele;” 
 
Ressalta-se ainda que a responsabilidade civil está vinculada ao exercício da 
atividade que lhes competir. (trata do princípio trabalhista da não eventualidade) 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10677562/artigo-932-da-lei-n-10406-de-10-de-janeiro-de-2002
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10677442/inciso-iii-do-artigo-932-da-lei-n-10406-de-10-de-janeiro-de-2002
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983995/c%C3%B3digo-civil-lei-10406-02
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O que é admitir, assalariar? 
Admitir está ligado a contratação e o salário trata de uma contra 
prestação/recompensa preestabelecida. (principio trabalhista da Onerosidade) 
O que é dirigir? 
Está ligado a subordinação, ao controle, ao poder de mando. (principio trabalhista 
da subordinação jurídica) 
O que é prestação pessoal? 
A prestação tem que ser pessoal, trata do princípio trabalhista da pessoalidade. 
 
OBS; 
Empregador Doméstico. É a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, 
admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua no 
seu âmbito residencial. 
Empregador Rural: Art. 3º da Lei 5.889/73. Define-nos a regra jurídica em 
comento que empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, 
que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, 
diretamente ou por meios de prepostos e com auxílio de empregados. Incluí-se em 
tal conceito a exploração industrial em estabelecimento agrário, situada nesta 
atividade econômica, desde que nãocompreendida no âmbito da CLT. Também 
equipara-se à figura do empregador rural, a pessoa física que, habitualmente, em 
caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária 
mediante utilização de trabalho de outrem (art. 4º da Lei 5.889/73). 
 
EMPREGADORES EQUIPARADOS 
CLT - Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
Empregador por Equiparação. Constituem-se em empregadores por equiparação 
os profissionais autônomos, as instituições de beneficiência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, os sindicatos, as 
cooperativas, os condomínios, desde que contratem empregados para trabalharem 
para si. 
Grupo de Empresas. O § 2º do art. 2º da CLT que, sempre que uma ou mais 
empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo-se 
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grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para 
os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal 
e cada uma das subordinadas. Para a teoria da solidariedade passiva o grupo 
econômico não é empregador único, embora reconheça a existência da 
responsabilidade comum entre as empresas. Já a teoria da solidariedade ativa 
entende que o empregador é o grupo como um todo. Em ambos os casos se 
reconhece a solidariedade entre as empresas do grupo, em relação às obrigações 
para com os seus empregados 
 
RESPOSANBILIDADE TRABALHISTA DOS EQUIPARADOS 
CLT - Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, 
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, 
serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 
2017) (Vigência) 
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, 
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do 
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação 
conjunta das empresas dele integrantes. (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) (Vigência) 
 
A súmula 331 do TST é hoje um dos principais elementos normativos do instituto 
da terceirização trabalhista. Desta forma, é de fundamental importância a análise 
de todos os seus elementos extrínsecos e intrínsecos. 
O referido instrumento normativo assim estabelece: 
I. A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, 
formando-se o vínculo diretamente com o tomador de serviços salvo 
no caso de trabalho temporário (Lei n. 6.019, de 3.1.1974). 
II. A contratação irregular de trabalhador, através de empresa 
interposta, não gera vínculo de emprego com os Órgãos da 
Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (art. 37, II, da 
Constituição da República). 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art6
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III. Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de 
serviços de vigilância (Lei 7.102, de 20.6.1983), de conservação e 
limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade – 
meio do tomador dos serviços, desde que inexista a pessoalidade e a 
subordinação direta. 
IV. O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do 
empregador, implica na responsabilidade subsidiária do tomador de 
serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da 
administração direta, das autarquias, das fundações públicas e das 
sociedades de economia mista, desde que hajam participado da 
relação processual e constem também do título executivo judicial 
(art. 71 da Lei 8.666/93). (Alterado pela Res. N. 96, de 11.9.2000, DJ 
29.9.2000) 
 
- Empregado. 
Elementos cumulativos para caracterização. 
art. 3º da CLT: “Considera-se empregada toda pessoa física 
que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. 
Elementos caracterizadores da relação empregatícia. 
Pessoa física que presta serviço (pessoalidade) 
Não eventual (continuidade) 
A empregador (atividade econômica) 
Sob a dependência deste (relação de subordinação jurídica) 
Mediante salário (onerosidade) 
 
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Espécies 
Empregado em domicílio. É aquele que presta serviços em sua residência ou em 
oficina de família, por conta do empregador que o remunere(art. 83 da CLT). 
Empregado Aprendiz. O parágrafo único do art. 80 da CLT define aprendiz como “o 
menor de 12 a 18 anos sujeito a formação profissional metódica do ofício em que 
exerça o seu trabalho”. O menor aprendiz tem todos os direitos do trabalhador 
comum. A Carta Magna de 88 proíbe o trabalho do menor de 16 anos (art. 7º, 
XXXIII), salvo na condição de aprendiz, limitando o labor nestas condições para a 
idade de 14 anos (Emenda Constitucional nº 20). Analisando-se o conteúdo do 
inciso XXX do art. 7º da C.F. de 88 verificaremos que não é permitida qualquer 
discriminação de salários por motivo de idade, razão pela qual entendemos que 
não se pode mais admitir que o empregado aprendiz perceba menos que um 
salário mínimo legal. Tal posicionamento nos leva a concluir pela revogação da 
antiga redação dada pelo art. 80 da CLT (pagamento de meio salário mínimo na 
primeira metade do contrato e 2/3 na segunda metade). Caracteriza-se tal 
contrato de trabalho pelo seu caráter discente. 
 
Empregado Doméstico. Lei 5.859/72. Reza o seu artigo primeiro que “empregado 
doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não 
lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas”. Não se encontram 
inseridos nesta categoria os porteiros, vigias, zeladores, faxineiros, etc., que 
prestam serviços para a administração do edifício, posto que regidos pela CLT( 
vide art. 1º da Lei 2.757/56). Com relação a definição legal, apenas registramos 
nossa divergência em relação ao termo “no âmbito familiar”, pois o motorista 
particular que presta serviços para a família, o faz não no âmbito familiar, mas 
para o âmbito residencial, já que labora externamente. Assim a definição a nosso 
ver o mais correto seria “no âmbito familiar ou para a residência”. 
 
Empregado Rural.Lei 5.889/73. O empregado rural é a pessoa física que, em 
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a 
empregador rural, mediante dependência e salário. 
Empregado Público. O empregado público é aquele funcionário da União, dos 
Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios, suas autarquias e fundações, que 
seja regido pela CLT. Possuem os mesmos direitos do empregado comum. 
 
 Ainda temos o Trabalhador Autônomo, Trabalhador Eventual e o 
Trabalhador Avulso. 
 
Trabalhador Autônomo. O trabalhador autônomo é aquele que presta serviços 
habitualmente por conta própria a uma ou mais pessoas físicas ou jurídicas, 
assumindo os riscos da atividade econômica. Não existe qualquer subordinação 
jurídica entre o prestador e o tomador de serviços, inaplicando-se a CLT para o 
primeiro. 
 
Trabalhador Eventual. O conceito deste encontra-se na alínea “a” do inciso IV do 
art. 12 da Lei 8.212/91, que assim se expressa: “trabalhador eventual é aquele 
que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou 
mais empresas, sem relação de emprego”. 
 
Trabalhador Avulso. A definição dada pelo inciso VI do art. 12 da Lei 8.212/91, 
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nos indica que trabalhador avulso “é quem presta, a diversas empresas, sem 
vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no 
regulamento”. O trabalhador avulso pode ser sindicalizado ou não, mas a 
execução dos seus serviços será feita com a intermediação obrigatória do sindicato 
da categoria. Distingue-se o trabalhador avulso do eventual, porque o primeiro 
tem todos os direitos previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só 
tem direito ao preço avençado no contrato e a multa pelo inadimplemento do 
pacto, quando estabelecida entre as partes. O avulso presta serviço numa 
atividade permanente, enquanto a atividade do eventual é esporádica, ocasional 
no âmbito da empresa. 
 
Normas especificas. (trabalho) 
Voluntario LEI Nº 9.608, DE 18 DE FEVEREIRO DE 1998 
Temporário LEI No 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974. 
Avulso LEI Nº 12.023, DE 27 DE AGOSTO DE 2009. 
Domestica LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015 
Estagiário LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008. 
Autônomo 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS. 
Romar, Carla Teresa Martins Direito do trabalho / Carla Teresa Martins Romar; 
coordenador Pedro Lenza. – 6. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2019. (Coleção 
esquematizado®) 1. Direito do trabalho 2. Direito do trabalho - Brasil I. Lenza, 
Pedro. II. Título. III. Série. 
 
CASSAR, Vólia Bomfim. Resumo de Direito do Trabalho. 4 ed. Rio de Janeiro: 
Impetus, 2013. 
 
CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. Manual da reforma trabalhista. Salvador: 
JusPodvim, 2018. 
 
 
 
 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%209.608-1998?OpenDocument
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%206.019-1974?OpenDocument
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2012.023-2009?OpenDocument
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lcp%20150-2015?OpenDocument
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2011.788-2008?OpenDocument
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CONTRATO DE TRABALHO 
 
No Brasil, a regulamentação das relações trabalhistas é exercida pela Constituição 
Federal, pela CLT (Consolidação das Leis do trabalho) e por outras leis 
complementares. Essas medidas visam garantir direitos e deveres aos empregados 
e empregadores. 
 
Os contratos de trabalho são recorrentes nesse universo, já que são responsáveis 
por determinar os vínculos entre os contratados e contratantes. Conhecer esses 
contratos é de extrema importância para seu posicionamento e sua atuação no 
mercado de trabalho. Você sabe como funciona um contrato de trabalho? Confira 
a seguir! 
A definição de contrato de trabalho na legislação 
A CLT (Consolidação das Leis de trabalho) expressa no art. 442 que o “Contrato 
individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de 
emprego”. Ou seja, o contrato de trabalho é um acordo que pode ser verbalmente 
baseado na confiança entre ambas as partes e sem a presença de um documento 
que comprove tal ação, ou o pode ser escrito, emitindo-se um documento que trará 
todas as informações acordadas. 
 
Ademais, a Constituição Federal expõe nos incisos do art. 7º direitos de 
trabalhadores urbanos e rurais. Para que estes direitos sejam garantidos é 
necessário estabelecer um determinado vínculo entre quem emprega e quem é 
empregado, o que é definido por contratos. 
 
Entretanto, dependendo da relação escolhida entre as partes é possível reforçar ou 
inibir essas exigências no objetivo de beneficiar mutuamente os envolvidos. Isso 
significa que, através de acordo, é possível alterar a regulamentação sobre a 
jornada de trabalho (observados os limites constitucionais), remuneração por 
produtividade, troca do dia de feriado, participação nos lucros da empresa e 
dentre outros. (CLT Art. 611-A) 
 
Vale ressaltar também que antes mesmo do contrato ser efetivado a empresa já 
deve seguir algumas exigências, o que é denominado de responsabilidade pré-
contratual. Ou seja, a Justiça do Trabalho assegura que a relação entre as partes 
antes do contrato tenha amparo jurídico caso seja necessário, por isso existem leis 
como a de nº 9.029 que trás em pauta a proibição de qualquer prática 
discriminatória na seleção dos empregados. 
Quais são os tipos de contrato de trabalho? 
Em relação à duração dos contratos, eles se dividem em contratos de tempo 
determinado, indeterminado e intermitente. Veja a seguir a diferença entre eles. 
ART. 442, 443 CLT 
 
 
 
https://www.politize.com.br/constituicao-de-1988/
https://www.politize.com.br/constituicao-de-1988/
https://www.politize.com.br/clt-o-que-e/
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
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Contrato por tempo determinado ART.433, §1º CLT 
 
O contrato de trabalho por tempo determinado é aquele “cuja vigência dependa de 
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização 
de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.” Em suma, esse tipo de 
contrato é quando se estabelece previamente a data de início e de término do 
vínculo de trabalho. 
 
ART.433, §1º CLT - § 1º - Considera-se como de prazo determinado 
o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou 
da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo 
único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 
229, de 28.2.1967) 
b) de atividades empresariais de caráter 
transitório; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
c) de contrato de experiência. 
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não 
poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a 
regra do art. 451. 
 
Para que este contrato seja válido é necessário se adequar às exigências da 
legislação, logo, o contrato precisa tratar: 
 
1. De serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquea predeterminação 
do prazo; ou seja, são aqueles serviços que precisam de um tempo 
determinado para ser executado, como a instalação de uma máquina. 
 
2. De atividades empresariais de caráter transitório; ou seja, aquelas 
atividades que as empresas exercem em determinadas épocas, como por 
exemplo, uma empresa que produz ovos de páscoa. 
 
3. De contrato de experiência. 
 
Tanto os serviços transitórios quantos as atividades empresariais transitórias 
podem ser prorrogadas uma única vez, mas precisam se adequar ao prazo máximo 
estipulado de dois anos. 
 
contrato de experiência (ART.445, PARAGRAFO ÚNICO CLT) mesmo sendo 
prorrogado (uma única vez) não poderá ultrapassar os 90 dias. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443%C2%A72
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443%C2%A72
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443%C2%A72
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443%C2%A72
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art443%C2%A72
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Contrato por tempo indeterminado 
CLT - Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato 
que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo 
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de 
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
 
É o tipo de contrato mais utilizado pelas empresas, e consiste na indeterminação 
do prazo do término da relação entre o empregador e empregado. 
Além disso, poder-se-á presumir contratos indeterminados aqueles que 
extrapolaram as regras de outros tipos de contratos, por exemplo: 
 
1. Se um contrato por tempo determinado estabelece um período superior a 2 
anos; 
2. Se um contrato de experiência for superior a 90 dias; 
3. Se um contrato de prazo determinado for prorrogado mais de uma vez; 
4. Se outro contrato de tempo determinado for firmado até seis meses após o 
término do anterior. Salvo, pela CLT, se o contrato anterior foi expirado por 
conta da “execução de serviços especializados ou da realização de certos 
acontecimentos”. 
 
Em suma, vale dizer que um funcionário de uma empresa X ao ser contratado, 
teve determinada pela empresa a data de início do vínculo de trabalho. Como é um 
contrato por tempo indeterminado não há uma data limite para que o funcionário 
continue naquela empresa. Logo, o trabalhador executa seu serviço 
constantemente com seus direitos garantidos, podendo permanecer vinculado 
àquele trabalho por muitos anos. 
 
Anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social 
 
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar 
na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de 
admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, 
facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, 
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da 
Economia. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019) 
 
§ 3º A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste 
artigo acarretará a lavratura do auto de infração pelo Auditor Fiscal do 
Trabalho, que deverá, de ofício, lançar as anotações no sistema 
eletrônico competente, na forma a ser regulamentada pela Secretaria 
Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da 
Economia. (Redação dada pela Medida Provisória nº 905, de 
2019) 
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à 
conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência 
Social. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm#art28
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm#art28
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Contrato de trabalho intermitente Art. 452-A clt 
Conforma à legislação trabalhista, o contrato de trabalho intermitente é aquele “no 
qual a prestação de serviço, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com 
alternância de tempos de prestação de serviços e tempos de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses”. Essa definição foi incluída na CLT 
pela Lei nº 13.467/2017. 
 
 
ART.433, §3º CLT – § 3o Considera-se como intermitente o 
contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com 
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de 
períodos de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente 
do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto 
para os aeronautas, regidos por legislação 
própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Para que o vínculo aconteça nesse tipo de contrato é preciso efetivá-lo por escrito, 
nesse documento precisará ter: 
 
1. Identificação, assinatura, o domicílio do empregado e a sede da empresa. 
2. O valor da hora de trabalho, que deverá ser igual ou maior ao valor horário 
do salário mínimo, ou ainda, equiparado ao valor horário dos demais 
funcionários da empresa que possuem a mesma função. 
3. O local e o prazo para o pagamento. 
 
A CLT (Consolidação das Leis de trabalho) afirma que o empregador precisa 
convocar o empregado com três dias de antecedência e este terá um dia útil para 
responder o chamado, podendo aceitar ou recusar. Caso o trabalhador aceite e 
uma das partes descumpra o combinado, esta deverá pagar uma multa de 50% da 
remuneração relativa ao tipo de serviço. 
 
No término de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá: 
 
• Remuneração; 
• Férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
• Décimo terceiro salário proporcional; 
• Repouso semanal remunerado; 
• Adicionais legais. (CLT, Art. 452-A, § 6º) 
 
O trabalho intermitente permite ao empregado uma dinâmica de horários 
diferente, logo, ele pode oferecer seus serviços para mais de um empregador, ou 
seja, se uma pessoa trabalha em uma empresa que exige seu comparecimento 
somente em alguns dias, em algumas horas, estará inativa no tempo restante, 
sendo possível que ela assume serviços em outros locais. 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
https://www.hardmob.com.br/threads/169987-como-inserir-o-simbolo-por-atalho-no-word
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DURAÇÃO DO TRABALHO 
Horas extras art.58 CLT 
 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados 
em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas 
diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. 
O que exatamente são horas extras na CLT? 
A CLT, que contém a maioria dos direitos e obrigações de empregados e 
empregadores no Brasil, determina o conceito de horas extras como sendo é a 
hora suplementar, em número não excedente a 2 (duas), mediante acordo escrito 
entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho (CLT, 
artigo 59). Ou seja, é hora extra toda aquela que excede a jornada de trabalho 
previamente acordada. Ela pode ocorrer nas horas anteriores à jornada de 
trabalho, durante seus intervalos, ou depois de seu término. 
Em quais situações é preciso pagar horas extras? 
De acordo com a CLT, é preciso pagar horas extras a empregados quando eles 
excedem o período normal/contratual da jornada de trabalho. Por exemplo, se o 
empregado trabalha 6 horas por dia, entre 13h e 19h, e eventualmente tem que 
trabalhar alémdas 19h, por exemplo até 20h, essa uma hora extra será 
contabilizada para pagamento de forma especial (como veremos adiante). 
O empregado é obrigado a fazer horas extras? 
Não, o empregado pode não concordar em fazer horas extras e não é obrigado a 
aceita-las. Normalmente, a previsão sobre horas extras está no contrato de 
trabalho (por escrito, ou até mesmo oral), ou em convenções coletivas (de 
categoria, que normalmente são superiores aos 50% adicionais). Se não houver 
previsão em nenhum desses instrumentos, ou então se o empregado realmente 
não quiser, ele não precisa fazer horas extras. A exceção ocorre em situações de 
emergência na empresa, ou de manifesto prejuízo caso o empregado pare de 
trabalhar imediatamente após o fim da jornada (CLT, artigo 61). Ou seja, a 
obrigatoriedade ocorre em situações de exceção. 
Como a hora extra na CLT deve ser registrada? 
O funcionário deve manter um controle próprio das horas extras trabalhadas, para 
verificar se seu empregador as contabilizou corretamente. Somente empresas com 
mais de 10 empregados são obrigadas a registrar formalmente a frequência de 
seus funcionários (controle de ponto). Ainda assim, há empregadores que deixam 
de registrar essas horas extras por má-fé. Nesses casos, o empregado deve 
procurar provas de sua permanência além da jornada no trabalho, como por meio 
de testemunhas, horários de e-mails de trabalho etc. 
 
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Como a hora extra é remunerada? 
A hora extra é remunerada em, pelo menos, 50% mais do que a hora de trabalho 
na jornada comum. Para fazer esse cálculo, o empregador deve dividir o salário 
integral do funcionário pelo número de horas trabalhadas durante o mês. Depois, 
é preciso multiplicar esse valor da hora de trabalho por 1,5 (100% + 50% = valor 
total da hora extra). É importante lembrar que esse mínimo vale para dias de 
semana apenas, já que horas extras aos domingos e feriados valem ao menos 
100% mais (multiplicar a hora de trabalho por 2). 
As horas extras podem ser transformadas em horas de folga? 
Sim, mas com algumas ressalvas. Se houver um sistema de banco de horas na 
empresa, ela tem até 12 meses para compensar as horas extras por meio de horas 
de folga. Se não houver banco de horas instituído, ainda assim é possível 
compensar por meio de horas de folga, mas somente até a semana seguinte. Caso 
contrário, é necessário pagar o funcionário as horas extras no mês seguinte ao que 
elas ocorreram. Essas informações sobre as horas extras na CLT podem te ajudar 
muito a exigir seus direitos trabalhistas, bem como a manter sua empresa 
regularizada junto a seus empregados. 
Exceções 
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste 
capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994) 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a 
fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de 
empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994) 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de 
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, 
os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela 
Lei nº 8.966, de 27.12.1994) 
III - os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência) 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos 
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário 
do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se 
houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 
40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 
27.12.1994) 
Intrajornada art. 71 CLT 
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 
(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso 
ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1
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acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder 
de 2 (duas) horas. 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração 
ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração 
do trabalho. 
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá 
ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, 
quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se 
verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências 
concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos 
empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a 
horas suplementares. 
§ 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo 
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados 
urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, 
apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por 
cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
 (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 
2017) (Vigência) 
Inter jornada ou entre jornada - art. 66 CLT 
-Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 
11 (onze) horas consecutivas para descanso. 
HORA INTINERE -ART. 58 § 2º 
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até 
a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, 
caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o 
fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de 
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. 
 (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 
2017) (Vigência) 
Escala 12X36 
Com a reforma trabalhista de novembro de 2017, a jornada 12x36 ganhou uma 
legislação específica, deixando assim os donos de empresa e gestores de RH ainda 
com muitos problemas. 
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é 
facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de 
trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas 
de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e 
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FACULDADE UNINASSAU 
CURSO DE GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
DISCIPLINA DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA 
 
 
alimentação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) (Vigência) 
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário 
previsto no caput deste artigoabrange os pagamentos devidos pelo 
descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão 
considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho 
noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 
desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) (Vigência) 
Horário noturno 
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o 
trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse 
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), 
pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 
minutos e 30 segundos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 
9.666, de 1946) 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho 
executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia 
seguinte. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, de 1946) 
 
Controle de jornada 
Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de 
empregados. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019) 
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) 
trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de 
saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme 
instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e 
Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do 
período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019) 
§ 3º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o 
horário dos empregados constará do registro manual, mecânico ou 
eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste 
artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019) 
§ 4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção 
à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Incluído pela 
Lei nº 13.874, de 2019) 
OBS - Art. 62 NÃO ESTÃO SUJEITOS A CONTROLE 
 
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del9666.htm#art1
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Lei/L13874.htm#art15
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FACULDADE UNINASSAU 
CURSO DE GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
DISCIPLINA DIREITO DO TRABALHO E DA PREVIDÊNCIA 
 
 
 
DA REMUNERAÇÃO 
DA ALTERAÇÃO DO CONTRATO 
INTERRUPÇÃO 
TERMINO DO CONTRATO – VERBAS TRABALHISTA 
 
DIREITO COLETIVO 
 
PREVIDENCIA