Diagnostico empresarial

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CULTURA ORGANIZACIONAL ANÁLISE E DIAGNÓSTICO
Edina da Silva¹
Josiane Aparecida de Oliveira²
RESUMO 
O diagnóstico organizacional estratégico tem por objetivo analisar a empresa e identificar seus pontos fortes e fracos, como também as oportunidades e ameaças, com a finalidade de promover antecipadamente medidas reparatórias, visando maximizar o potencial e desenvolvimento da empresa, ou seja, o diagnóstico organizacional é uma ferramenta que possibilita ampliar a visão do ambiente interno e externo visando sustentabilidade e longevidade da organização utilizando seus esforços e ações de maneira assertiva, tornando-se competitiva em seu nicho de atuação. O presente artigo tem por objetivo utilizar o estudo direcionado a essa ferramenta administrativa estratégica para análise da cultura organizacional na empresa de Gestão e administração escolar Meg4edu, nessa oportunidade será abordado assuntos relevantes que possibilitará análise e o diagnóstico da situação real da empresa, em posse dessa informação desenvolver a ação adequada para alcance dos seus objetivos. A metodologia utilizada para construção deste artigo é a pesquisa biográfica, acervo de livros da área de planejamento estratégico, entrevista qualitativa e consulta a biblioteca online da instituição Uniasselvi.
Palavras-chave: Cultura Organizacional, Diagnóstico, Estratégia, Planejamento. 
1. INTRODUÇÃO
Devido o aumento da competitividade existe uma grande oferta de serviços diferenciados e de qualidade em todas as áreas, a organização que deseja se destacar e progredir precisa buscar formas de aprimorar o uso de seus recursos a partir do reconhecimento de suas potencialidades e fragilidades, para isso uma das ferramentas do planejamento estratégico que vai auxiliar os gestores nesse processo de análise é o diagnóstico organizacional.
O diagnóstico organizacional segundo Rosa (2001, p. 05), “é o levantamento e análise das condições de uma empresa com a finalidade de se avaliar qual é o seu grau de saúde ou eficiência”. 
Diagnóstico organizacional estratégico procura responder qual é a real situação da organização tendo em vista determinados aspectos, nessa oportunidade será objeto de estudos a cultura organizacional considerando que cada instituição possui comportamento e hábitos próprios que as diferem das demais, compõe sua identidade e que impactam no seu ambiente como todo.
Para alcançar este propósito realizou-se uma pesquisa utilizando entrevista com gestor da empresa Meg4edu, para colher informações e após montar um diagnóstico estratégico com a expectativa de que os resultados apurados possibilitará maior clareza dos pontos fracos da empresa e a importância de conhecê-los para iniciar um processo de melhoria.
2. CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura faz parte da origem do que somos de como coexistimos e nos comunicamos em sociedade, a cultura considera os aspectos que o ser humano aprendeu em contato com a sociedade ao longo do seu convívio. Segundo Becker, Giovanela e Furtado (2016, p.93) “quando estes aspectos são compartilhados em um grupo de convívio mútuo e específico, este terá características como linguagem, modo de vestir, maneira com que decidem situações, tornando-se comum entre eles e formando a sua cultura”.
A cultura organizacional possui aspectos tangíveis e intangíveis que formam os valores, conduta e a maneira de conduzir assunto compartilhado de um determinado grupo, que por sua vez aprendeu como resolver seus problemas com as experiências adquiridas por seus integrantes e que funciona bem a ponto de ser considerado um padrão válido e desejável para ser transmitida aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
Chiavenato (2010) define a cultura organizacional como o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidas através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização.
A cultura organizacional determina junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados, o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa, Nassar (2000).
2.1 ELEMENTOS QUE COMPÕEM A CULTURA ORGANIZACIONAL
A Cultura Organizacional se dá para os colaboradores através do comportamento dos fundadores ou líderes da empresa, que por sua vez é transmitido aos demais componentes da organização, nesse sentido Luz (2009) apresenta como elementos que compõem a cultura organizacional os mitos, os rituais, os valores e também os tabus, conforme descritos a seguir:
Mitos são as histórias imaginárias que são utilizadas para reafirmar crenças entre os membros da empresa, por exemplo, quando um funcionário mais antigo conta que de tal forma era feita determinada atividade e que desta forma protegia a organização; Rituais são comemorações particulares da empresa, que por meio delas a organização reafirma comportamento e valores aos seus colaboradores; Valores direcionam a conduta dentro da empresa sempre buscando o alcance dos objetivos, são intangíveis, porém perceptíveis no comportamento de quem dele faz parte; Tabus normalmente são questões que não são bem aceitas pela organização, na maioria das vezes são criados a partir de eventos marcantes do coletivo da organização, mas que passam a ser referência da conduta dos colaboradores que nem sempre eles serão expressos, mas ficarão enraizados na cultura organizacional. 
Outra visão sobre os elementos da cultura organizacional que é válido ser analisados é proposta apresentada por Chiavenato (1999): 
O cotidiano do comportamento observável: as formas como as pessoas interagem, a linguagem utilizada, os gestos, rituais, rotinas e procedimentos; 
As normas ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos nos momentos informais de lazer, refeições etc; 
Os valores dominantes defendidos pela organização, como ética, qualidade dos produtos, preços etc; 
A filosofia administrativa que orienta a organização quanto aos clientes, funcionários etc; 
As regras do jogo: como as coisas funcionam, as regras a serem apreendidas por um novo elemento para ser aceito na organização; 
O clima organizacional: as formas como as pessoas sentem e interagem entre si e frente aos clientes ou elementos externos à organização. (CHIAVENATO, 1999, p. 141-42)
2.2 ANÁLISE DOS ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL
 
Uma das maiores responsabilidades da gestão estratégica é criar ou manter a cultura da organização, como podemos ver anteriormente ela geralmente é inserida pelo fundador da organização que por sua vez precisa estar conduzindo esse processo e disseminado ideias, comportamentos e hábitos que vai garantir que perdurem as premissas que formam a identidade da organização, conforme Lussier (2010, p.52) “a gerência precisa estar envolvida no estabelecimento de valores compartilhados, convicções e premissas para que os empregados saibam se comportar”.
É fundamental conhecer a organização com profundidade para realizar um trabalho de forma consistência considerando as peculiaridades que formam a identidade da empresa. Um dos modelos mais utilizados para análise da cultura organizacional é proposto por Lussier (2010) que indica realizar essa avaliação em três níveis: Nível Artefatos e comportamento; Nível 2: Valores e convicções; Nível 3: Premissas.
Figura 1: ANÁLISE DA CULTURA ORGANIZACIONAL
FONTE: própria autoria
2.3 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
O Diagnóstico Organizacional, também conhecido como diagnóstico Estratégico trata-se de uma ferramenta indispensável para conhecer o ambiente interno e externo da organização com objetivo de verificar pontos fortes e fracos, aliados ao conhecimento dos aspectos e elementos que compõe a cultura organizacional é possível proporcionar condições de melhoria para operar com eficácia diante das ameaças e oscilações do mercado. 
O diagnóstico organizacional é a primeira fase do planejamento estratégico de acordo com Becker, Giovanela e Furtado (2016, p.61) “Diagnóstico estratégico, determina-se como a empresa está. Esta fase é dividida nas seguintesetapas: identificação da visão, identificação dos valores, análise externa, análise interna e análise de concorrentes”.
O Diagnóstico é um método que foca na visão da organização como um todo ou nas particularidades de cada departamento, podemos dizer que funciona como uma radiografia da situação atual.
2.4 ETAPAS DO DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
É importante que o diagnóstico seja feito por um grupo de profissionais especializados na área, com visão imparcial e autêntica considerando os aspectos e elementos da cultura organizacional descritos anteriormente, seguindo as seguintes etapas básicas: 
Figura 2: ETAPAS DO DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
	ETAPAS DO DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
	Etapas
	Descrição simplificada
	Formulação de uma hipótese
	Identificação das possíveis falhas e oportunidades
	Captação de informações
	Coleta de dados relevantes 
	Análise das informações
	Confrontar dados identificados e compará-los
	Formulação do diagnóstico
	Organização dos resultados obtidos
FONTE: própria autoria
2.5 DIAGNÓSTICO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
O diagnóstico da cultura organizacional pode ser realizado no início da formação da instituição ou nas instituições que desejam rever sua forma de gestão para ganhar produtividade e competitividade, como também pode ser utilizado para solução de problemas pontuais dentro de determinadas áreas da instituição. Segundo Petrocchi (2009, p.118) “O diagnóstico reúne informações básicas da análise de mercado, das oportunidades e ameaças, dos atrativos turísticos e dos pontos fortes e fracos do destino”. 
O diagnóstico da cultura organizacional permite adaptação e à formação da identidade organizacional, como também serve para legitimar formas de preponderância, anuindo às relações já existentes na organização, ele tem o objetivo de fornecer a base da formulação de estratégias para o alcance de metas institucionais, a fim de aperfeiçoar os processos e trazer competitividade.
Através dos elementos que compõem a cultura organizacional é possível entender e interpretar os aspectos implícitos na cultura organizacional e extrair os subsídios necessários para desenvolver autoconhecimento para posteriormente desenvolver um diagnóstico organizacional com maior precisão.
 
2.6 DIAGNÓSTICO DA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA EMPRESA MEG4EDU
A Meg4Edu é uma empresa de gestão e assessoria na área Educacional e mantenedora de duas escolas de ensino fundamental ao Médio, essas adquiridas nos últimos meses, sua carteira ativa de clientes são escolas de pequeno e médio porte em locais alternados por todo o estado. 
Os dados levantados para formulação do diagnóstico com base nas etapas básicas da situação estratégica da empresa Meg4Edu demonstrou que devido ao crescimento dos últimos meses em decorrência da aquisição das escolas, gerou algumas fraquezas relacionadas à falta de colaboradores de desenvolvimento e vendas, treinamento de pessoal, falhas na integração de novos membros e na comunicação interna ocasionando baixa abrangência de mercado. 
 
2.6.1 FALTA DE PESSOAL NA ÁREA DE DESENVOLVIMENTO 
Considerando o nicho de atuação da empresa Meg4Edu, necessariamente sua equipe de desenvolvimento de sistemas precisa ser um time forte e engajado, porém o custo para contratar profissionais de tecnologia qualificados é muito alto a empresa optou por contratar desenvolvedores de sistema iniciantes e sem experiência, com intuito de investir em treinamentos intensivos. Ocorre que esse treinamento deveria ser aplicado por um colaborador mais experiente ou técnico da área, mas nenhuma das hipóteses pode ser implantada devido à dinâmica das atividades diária e pouco recurso financeiro para contratar treinamento externo. 
2.6.2 FALTA DE PESSOAL NA ÁREA DE VENDAS
A área de vendas também se encontra defasada devido ao desligamento de funcionários e adesão das novas escolas, ocasionando uma sobrecarga de atividades prejudicando o atendimento e a captação de novos clientes.
2.6.3 FALTA DE COMUNICAÇÃO INTERNA
Mesmo sendo uma empresa de tecnologia e gestão, sua comunicação interna é prejudicada pela falta de organização nos processos de sistematização, uma informação que deveria ser compartilhada automaticamente leva horas para ser distribuída em todos os departamentos isso quando chega.
2.6.4 FALHAS NA INTEGRAÇÃO DE NOVOS MEMBROS 
O processo de integração não atende aos propósitos da organização deixando falhas de comunicação e deficiências na transmissão das informações pertinentes ao trabalho a ser desenvolvido, ficando essa responsabilidade para os membros do setor. Os gestores e nem os líderes diretos não acompanham essa etapa o que dificulta a disseminação da cultura organizacional.
A empresa precisa mapear seu departamento de recurso pessoal criar processo e indicadores investir na contratação de profissionais, técnicos, treinamentos e planejamento de carreira, como também participar dos processos de integração e aprimorar sua forma de administrar as informações de interesse coletivo. 
3. MATERIAIS E MÉTODOS
Na construção e na elaboração das etapas desse artigo o procedimento metodológico utilizado foi pesquisa bibliográfica através de livros da área de planejamento organizacional, foi realizada também uma entrevista com o responsável legal da Empresa Meg4Edu que atua como prestador de serviços e assessoria na área de gestão e sistemas educacionais com a finalidade de realizar um diagnóstico empresarial identificando as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças desta empresa para posteriormente aprofundar cada uma das fraquezas identificadas. 
Nessa oportunidade utilizei o apoio do material didático da universidade UNIASSELVI da disciplina de Planejamento Organizacional, os critérios utilizados em cada etapa da construção desse artigo foram concebidos a partir do entendimento de autores de épocas e biografia distintas, que possibilitaram dentro do proposto uma visão ampla, os tópicos seguintes da pesquisa foram selecionados com base nos resultados obtidos com a entrevista.
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
Realizar o diagnóstico organizacional da instituição não só ajuda na resolução dos problemas de gestão, como também ajuda no levantamento de suas principais características: forças, fraquezas, oportunidades e ameaças do ambiente interno e ambiente externo.
Foi realizada uma entrevista com a empresa Meg4Edu com os base nos dados coletados foi desenvolvido diagnóstico da cultura da organização conforme figura a seguir:
Figura 3: ANÁLISE DOS RESULTADOS
	FORÇAS
	FRAQUEZAS
	· Especialização no seguimento 
· Flexível e inovadora
· Potencial de crescimento
· Imagem de confiança
· Valores claros
	· Falta de mão de obra especializada
· Falta de capacitação e plano de carreira
· Falha no processo de comunicação
	OPORTUNIDADES
	AMEAÇAS
	· Proposta inovadora
· Ampliação do mercado
· Localização estratégica
· Visão competitiva
· Domínio das tendências tecnológicas
	· Novos concorrentes
· Mudança na cultura
· Dificuldade de encontrar mão de obra qualificada
Fonte: própria autoria. 
O diagnóstico organizacional traz diversos benefícios para as instituições, tais como: real estado no qual a instituição se encontra; Identifica as áreas que preciso fazer maiores investimentos; Avalia os recursos humanos e suas qualificações; Identifica pontos de intercessão e outros que podem ser trabalhados; Cria uma base para o desenvolvimento de indicadores de qualidade e produtividade.
5. CONCLUSÃO
O processo de diagnóstico organizacional é mudança requer esforço da instituição como um todo, porém é fundamental para possibilitar o crescimento, eliminando as barreiras que atrapalham o funcionamento, a análise feita durante esse processo pode servir de base para todas as tomadas de decisão.
Quanto antes esse diagnóstico for feito melhor para a instituição, problemas ou ameaças sendo identificadas no início, têm solução mais simples em relação àqueles problemas que ganham escala e trazem grande impacto no funcionamento institucional e como foi observada no decorrer desse trabalho a cultura organizacionalé um fator preponderante para o sucesso organizacional, pois ela representa entre outros fatores a identidade da organização e a imagem perante o mercado.
A pesquisa realizada com o gestor da empresa Meg4Edu demonstrou que a empresa está obtendo resultados satisfatórios e apresenta uma preocupação positiva no atendimento aos clientes, mesmo assim análise apresentou alguns pontos fracos que melhoria e adaptação, principalmente no setor de Recursos Humanos. Este fato demonstra de forma prática o quanto o diagnóstico organizacional é importante para Instituição que deseja se destacar e alcançar o sucesso. 
 
REFERÊNCIAS
BECKER; Keitty Aline Wille, GIOVANELA, Adriana e FURTADO, Leonardo. Planejamento estratégico. Indaial: UNIASSELVI, 2016.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de janeiro: Editora Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de janeiro: Elsevier, 2010.
FLEURY, Maria Tereza Leme, SAMPAIO, Jader dos Reis. Uma discussão sobre cultura organizacional, pessoas na organização 2ed. São Paulo: Gente, 2002.
LACOMBE, F.J.M e HEILBORN, G.L.J.. Administração Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.
LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional.Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.
LUSSIER, Robert N. Fundamentos de administração. São Paulo: Cengage Learning, 2010.
NASSAR, P. História e cultura organizacional. In: Revista Comunicação Empresarial, n.36, 2000.
PETROCCHI, Mario. Turismo: planejamento e gestão. 2 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2009.
REBOUÇAS, Djalma de P. Oliveira. Planejamento estratégico: conceitos, metodologia e práticas. 22ª ed. São Paulo: Atlas, 2006.
ROSA, José Antônio. Roteiro para análise e diagnóstico da empresa. São Paulo: STS 2001.
ANEXO I
ANEXO II
ANEXO III - DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO ESTRATÉGICA DA EMPRESA
 
Nome da empresa: Meg4edu Consultoria
Razão Social: Meg4edu Consultoria LTDA
CNPJ: 14.941.953/0001-69
Endereço: Avenida Fagundes Filho, 191
Vila Monte Alegre, São Paulo/SP.
Representante legal da empresa: Edson Barbosa Silva Junior 
Número de funcionários: 
Porte da Empresa: Pequeno
Ramo de Atividade: Gestão 
 
PERGUNTAS 
1. A empresa utiliza conceitos de responsabilidade social-empresarial em seu planejamento estratégico? Quais conceitos são utilizados pela empresa? 
Sim, a empresa se preocupa e acredita na importância da responsabilidade social para o bom andamento dos negócios, permite um lugar duradouro no mercado. 
Um dos conceitos relacionados a esse tema tem a ver com os valores da empresa, “o futuro construímos hoje”.
2. A empresa realiza investimentos financeiros a longo prazo? Em que áreas a empresa costuma realizar estes investimentos?
No momento os investimentos estão sendo aplicados em recursos para crescimento da organização, ou seja, pensamos em longo prazo.
3. A empresa investe na capacitação de seus colaboradores? Que tipo de investimento são realizados? 
Esse é um ponto na qual estamos buscando melhorias.
4. A empresa pretende atuar em outros mercados? Estes mercados possuem aderência ao mercado que a mesma atende atualmente?
Sim, esse inclusive é um projeto em andamento. 
5. A empresa busca desenvolver seus produtos com base em tendências de mercado, ou apenas nas necessidades imediatas? 
Em tecnologia é necessário estar totalmente ligado as tendência do mercado.
6. A empresa acompanha os resultados e possui metas estratégicas de longo prazo?
Sim, por essa razão se faz necessário essa análise.
 
7. A empresa busca atender novos segmentos de clientes com seus produtos atuais? Que segmento a empresa atende atualmente e em quais segmentos pretende atuar?
Sim, somos uma empresa que presta serviços de gestão e assessoria na área Educacional e nosso novo projeto esta ligada a aquisição de escolas de ensino fundamental a ensino médio.
 
8. A empresa busca manter seus produtos atualizados, possui uma cultura de inovação? Que o tipo de inovação costuma aplicar, incremental, radical ou disruptiva?
Sim, em tecnologia é necessário aderir às novas ferramentas e replicar aproveitando da melhor forma, para atender as necessidades dos clientes. 
 
9. A empresa investe no branding de sua marca? Com a mesma é vista por seus clientes?
Sim, queremos conquistar novos clientes em uma nova empreitada na área educacional é necessário investir na marca.
 
10. A empresa busca fidelizar seus clientes? Quais são as estratégia utilizadas pela mesma?
Sim, a medida do possível, estamos passando por uma fase de adaptação e adequação de pessoal, por vezes nosso atendimento fica a desejar. Precisamos rever nossas estratégias.
 
11. A empresa acompanha os resultados e possui metas estratégicas de médio prazo?
Sim, sempre que possível.
 
12. As diretrizes estratégicas da empresa são claras e compreendidas por todos da empresa?
As diretrizes são claras, mas nem sempre chegam as pessoas certas na hora certa.
 
13. Como a empresa comunica as ações de seu planejamento estratégico a todos os colaboradores?
Através de formulários, via mensagens de e-mail emitidas pelo responsável do setor após reuniões, mas nem sempre essas informadas aos colaboradores a tempo esperado.
14. A empresa utiliza métodos de análise de informações para elaboração de suas estratégias de curto prazo? 
Sim.
15. A empresa possui metas previstas em seu planejamento estratégico de curto prazo?
Sim. 
16. A empresa utiliza métodos de acompanhamento e controle dos resultados previstos em seu planejamento estratégico de curto prazo?
Sim.
ANEXO IV