1 a cada 5 profissionais sofreu assédio sexual no trabalho Veja relatos _ EXAME

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14/09/2019 1 a cada 5 profissionais sofreu assédio sexual no trabalho. Veja relatos | EXAME
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
Por Alexa Meirelles, da VOCÊ SA
    
UM CONTEÚDO DE 
1 a cada 5 profissionais sofreu assédio sexual no trabalho.
Veja relatos
O que vítimas, líderes e empresas devem fazer para combater esse crime
11 jul 2019, 15h00
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“Culpei tudo, menos quem eu deveria”. Paula Alves, coordenadora de projetos  (Foto: Pedro Silveira/VOCÊ S/A)
Quando se formou em relações internacionais em 2012, Paula Alves, hoje com 30 anos, tinha um
sonho: fazer com que seu trabalho gerasse algum tipo de impacto social. Por isso, �cou feliz
quando conquistou uma vaga numa ONG em Salvador, sua cidade natal.
Suas funções eram de alta responsabilidade e proporcionariam aprendizado, pois Paula seria a
assessora do presidente da instituição, um homem in�uente, engajado e inteligente. Tudo
parecia ir bem.
Mas, um dia, quando acumulava seis meses de casa, a soteropolitana se surpreendeu com
algumas mensagens que o presidente começou a lhe enviar via Skype. “Você �ca linda com
essa cor de roupa”, dizia uma das primeiras, de teor mais pessoal.
A pro�ssional não levou aquilo tão a sério. Aos poucos, porém, as declarações saíram do mundo
virtual — e o chefe aproveitava os momentos em que estavam sozinhos para tecer comentários
pouco pro�ssionais.
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Um dos mais marcantes aconteceu numa viagem a Fortaleza em dezembro de 2015. “Ele disse
que eu ‘merecia um homem mais velho’. Fiquei incomodada. No dia seguinte, no café da manhã
no hotel, eu falei que tinha me sentido desconfortável, que aquilo era inapropriado para nossa
relação, que era de trabalho”, diz Paula.
O chefe assentiu e ela acreditou que o recado havia sido compreendido. Só que as investidas
não pararam. “Quando estávamos no carro, ele costumava encostar na minha coxa se queria
chamar minha atenção”.
O comportamento piorou durante uma viagem de cinco dias, entre março e abril de 2017, para
Lima, no Peru. Ali, o chefe extrapolou os limites. Uma das investidas aconteceu no banco
traseiro de um táxi que os levava de volta ao hotel após um jantar de negócios.
Os dois estavam conversando normalmente até que o executivo colocou a mão em cima da
perna de Paula e a deixou parada. Incrédula, a subordinada tirou imediatamente a mão dele dali.
“Ele deu risada. No fundo, aquela situação era divertida para ele, que gostava de ver o poder que
tinha sobre mim.”
A conduta do chefe não melhorou. Numa noite, quando estavam analisando documentos para
uma reunião que aconteceria logo pela manhã, Paula sugeriu que continuassem o trabalho no
dia seguinte bem cedo, pois já estava tarde. Também pediu que fosse dispensada de participar
da apresentação.
“Ele disse que deveríamos continuar e que poderíamos tomar uns drinques. Também falou que
pensaria a respeito da dispensa — tudo dependeria de como eu me comportasse naquela noite.
O tom dava a entender que eu estava ali para servi-lo.”
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Ilustrações: Davi Augusto (/)
Com medo e envergonhada, Paula guardou a história para si. Além de retaliações e de uma
possível demissão, ela temia o julgamento dos outros. Seu receio era que não acreditassem
nela.
“Eu amava meu trabalho, era boa no que fazia e aprendi muito com meu chefe. Mas paguei um
preço alto. Ir até a sala dele se transformou num momento de tortura.” O sofrimento era tanto
que Paula �cou �sicamente debilitada e lutava, todos os dias, para se levantar da cama.
Ela precisava dividir aquilo com alguém e, em junho de 2017, contou tudo a seus pais e começou
a fazer terapia. No mesmo mês, Paula pediu demissão, não sem antes compartilhar sua história
com as colegas de trabalho — seu objetivo era mostrar com quem elas estavam lidando.
“Eu estava muito fragilizada, muito vulnerável. Não foi fácil, mas foi importante. Algumas
pessoas �caram chocadas, outras nem tanto. Houve as que não acreditaram e isso me magoou.
Na cabeça delas, era mais lógico que eu quisesse ter algo com ele do que o contrário.”
Com a ajuda dos pais, Paula pôde �car oito meses sem trabalhar para se reerguer e encontrar
um novo emprego. Hoje é coordenadora de projetos numa ONG na qual toda a diretoria é
composta de mulheres.
“Foram três anos de assédio. Eu culpei meu jeito espontâneo, minha simpatia. Culpei tudo
menos quem eu deveria.”
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Problema global
Casos como o de Paula, infelizmente, não são incomuns. Dados de uma pesquisa feita pela
Talenses, consultoria de recrutamento executivo, com 3 215 entrevistados e com exclusividade
para VOCÊ S/A, revelam que 34% das mulheres já sofreram algum tipo de assédio sexual no
ambiente de trabalho. Entre os homens o número alcança 12%.
O índice mais baixo entre os pro�ssionais do sexo masculino tem explicação psicológica. Para
alguns deles, denunciar um caso de assédio pode demonstrar fraqueza — ainda mais se a
assediadora for mulher.
“Há uma tendência de eles racionalizarem esse tipo de situação. Grande parte não se verá como
vítimanem se culpará. Vai pensar nas qualidades como homem, no que pode ter feito para
despertar o interesse”, diz Pricila Gunutzmann, professora de psicologia na Universidade
Anhembi Morumbi e especialista em gestão de pessoas.
A cultura machista em alguns ambientes de trabalho também pode contribuir para que as
funcionárias tenham de enfrentar mais essa questão. E esse é um problema global.
De acordo com um levantamento da consultoria de recursos humanos Gartner, 40% das
pro�ssionais europeias disseram ter enfrentado essa situação. Nos Estados Unidos, o índice
chega a 25%.
O país é o berço do movimento Me Too (“Eu também”, em português), que surgiu em 2007,
fundado pela ativista pelos direitos das mulheres Tarana Burke, e ganhou força dez anos depois,
quando atrizes, modelos e pro�ssionais do cinema se uniram para falar sobre os abusos de um
dos produtores mais poderosos do mundo: Harvey Weinstein.
Responsável por lançar �lmes como O Senhor dos Anéis, Bastardos Inglórios e Gênio Indomável,
Weinstein, que liderava a produtora Miramax e a The Weinstein Company, foi acusado de assédio
— e estupro — por mais de 20 mulheres, entre elas Angelina Jolie, Gwyneth Paltrow e Cara
Delevingne.
Os relatos das vítimas mostram que o executivo seguia, há 30 anos, o mesmo comportamento:
propor práticas sexuais a mulheres no começo de carreira dando a entender que, ao fazer sexo
com ele, as pro�ssionais teriam uma ascensão meteórica.
Era comum que o executivo as convidasse para “reuniões” em quartos de hotel e as recebesse
nu ou de roupão. O jornal americano The New York Times, que revelou o escândalo, descobriu
que parte da equipe de Weinstein tinha a função de cuidar de todos os detalhes da vida de
assediador do chefe.
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As tarefas do time iam de ministrar injeções penianas para tratar da disfunção erétil do produtor
até garantir que as mulheres assediadas se calassem sobre os episódios.
O argumento é que ele poderia prejudicá-las pro�ssionalmente — como fez com as atrizes Mira
Sorvino e Ashley Judd, que, por terem recusado qualquer envolvimento com ele, eram proibidas
de atuar nos �lmes que produzia, mesmo quando o diretor pedia, especi�camente, para
trabalhar com elas.
Weinstein ainda está sendo julgado pelas acusações, mas foi demitido da própria produtora em
outubro de 2017.
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O episódio ganhou repercussão mundial e transformou o movimento Me Too em um marco da
luta contra o assédio sexual no ambiente de trabalho. A�nal, foi por meio dele que um �gurão da
indústria cinematográ�ca foi jogado às traças.
Além disso, o Me Too ajudou a estimular algo fundamental no combate a esse tipo de crime: a
denúncia. “É difícil falar. Quando temos ações como o Me Too, uma vítima passa a se identi�car
com a outra. Ela pensa: ‘Eu não estou mais sozinha’ ”, diz Antonio Carlos Hencsey, diretor da
ICTS Protiviti, empresa que presta serviços de auditoria de gestão de riscos e compliance,
responsável por administrar, por exemplo, linhas de 0800 para que funcionários denunciem
condutas incorretas em suas empregadoras.
Claro que tomar essa decisão não é simples. Há diversas travas — psicológicas e culturais —
que deixam as vítimas com medo de abordar o assunto. Também é comum que algumas
pessoas demorem a entender que a situação que enfrentam é de assédio sexual.
“Isso é algo muito naturalizado, quase banal e esperado”, diz Daniela Frelin, diretora executiva do
Instituto Avon, que apoia causas voltadas para as mulheres.
“Quando você nomeia esse tipo de prática, joga-se luz sobre o problema, e o primeiro efeito é o
aumento do número de noti�cações.”
E as empresas começam a ter de lidar cada vez mais com a questão: um levantamento
exclusivo da ICTS para VOCÊ S/A mostra que o número de denúncias desse tipo nas
companhias para as quais presta serviço ao redor do mundo aumentou 146% de 2016 a 2018. E,
em cerca de 73% dos casos, as vítimas dão seu nome ao denunciar.
Relação de poder
Em território nacional, a lei que criminaliza o assédio sexual é relativamente recente — entrou em
vigor em 2001. “O movimento de nomear a violência começou a se espalhar em legislações de
vários países. No Brasil, a discussão começou a amadurecer na última década”, diz Gabriela
Biazi, advogada voluntária da ONG Rede Feminista de Juristas (deFEMde).
Juridicamente, o delito é de�nido como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem
ou favorecimento sexual, prevalecendo-se de sua condição de superior hierárquico ou
ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.
A pena é de um a dois anos de prisão. Quando a empresa é denunciada, primeiro é proposto um
acordo — a companhia tem a chance de combater as práticas de assédio sexual. Se isso não
acontece, a companhia é condenada e a Justiça cobra uma multa cujo valor é destinado a
benfeitorias sociais.
“É feito um ressarcimento à sociedade. Pode ser construir anexos em hospitais, equipar a
Polícia Rodoviária ou favorecer entidades que possam trazer um benefício coletivo. O dano
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moral deve cumprir uma missão”, diz Valdirene Assis, procuradora do Ministério Público do
Trabalho (MPT).
Em agosto do ano passado, por exemplo, a rede de hipermercados Walmart foi condenada a
pagar 1 milhão de reais no Rio Grande do Sul por casos de assédio sexual em lojas de pelo
menos oito cidades.
Além da multa, a sentença determinava que a varejista criasse um programa interno de combate
à prática, oferecendo mecanismos para as denúncias.
Na letra fria da lei, assédio sexual demanda uma hierarquia entre a vítima e o assediador (seja
entre chefe e subordinado, seja entre aluno e professor, por exemplo). O poder acaba dando ao
assediador a sensação de que pode fazer tudo com seus comandados — não à toa, a pesquisa
da Talenses aponta que 98% dos que cometeram o crime ocupam cargo hierarquicamente
superior ao da vítima.
E, quando o chefe é também o dono da empresa, a situação é ainda pior. Que o diga Juliana
Marin, de 34 anos, técnica em biomedicina, que conviveu com o problema durante quatro anos.
Em 2009, ela era bolsista de biomedicina em Mogi das Cruzes (SP) e precisava de um emprego
de meio período para bancar seus estudos. Por isso, aceitou um estágio numa empresa de
cosméticos que lhe rendia meio saláriomínimo — o su�ciente para pagar a passagem para a
faculdade.
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“Aguentei em silêncio pelo medo de ser julgada”. Juliana Marin, técnica em biomedicina | Foto: Germano
Lüders (/)
O ambiente era masculino — além de Juliana, apenas mais duas mulheres trabalhavam ali. E o
dono da companhia se aproveitava de sua posição para importunar a estagiária. “Tudo começou
com um ‘bom-dia’ meloso”, diz Juliana. Mas não parou por aí.
Quando ela estava ao telefone, o chefe costumava apertar seus ombros. Também era comum
que passasse as mãos em seus braços e costas. “Eu tinha só 24 anos, notava que havia algo
estranho, mas não questionava, só tentava me afastar.”
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Até que, �nalmente, ele a chamou para sair. Ela negou, mas o convite se tornou constante. O
chefe dizia que aquilo não era nada de mais, que seria bom para ela e que Juliana só não
poderia se empolgar com a situação.
“Senti muita raiva por ele acreditar que eu sairia com ele por dinheiro.” Em alto e bom tom,
Juliana disse que ele era casado, que ela era sua funcionária e muito mais nova. Isso fez com
que o chefe a deixasse em paz.
“Aguentei em silêncio pelo medo de ser julgada, procurei outros empregos, mas sofria para
achar algo de meio período. Senti nojo e agradeço pelo fato de o ‘não’ mais incisivo ter sido o
su�ciente para que ele parasse”, diz Juliana, que se demitiu da empresa em 2013 e hoje trabalha
com recursos humanos.
Só uma brincadeira?
Segundo a Justiça, há outro tipo de assédio: o por intimidação. Este pode ocorrer entre colegas
quando há, segundo o texto legal, provocações sexuais inoportunas no ambiente de trabalho
que prejudiquem a atuação de uma pessoa ou criem uma situação ofensiva, de intimidação ou
humilhação.
Nesse caso, juridicamente, não há punição na Justiça do Trabalho. No âmbito civil, a vítima pode
processar seu assediador e conseguir uma indenização, por exemplo.
Nos quatro anos em que trabalhou como assistente executiva em um escritório de advocacia no
Rio de Janeiro, de 2014 a 2018, A.C. (ela pediu para não ser identi�cada por estar processando
os antigos empregadores) enfrentou os dois tipos de assédio — com a liderança e com um
colega.
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Ela aguentava calada as investidas até que, um dia, o gerente-geral fez uma proposta indecente.
O executivo ofereceu 5 000 reais para fazer sexo com a subordinada. A.C. �cou chocada, disse
que não queria e fez a única coisa que sentia poder fazer naquele momento: relatou o ocorrido à
chefe das secretárias para denunciar a conduta.
Mas a atitude não surtiu nenhum efeito. O conselho da líder foi que A.C., ela própria, enviasse
uma cartilha sobre assédio sexual ao e-mail do gestor para que ele “aprendesse sobre o
assunto” — o que ela fez, no mesmo dia. Mas a cultura continuava na empresa.
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Um ano depois do primeiro episódio, A.C. voltou a enfrentar o problema, dessa vez com um de
seus colegas, um secretário americano recém-chegado à �rma. Logo nas primeiras investidas,
A.C. deixou claro que não estava interessada em nenhum tipo de relacionamento pessoal e que,
se um dia mudasse de ideia, ela mesma o procuraria.
“Falei que ele não precisava �car atrás de mim”, diz. O rapaz pareceu ter entendido. Mas a
calmaria não durou muito. Como eram pares, os dois resolviam muitas coisas juntos e se
comunicavam por WhatsApp — e ele usou dessa plataforma para assediá-la.
“Ele enviou um gif com uma cena de sexo oral. Fiquei muito chocada. Sem querer me aborrecer,
apaguei, fui até ele e disse que eu não havia gostado.” E a coisa não parou por aí.
Em uma noite que estavam apenas os dois no escritório, o secretário se despediu de A.C. e, logo
depois, enviou a ela outro gif pornográ�co. A imagem animada mostrava, explicitamente, um
homem e uma mulher transando.
“Eu me senti agredida. Mostrei para o diretor de RH na mesma hora e ele disse que aquela
situação era inconcebível e que avisaria a diretoria.”
O secretário foi chamado para conversar com os diretores, entre os quais estavam o gerente-
geral que havia assediado A.C. no passado e a chefe das secretárias. O funcionário disse que
aquilo era só uma brincadeira e que a colega era louca.
A conclusão do comitê foi que, como o empregado não estava em horário de trabalho, aquilo
não seria assédio — mesmo que A.C. ainda estivesse no escritório. “Pediram para eu ser
pro�ssional, não comentar e agir como se nada daquilo tivesse acontecido”, diz.
Ela não questionou — apenas pediu que a trocassem de lugar, o que não foi permitido. “Ele
sentava na porta do banheiro e, toda vez que eu precisava ir, ele me encarava como se estivesse
me enfrentando. Eu evitava até beber água para não ir ao banheiro.”
A.C. esperou seu chefe voltar de férias para falar com ele sobre a situação. “Quando ele voltou,
contei o caso e ele me disse que o secretário era americano e era normal que visse as brasileiras
como putas.” Segundo o chefe, o melhor a fazer era relevar a situação.
Ele falou que, mesmo sendo amigo de A.C., não poderia aconselhá-la. “Ele disse que também era
sócio do escritório, que havia passado seis anos trabalhando noite e dia, inclusive nos �ns de
semana, e não queria ver a reputação de sua empresa envolvida em um caso de assédio sexual.”
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Mesmo contrariada, A.C. deixou o assunto para lá e tirou seus 15 dias de férias, que já estavam
planejados. Em seu primeiro dia no trabalho após o descanso, em 31 de julho do ano passado,
ela teve uma surpresa: outra secretária estava sentada em seu lugar.
O diretor de RH a chamou para conversar e falou que ela estava sendo desligada, mas não
explicou os motivos. “Eu era considerada a melhor assistente. As equipes me disputavam,
diziam que eu só seria demitida quando o escritório fechasse”, diz.
Ao contrário da maioria dos casos, A.C. decidiu processar o empregador. “Até agora estou
esperandoque pelo menos se retratem. No meio de tantas justi�cativas tortas, não ouvi sequer
um pedido de desculpas.
É um total absurdo que, em pleno século 21, qualquer ser humano ainda passe por isso”, diz a
assistente executiva, que hoje trabalha em outro escritório no Rio de Janeiro.
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Ícones: The Noun Project/Luísa Iborra (/)
Desgastes na carreira
Além de prejudicar a autoestima e aumentar a insegurança, o assédio sexual tem impactos
diretos na trajetória pro�ssional. Isso acontece por diversos fatores.
Um deles é que, em alguns casos, quando o empregado não tem uma rede de apoio corporativa
para enfrentar o problema, pode ser tachado como “aquele que sofreu o assédio” — o que é
péssimo para a superação pessoal e, claro, para a reputação na carreira.
“Os traumas emocionais fazem com que a pessoa veja seu potencial limitado. Os outros não se
lembram dela de outra forma”, diz Carine Ross, cofundadora do Elas, escola de liderança voltada
para mulheres.
No limite, desenvolvem-se problemas mais sérios de saúde, como síndrome do pânico, estresse
pós-traumático e depressão.
No dia a dia, a consequência imediata é a queda na performance desses pro�ssionais. A�nal,
quem está no meio de um turbilhão como esse não consegue se concentrar nas atividades do
trabalho e acaba perdendo, também, a motivação para entregar as tarefas.
“A autogestão de carreira está atrelada a vários pilares, como network, reputação,
competitividade, saúde mental. Quando um deles está desequilibrado, os outros também �cam”,
diz Márcia Oliveira, consultora sênior de carreira da Produtive, empresa de recrutamento.
Outro problema é perder oportunidades interessantes ou ser forçado a mudar de rota por causa
do assédio. Foi exatamente o que aconteceu com Patrícia Carvalho, de 32 anos, que hoje é líder
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14/09/2019 1 a cada 5 profissionais sofreu assédio sexual no trabalho. Veja relatos | EXAME
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da área de marketing da CargoX, startup de compartilhamento de cargas e caminhões.
Talvez ela não estivesse nesse cargo nem morando em São Paulo se não fosse um caso de
assédio em um antigo trabalho em Brasília (DF), onde nasceu.
Patrícia trabalhava numa empresa que admirava e tinha a meta de migrar internamente para
outro setor. Cerca de duas vezes por mês, ela costumava conversar com o diretor dessa área,
que se dividia entre a capital paulista e Brasília. Mas o comportamento do executivo a afastou
de seu objetivo.
“Uma vez, eu estava no escritório de São Paulo conversando com algumas mulheres da equipe.
Ele chegou até mim, disse que eu parecia estressada e que faria uma massagem. Colocou a
mão nas minhas costas e eu levantei”, diz Patrícia, que viu o diretor repetir esse gesto com
outras funcionárias e ouviu de uma colega que não gostava da forma como ele a tratava.
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“Fiquei muito assustada, na hora eu travei” | Patrícia Carvalho, líder da área de marketing da CargoX | Foto:
Germano Lüders (/)
Os toques em Patrícia não pararam. Durante um evento de marketing em Brasília, ela e o
executivo estavam sentados, cada um em uma cadeira, numa sala cheia de gente. De repente, o
diretor avançou e apalpou as duas coxas de Patrícia.
“Fiquei muito assustada, na hora eu travei. Levantei em disparada e saí da sala.” Nervosa, ela
telefonou para uma colega que havia usado o canal de compliance para denunciar outro
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funcionário.
“Foi muito difícil. Liguei para relatar o que aconteceu, �quei nervosa e me senti desrespeitada.”
Meses depois, Patrícia denunciou seu assediador.
Outra funcionária foi vítima do mesmo executivo e Patrícia foi citada por essa moça como
testemunha. Foi quando, �nalmente, ela relatou o que havia acontecido.
“Acho que ele foi noti�cado e que citaram meu nome, pois dali para a frente ele passou a me
ignorar. Antes, ele era uma pessoa que me acessava, que me colocava em reuniões. Depois da
denúncia, nunca mais trabalhou comigo. Não sei se o orientaram a agir dessa maneira”, diz
Patrícia.
“Talvez hoje eu estivesse numa posição melhor. Mas o que mais me machuca é o fato de que eu
não pude ter a opção.” Ela resolveu sair da empresa, ainda que o assédio não tenha sido o
principal motivo.
Em sua procura por um novo trabalho, quando ainda estava no anterior, fazia questão de
entender as políticas de combate ao assédio sexual das companhias pelas quais se interessava.
“No processo seletivo para a CargoX, perguntei como era a liderança do CEO, como ele conduzia
as coisas. Disseram que ele era muito respeitador, que nenhuma mulher teve algum problema.
Isso era importante, porque os valores dele iam ecoar no restante da empresa. Se a
entrevistadora tivesse titubeado, eu declinaria.”
Responsabilidades compartilhadas
Se existe um dado alarmante quando se trata de assédio sexual no ambiente de trabalho é o
fato de que a maioria das denúncias (ainda) vira água.
Essa é a conclusão de uma pesquisa feita pela plataforma de carreira Vagas, que ouviu 4 900
pro�ssionais e descobriu que, em 74% dos casos, nada acontece com os assediadores.
Para transformar essa realidade, não há caminho fácil. E a primeira atitude passa,
necessariamente, pela liderança — que é quem dá o exemplo no dia a dia e ajuda a construir a
cultura da empresa. Caso contrário, nada muda e os comentários e as atitudes de caráter sexual
continuam sendo tratados como brincadeiras.
“As políticas internas precisam ser claras. A partir do momento que alguém na alta gestão faz
uma piada e os outros riem, as pessoas pensam: ‘Se o presidente fala, eu também posso falar’ ”,
diz Erika Zoeller, especialista em diversidade e membro do Conselho Estadual da Condição
Feminina (CECF) de São Paulo.
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Ilustração: Davi Augusto (/)
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É fundamental construir práticas que serão seguidas do topo à base. E tudo começa pela
educação e pelo convite à re�exão. “O embate nunca é o melhor caminho. É preciso mostrar
dados, explicar que um ambiente desse tipo é tóxico, com mais pessoas doentes e menos
produtividade”, diz Erika.
Nessa jornada pelo esclarecimento, é necessário tomar cuidado para que não se trave uma
guerra dos sexos. “Não transformar a realidade organizacional em um contexto de segregação é
muito importante.
Senão, começa-se a criar a sensação de que qualquer relacionamento com o sexo oposto é, por
natureza, problemático”, diz Anderson Sant’Anna, professor de recursos humanos da Escola de
Administração da Fundação Getulio Vargas (FGV-Eaesp).
O ponto é encontrar o equilíbrio e entender que, se o outro se mostrar desconfortável com uma
aproximação pessoal, a linha entre galanteio e assédio certamente estará sendo ultrapassada —
e é preciso parar.
Se as empresas não se convencem pelo aspecto humanitário da luta contra o problema, pode-se
apelar para o bolso: o levantamento da Gartner citado no início desta reportagem mostra que, só
em 2016, casos de assédio sexual custaram cerca de 1,6 bilhão de dólares para as companhias
nos Estados Unidos.
“A melhor forma é a própria empresa assumir a incumbência e desenvolver internamente um
trabalho para que não haja espaço para o assédio. Isso reduz danos para todos os trabalhadores
e para a saúde �nanceira”, diz a procuradora Valdirene, do MPT.
Não à toa, entre as organizações que compõem o Guia VOCÊ S/A — As 150 Melhores Empresas
para Trabalhar de 2018, 99% possuem canais sigilosos para denúncias dos funcionários.
Em 84% delas, as denúncias são encaminhadas à alta direção e, em 83%, há um comitê
especí�co para tratar dos casos. Além disso, em 73% das Melhores existem ações formais de
prevenção especí�cas para assédio sexual, número que cai para 29% entre as que não se
classi�cam para a lista.
Seja por zelo à reputação, seja por lucro, fato é que as companhias que lutam contra o problema
constroem ambientes de trabalho mais felizes — e, consequentemente, abertos para que
possíveis vítimas se sintam acolhidas para falar sobre o assunto.
É apenas conversando abertamente sobre os limites que precisam ser estabelecidos que vamos
combater um problema grave que pode destruir a saúde e a carreira de muitos pro�ssionais.
Nenhuma empresa — ou chefe, ou colega — pode assistir a isso calada. Só assim é que a
realidade será transformada.
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