Aula 02 - Gestão Pessoas

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GESTÃO DE PESSOAS
PROFESSORA TATIANA 
DORNELAS
AULA 02
PARTE 2
2. A função do órgão de Gestão de Pessoas: atribuições básicas e
objetivos, políticas e sistemas de informações gerencial.
• 1ª parte: identificar e contratar trabalhadores;
• 2ª parte: processo de atração de uma força de
trabalho;
• Planejamento de recursos humanos: identificar necessidades e
redundâncias;
• Recrutamento;
• Seleção.
• 3ª parte: contratação.
ETAPAS DO PROCESSO DE ARH
ETAPAS DO PROCESSO DE ARH
Cabe ao RH:
• Determinar necessidades de recursos humanos;
• Detectar eventuais redundâncias;
• Definir necessidades de treinamento;
• Avaliar o impacto de novas tecnologias.
OBJETIVOS
Chiavenato define o processo de gestão de pessoas como um
conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, sendo
uma área interdisciplinar.
- Dentre os OBJETIVOS da gestão de pessoas temos:
• Possibilitar à organização atingir seus objetivos e sua missão e
visão estratégica;
• Atrair e manter a competitividade da organização;
• Aumentar a satisfação das pessoas na empresa;
• Aumentar a qualidade de vida;
• Desenvolver um ambiente de mudanças;
• Desenvolver um ambiente ético.
ATRIBUIÇÕES BÁSICAS
Para que seja possível alcançar esses objetivos, a área possui as
seguintes atribuições básicas:
• Recrutamento e seleção;
• Gestão de cargos, carreiras e remuneração;
• Treinamento e desenvolvimento;
• Avaliação de desempenho.
RECRUTAMENTO
É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode ser
realizado dentro ou fora da empresa.
FATORES QUE AFETAM A NECESSIDADE DE 
RECRUTAMENTO
• Turnover;
• Aumento do quadro planejado;
• Aumento do quadro circunstancial
(temporários, por exemplo).
RECRUTAMENTO INTERNO
• Ocorre quando a empresa busca atrair pessoas que já
trabalham na empresa. Sendo assim, elas são transferidas
ou promovidas.
RECRUTAMENTO EXTERNO
• Ocorre quando a empresa busca atrair pessoas de fora dela, isto é,
atrair pessoas no mercado de trabalho geral.
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
• Anúncios em jornais e revistas especializadas;
• Internet, por meio de sites especializados e site institucional;
• Agências de recrutamento;
• Headhunters (caça-talentos).
SELEÇÃO
É o processo de escolher o melhor candidato
para um determinado cargo ou empresa.
SELEÇÃO
• O recrutamento e a seleção devem ser entendidos como duas
fases de um mesmo processo seletivo;
• A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis:
comparar o perfil do candidato com o que é exigido para o
cargo.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Entrevistas
Provas de 
conhecimento
Testes 
psicológicos
Testes de 
personalidade
Técnicas de 
simulação
TÉCNICAS DE SELEÇÃO: ENTREVISTAS
• Técnica mais utilizada, podendo ser usada para uma triagem ou até mesmo 
para um desligamento.
ü Permite que a equipe de recrutamento e seleção tenha um contato
direto com o candidato.
Tipos de entrevistas:
- Entrevista diretiva: determina o tipo de resposta desejada, mas não
especifica as questões, ou seja deixa as perguntas a critério do entrevistador.
- Entrevista não diretiva: é a entrevista totalmente livre, não especifica nem as
questões nem as respostas requeridas.
- Entrevista de descrição comportamental: esse método busca verificar as
situações vividas por ele que sejam próximas, similares às que ele
provavelmente viverá na posição para a qual será contratado.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO: PROVAS DE 
CONHECIMENTO
• São utilizados quando a organização necessita conhecer a proficiência de
um candidato em algum tema ou assunto;
• São utilizadas provas orais, escritas ou de realização (provas aplicadas por
meio da execução de um trabalho ou tarefa – Ex.: digitação, manobra de
veículo etc.).
TÉCNICAS DE SELEÇÃO: TESTES PSICOLÓGICOS
• Procuram aferir o potencial futuro, ou seja, sua aptidão, de forma a prever
seu comportamento no contexto do trabalho.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO: TESTES DE 
PERSONALIDADE
• Buscam avaliar diversos traços definidos pelo caráter e pelo temperamento;
• Serão avaliados: equilíbrio emocional, frustração, agressividade, motivação,
ansiedade etc.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO: TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
• São as dinâmicas de grupo basicamente, em que os candidatos são
agrupados para que interajam uns com os outros e demonstrem suas
reações.
GERENCIAMENTO DE CARGOS, CARREIRAS E 
REMUNERAÇÃO
• ANÁLISE DOS CARGOS: se preocupa mais com o perfil desejado do seu
ocupante, isto é, suas capacidades, habilidades e conhecimentos
necessários;
• DESCRIÇÃO DOS CARGOS: relação das atividades do seu ocupante – o que
ele faz, por que ele faz aquilo, como faz etc. É um retrato simplificado das
responsabilidades e atividades;
• DESENHO DOS CARGOS: se relaciona com a definição de quais serão as
atividades desempenhadas por seu ocupante, qual será seu nível de
poder e quem serão seus interlocutores.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Desenvolvimento pode ser entendido como o esforço organizado
de transformação de competências individuais para melhorar o
desempenho coletivo e atingir fins organizacionais.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Possui TRÊS níveis de ação:
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Processo de mudança organizacional que visa melhorar o desempenho coletivo decorrente da plena 
realização de suas potencialidades.
DESENVOLVIMENTO PESSOAL
Processo de identificação e ampliação das habilidades e competências que permite realizar o potencial 
individual.
TREINAMENTO
Conjunto de ações concretas com o objetivo de melhorar o desempenho no cargo.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento é um processo educacional de curto prazo que
visa dotar funcionários novos ou antigos de habilidades,
conhecimentos e competências de forma a melhorar seu
desempenho no cargo atual.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O treinamento é um processo cíclico composto de quatro etapas:
1) Levantamento das necessidades de treinamento: será feito um diagnóstico da empresa;

2) Programação do treinamento para atender às necessidades: conteúdo do treinamento,
quem deve aprender, métodos de ensino, quem deve ensinar, onde será ensinado e quando.

3) Implementação e execução do treinamento: aqui o treinamento é efetuado;
4) Avaliação dos resultados do treinamento: aqui serão avaliados os resultados do treinamento,
isto é, se os objetivos foram ou não atingidos.
COMO TREINAR?
• Workshop;
• Educação a distância;
• Jogos de empresa;
• Simulação;
• Instrução programada (trabalhando sozinho);
• Filmes;
• Aulas expositivas
• Entre outros.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
É um processo sistemático de análise do desempenho de um
indivíduo em função do contexto de trabalho. Serve para julgar
valor; as excelências e as capacidades de cada empregado, e
sua contribuição para que a organização atinja seus objetivos.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho ajuda a empresa a avaliar se seus funcionários estão “entregando”
resultados.
OBJETIVOS:
• Adequação do indivíduo ao cargo; 

• Treinamento; 

• Promoção; 

• Incentivo salarial ao bom desempenho; 

• Melhoria das relações humanas; 

• Estímulo à maior produtividade;
• Entre outros.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – CARACTERÍSTICAS
• Deve ser comunicada;
• É mais eficaz se realizada informalmente;
• Possui foco no comportamento;
• A avaliação reduz a incerteza do funcionário ao
proporcionar retroação a respeito do seu
desempenho.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Pode ser feita por diversos “atores”:
• AUTOAVALIAÇÃO: o próprio funcionário é quem se avalia; o superior apenas fornece
parâmetros.
• GERENTE: método mais comum, onde o gerente utiliza certos parâmetros para avaliar
sua equipe.
• EQUIPE DE TRABALHO: a própria equipe de trabalho avalia os membros.
• AVALIAÇÃO 360º: o funcionário recebe uma avaliação de todas as áreas e pessoas com
quem tem contato no contexto da organização.
• COMISSÃO DE AVALIAÇÃO: método em que é formadauma comissão de avaliação
para avaliar o funcionário. Pode ser formada por pessoas de um ou mais setores e ser
permanente ou temporária.
• AVALIAÇÃO DE BAIXO PARA CIMA: nesse caso são os subordinados que avaliam o seu
superior.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – PRINCIPAIS 
TÉCNICAS
Ø Método das escalas gráficas: método simples e subjetivo, onde são atribuídas notas aos
funcionários;
Ø Listas de verificação: ficha padronizada, onde o gerente marca as principais características do
funcionário (Checklist);
Ø Método da escolha forçada: consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a
escolha de frases que descrevem seu desempenho individual.
Ø Método dos incidentes críticos: consiste no destaque de características ou comportamentos
extremos (incidentes críticos), que são desempenhos altamente positivos ou negativos.
Ø Método da pesquisa de campo: é desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas
em gestão de pessoas aos supervisores. 

ERROS NA AVALIAÇÃO DE PESSOAS
• Efeito Halo: É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de
Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da
avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores
separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em
tudo. Ou o contrário. É permitir que a avaliação seja influenciada pela
antipatia ou simpatia por alguém.
• Tendência central: Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir
notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não
ter que justificá-las no futuro.
ERROS NA AVALIAÇÃO DE PESSOAS
• Efeito recenticidade: Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas
os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que
aconteceu num período de um ou dois anos.
• Erro constante (Rigor excessivo)
• Erro de “primeira impressão”
• Erro de semelhança: o avaliador costuma ser favorável àqueles que se 
parecem consigo mesmo.
• Erro de fadiga: cansaço após preenchimento de várias avaliações.
• Incompreensão do significado dos fatores de avaliação: erros de 
interpretação.
PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS
• Aborda maneiras pelas quais uma organização pode incentivar e motivar
um funcionário;
• Entre os instrumentos, temos a remuneração, as recompensas e os
benefícios.
PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS
A administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos que 
visam a estabelecer e/ou manter uma estrutura de salários equitativa e 
justa na organização.
PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS
• A empresa irá fazer a sua política salarial de forma a manter o equilíbrio
interno (em relação aos demais cargos da organização) e externo (em
relação aos mesmos cargos em outras empresas do mercado).
O salário é importante para o 
funcionário, pois define seu 
padrão de vida, e para a 
organização, pois impacta o seu 
custo.
SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS
• As empresas precisam saber diversas informações sobre seus funcionários:
dados, idade, capacitação, experiência, resultados, entre outros;
• O SIG abrange a empresa como um todo (níveis estratégico, tático e
operacional) e auxilia na compreensão melhor de seus funcionários,
melhorando o desenvolvimento de ações mais adequadas.
DADO TRANSFORMADO GERA CONHECIMENTO 
IMPORTÂNCIA
• Redução de custos nas operações;
• Melhoria no acesso às informações, propiciando relatórios mais precisos e
rápidos, com menor esforço;
• Melhoria na produtividade;
• Melhorias nos serviços realizados e oferecidos;
• Melhoria na tomada de decisões, por meio do fornecimento de informações
mais rápidas e precisas;
• Estímulo de maior interação entre os tomadores de decisão;
• Fornecimento de melhores projeções dos efeitos das decisões;
• Melhoria na estrutura organizacional, para facilitar o fluxo de informações;
• Melhoria na estrutura de poder, proporcionando maior poder para aqueles
que entendem e controlam o sistema;
• Redução do grau de centralização de decisões na empresa;
• Melhoria na adaptação da empresa para enfrentar os acontecimentos não
previstos.
EXERCÍCIO PRÁTICO
(CESPE – BASA – 2010) O critério de escolha dos participantes de programas de 
treinamento, desenvolvimento e educação deve ser baseado no interesse 
demonstrado pelo empregado. 
ERRADA
EXERCÍCIO PRÁTICO
(CESPE – TCU – 2008) As competências que devem fundamentar a definição dos 
perfis dos ocupantes dos cargos devem ser aderentes às competências 
estratégicas da organização.
CERTA
“As pessoas que vencem neste mundo são
as que procuram as circunstâncias de que
precisam e, quando não as encontram, as
criam”.
Bernard Shaw
ATÉ A PRÓXIMA 
AULA!