EXERCICIO PRATICAS TRABALHISTAS

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DE ENSINO SUPERIOR DO AMAZONAS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS
JOÃO ROGÉRIO SOUZA DO NASCIMENTO
ADMINISTRAÇÃO DA PÚBLICA – MOTIVAÇÃO, TEORIAS MOTIVACIONAIS E ESTUDO DA LEI DA ANTICORRUPÇÃ OE SUA APLICABILIDADE
MANAUS – AM
2020
JOÃO ROGÉRIO SOUZA DO NASCIMENTO
ADMINISTRAÇÃO DA PÚBLICA – MOTIVAÇÃO, TEORIAS MOTIVACIONAIS E ESTUDO DA LEI DA ANTICORRUPÇÃ OE SUA APLICABILIDADE
Trabalho apresentado ao Centro Universitário de Ensino Superior do Amazonas, como parte das exigências do curso de Ciencias Contábeis para obtenção de nota para a 2ª NPC da disciplina Administração Pública:
Prof. Eng. Márcio Vinicius Araújo de Barros, MSc
MANAUS – AM
2020
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................03
2 REVISÃO DE LITERATURA .................................................................................05
2.1 Motivação e Teorias Motivacionais...........................................................05
2.2 A lei anticorrupção e sua aplicabilidade............................................................................................10
2.3 Questões de multipla escolha...................................................................13
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.........................................................................28
1 INTRODUÇÃO
Diante das necessidades das organizações esta pesquisa procurou encontrar métodos para facilitar e obter resultados, pois tem se falado muito em estratégias motivacionais e na execução de tarefas cada vez mais exigentes e competitivas onde tem desgastado os colaboradores para alcançarem os objetivos da empresa.
A motivação em organizações tem-se mostrado de suma importância por relacionar-se com a felicidade do trabalhador, sendo que a falta desta implica na queda de produtividade. Entende-se que a motivação é intrínseca, ou seja, é um impulso que vem de dentro e que direciona a pessoa para algum objetivo. Segundo Archer, (1990, p. 8), apud Gil (2008, p 202): “A motivação é consequência de necessidades não satisfeitas, as quais são intrínsecas as pessoas. Não podem os gestores por necessidades nas pessoas, isso significa que estes não são capazes de motivar, mas de satisfazer as necessidades humanas ou contrafazê-las”.
Para que as empresas prosperem e alcancem seus objetivos como a lucratividade, com excelência, é preciso que os recursos humanos das organizações executem seus papéis, funções ou tarefas, da melhor forma possível sendo eficientes e eficazes. Como fazer isto acontecer? Motivando as pessoas! Porém, como fazer? Até hoje não se sabe a fórmula certa para motivar as pessoas.
Diante desse cenário, procurou-se analisar a questão da motivação em ambientes organizacionais, através de diversas teorias, pesquisas e estudo sobre o assunto. Mais especificadamente, investigar informações sobre motivação no ambiente de trabalho e analisar dados, proporcionando mais conhecimento para a empresa na área de gestão de pessoas e colaborar com fatores que possam ajudar a empresa a chegar a um nível satisfatório de motivação. Ainda poderemos conhecer nas teorias de motivação, os tipos de fatores que podem levar um indivíduo a ficar motivado, dependendo da fase da vida em que se encontra e da organização para a qual trabalha, fatores esses, que podem ser aplicados isoladamente ou não criando e sustentando a motivação nos recursos humanos das organizações.
Para alcançar o objetivo proposto, tournou-se necessário traçar os seguintes objetivos específicos: A análise das teorias que envolvem a motivação, estudo das teorias de conteúdo, motivação e estudo dos métodos de motivação.
O Brasil tem sofrido da permanência da corrupção. Desde sua democratização, uma sucessão de escândalos políticos que minam a legitimidade do Estado e criam um sentimento de impunidade que paira na sociedade brasileira tem emergido no cenário nacional (PAGOTTO, 2010, p.47). O resultado disso é uma visão comum do Estado como o espaço dos vícios, e da corrupção como prática corriqueira e recorrente na administração pública.
Conforme afirma Nascimento (2014, p. 69), no Brasil tradicionalmente não se respeita a separação entre o público e o privado, não sendo o país um exemplo de Estado moderno legitimado por normas impessoais e racionais. 
O Brasil tem sofrido da permanência da corrupção. Desde sua democratização, uma sucessão de escândalos políticos que minam a legitimidade do Estado e criam um sentimento de impunidade que paira na sociedade brasileira tem emergido no cenário nacional (PAGOTTO, 2010, p.47). O resultado disso é uma visão comum do Estado como o espaço dos vícios, e da corrupção como prática corriqueira e recorrente na administração pública.
Em razão destes efeitos nocivos ao Estado, justifica-se a preocupação estatal na tomada de ações para combater a corrupção. Nesse contexto, foi sancionada pela Presidenta da República Federativa do Brasil, Dilma Rousseff, em 01/08/2013, a Lei nº 12.846, conhecida como Lei Anticorrupção, que será o objeto de pesquisa dessa monografia. A Lei supramencionada dispõe sobre a responsabilização administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira.
	Sendo assim estabeleceu-se alguns objetivos quando a lei 12.846 de 2013 que são estes, Analisar os prejuízos à sociedade decorrentes da corrupção, Pesquisar os principais motivos que sustentaram a criação da Lei, Identificar as ações que deverão ser adotadas pelas pessoas jurídicas para blindagem frente às sanções impostas pela Lei Anticorrupção. 
Para a realização da pesquisa, é imprescindível que a metodologia empregada ajude a multiplicar o conhecimento acerca do tema, desta forma foi utilizado o método exploratório que segundo (SANTOS, 2007, P.28) o método serve para “fazer a primeira aproximação de um tema e visa criar maior familiaridade em relação a um fato, fenômeno ou processo”, e ainda de acordo com Triviños (1987), o mesmo tem por finalidade expandir o conhecimento a respeito de determinado problema.
Quanto ao enfoque técnico foi utilizada a pesquisa bibliográfica visto que segundo GIL (2010) a pesquisa bibliográfica tem como base o material já publicado como: livros, teses, dissertações e periódicos.
2 REVISÃO DE LITERATURA
2.1 Motivação e teorias motivacionais
	A motivação humana em relação ao trabalho permanece como um dos grandes desafios das organizações. Na prática, continua ganhando cada vez mais atenção, quando se identifica que as pessoas estão desmotivadas. O comportamento dos indivíduos esta cada vez mais difícil e complexo de ser entendido pelos gestores o que nos remete a conhecer e diferenciar cada colaborador nos seus anseios e necessidades no seu ambiente de trabalho.
Motivar pessoas é uma tarefa difícil, pois cada indivíduo possui pensamentos diferentes, idéias diferentes, gostos diferentes (MATTOS, 1988). Atualmente, muito se tem discutido sobre as estratégias motivacionais, sendo o principal enfoque desta premissa a organização do todo relacionado às condições de trabalho. Mais especificadamente, fatores como um ambiente saudável e as tarefas a serem executadas devem ser realmente motivadoras para o colaborador, apresentando, com isto, um ótimo desempenho (BISPO, 2013).
Grosso modo, a motivação pode ser definida como um estímulo capaz de incentivar a pessoa a se empenhar um pouco mais em uma determinada tarefa. Schermerhorn, Hunt & Osborn (1998, p.86) definem a motivação como as forças de dentro de uma pessoa responsáveis pelo nível, direção e persistência do esforço despedido no trabalho.
	Neste sentido, a motivação parte de dentro de cada pessoa, onde cada um desenvolve impulsos motivacionais distintos em momentos diferentes, reconhecendo que estas forças afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas. Os seres humanos são motivados por uma variedade de fatores, segundo Chiavenato (2010, p. 244) “o quemotiva alguém hoje pode não motivar amanhã, pelo fato das necessidades destes mudarem constantemente”.
	Sendo assim, entende-se por organizações sistemas complexos dependentes da força motivacional de seus colaboradores visando o sucesso. O sistema, pois, a que damos o nome de organização, é um sistema composto das atividades dos seres humanos; o que faz dessas atividades um sistema é o fato de os esforços de diferentes pessoas serem coordenados (ZANELLI; ANDRADE, ET AL, 2004).
	Para uma empresa que quer prosperar, as pessoas não podem trabalhar como verdadeiros burocratas, alienados no trabalho, sem vibrarem e sem mesmo discutirem. Um dos maiores desafios do administrador é motivar as pessoas. Torná-las decididas, confiantes e comprometidas intimamente para alcançar os objetivos propostos. Podemos dizer que funcionários motivados estão sempre em estado de tensão. Para reduzir essa tensão, eles exercem esforço. E esperam alcançar algo. 
As teorias de motivação, no trabalho, normalmente se preocupam mais com as razões do que com as habilidades que levam os recursos humanos a realizarem suas tarefas melhor do que os outros. Dependendo da situação, essas teorias podem prever as escolhas de comportamento para a tarefa, o esforço ou a persistência dessas pessoas.
São duas as teorias que norteiam o conceito de motivação: as teorias de conteúdo e as de processo. Nas teorias de conteúdo, as necessidades do indivíduo são focalizadas como motivação, isso quer dizer que para um colaborador se sentir motivado, ele precisa estar inserido em um ambiente que reaja positivamente às suas necessidades. Schermerhorn, Hunt & Osborn (1998, p.86) dissertam que:
[...] As teorias ajudam a explicar por que o mau desempenho, atrasos ou faltas, baixo nível de esforço, mau comportamento, etc., podem ser causados por necessidades que são bloqueadas diretamente ou não atendidas no trabalho. Também nos ajudam a avaliar o valor motivacional das recompensas com base na sua capacidade de resposta a importantes necessidades que um indivíduo procura satisfazer.
	Ao passo que as teorias do processo enfatizam o pensamento e os processos cognitivos que influenciam as decisões e o comportamento no trabalho. Essa teoria tenta explicar o porquê uma oportunidade de promoção pode ser atraente para um colaborador e não despertar o interesse de outro.
A abordagem de conteúdo enfatiza as situações onde as necessidades são ativadas ou negadas, enquanto as teorias do processo se baseiam em como as crenças individuais a respeito da relação entre esforço, desempenho e resultado são capazes de motivar mais ou menos os indivíduos.
	Nesta abordagem sobre a motivação existem quatro tópicos a serem considerados sobre a compreensão dos impactos causados pela motivação no trabalho, que serão melhor descritos nos itens a seguir.
	A teoria das necessidades foi proposta pelo psicólogo Abrahan H. Maslow, sendo considerada uma das mais importantes teorias motivacionais. Segundo essa teoria, as necessidades de cada pessoa seguem uma determinada hierarquia de valores. Esses valores vão sendo modificados cada vez que uma necessidade é satisfeita. Afirma ainda que a satisfação das necessidades humanas é importante para a saúde física e mental do indivíduo, pois elas estão dispostas em uma hierarquia que inclui necessidades físicas, sociais e psicológicas. O nível mais baixo inclui as necessidades quanto à sobrevivência, como ar, água, comida. O segundo nível consiste nas necessidades de segurança quanto à proteção de possíveis perigos, como as relacionadas a abrigo e proteção. No terceiro nível, estão as necessidades sociais, que incluem amor, afeição e relacionamento com outras pessoas. O quarto nível é o da necessidade de estima, que envolve o respeito a si próprio e aos outros. Finalmente, temos a auto-realização, que Maslow (1943), não definiu com precisão. Esse nível se refere à satisfação dos objetivos pessoais e ao alcance pleno do potencial individual, ou, como afirmou Maslow (1943), “o desejo de ser... tudo o que se é capaz de ser” (Maslow, 1943).
	Para Maslow essas necessidades seguem uma sequência lógica, onde as necessidades de nível mais baixo dominam o comportamento do indivíduo até estarem satisfeitas. Quando uma necessidade é satisfeita, surge outra de nível mais elevado. 
Bergamini (2008) afirma que a teoria das necessidades proposta por Maslow destaca a necessidade como fonte das motivações existentes nas pessoas. De acordo com Maslow (1962), a necessidade é, resumidamente, a privação de certas satisfações. 
Para Robbins (2005) complementa que este nível de hierarquia é apresentado em forma de pirâmide. Maslow, alicerçou a sua teoria da motivação fundamentada nas diferentes necessidades humanas. Em resumo, existem duas classes de necessidades, ou seja, as necessidades de baixo nivel ou primárias, dispostas na base, como as fisiológicas e de segurança, as quais são satisfeitas externamente, através de remuneração, permanência no emprego, condições de trabalho, e as necessidades de alto nível ou secundárias, mais para o alto da pirâmide, tais como as necessidades sociais, de estima e de auto- realização, que são satisfeitas internamente dentro do individuo, sendo que na medida que uma dessas necessidades é atendida, a próxima torna-se dominante.
	Esta teoria ajuda a focar a atenção na importância de se satisfazer as necessidades dos funcionários no trabalho e o primeiro passo para se motivar uma pessoa é conhecer qual é o nível da hierarquia que ela está focalizando, para poder satisfazer aquela necessidade ou carência específica.
	Já para Gil (2008), a teoria das hierarquias de Maslow é importante no ambiente de trabalho, pois ressalta que além das recompensas financeiras, as pessoas necessitam de atenção e de respeito. As tarefas são distribuídas de uma forma que considera a tal hierarquia de necessidades. Por este fato, é que algumas empresas já recorrem a atividades fora do local de trabalho para motivar seus empregados.
	Davis e Newstrom (2002) também destacam que este modelo possui muitas limitações e foi muito criticado, seguem nesta linha dizendo que não há pesquisa que confirme a existência dos cinco níveis, nem tampouco a progressão de um nível para o outro. Mesmo porque, ainda não há uma forma de padronizar o comportamento humano. 
Nota-se que os vários autores tratam a motivação como uma ferramenta de trabalho dos líderes, onde esta, possa resgatar dentro de cada indivíduo, o impulso e a satisfação em participar do ambiente onde se encontra. Trazendo assim, à tona, as inovações que cada um traz consigo.
	Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as necessidades e incentivos que geram o comportamento, as teorias de processo procuram verificar como o comportamento é ativado, como é dirigido, como é mantido e como termina.
	Edwin Locke (1968) concluiu que a intenção de trabalhar em direção a algum objetivo constitui uma grande fonte de motivação. Os objetivos influenciam o comportamento das pessoas. Os objetivos específicos melhoram o desempenho, enquanto os difíceis, quando aceitos pela pessoa, resultam em desempenho mais elevado do que os fáceis. Estabelecer objetivos é o processo de desenvolver, negociar e formalizar metas ou objetivos que uma pessoa se responsabiliza por alcançar.
	A teoria de motivação que, provavelmente, tem sido mais útil para os psicólogos organizacionais é a teoria da fixação de metas (Locke e Latham, 1990). Os princípios da fixação de metas têm sido largamente utilizados nas organizações, embora sua utilização não seja necessariamente baseada na teoria. Por exemplo, Yearta, Maitlis e Briner (1995) notaram que 79% das organizações britânicas utilizam alguma forma de fixação de metas. Diversos programas desse tipo são utilizados no mundo industrializado.
	Conforme Robbins (2005) esses objetivos tendem a melhorar os resultados quando são específicos e não genéricos. Um melhor aproveitamento desta teoria, passa pelo comprometimento do funcionário com o objetivo, além da possibilidade de participação do mesmona definição deste objetivo e do feedback, ainda pela auto-eficácia adequada; e, ainda, nas características da tarefa e fatores culturais envolvidos
	A teoria se fundamenta em objetivos bem definidos, os mais difíceis de serem alcançados, levam a melhores resultados do que as metas mais abrangentes. As pessoas trabalham melhor quando recebem um feedback em relação ao seu progresso, o qual, demonstra o que elas tem feito e o que precisa ser realizado para o alcance dos objetivos, funciona basicamente como um guia para o comportamento.
	Edwin Locke (1968) concluiu que a intenção de trabalhar em direção a algum objetivo constitui uma grande fonte de motivação. Os objetivos influenciam o comportamento das pessoas. Os objetivos específicos melhoram o desempenho, enquanto os difíceis, quando aceitos pela pessoa, resultam em desempenho mais elevado do que os fáceis. Estabelecer objetivos é o processo de desenvolver, negociar e formalizar metas ou objetivos que uma pessoa se responsabiliza por alcançar.
	As teorias da motivação oferecem inesgotáveis conclusões a respeito da natureza humana. O importante é a sua aplicabilidade ao mundo real das pessoas. O colaborador está interessado, na maioria das vezes, nas recompensas monetárias e querendo ou não, é a que mais pesa na balança dentre os fatores que motivam o indivíduo mudando seu comportamento.
	O dinheiro pode funcionar como um redutor de ansiedade. Uma característica comum das pessoas é a preocupação com os problemas financeiros. O dinheiro motiva o desempenho na medida em que ocorram duas condições: a crença da pessoa de que satisfará as suas necessidades e a crença da pessoa de que a obtenção do dinheiro exige algum desempenho ou esforço de sua parte.
	Existe também a motivação interiorizada que visa a satisfação das necessidades de maneira que a motivação seja interiorizada, fazendo com que cada colaborador aprecie desempenhar um bom trabalho. É uma das técnicas motivacionais mais eficaz, uma vez que possibilita às pessoas a satisfação de suas necessidades e o desenvolvimento de suas personalidades. Deve-se considerar que é um método adequado para trabalhos que exigem compromissos pessoais.
Pode-se perceber que cada pesquisador citado, apresenta linhas de pensamentos únicas e individuais o que trazem à tona os diversos modos com os quais analisam os fatores motivacionais que influenciam cada indivíduo. Observa-se ainda que, o comportamento humano não depende somente do passado, ou do futuro, mas também do campo dinâmico, atual e presente. Contudo, cabe ao líder da organização, utilizar os métodos que lhe oferecem melhores resultados.
	2.2	A lei anticorrupção e sua aplicabilidade
A história política do Brasil é marcada por inúmeros casos de corrupção. Dentre os quais, é evidente a forma como a apropriação indevida do dinheiro público está enraizada nos brasileiros e, quase que plenamente, ligada ao aspecto político da sociedade nacional. 
	Até a entrada em vigor da Lei Anticorrupção, era possível que as empresas alegassem em seu favor, caso fossem flagradas praticando qualquer atividade ilícita, que a infração foi motivada por ato isolado de funcionário ou servidor público e, nesse sentido, apenas eram acabavam punidos os agentes públicos flagrados, e, além disso, o grau de complexidade para comprovação de culpa da empresa ou do empregado era muito maior.
	O combate da corrupção não se apresenta como tarefa fácil, ao contrário, há
vários desafios a serem enfrentados. No entanto, embora o caminho a ser percorrido
nesse combate seja longo, o trabalho já começou a ser feito e com o comprometimento de todos (governo, empresas e sociedade), conforme afirma a
Controladoria-Geral da União (CGU) (2014, p. 6).
	Conforme afirma a CGU (2014), a corrupção não é um fenômeno exclusivo do Brasil. Com a intensificação das relações internacionais e o fortalecimento da globalização, o problema da corrupção atingiu escala mundial. Diante disso, para maximizar as ações de prevenção e combate à corrupção e acompanhar a evolução da sociedade internacional no combate a esse mal, o governo brasileiro vem ampliando e fortalecendo sua relação com outros países, visando à cooperação e à
integração na prevenção e combate à corrupção.
	Neste contexto, foi sancionada em 01 de agosto de 2013 a Lei 12.846/2013, conhecida como Lei Anticorrupção Brasileira, que dispõe sobre a responsabilização objetiva16, administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira, que, de acordo com Nascimento (2014, p. 58), muda o paradigma do controle da corrupção no Brasil.
	De acordo com o Administrador Profissional (2014, p. 15), conforme a Lei 12.846/2013, as penas previstas para as empresas envolvidas em casos de corrupção são:
· Multa, que pode variar entre 0,1% e 20% do faturamento anual bruto ou entre R$ 6 mil e R$ 60 milhões;
· Reparação do dano causado;
· Publicação da condenação em veículos de mídia;
· Proibição de receber recursos de instituições financeiras públicas.
· Proibição de participar de licitações.
· Suspensão parcial das atividades;
· Fechamento da empresa.
· 
	Ocorre que a lei tem como objetivo preencher uma lacuna histórica do nosso marco jurídico que até então, não tinha nenhuma legislação específica que punisse pessoas jurídicas, e não pessoas físicas, por ilícitos, como subornos, por exemplo. As manifestações populares daquele período apenas aceleraram o que já era inevitável. (CAPANEMA, 2014)
	Apesar da tipificação de crime de corrupção na sistemática penal nacional, a sociedade brasileira sentia a falta de uma norma que também alcançasse as empresas envolvidas em casos de corrupção, pois a punição positivada dizia respeito, tão somente ao âmbito pessoal. (BITTENCOURT, 2014)
	São três os bens jurídicos que a lei procura proteger de atos lesivos: a) o patrimônio público; b) os Princípios da administração pública e os c) Compromissos internacionais. Observa-se que não é qualquer lesão ao patrimônio público, qualquer violação de princípios, ou qualquer violação de compromissos internacionais que enseja a aplicação da Lei Anticorrupção. Rol é taxativo e não admite ampliações. A conduta para ser sancionada nos termos da Lei Anticorrupção deve enquadrar-se em uma das situações do art. 5º. (BITTENCOURT, 2014)
	Conforme Silveira e Castro (2014), a Lei 12.846/13 é a primeira exclusivamente voltada para a prevenção, combate e repressão de atos corruptos, inclusive com a responsabilização das pessoas jurídicas envolvidas.
observa-se que a Lei Anticorrupção produzida no sentido de dar um tratamento mais severo para quem viesse a praticar esses tipos de atos lesivos e, com essa lei,
os políticos, funcionários públicos, e as empresas que se utilizavam da corrupção para obter privilégios indevidos, encontraram na Lei Anticorrupção um impedimento para seus interesses.
	Para Nascimento (2014, p. 87), a essa Lei agrega um importante avanço nas
normas que, após a Constituição de 1988, verticalizam o princípio da moralidade e o
combate à corrupção.
	É possível afirmar que a referida Lei 12.846/2013 mudou o paradigma de controle da corrupção no Brasil, sendo um dos principais avanços a responsabilização
objetiva das pessoas jurídicas pela prática de atos de corrupção contra a Administração Pública, inclusive com a aplicação de penas de multas que podem variar entre 0,1% e 20% do faturamento bruto anual (ou entre R$ 6 mil e R$ 60 milhões), e o fechamento da empresa.
	Com relação a questões referentes à Lei Anticorrupção, os motivos de sua aprovação, os principais pontos inovadores, ela foi uma necessidade, e veio para preencher uma lacuna legislativa histórica em nosso país. Trouxe como principal aspecto justamente a possibilidade de responsabilização administrativa e civil das pessoas jurídicas, pois ela não é uma lei de natureza penal.
2.3 QUESTÕES DE MULTIPLA ESCOLHA
Questionário 1
1. Conforme Amato, conceituar Direção.
De acordo com Amato, “Direção é a função que se refere às relações interpessoais dosadministradores em todos os níveis de organização e seus respectivos subordinados.”
A direção é um processo administrativo que conduz e coordena o pessoal na execução de tarefas antecipadamente planejadas. Dirigir uma organização pública significa conseguir que os agentes públicos executem as tarefas pelas quais respondem.
2. Um ótimo planejamento e uma boa organização são suficientes para uma boa gestão pública?
Sim. Pois é necessário que haja uma direção que coloque a organização em marcha e execute os planos para atingir os objetivos do governo.
3. Quais os meios de Direção?
A Direção deve assegurar que os agentes públicos ocupem cargos e desempenham suas funções adequadamente. São eles:
•	Ordens e instruções que transmitem decisões aos subordinados;
•	Motivação que convence as pessoas a trabalharem;
•	Comunicação que transmite as informações dentro e fora da organização;
•	Liderança que conduz as pessoas a um trabalho eficiente e eficaz.
4. Segundo Meirelles e Gasparini, como funcionam os cargos de direção e assessoramento?
Os cargos de direção e assessoramento são cargos de confiança, composto por pessoas do quadro da instituição, os efetivos, ou por pessoas que são nomeadas por livre escolha, fora do quadro de pessoas permanentes, os não efetivos. Os não efetivos possuem um cargo comissionado com um valor específicos de remuneração; os efetivos possuem a função gratificada, que é uma complementação salarial pelo exercício de uma função de direção adicionada à remuneração de seu cargo de carreira.
5. Como são classificados os níveis de Direção?
São classificados em:
•	Institucional: alta direção ou dirigentes, esse nível é responsável pela administração da gestão pública, estabelecendo a relação da organização com o ambiente externo e traçando a estratégia empresarial;
•	Intermediário: gerencia ou chefia, esse nível dirige o comportamento das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais. É voltado para as pessoas e fundamenta-se em motivação, liderança e comunicação;
•	Operacional: supervisão ou coordenação, esse nível avalia a direção do trabalho do pessoal não administrativo, ou seja, da produção.
6. Como são classificadas as ordens?
Os meios de direção são as ordens e instruções. As ordens são entendidas pela Administração como um mandado, por parte do superior, exigindo do subordinado que aja ou deixe de agir em determinadas circunstâncias. Servem para iniciar, modificar ou cessar uma atividade ou serviço.
Podem se classificar em:
I – Quanto ao número de empregados que abrange: ordens gerais, sendo elas as obrigações de todos os empregados e ordens especificas, que é a competência de um ou mais empregados.
II – Quanto à maneira como as ordens são emitidas: ordens orais e ordens escritas.
7. Nas organizações públicas, qual a diferença entre as ordens e as instruções?
As ordens são escritas e as instruções normalmente são elaboradas a partir de resoluções, normas, atos ou regulamentações. Contudo, essas ordens e instruções respeitam um grau de centralização ou de descentralização da direção.
8. Qual a relação da centralização e descentralização com as ordens e instruções? E qual a ideia atual nas organizações públicas?
A centralização é desejada quando o administrador quer exercer controle direto e maior sobre as atividades. Na descentralização, o administrador dará maior confiança para seus subordinados, e também condições para serem mais criativos.
Nas organizações públicas atuais, a ideia é descentralizar ao máximo as decisões, em decorrência da diminuição do tempo gasto nas operações e na busca por melhor relacionamento com o cidadão. Com isso as decisões de ordem financeira e de patrimônio são centralizadas para evitar disfunções operacionais e prejuízos ao erário político.
9. O que Abraham Maslow sustenta na sua teoria de motivação? E qual a hierarquia das necessidades de satisfação do homem conforme Maslow?
Maslow propôs que a teoria da motivação perfeita deverá presumir que as pessoas estão em um estado emocional permanente, mas a natureza da motivação pode ser diferente de grupo para grupo, ou de pessoa para pessoa determinadas situações.
A hierarquia das necessidades de satisfação do homem:
1.	Necessidades fisiológicas: necessidades básicas, “instintivas”, fundamentais para a sobrevivência humana, como alimento, água, abrigo e sexo;
2.	Necessidades de segurança: o desejo da pessoa de estar livre do perigo e da frustação das necessidades fisiológicas básicas;
3.	Necessidades sociais: desejo de uma pessoa de pertencer a um grupo, de ter amigos e de ser aceito pelos outros, também chamada de necessidade de associação;
4.	Necessidades de estima: ocorrem de duas formas, a necessidade do ego é um desejo de autoestima, auto respeito e um senso de valor interno; a necessidade de reconhecimento pelos outros como por exemplo, o desejo de uma pessoa por respeito e admiração;
5.	Auto realização: necessidade de desenvolver suas capacidades plenamente, de conseguir o que se é capaz de fazer. Essa necessidade está totalmente relacionada ao autodesenvolvimento, ao uso adequado dos talentos de cada um e à criatividade.
10. Para Herzberg, como funciona a teoria da motivação?
Para ele, os fatores básicos, como fisiológico e a segurança, fazem parte do sistema de insatisfação potencial e, não são fontes de motivação para o trabalho. Os desejos de motivação estão ligados quando associados à realização, à promoção ou à sociabilidade, ou seja, esses são fatores motivadores.
11. Nas organizações públicas, os fatores motivacionais são pouco trabalhados? Explique.
Sim. Por falta de perspectivas de ascensão na carreira, pelo fato de a remuneração do servidor não acompanhar o custo de vida ou de o tipo de atividade estar mais associada ao cumprimento de normas e regulamentos, por não ter condições de outros incentivos econômicos, senão seu próprio salário, ou ainda por se dar pouco ênfase ao treinamento, essas organizações têm dificuldades de motivar seus funcionários, o que acaba refletindo diretamente no atendimento ao público.
12. Quais são as medidas adotadas por algumas gestões públicas para minimizar os efeitos da falta de condições estruturais para o desenvolvimento da motivação?
Estão adotando a expansão das atividades do cargo, a rotação de cargos e a flexibilidade de horário.
13. Defina comunicação e quais elementos envolvem o processo de comunicação?
É o processo de transmissão ou mensagens. O valor da comunicação para o administrador, bem como sua habilidade para realizá-la, busca compreender porque alguns administradores são líderes e outros não. O processo de comunicação envolve os elementos: emissor, canal/rede, ruído, receptor e feedback.
Desse modo, quando o emissor emite uma mensagem, ele escolhe um código de comunicação e transmite a informação para o receptor por um canal de comunicação.
14. Como são realizadas as comunicações nas organizações públicas?
São realizadas oficialmente, em especial aquelas informações ao público externo, transmitidas pelos meios de comunicação de massa. Entre o público interno, além dos mecanismos oficiais, como diários oficiais, homologações, atos que são escritos, atualmente, a intranet e os correios eletrônicos têm sido meios de muitos usados.
15. O que se entende por liderança? Como podem ser classificadas as teorias sobre liderança?
A liderança é a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana, com vigor, a diversos objetivos, ou seja, consiste em uma relação entre um indivíduo e um grupo. As teorias sobre liderança podem ser classificadas em três grupos: teorias de traços de personalidade; teorias sobre estilos de liderança; teorias situacionais (contingenciais) da liderança.
16. Quanto à definição de diretrizes da organização, como se caracterizam os estilos de liderança Autocrática, Democrática e Liberal?
Liderança Autocrática:
Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo; o líder determina as providencias e as técnicas para execução das tarefas,uma por vez, à medida que se tornam necessárias, e de modo imprevisível para o grupo; o líder determina qual tarefa cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho; o líder é dominador e é pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.
Liderança Democrática:
As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder; o próprio grupo esboça as providencias e as técnicas para atingir o alvo, solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, sugerindo uma ou mais alternativas para o grupo escolher. As atividades ganham novas perspectivas com os debates; a divisão de tarefas fica a critério do grupo, e cada um tem liberdade para escolher seus colegas de trabalho; o líder tenta ser um pessoal normal do grupo, mas sem encarregar-se muito das tarefas. O líder é objetivo e se limita aos fatos em suas críticas e elogios.
Liderança Liberal:
Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder; a participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas materiais variados ao grupo, esclarecendo que pode fornecer informações desde que as peçam; tanto a divisão das tarefas como a escolha dos companheiros ficam totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder; o líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou de regular o curso dos acontecimentos. O líder somente faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros quando perguntado.
17. Conforme French e Raven, quais são as cincos bases principais do poder?
1.	O poder da recompensa: baseia-se na capacidade do líder de promover incentivos materiais e não matérias;
2.	O poder coercitivo: baseia-se na capacidade do líder de ameaçar ou punir, seja por retenção de recompensas desejadas, seja por repreensões, atribuições de tarefas indesejáveis e assim por diante;
3.	O poder legítimo: está relacionado à concepção de weber de autoridade, derivando do ponto de vista dos seguidores de que o líder tem o direito de dirigir e que eles têm obrigação de aceitar suas ordens;
4.	O poder referente: origina-se da administração dos trabalhadores pelo líder e do desejo de se identificarem com ele como pessoa;
5.	O poder perito: baseia-se no administrativo e know-how do líder em termos do trabalho.
QUESTIONÁRIO 2 – Controle
1. Em relação ao controle das ações de um agente público, o que diz a “Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão, 1789, art. 13”?
‘A sociedade tem o Direito de pedir conta, a todo agente público, quanto à sua Administração.’
2. Quais são as quatro atividades do ato de administrar?
O controle é característico a qualquer forma de organização. As quatro atividades são: Planeja, organizar, dirigir e controlar.
3. O que pressupõe a atividade controladora?
A atividade controladora pressupõe o monitoramento de determinada variável com o intuito de compará-la a determinado padrão e, a partir dos resultados, implementar as ações devidas.
4. Defina controle?
Controle é uma função administrativa que mede e avalia o desempenho, bem como promove ação corretiva, quando necessário. Assim, o controle é um processo essencialmente regulatório (SALDANHA, 2006)
5. Na Gestão pública, qual o fundamento do ato de controle?
Segundo Saldanha, na Gestão Pública, o controle tem como fundamento o domínio do órgão superior sobre o órgão inferior sobre o órgão inferior. Objetiva o cumprimento da lei e das instruções e de suas atribuições, bem como aos atos e o rendimento de cada servidor.
	
6. Até os anos 1980, como pode ser caracterizado o sistema de controle Brasileiro dos serviços públicos?
O Sistema de controle Brasileiro dos serviços públicos, até os anos 1980, pôde ser caracterizado, principalmente:
•	no contexto organizacional: como simples ênfase nas normas rígidas, padrões e valores monetários;
•	por ser do tipo burocrático: com grande dimensão, não muito complexo, com estratégia de curtíssimo prazo, atenção voltada para operações, elevada 
•	formalização, coordenação por meio de normas e regulamentos, estilo de gerência burocrática e cultura organizacional paternalista;
•	em função do grau de descentralização: altamente centralizado;
•	quanto à formalização da estrutura: é funcional.
7. Nos anos 1980, como pode ser caracterizado o sistema de controle Brasileiro dos serviços públicos?
Contudo, nos anos 1990, novas formas institucionais começaram a ingressar no sistema de controle do governo sobre os serviços públicos. Esse novo sistema ergueu-se sobre novo arcabouço institucional (pela reforma do Estado), e constitui-se o Novo Gerencialismo:
•	Intensificado o controle do pessoal operacional;
•	Ação mais preventiva para dificultar as falhas nos sistemas de compra, de pagamento e de finanças da instituição.
8. Em 1997, como se desenhavam os sistemas de controle?
Em 1997, os sistemas de controle são desenhados levando em consideração os aspectos motivacionais e o sistema de avaliação de desempenho, pois houve uma intensificação do controle do pessoal operacional e uma ação mais preventiva para dificultar as falhas nos sistemas de compras, de pagamento e de finanças nas instituições na década de 90.
9. Quais as principais características do “Controle Organizacional por resultados”? 
Grande dimensão;
Contexto social dinâmico, muito hostil e complexo;
Estratégia formalizada com ênfase no curto prazo e no mercado;
Estrutura descentralizada;
Elevada formalização;
Coordenação por meio de preços de transferência e orçamento profissional;
Cultura voltada para resultados.
10. Em função do grau de descentralização, quais são as características dos “Indicadores de Controle” para uma estrutura centralizada e para uma estrutura descentralizada?
Para uma estrutura centralizada, possui-se indicadores de controle qualitativos e nem sempre são orientados para obterem resultados. Quanto a estrutura descentralizada temos indicadores quantitativos e que são orientados a receberem resultados.
11. Em função da forma de estrutura adotada, quais as características para uma “Estrutura adotada, quais as características para uma “Estrutura Divisional” em relação aos sistemas de controle, indicadores de controle, sistema de informação, processo de planejamento e sistema de avaliação?
	Tópicos
	Funcional
	Divisional
	Matricial
	Sistema de controle
	Burocráticos
	Resultados
	Ad hoc e resultados
	Indicadores de controle
	Quantitativos; Eficiência
	Quantitativos; Eficácia.
	Quantitativos; Qualitativos.
	Sistema de Informação
	Mensuração dos gastos
	Resultado dos centros
	Não financeiro
	Processos de planejamento
	Alocação dos recursos
	Fundamental para avaliação
	Para assegurar coordenação
	Sistema de avaliação
	Importância limitada
	Resultados dos centros
	Resultado Global
12. Em relação ao controle da qualidade dos serviços, a satisfação do consumidor se estrutura em quais ideias?
O significado de qualidade na dimensão do micro qualidade e aplicado as relações internas da organização, quanto a qualidade intermediaria, está voltada para a relação produtor e consumidor, já a macro qualidade de vida inclui a melhoria da qualidade na relação entres serviço público e cidadania, ou seja, entres estados e sociedade civil, e leva em conta no processo de implementação, a existência de externalidades a serem evitadas
13. Quais as diferenças entre Controle Interno e Controle Externo?
Controle Interno: O controle interno é aquele que é exercido pela entidade ou órgão que é responsável pela atividade controlada, no âmbito de sua própria estrutura. O controle que as chefias exercem, nos atos de seus subordinados dentro de um órgão público é considerado um controle interno.
Controle Externo: O controle externo ocorre quando outro Poder exerce controle sobre os atos administrativos praticados por outro Poder.
14. Quais as diferenças entre Controle Prévio, Controle Concomitante e Controle Corretivo?
O controle Prévio: é exercido antes do início ou da conclusão do ato, sendo um requisito para sua eficácia e validade.
Controle Concomitante: é o controle exercidodurante o ato, acompanhando a sua realização, com o intento de verificar a regularidade de sua formação.
Controle Corretivo: é o controle exercido após a conclusão do ato, tendo como intensão, segundo Fernanda Marinela, “corrigir eventuais defeitos, declarar sua nulidade ou dar-lhe eficácia, a exemplo da homologação na licitação”.
15. Por quem é exercido o controle de legalidade e legitimidade?
Poderá ser exercido tanto pela própria administração que praticou o ato (que configurará um controle interno de legalidade) quanto pelo Poder judiciário, no exercício de sua função jurisdicional, ou pelo Poder Legislativo em casos previstos na Constituição.
16. De quem é a competência do Controle de Mérito?
 O Controle de Mérito é competência do próprio Poder que editou o ato , Segundo grande parte da doutrina, não cabe ao Poder judiciário exercer esta revisão, para não violar o princípio de separação dos poderes. Quando o Poder judiciário exerce controle sobre atos do Executivo, o controle será sempre de legalidade ou legitimidade. A competência para exercê-lo é da administração, e, em casos excepcionais, expressos na constituição, ao Legislativo, mas nunca ao judiciário. 
17. Resuma as atividades do Controle Administrativo.
O controle administrativo em suma e a função que mede e avalia o desempenho, também promovendo ações de correção quando necessário, o que nos sugere que o Controle administrativo e um regulador das medidas existentes e daquelas que devem ser implementadas.
Sua importância surge a partir da necessidade de corrigir possíveis falhas diante dos interesses da sociedade.
Possui como característica uma perspectiva limitada, e se fundamenta a partir da análise de relatórios elaborados, com pensamentos voltados a estratégia para aperfeiçoamento continuo.
18. O que se compreende por Autotutela|?
	A autotutela é o poder de anular seus próprios atos eivados de vícios que os tornam ilegais, porque deles não se originam direitos; ou revogá-los, por motivos de conveniência ou oportunidade respeitados os direitos adquiridos e ressalvada, em todos os casos, a apreciação judicial”.
	Art.53 da lei n° 9.784/99: “A Administração deve anular seus próprios atos, quando eivados de vícios de legalidade, e pode revoga-los por motivo de convivência oportunidade, respeitados os direitos adquiridos”.
19. Quais são as 2 formas de controle administrativo de ofício?
	As duas formas de controle administrativo de ofício são: Fiscalização hierárquica que é exercida pelos órgãos superiores sobre os inferiores da mesma administração visando ordenar, coordenar, orientar e corrigir suas atividades e agentes. É um poder-dever de chefia.
	Supervisão ministerial: é o meio atenuado do controle administrativo, aplicável nas entidades da Administração indireta vinculadas a um Ministério. Os Ministérios controlam e fiscalizam suas autarquias, aqui não há subordinação.
20. O controle administrativo por provocação pode decorrer de quais formas?
	Pode decorrer de: direito de petição (representação administrativa), pedido de reconsideração, reclamação administrativa, recurso administrativo.
21. Explique pedido de reconsideração.
	Consiste em pedido escrito dirigido a autoridade administrativa, responsável pela adição deum determinado ato administrativo, a fim de que o reexamine, modifica-o ou retirando-o do ordenamento jurídico, em atendimento à pretensão do requerente. Além disso, somente pode ser formulado por quem tenta algum direito atingido pelo ato administrativo em questão.
22. Normalmente, quais são os efeitos do recurso administrativo?
	Os efeitos do recurso administrativo são, normalmente, o devolutivo e, por exceção, o suspensivo.
23. O que significa Prescrição Administrativa?
	A prescrição significa a perda do direito de ação, apta à tutela de outro direito por conta da inércia de seu titular (perda do direito pela administração de revisão dos seus atos pelo decurso do tempo).
24. Como funciona e por quem é exercido o Controle legislativo?
	O Controle Legislativo ou parlamentar é aquele exercido pelo |Poder Legislativo (Congresso Nacional, Senado Federal, Câmara dos Deputados, Assembleias Legislativas, Câmara Distrital), tendo em vista a administração desempenhada pelos Poderes Executivo e judiciário.
	Trata-se de controle político, visando resguardar interesses do Estado e da comunidade, aprovando e autorizando atos do executivo. O Controle que o Poder Legislativo exerce sobre a Administração Pública limita-se às hipóteses previstas na CF, uma vez que implica interferência de um Poder nas atribuições dos outros dois.
25. Quais os dois tipos de controle existentes dentro do Controle Legislativo e a que se refere cada um deles?
	Dentro de controle legislativo temos o controle político e o controle contábil e financeiro. O controle político costuma apreciar as decisões administrativas. Já dentro do controle fiscal contábil e orçamentaria onde se refere a prestação de contas de todos aqueles que administra bens, valores ou dinheiros públicos, o tribunal de contas e o órgão independente de qualquer um dos poderes, mas auxilia o poder legislativo e colabora com o poder executivo. 
26. Quais são os instrumentos que compõem o Controle Legislativos e a que se refere cada um deles?
Temos como hipóteses do controle político a aprovação e autorização de atos do executivo: e de competência do congresso nacional e do senado . Havendo decisão favoráveis, está expressa em decreto legislativo ou resolução.
Convocações para comparecimentos: realizado pelos ministros de estado de câmara dos deputados, a falta de comparecimentos sem justificação, importa crime de responsabilidade.
Pedidos escritos de informações: pedidos feitos mesas de câmera dos deputados ou pelo senado os convocados deveram responder no prazo de 30 dias sob pena de crime de responsabilidade.
Comissões parlamentares de inquéritos: o requerimento para a instalação deve conter adesão de no mínimo 1/3 dos membros que compõem as casas legislativas.
Além de sustação de atos normativos do poder executivo: Onde o congresso nacional tem competência para sustar os atos normativos.	
27. Discorra sobre a Ação Popular (AP).
A ação popular foi uma organização criada a partis da atuação dos militares estudantis e de outras agremiações. Tinha a sua composição principalmente por lideres estudantis, contado com a participação de líderes camponeses e operarias. Ela tinha por objetivo invadir os atos e contratos administrativos, eram de forma legais e lesivos ao patrimônio público, moralidade administrativa, ao meio ambiente e patrimônio histórico e cultural.
No entendimento como um todo a ação popular foi proibida que os comunistas que viviam sob uma falsa camada católica, ocupassem cargos de responsabilidade dentro das organizações do movimento estudantil universitário.
Questionário 3 – Novas tecnologias gerenciais: Aplicação e impacto nas organizações.
1. A ferramenta de avaliação que indica as melhores instituições, métodos e estratégias que elas utilizam para o sucesso de suas áreas funcionais e processos, comparando essas práticas com as da organização avaliada e verificando como estas podem ser melhoradas, denomina-se Benchmarking .
2. Não é exatamente um programa, mas uma filosofia de qualidade que busca o aprimoramento contínuo dos processos e produtos. É uma atitude de busca constante da qualidade. O texto se refere ao Kaisen.
3. Quais são os 4 princípios fundamentais do Benchmarking Colaborativo?
Reciprocidade, analogia, medição e validade.
4. O downsizing reduz o custo e aumenta a flexibilidade da organização e a capacidade de respostas às constantes mudanças no ambiente.
5. Acerca de aspectos relacionados à administração pública. O ciclo PDCA compõe-se das seguintes etapas: planejamento, execução, controle e verificação.
6. O programa 5s é um conjunto de ferramentas usado para promover a qualidade nas organizações. Nasceu no Japão pós-guerra e possui forte identificação com a cultura nipônica de ordem e limpeza. Trata-se de cinco passos que visam, antes de tudo,manter a ordem e a limpeza nos locais de trabalho, pois os japoneses acreditam que um ambiente com essas características propicie um aumento da produtividade e a melhoria da qualidade.
7. Caso a organização deseje identificar as subcategorias com maiores índices de insatisfação para, posteriormente, priorizar suas ações corretivas apenas nas subcategorias mais relevantes, a instituição deverá utilizar o Diagrama de Pareto.
8. Umas das ferramentas para o controle da qualidade total é o Diagrama de Ishikawa, ou “espinha de peixe”. Qual a função dessa ferramenta?
A-	Demonstrar o comportamento ao longo do tempo de uma variável de um produto.
B-	Visualizar um processo que demonstre seu funcionamento.
C-	Mostrar aos trabalhadores de uma linha de produção como fazer o seu trabalho.
D-	Identificar em uma figura as causas dos problemas e seus efeitos.
E-	Mostrar a distribuição de frequência de uma variável de interesse por meio de retângulos justapostos.
9. A Reengenharia é o repensar fundamental e a reestruturação radical dos processos empresariais para atingir aprimoramentos notáveis em custos, qualidade, serviços e rapidez.
10. Descreva de que se trata a ferramenta Orçamento participativo.
É uma técnica orçamentária de alocação de recursos do orçamento público decidida com a participação direta da população ou através de grupos organizados da sociedade civil, democratizando a relação do Estado-sociedade e fortalecendo a democracia.
11. Cite os objetivos principais da reengenharia.
Os principais objetivos da reengenharia são:
•	Aumentar a qualidade dos produtos e serviços;
•	Aumentar a satisfação dos clientes quanto aos produtos/serviços;
•	Ampliar a competitividade da organização;
•	Melhorar a flexibilidade e facilitar a adaptação às mutações no ambiente;
•	Facilitar e simplificar as operações.
12. Cite as principais mudanças verificadas nos processos de reengenharia.
As principais mudanças verificadas nos processos de reengenharia são:
•	Mudam-se os departamentos funcionais para equipes de trabalhos;
•	Mudam-se as tarefas simples para multidimensionais e coletivas;
•	Muda-se o treinamento básico para a educação continuada;
•	Mudam-se a medida do desempenho e a forma de remuneração, agora baseada nos resultados efetivos;
•	Mudam-se as estruturas, de hierárquicas para achatadas/horizontalizadas. 
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