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Gestão de pessoas: guia para entender o que é e como fazer
Leia o artigo e tenha em mãos um verdadeiro manual de Gestão de Pessoas para seu RH
Gestão de pessoas é a junção de conceitos, ações e técnicas sobre alinhamento de propósitos, atração, retenção e programas de capacitação e desenvolvimento propostos pela empresa com o objetivo de desenvolver seu capital humano: as pessoas e garantir o alcance dos objetos pessoais e da empresa.
Pessoas. É sobre elas — e para elas— que falamos quando nos referimos à gestão de pessoas em empresas. Pessoas/profissionais que constroem relacionamentos, carreiras e corporações; que fazem a “máquina girar” e tudo acontecer.
Por mais que possa parecer curioso falar sobre pessoas em pleno século 21, o tema é cada vez mais conveniente, afinal, mais do que nunca, a atenção ao capital humano que constituem as corporações é pauta prioritária.
Ditando ritmo e tendências, a gestão de pessoas é parte imprescindível para qualquer empresa que deseja se manter competitiva no mundo corporativo — tão volátil. Sem pessoas não há desenvolvimento. Não há empresas.
Aliás, na sua empresa o assunto já é prioridade e está sendo discutido como parte integrante do planejamento estratégico ou ainda não? E a gestão de pessoas como um todo, já tem seus processos estruturados ou você chegou até aqui porque ainda precisa saber mais detalhes sobre o tema?
Saiba tudo sobre gestão de pessoas!  Continue acompanhando este conteúdo desenvolvimento pela Metadados — empresa especialista em Sistema de gestão para RH — especialmente para você, profissional de Recursos Humanos.
Confira:
· O que é gestão de pessoas?
· 5 pilares estruturais da gestão de pessoas
· Áreas e processos de gestão de pessoas
· Gestão estratégica de pessoas: importância e vantagens
· Gestão de pessoas e administração de pessoal: diferenças no RH
· Erros mais comuns nos processos de gestão de pessoas
· Indicadores de gestão de pessoas
· Ferramentas de gestão de pessoas
O que é gestão de pessoas?
Como vimos, o conceito para gestão de pessoas é: a junção de conceitos, ações, técnicas propostas pela empresa com o objetivo macro de desenvolver o perfil técnico e comportamental (soft e hard skills) do seu capital humano: as pessoas.
Essas ações devem levar engajamento e motivação aos colaboradores que, por sua vez, retornarão com mais disposição e maior produtividade, potencializando os resultados e o crescimento da corporação.
Não é à toa que a gestão de pessoas ou gestão de pessoal — como também é conhecida — está entre os principais desafios para as corporações, afinal, todo esse processo deve estar alinhado à estratégia e ao propósito da corporação.
Neste sentido, a gestão de pessoas deve ser considerada um processo fundamental desde o recrutamento e seleção do colaborador, por meio de uma experiência única (employee experience) a fim de fortalecer os laços e a marca, interna e externamente (employee branding).
 A adoção de pequenas ações e práticas ao longo dessa jornada (onboarding), trará ainda mais satisfação ao colaborador, que verá na empresa um ótimo lugar para desenvolver suas habilidades e conhecimentos.
Esse novo pensamento sobre a gestão de pessoas e cuidado com o ser humano só foi possível com a evolução das áreas de Recursos Humanos nas empresas, pois até a década de 70, os colaboradores eram vistos apenas como mão de obra e ativos contábeis da corporação. Hoje em dia, são considerados peças-chaves para o desenvolvimento corporativo.
5 pilares estruturais da gestão de pessoas
Entretanto, fazer a gestão de pessoas não é apenas criar ações para motivar e satisfazer seus colaboradores. É necessário que essa gestão esteja baseada em uma estratégia completa, que norteará a organização rumo ao desenvolvimento e humanização de quem a integra. Para tanto, deverá estar apoiada em 5 pilares da gestão de pessoas:
Engajamento
O engajamento pode ser considerado o combustível para os demais pilares da gestão de pessoas. Isso porque é ele que impulsionará o comprometimento individual de cada colaborador dentro da empresa e, um profissional engajado traz muito mais retorno para a empresa.
Em uma perspectiva global, é importante que a empresa saiba o que engaja e motiva os colaboradores, em suas individualidades. Dentre os fatores motivacionais podemos considerar: incentivos financeiros, alinhamento de propósitos entre a empresa e o colaborador (acreditam nos mesmos valores), plano de carreira, possibilidade de desenvolvimento contínuo, entre outros.
Para atingir o engajamento, a empresa e, principalmente, o RH precisam prestar atenção em alguns detalhes, como:
· Entender as necessidades de cada colaborador, bem como seus fatores motivacionais;
· Praticar a meritocracia;
· Ter processos transparentes, desde o recrutamento e seleção;
· Traçar metas para a empresa, para grupos e individualmente;
· Faça feedbacks frequentemente, pontuando questões de melhoria e destacando pontos fortes de cada colaborador.
Comunicação
Se o engajamento é considerado o combustível para os demais pilares de uma gestão de pessoas eficiente, a comunicação é a base para que tudo ocorra como planejado. É a partir da comunicação objetiva e transparente, sem níveis hierárquicos, que os colaboradores se sentirão parte do todo.
Neste sentido, o diálogo é fundamental para que nenhum dos objetivos propostos se percam pelo caminho ou chegue às pessoas de forma distorcida ou equivocadas.
Uma das formas de se fazer essa comunicação é por meio do feedback: um canal de comunicação confiável entre colaborador e empresa. Para que a comunicação do feedback ocorra naturalmente, a empresa pode contratar um software que organize esses processos e avise, inclusive, quando está na hora de fazê-lo novamente. Além disso, esse sistema é capaz de registrar os últimos feedbacks e propor interações entre os participantes, assim como ações de melhoria e desenvolvimento futuras.
Trabalho em equipe
O terceiro pilar é o trabalho em equipe, fundamental para o sucesso da gestão de pessoas, afinal, trabalhar em equipe pode ser um diferencial para criar um ambiente mais saudável e propício para o crescimento.
 Trabalhando em equipe, todos tendem a ganhar. A empresa quando motiva esse tipo de trabalho minimiza conflitos, incentiva a diversidade e direciona o foco em busca do objetivo comum: o atingimento das metas. Já o colaborador se sentirá mais útil, fundamental para o bom andamento de projetos e o fará se dedicar mais para que a equipe se destaque.
Uma das formas que a empresa tem de potencializar o trabalho em equipe é realizando confraternizações, happy hours ou projetos que envolvam colaboradores de times distintos, aproximando profissionais de perfis e competências distintas e que não tenham a oportunidade do convívio diário.
Conhecimento e competência
O quarto pilar da gestão de pessoas se refere ao conhecimento e à competência, afinal, ninguém nasce sabendo tudo e é preciso desenvolver a melhoria contínua. Neste sentido, trabalhar o conhecimento e as competências de cada colaborador fortalecerá a estratégia traçada para a gestão de pessoas da empresa.
Aqui, falamos também sobre cultura organizacional, onde a empresa desenha seus objetivos e põe em prática um plano de ação para saber o que fará para chegar até eles. Além disso, ter um ambiente em que todos possam crescer juntos é sinal de que a empresa valoriza a força individual de cada um para fomentar os resultados conjuntos.
Claro que tudo isso depende também de processos bem apresentados, como um recrutamento transparente e a prática da avaliação de desempenho com base em competências, a fim de aprimorar a gestão de pessoas como um todo.
Treinamento e Desenvolvimento
Claro que o treinamento e o desenvolvimento dos profissionais deveriam ser um dos pilares para uma boa gestão de pessoas. É por meio dele que a empresa, após identificar as lacunas de conhecimentos e competências, trabalhará para treinar e desenvolver cada um dos seus colaboradores.
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É uma troca: a empresa incentiva o desenvolvimento e a qualificação do seu talento e o colaborador retribui com a aplicação da aprendizagem no seu dia a dia, produzindo mais e melhor.
Neste pilar, a empresa tem a oportunidade de desenvolver grandes talentos e deixar todos no mesmo (ou quase) patamar. Nivelar o conhecimento no mais alto escalão é uma grande vantagem competitiva para qualquer empresa. E sempre manter o processo, continuamente.
Áreas e processos de gestão de pessoas
Após conhecermos os 5 pilares, é hora de entendermos quais são os processos da empresa que pertencem à gestão de pessoas, ou seja, na subdivisão do RH, quais são os subsistemas que a integram. Confira:
Gestão de Cargos e Salários
 A gestão de cargos e salários é uma ferramenta que possibilita à empresa organizar os cargos de acordo com sua relevância para o negócio da corporação e, assim, oferecer salários de estejam alinhados às responsabilidades exigidas para cada cargo e também ao comparativo feito com o mercado.
A gestão de cargos e salários pode ser considerada uma grande aliada da empresa, já que por meio dessa gestão o colaborador enxergará o passo a passo que deverá percorrer para chegar ao seu objetivo profissional dentro da corporação. Neste sentido, o processo servirá como um fator motivacional e potencializará os resultados do trabalho.
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Para que a empresa consiga criar essa gestão e torná-la um processo, deverá realizar cinco etapas: análise de cargos; avaliação de cargos; pesquisa salarial; estrutura salarial e política salarial. Para facilitar, já existe no mercado um sistema que gerencia esses processos em todas suas etapas e torna essa parte da gestão de pessoas muito mais atrativa para o colaborador e muito mais fácil para seus executores.
Recrutamento e Seleção
Certamente, o primeiro processo da gestão de pessoas é o recrutamento e seleção. Afinal, é neste momento que o futuro colaborador terá seu primeiro contato com a corporação. Por isso, é tão importante que o recrutamento e a seleção sejam muito bem executados e que se tenha clareza do perfil desejado antes de abrir as posições.
Além disso, essa área deverá entender a importância que a empresa deseja dar para seu time, pois somente uma equipe que caminha junto para a mesma direção é capaz de absorver a cultura da empresa, enfrentar os desafios do dia a dia e trazer resultados positivos à corporação.
Neste cenário, o processo de recrutamento e seleção tem papel fundamental no desencadeamento da estratégia da empresa. Possuir um software que otimize o processo pode ser um diferencial para que a corporação construa processos inteligentes e ganhe tempo ao montar sua equipe.
Avaliação de Desempenho
Outro processo que integra a gestão de pessoas é a avaliação de desempenho. Na área de RH, sabe-se que fazer uma correta avaliação de desempenho é uma das estratégias das corporações que visam mensurar o potencial de suas equipes.
Realizada de forma individual ou coletiva, essa avaliação pode estimular o engajamento dos profissionais e aumentar a produtividade dos talentos. Neste sentido, é muito importante entender sobre a performance de quem trabalha na empresa e sobre o que é esperado dos profissionais, alinhado, claro, aos objetivos estratégicos da organização. Ter clareza sobre estes pontos fará com que os esforços se concentrem num mesmo objetivo, direcionando as pessoas para o desenvolvimento pessoal e profissional.
Existem diversos tipos de avaliação de desempenho, inclusive para a própria gestão, afinal, estamos todos no mesmo barco. Sobre isso, falamos neste outro conteúdo.
Dentro da gestão de pessoas, a avaliação de desempenho orientará a direção para tomadas de decisões mais rápidas e assertivas, tanto para ocupação de novas posições, progressões e sucessões futuras, afinal, o resultado dessa avaliação mostrará o caminho pelo qual a empresa está seguindo e se continuará ou não a percorrê-lo.
Para realizar uma avaliação de desempenho, o RH e a corporação deverão considerar alguns pontos, como:
· Acompanhamento frequente do comportamento do colaborador e realização constante de feedbacks;
· Identificação de problemas e imediata implantação de ações que os solucionem;
· Manutenção da motivação do grupo e a resolução dos conflitos;
E, assim como para a gestão de cargos e salário, há um sistema que gerencia essas avaliações e que auxilia seu RH a desenvolver equipes que façam a estratégia da empresa acontecer.
Treinamento e Desenvolvimento
Além de ser um dos pilares da gestão de pessoas, os processos de treinamento e desenvolvimento integram a área e os subsistemas do RH.  É por meio desse processo que a empresa tem a possibilidade de crescimento, aumento de competitividade e, claro, da lucratividade.
De certa forma, pode ser considerado um processo bem desafiador, tanto para o RH quanto para a empresa, devido ao seu dinamismo e às mudanças tecnológicas e inovações.
Neste sentido, entender sobre a estratégia da empresa, os déficits de conhecimento e as carências do mercado, unindo-os às melhores práticas de treinamento e desenvolvimento e acompanhando automatizado, a empresa só tem a ganhar, pois poderá, inclusive, se antecipar a demandas futuras. 
Benefícios
Os benefícios também podem ser considerados fatores motivacionais. Assim como o salário, um pacote de benefícios atrativos e aderentes ao público interno podem ser um diferencial para a empresa e, muitas vezes, até mais interessantes que o próprio salário, uma vez que este fator não é mais analisado de forma isolada, mas, sim, a partir de toda proposta de valor que a empresa tem a oferecer. Por isso, este processo está ligado à gestão de pessoas.
A área que executa esse processo, além de ofertar as melhores opções do mercado no que tange benefícios, deve saber interpretar as vantagens que eles trarão para a empresa e para o colaborador, a fim de flexibilizá-los quando for necessário.
Para essa administração, um sistema de benefícios eficiente é capaz, inclusive, de efetuar as compras de cada benefício automaticamente e dividi-los de acordo com os dias trabalhados pelo colaborador, evitando prejuízos financeiros e agilizando os processos internos. Afinal, este não deve ser um processo burocrático, mas uma vantagem competitiva para a empresa.
Importância e vantagens da gestão estratégica de pessoas
Você pode estar se questionando: mas, afinal, quais serão as vantagens de trabalhar gestão de pessoas de forma estratégica na minha empresa?
Bem, a primeira coisa que você deve se perguntar é se as pessoas são o maior valor que sua organização possui. Se sua resposta foi sim, sua estratégia já está no caminho certo.
Ainda que o capital humano nem sempre seja a primeira opção para as empresas (até por acreditarem que cumprir com a legislação já basta), ele tem ganhado mais espaço e trazido vantagens que estão diretamente ligadas à vitalidade do negócio.
A ideia de que os objetivos entre corporação, direção, gestores e colaboradores devem andar juntos é sinal de que a gestão de pessoas está sendo pensada como um benefício para todos.
Além disso, uma boa gestão de pessoas é capaz de diminuir diversos indicadores de RH, como a rotatividade. Confira outras vantagens de ter uma gestão de pessoas estratégica na sua empresa:
· Processo seletivo mais eficiente;
· Atração e retenção de talentos;
· Melhoria do clima organizacional;
· União entre colaboradores, independente da hierarquia;
· Empenho para fazer o melhor pelo grupo;
· Motivação e produtividade;
· Engajamento;
· Fomento da inovação e criatividade;
· Promove a satisfação;
· Redução de custos;
· Resolução de conflitos;
· Alinhamento de interesses entre empresa e colaborador;
· Incentivo a boas práticas de integração
· Vantagens competitivas e muito mais!
Qual a diferença de gestão de pessoas e departamento de pessoal?
Tradicionalmente, a área de Recursos Humanos é vista como um setor burocrático, de pagadoria.Como já falamos no início desse artigo, a atenção às pessoas que são o capital humano das corporações ainda está em desenvolvimento e, aos poucos, está tomando o lugar que sempre deveria ter ocupado.
Em função disso, ainda há uma pequena confusão entre as atividades exercidas pela gestão de pessoas (GP) e pelo departamento pessoal (DP) dentro do próprio RH. Você sabe quais são elas?
Sim. O RH é como se fosse um grande guarda-chuva que, sob ele, estão diversos processos que podem ser subdivididos entre Administração de Pessoal ou Departamento Pessoal (DP), Gestão de Pessoas (GP) e Saúde e Segurança do Trabalho (SST). Em algumas empresas, essa subdivisão pode mudar, incluindo mais uma categoria para Recrutamento e Seleção ou deixando SST como DP. Enfim, as divisões dependem da cultura da empresa e dos seus entendimentos.
Abaixo, elencamos algumas diferenças acerca das atribuições e responsabilidades entre GP e DP, nosso foco neste conteúdo. Confira e não os confunda:
	GESTÃO DE PESSOAS
	DEPARTAMENTO PESSOAL
	Foco na cultura organizacional
	Foco em questões legais
	Alinhamento estratégico
	Cumprimento de obrigações trabalhistas
	Recrutamento e seleção de novos colaboradores;
	Folha de Pagamento;
	Avaliação de desempenho;
	Gestão do ponto;
	Treinamento e desenvolvimento;
	Solicitações internas, como folgas, ajustes, banco de horas;
	Clima Organizacional;
	Prevenção de passivos trabalhistas;
	Benefícios;
	Cálculos, pagamentos, aviso-prévio;
	Indicadores de gestão de pessoas;
	Relações Sindicais;
	Cargos e Salários;
	Auditorias trabalhistas;
	Entre outras!
	Entre outras!
Quais os erros mais comuns em gestão de pessoas?
Como em todo processo, ainda que haja empenho, dedicação e conhecimento para executá-lo, é possível que ocorram alguns equívocos indesejáveis. Se você está pensando em implantar a gestão de pessoas na sua empresa, confira alguns dos erros mais comuns neste processo e saiba como evitá-los:
Direção não compactua
É praticamente impossível desenvolver qualquer projeto interno no RH que não tenha o apoio da direção. Por isso, antes mesmo de desenhar as ações de gestão de pessoas na sua corporação, a dica é alinhar a estratégia com a direção.
Um erro muito comum na implantação de um projeto de gestão de pessoas é o RH e a gerência iniciarem sem a aderência da direção. Por isso, tenha sempre esse cuidado ao iniciar seu projeto.
Falta de planejamento
Planejar é a palavra-chave para o sucesso de todo projeto. Contudo, muitas corporações acabam errando ao esquecer do RH ainda no planejamento estratégico. Como seria possível criar uma gestão de pessoas sem incluir na cultura organizacional o pensamento de que os responsáveis pelos resultados da empresa são as pessoas?
Por isso, antes mesmo de planejar a implantação da gestão de pessoas, dê um passo atrás e reveja se o RH realmente está incluído no planejamento da empresa como um todo.
Falha na comunicação
Há tempo, ruídos na comunicação não deveriam mais serem considerados problemas para uma corporação. Comunicar-se bem é essencial e básico para que todos compreendam o funcionamento do negócio. Empresa que investe em comunicação, fortifica sua marca, tanto de forma interna quanto externa.
Infelizmente, este erro ainda continua em muitas empresas, mesmo existindo ferramentas automatizadas para isso (e não estou falando de murais, ok?). Internalize a ideia de que a comunicação é capaz de dar acesso a informações em todo lugar e exclua esse problema do seu dia a dia e da gestão de pessoas.
Falando nisso, conheça uma ferramenta que integra a comunicação de toda sua empresa, inclusive via aplicativo no celular. Acesse aqui!
Foco somente em resultados
É nítido que o objetivo final de uma instituição é atingir os resultados propostos. Isso não podemos negar e muito menos contrariar. O erro é a empresa esquecer de focar no capital humano ao mesmo tempo em que caminha em direção ás metas. Afinal, quem é que se dedicará para alcançá-las? As pessoas.
Por isso, evite esse erro na sua empresa e tenha uma gestão de pessoas eficaz.
Processos indefinidos e manuais
Como controlar, gerenciar e mensurar os processos de gestão de pessoas se eles estão indefinidos e em planilhas? Impossível ou muito trabalhoso. Certamente, a gestão não priorizará essas ações por exigir mais tempo em suas realizações.
Então, se você deseja que o projeto seja mais efetivo e que a gestão entenda sua necessidade, introduza no processo ferramentas que automatizem e realizem os processos para você. Se quiser conhecer algumas delas, clique aqui!
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Projetos não justificados
Outro erro muito comum nas empresas são os projetos não justificados, isto é, ideias apresentadas aos superiores e simplesmente engavetadas, sem justificativas. Muitas vezes, esses argumentos para a justificativa poderiam estar na mensuração dos indicadores da área, reforçando que nada é tão subjetivo e que o RH pode sim trazer ótimos resultados à empresa por meio da gestão de pessoas.
Indicadores de gestão de pessoas
Os indicadores servem como um termômetro para a empresa. Com base em sua mensuração, a gestão consegue tomar decisões ou aplicar medidas preventivas e/ou corretivas. Confira os principais indicadores de gestão de pessoas:
Produtividade
Este indicador considera quanto a empresa consegue absorver de receita por cada um dos colaboradores, por um tempo específico, buscando otimizar o processo ao máximo. Ou seja, produzir mais com menos.
Para medirmos a produtividade, é preciso comparar os números de acordo com cada negócio, pois eles variam de setor para setor. É possível comparar-se com outras corporações do mesmo segmento, de acordo com a receita e a quantidade de colaboradores.
Benefícios
O indicador de benefícios é capaz de verificar quanto a organização investe na área. Vale lembrar, como já citamos, que os benefícios são considerados um dos fatores para a retenção de talentos na empresa, além de serem políticas estratégicas e de investimentos.
Absenteísmo
Esse é o nome dado à ausência do profissional ao seu trabalho. É um indicador que revela a taxa de faltas em relação ao total de horas que esse profissional deveria estar exercendo sua atividade.
O absenteísmo também pode ser um indicativo das condições do ambiente de trabalho, como ergonomia, saúde ocupacional, além de poder apontar questões voltadas ao clima interno, como desmotivação, problemas entre colegas e o desperdício de horas. Por isso, é tão importante medir e ficar atento a esse indicador.
Turnover ou Rotatividade
Tratam-se dos números referentes à entrada e à saída de colaboradores da empresa. Isto é, a admissão e as demissões ocorridas em determinado período. Ele pode ser um indicativo muito pertinente, principalmente da atratividade da empresa, assim como do êxito nos processos de recrutamento e seleção.
A medição desse indicador é a certeza de uma futura economia, pois demitir e contratar é bem mais caro do que reter os talentos na empresa, concorda?
Dados Sociais
É por meio do indicador de dados sociais que se torna possível conhecer o perfil dos colaboradores que compõem o quadro funcional da empresa. Conhecendo a quantidade de homens e de mulheres, o grau de instrução, as idades, o tempo de casa, entre outros dados, se torna viável avaliar as diferenças entre eles. Por exemplo: Qual a produção dos profissionais mais novos em relação aos mais experientes? O grau de instrução influencia nas relações? É preciso promover políticas de equidade de direitos?
Ao final da aplicação desse indicador, o ideal é construir gráficos. Assim, a interpretação será mais fácil.
Taxa de desligamento
Este indicador é capaz de medir o número de rescisões dos profissionais por período. Para sua aplicação, pode-se desmembrá-lo em várias subcategorias de acordo com o motivo dos desligamentos, como abandono, demissão, justa causa, etc. Observando item por item, essa informação possibilita uma análise mais completa.
Treinamento e Capacitação
Este indicador éconsiderado fundamental, pois integra um investimento da empresa que desenvolve os profissionais para que eles produzam com mais qualidade. São considerados nesses indicadores, o custo pelo treinamento e o Retorno sobre o Investimento (ROI sobre Treinamento).
Satisfação
É possível identificar o nível de satisfação de uma equipe com a organização e a liderança da empresa por meio de várias formas. Uma delas pode ser a realização de uma pesquisa de opinião. Nela, é possível incluir diversos tópicos como sobre as condições de trabalho, a expectativa de crescimento, o relacionamento entre os colegas, com os gestores e demais lideranças, por exemplo. Para cada questão dessa pesquisa de opinião, o ideal é inserir um peso, como de 1 a 10, por exemplo.
 É possível também executar essa pesquisa de forma com que os participantes não se identifiquem pois, assim, as respostas poderão ser mais verdadeiras. Mas, dentro desse indicador, é possível adotar diversas formas de pesquisas, por isso, essa pesquisa de opinião é apenas um método.
Engajamento
Podemos considerar o engajamento como o envolvimento, o comprometimento emocional dos colaboradores com a empresa. Isto é, o colaborador engajado torna-se um profissional mais empenhado, otimista e produtivo.
Para avaliar o engajamento dos colaboradores, é possível aplicar pesquisas que avaliem inúmeros fatores, tanto de forma quantitativa quanto qualitativa, isto é, que apontem para a realidade. Nela, podem ser abordados elementos como a relação do colaborador com as suas funções, liderança, comunicação, clima organizacional, objetivo, entre outros.
Se preferir, você pode ter todas essas informações reunidas em um painel com gráficos que importam a informação do seu sistema e apresentam cada um deles para você, inclusive no celular. Veja na imagem abaixo um modelo:
Para saber mais sobre os Indicadores de RH e de gestão de pessoas, clique aqui!
Ferramentas de gestão de pessoas
É inquestionável os benefícios que a tecnologia trouxe para o nosso dia a dia e claro que com a gestão de pessoas não seria diferente. Hoje, ela é uma grande aliada para sua gestão. No mercado, para cada um dos processos de gestão de pessoas e de todo RH já podemos encontrar soluções automatizadas — como vimos nos links ao longo desse conteúdo.
Ao optar por ferramentas como um completo Sistema de Recursos Humanos, a gestão ganha agilidade para realizar os processos e, consequentemente, tem mais tempo para cuidar do capital humano.
De forma objetiva, podemos afirmar que hoje não há mais argumentos que sustentem a não implantação de uma gestão de pessoas eficaz. Muito além dos resultados, e das metas, as pessoas são as grandes responsáveis por tudo. Internalize essa visão e tenha uma empresa com um ótimo ambiente de trabalho, com objetivos em comum e conquistas compartilháveis.