SEMINÁRIO 2020 GESTÃO DE PESSOAS

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Dienifher Camila Ferreira Mesquita¹
Francielle Modesto da Costa² 
Simone da Silva Andrade³ 
Tutor Externo: Lucas Adriel De Oliveira
RESUMO
Este trabalho tem o principal objetivo de analisar e apresentar o papel da gestão de pessoas através das suas atividades que desempenha um papel fundamental em toda organização. Pois o desenvolvimento de processos para implementação da qualidade deverá sustentar-se em maior ou menor grau na gestão de recursos humanos, para que se possa atingir os objetivos de melhoria do desempenho organizacional em todos os resultados. Os benefícios que a gestão de pessoas traz para o dia a dia corporativo. Este trabalho buscar expor quais as medidas que cabem ao gestor de pessoas, evidenciar dessa forma, percebe-se que o papel da Gestão de Pessoas é indispensável para uma boa qualidade de vida no trabalho.
1. INTRODUÇÃO 
O trabalho irá demostrar a importância da gestão de pessoas, onde ajudará e muito para o sucesso da organização, e sabemos que essa á era vista como um setor que só dá despesa para empresa.
Um lado que não é muito observado é que a área de gestão de pessoas representa o início do processo de gestão e não o fim. É nessa área que se avalia, desenvolve o colaborador para que assim os torne mais qualificado para desempenhar suas atribuições, trazendo maior produtividade para as organizações e para que cada colaborador possa desempenhar as funções de acordo com suas e habilidades. 
A gestão de pessoas está a cada dia ganhando mais espaço dentro do mundo corporativo, assumindo um espaço importante nas organizações/empresas. Não é uma tarefa fácil administrar pessoas, frente aos diversos desafios que o cotidiano organizacional nos impõe onde percebe-se a noção de como é complicado gerir tudo com calma e sabedoria. Por isso os profissionais devem ser os mais capacitados possíveis e atualizados, para sempre estar trazendo novidades, assim, facilitando o seu serviço.
Os avanços tecnológicos e as transformações na sociedade influenciaram as organizações a reavaliar processos a respeito da qualidade de vida no trabalho. Para as empresas se tornem competitivas, é imprescindível que o papel da gestão de pessoas seja capacitar e motivar os colaboradores. 
A qualidade de vida no trabalho é um movimento orientado para melhorias nas condições de trabalho, visa tornar os cargos mais satisfatórios, com isso, sendo capaz de tornar os funcionários mais satisfeitos, melhorando então o seu desempenho e sua produtividade.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Conceito de gestão de pessoas 
Gestão de pessoas é um conjunto de práticas que visa o desenvolvimento do capital humano nas empresas. As técnicas de gestão de pessoas envolvem motivação, retenção e capacitação do colaborador com o objetivo de melhorar seu desempenho e o da empresa.
Daí a importância em ter a gestão de pessoas como o norte do seu RH: ações que engajam e estimulem o progresso delas e que, com isso, retorno seja redobrado em afinco para alcançar resultados melhores.
De acordo com Gil (2001), para que as empresas se tornem competitivas, é preciso que seus recursos humanos proporcionem capacitação e motivação dos colaboradores. Equipes bem geridas apresentam maior produtividade, seu valor de mercado e crescimento são mais alto. Assim, a gestão de pessoas atua de forma estratégica, procurando conciliar rendimento, lucros e bem-estar dos trabalhadores Limongi França (2004).
Por sua vez, Silva (2002), menciona que o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficaz. Com a valorização interna, o colaborador passa a ter uma maior qualidade de vida, motivação e resultados positivos. Neste pensamento é que o papel dos recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para efetuar esta motivação junto aos colaboradores.
2.2 Qualidade de vida no trabalho
A qualidade de vida é a sensação de bem-estar, proporcionada pelo atendimento das necessidades individuais, do ambiente social e econômico (LIMONGI-FRANÇA, 2004). Segundo Ramos (1995), “qualidade de vida é um conjunto harmonioso e equilibrado de realizações em todos os níveis, como: saúde, trabalho, lazer, sexo, família, desenvolvimento espiritual”. O tema qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, com outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada para a satisfação e o bem-estar do trabalhador (RODRIGUES, 1991).
O termo qualidade de vida no trabalho ou QVT, como é, comumente, denominado em ambientes corporativos, por profissionais de recursos humanos ou de gestão de pessoas surgiu me meados dos anos 60, em meio à transição da era industrial para a era digital, a qual as empresas estavam apenas preocupadas com os avanços tecnológicos.
Segundo Bowditch e Buono (1999), o termo QVT foi mencionado por Louis Davis, na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Surge então, um movimento pela qualidade de vida no trabalho, principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional que era centrada nos empregados. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzirem os conflitos. O conceito de qualidade de vida no trabalho para refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.
Rodrigues (1999, p. 81), afirma que: “A expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”.
Qualidade de vida no trabalho só faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos de saúde ou lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo qualidade das relações de trabalho e suas consequências na saúde das pessoas e da organização (LIMONGI; ASSIS, 1995; KUROGI, 2008). De acordo com Silva e De Marchi (1997), a adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionariam ao indivíduo maior resistência ao estresse. Fazendo com que se tenha estabilidade emocional, motivação, eficiência no trabalho e consequentemente melhor ambiente de trabalho.
2.3 Um olhar mais apurado para o profissional de Gestão de Pessoas
Segundo Chiavenato (2000) para uma empresa ser bem sucedida deve-se pensar em toda sua estrutura organizacional, para isso acontecer o capital humano é de fundamental importância.
1. Com a crescente globalização dos negócios e a gradativa exposição à forte concorrência mundial, a palavra de ordem passou a ser produtividade, qualidade e competitividade. (CHIAVENATO,2000, p XI).
A gestão de pessoas é um conjunto de práticas e metodologias aplicadas com o objetivo de administrar o comportamento dos colaboradores. Para isso são aplicadas técnicas que permitem o desenvolvimento do capital humano da sua empresa.
Uma gestão de pessoas eficiente garante que sua organização tenha condições de oferecer aos seus clientes um atendimento mais personalizado e eficiente. Isso porque os colaboradores permanecem mais engajados e comprometidos com o negócio.
A adoção de boas práticas de gestão de pessoas garante a satisfação dos seus colaboradores e a otimização da produtividade, o que, consequentemente, resulta no crescimento saudável da empresa.
Por um longo tempo se cultuou demasiadamente o capital financeiro, como sendo o principal recurso da organização. Com tudo a realidade é outra, pois existem grandes empresas com um elevado nível de capital financeiro que simplesmente desapareceram. 
Por causa desse cenário de instabilidade que ocasionou constantes mudanças no cenário econômico e cultural das organizações. Essas mudanças estão afetando diretamente a todas as áreas da organização.
Por isso se fez necessário redefinir os profissionais e olhar com mais atenção ao principal recurso das organizações que é o capital humano (SANTOS,2004).
As empresassão construídas de pessoas, mas estas nem sempre são adequadamente utilizadas e motivadas pelas organizações, muitas das vezes são submetidos a uma cultura organizacional bitolada e estreita com chefias igualmente obtusas, que se baseiam ainda na teoria da burocracia.
Mesmo depois de anos continuam com o pensamento obsoleto, vendo as pessoas como máquinas e como tal devendo ser padronizadas e não as valorizam como pessoas, ou seja, como aliadas no desenvolvimento de qualquer organização.
É bem mais barato administrar inteligência, do que tocar a empresa exclusivamente com a força de capital financeiro, que depende da força humana. (CHIAVENATO,2000).
O capital somente será bem aplicado quando for inteligente bem investido e administrado. Para tanto, administrar pessoas vem antes, durante e depois da administração do capital ou da administração de qualquer outro recurso empresarial, como máquinas, equipamentos, instalações, clientes etc. As empresas bem-sucedidas deram-se conta disso e voltaram-se para seus funcionários como os elementos alavancadores e resultados dentro da organização. (CHIAVENATO,2000,p2).
Por causa das constantes mudanças, as organizações foram obrigadas a olhar com mais atenção para o setor de gestão de pessoas. Pois é através dele que se recruta, desenvolve e avalia uma organização.
Foi necessário quebrar antigos monopólios dentro das organizações que eram tradicionais, tudo isso para sobreviver dentro do novo cenário cultural e econômico, que se encontra o mundo.
Será um grande desafio para a área de gestão de pessoas, abordar as pessoas como seres humanos, e não como um simples recurso organizacional. (CHIAVENATO,2000).
2.4 . Gestão de pessoas uma ferramenta fundamental para a organização 
A área de gestão de pessoas é um processo de planejamento, organização, direção e controle de pessoas dentro da organização. Promovendo o desempenho eficiente de pessoas, para alcançar os objetivos organizacionais e individuais, relacionados direto ou indiretamente com a empresa.
Com esse novo desafio pela frente, os profissionais de gestão de pessoas foram os primeiros a se reinventar. Através dos principais processos da gestão de pessoas, iniciou-se todo o processo.
De acordo com Bolgar (2002) a gestão de pessoas deve encontrar um ponto de equilíbrio adequado, onde os seus principia papeis dentro de uma organização deve funcionar adequadamente.
Bolgar (2002) diz que a gestão de pessoas deve ter tempo, foco, em estratégias ao longo prazo e operacional e curto prazo tudo isso simultaneamente, englobando a administração de processos e a de pessoas tradicionais.
Através dessa perspectiva a gestão deve ter de concentrar sua atenção nas metas e resultados da organização a ser alcançada, essa combinação dará a organização um sucesso de forma sustentada.
2.5. Funcionário motivado, uma vantagem competitiva
 Pereira (2007) o mundo empresarial exige cada vez mais a necessidade dos trabalhadores estarem motivados no desempenho de suas atividades. Os colaboradores sejam eles internos ou externos, assim trazendo resultados satisfatório para a empresa.
Esses fatores se dão em função do mundo corporativo estar extremamente competitivo devido a administração Estratégicas e em um contexto globalizado e cada vez mais exigente oque está exigindo assim cada vez mais das organizações e colaboradores.
Por causa deste cenário as organizações estão cada vez mais investindo em um ambiente motivacional, de aprendizado e em programas de desempenho. Para assim obter resultados satisfatório para a organização (marinho et all, 2014).
Já é um fato que o sucesso das maiores empresas se dá através do resultado de uma atmosfera motivacional, que tem o poder de entusiasmar os colaboradores a se dedicar totalmente ao sucesso da organização. Um clima organizacional estimulante proporciona aos colaboradores uma satisfação imensurável.
A gestão de pessoas deve-se atentar e reconhecer o talento do colaborador, fazer com que o mesmo se sinta motivado, e como parte fundamente dentro da organização.
Vale á pena lembrar que humildade, a demonstração de respeito e a solidariedade são importantes na hora de analisar a motivação e o valor real dos colaboradores.
Assim é necessário seguir alguns passos que são de fundamental importância para o entusiasmo que é o pare de reclamar, eu motivo, tu motivas, eles motivam, saiba oque pensa o seu cliente interno, a importância do feedback que é o retorno, motivar é ouvir e o acabe com a arrogância.
2.5 . A moderna Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas está diretamente vinculada ao papel desempenhado pela organização. Seja como incentivadora, como contribuinte para ação gerencial, provedora de serviços ou pela assessoria para clientes internos e externos. Esta sempre busca agregar valores para a organização e seus acionistas. Por conta disto é necessário fazer avaliação continua de desempenho na organização de sua avaliação estratégica, tática e operacional.
Tendo em vista as constantes mudanças e gestão de pessoas, deve acompanhar de perto as alterações de mercado, pois qualquer organização visa lucro e se a gestão de pessoas não de a lucratividade esperada poderá ser substituída por outras áreas. 
Essa nova gestão de pessoas vem desempenhando um papel importantíssimo com foco nos negócios da organização, pois as mesmas estão num período de mudança. Como sempre a gestão de pessoas vem na frente, coordenando todas essas alterações, desenvolvendo e ampliando os horizontes das organizações e de seus colaboradores. (CHIAVENATO,2014)
Uma equipe de Recursos humanos bem posicionada, trabalhando para a melhoria continua do seu cliente interno. Traçando as estratégicas para a obtenção dos resultados esperados pela organização.
2.7. Os cinco pilares de Gestão de pessoas
Os 5 pilares da Gestão de Pessoas
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https://www.xerpa.com.br/blog/gestao-de-pessoas/
1º Pila – Motivação: O ponto inicial de um gesto de pessoas é a motivação. Ela é o motor que move os funcionários a darem o melhor de si constantemente.
2º Pilar – Comunicação: Se a motivação é o pontapé inicial da gestão estratégicas de pessoas, a comunicação é a base para que tudo transcorra bem e gerar ótimos resultados.
3º Pilar – Trabalho em equipe: Saber trabalhar em equipe é um grande diferencial, e a gestão de pessoas deve criar ambiente propício e utilizar ferramentas para incentivar isso.
4º Pilar – Conhecimento e Competência: Não existe funcionário pronto, todo conhecimento técnico pode ser ensinado e as competências podem ser desenvolvidas.
5º Pilar – Treinamento e Desenvolvimento: Funciona como uma troca, a empresa incentiva a busca de conhecimento para que o profissional possa ampliar no trabalho de forma eficiente. Assim todos crescem juntos.
3. METODOLOGIA
Com o intuito de comprovar a importância do profissional da área de gestão de pessoas para o sucesso da organização, foi realizada uma pesquisa bibliográfica. 
Através da pesquisa foi possível analisar os conceitos e as novas formas de se administrar pessoas. 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
De acordo com o tema abordado no trabalho a pesquisa foi elaborada com base nos autores citados no referencial, relacionando os critérios de motivação, desenvolvimento profissional e qualidade de vida no trabalho. A maioria das organizações baseia-se em uma administração abtusa, onde sua inspiração é na teoria clássica, as organizações pararam no tempo.
Não há investimento nos profissionais e nem seguem um dos processos da gestão de pessoas, que é abordar pessoas como seres humanos. Não há um programa de qualidade de vida no trabalho, o trabalho é sempre estressante por causa da forte pressão sofrida. Essa é uma das grandes queixas vistas em toda a elaboração deste trabalho e também por experiencias próprias vividas em nosso ambiente de trabalho.
São pequenas mudanças que fazem a diferença na vida do colaborador, a gestão de pessoas a cada dia vem tentando mudar o pensamento de algumas organizações que insistem em ver as pessoas como despesas e não como uminvestimento. É preciso olhar com mais atenção para a parte mais importante das organizações que são as pessoas.
É necessário sempre investir na qualidade de vida dos colaboradores, fazer uma avaliação para identificar os problemas enfrentados por todas as organizações. Tudo isso para conseguir conter esse grande problema que é a desmotivação dos colaboradores. Para que assim possa proporcionar aos colaboradores melhores condições de trabalho e consequentemente um melhor atendimento.
5. CONCLUSÃO
O objetivo principal desse trabalho foi constatar qual a relação da gestão de pessoas com a “Qualidade de Vida no trabalho” relacionando sua importância para as organizações, buscaram-se destacar quais ações os gestores devem desempenhar para buscar a maior qualidade de vida de seus colaboradores. Para o alcance deste objetivo, inicialmente, fez-se necessário à explicitação e discussão de diferentes conceitos que abordam o tema, gestão de pessoas, qualidade de vida no trabalho e a relação da qualidade de vida com produtividade nas organizações
6. REFERÊNCIAS 
BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 1999.
CHIAVENATO, I. Como transformar Rh (de um centro de custo) em um Centro de Lucro. 2ª ed. São Paulo: Marron Books,2000.
DE PAULA, Vilson Vieira e NOGUEIRA, Giulia de Mendonça. A IMPORTÂNCIA DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS, PARA O SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO. 2016. 19 f.
KUROGI, M. S. Qualidade de vida no trabalho e suas diversas abordagens. Revista de Ciências Gerenciais, v. XII, n. 16, p. 49-62, 2008.
LIMONGI-FRANÇA, A. C.; ASSIS, M. P. Projetos de qualidade de vida no trabalho: caminhos percorridos e desafios. RAE Light, São Paulo, v. 2, n. 2, p. 26-32, mar./abr. 1995.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas na sociedade pós-industrial. Atlas. São Paulo, 2004.
GIL, A. C.. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. Antônio Carlos Gil. São Paulo: Atlas, 2001.
SILVA, R. O. da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002
RODRIGUES, M. V. C.. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Fortaleza: UNIFOR, 1991
XERPAY. Gestão de pessoas: conceito, pilares, práticas e estratégias. Disponível em: https://www.xerpa.com.br/blog/gestao-de-pessoas/. Acesso em 10 de julho de 2020.
A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
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Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (Código da Turma) – Prática do Módulo I - dd/mm/aa