aper Estratégias de RH

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Heitor Bonow de Souza
Mariana Souza Silva Maciel
Ticiane Eugênia Lenzi¹
 Diego Roberto Schluter²
RESUMO 
	O artigo terá como objetivo a visualização da boa estratégia para a eficiência do trabalho, bem como tratará das primordiais ações que regem as empresas para manter um bom clima organizacional, elucidando os desafios encontrados e as principais ações para contorná-los. Tratará também da Gestão Estratégica do RH para o êxito da operação. O objetivo geral do trabalho é esclarecer as metodologias mais aplicadas e bem sucedidas como a gestão e impulsionamento da proatividade do recurso humano da empresa, programas de geração de lideres e o aprimoramento dos conhecimentos técnicos por meio do incentivo ao estudo. A metodologia adotada para realização do trabalho foram consultas em sites e livros acerca do conteúdo, bem como a vivência no meio empresarial, observando a rotina e as ações estratégicas tomadas pelas empresas. A conclusão da pesquisa demonstrou que a ideia do ‘’antigo RH’’ está cada vez mais arcaica e com a vinda de novas tecnologias e gerações um novo RH deve surgir para atender a necessidade do funcionário e da empresa. 
1. INTRODUÇÃO
	 A construção de uma gestão de RH estratégica está relacionada diretamente com a organização das ações da empresa para com os funcionários, para tanto é importante que a mudança começe pelo interior do “sistema” e depois seja aplicada exteriormente. 
 Nos atuais cenários, a mudança é constante, principalmente quando é observado metodologias, tecnologias, novas gerações no mercado de trabalho e também a própria mudança organizacional das empresas. Mas a questão que toca o âmbito do RH é como proporcionar de forma estratégica a construção do ambiente de trabalho para que funcione com eficiência e qualidade. 
 Para tanto o trabalho trará como objetivo a elucidação desta problemática e também explicará de forma técnica alguns dos processos mais ultilizados atualmente no ambiente empresarial. 
 Vale destacar que a Gestão estratégica de RH é um tema que propicia uma vasta gama de conhecimentos e que para inclui-los no trabalho seria necessário se aprofundar muito nos subtítulos o que acarretaria no distanciamento do objetivo apontado.
 O conteúdo apresentado tem fundamentação teoria em livros de escritores renomados e especialistas. Bem como a própria experiência do ambiente de trabalho vivenciado pelos acadêmicos autores. 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
	 Foi no ano 1930 baseado na Teoria das Relações Humanas que se deu início aos estudos comportamentais do indivíduo voltado aos fatores psicológicos. O RH deixa de ser apenas burocrático e passa a ser um setor de relacionamento entre pessoas, com foco no desenvolvimento e estudo de suas habilidades, competências e principalmente de suas necessidades.
O grande dilema na contemporaneidade está em alinhar os interesses organizacionais aos interesses individuais e coletivos dos colaboradores, visando melhores resultados no desenvolvimento de ambas as partes.
Ao longo dos anos a estratégia esteve ligada as guerras, inicialmente usada para tratar das decisões tomadas por chefes militares para liderar seu exercito. Hoje a estratégia juntamente com o planejamento está presente no âmbito trabalhista e na gestão de RH. Vejamos a definição de ALMEIDA(p. 38, 2000) “Gestão estratégica pode se definida como processo acompanhado pela liderança da alta administração da empresa, envolvendo todos os participantes da organização.”
Anteriormente mencionado o foco é mostrar como o RH estratégico pode estabelecer relações harmoniosas. Estratégias e mudanças sempre envolvem novos sistemas de operações, remanejamento de produção, inclusão de novas tecnologias, otimização do tempo, entre outros. Entretanto para que seja executado tudo depende exclusivamente das pessoas que fazem parte do ambiente laboral. 
“Utilizar a área de recursos humanos como ponte entre gerência e base da empresa é uma boa alternativa. Essa área pode buscar a promoção do esforço e a motivação das equipes conciliando os interesses individuais e coletivos da empresa,” (p.50, ALMEIDA).
O incentivo através de recompensas, elogios e feedback se mostra mais eficaz nas relações laborais, nos estudos feitos McGregor o Rh estratégico se baseia na teoria Y, onde os indivíduos se comprometem com atingir as metas da empresa, buscam o próprio desenvolvimento pessoal sendo capazes de se autoadministrar, a criatividade e proatividade os fazem criar soluções para os problemas da empresa. O que nos leva a crer que é possível manter ambiente estável na organização.
Para manter esse ambiente estável o uso sistemático do planejamento se faz necessário, e então surge os sistemas principais e seus subsistemas onde todos fazem parte da administração de recursos humanos. Observe a tabela abaixo:
Na imagem acima é apresentado o subsistema de administração de relações humanas, cada lado representa um modelo de gestão. Para uma organização atingir o desempenho com eficácia em seu processo evolutivo as decisões devem ser baseadas no lado da extrema direita do continuum.
“O ideal seria aproximação de todos os subsistemas para extrema direita do continuum, ou seja, no lado sofisticado e superdesenvolvido, para que as políticas e procedimentos de ARH sejam não apenas uniformes e compatíveis entre si, mas sobretudo, bem formulados e fundamentados.” (CHIAVENATO, p. 4)
O planejamento macro orientado, diz respeito a uma forma de organização onde as decisões são tomadas de forma decentralizada e abrangendo toda a empresa desde alta cúpula a base da empresa, todos são orientados e a organização passa a pensar como uma só. 
Dessa forma os integrantes da organização têm mais liberdade para tomar decisões pensar de forma criativa, e se adaptar aos novos desafios.
Ao se basear nesse processo, as pessoas também se sentiram mais valorizadas, pois toca diretamente nos fatores motivacionais (uso de estímulos financeiros, uma carreira profissional, mudanças para cargos de confiança.); o que se espera é um retorno positivo como aumento de produção, diminuição do turnover, redução de atrasos e faltas, ambiente de trabalho sadio e aumento de responsabilidade com tarefas diárias. (CHIAVENATO,2001).
 Pela observação dos aspectos analisados durante a construção da fundamentação teórica, conclui-se que o RH é um sistema que está em infinda evolução, e que se adapta constantemente a inúmeros fatorem ambientais, seguindo uma eficiente linha administrativa é peça chave para o sucesso de uma empresa. 
3. METODOLOGIA
	A pesquisa foi feita baseada principalmente nos estudos de grandes nomes da gestão de pessoas, o autor Idalberto Chiavenato, em sua obra “Desempenho humano nas empresas” traz esclarecimentos sobre o comportamento do indivíduo desde a alta cúpula até a base da empresa, nesse estudo temos a apresentação de um modelo de gestão evoluído e sofisticado. Já Airton Ferreira de Almeida mostra como aplicar de forma segura gestão estratégica e o momento adequado. A vivência no ambiente empresarial, fez com que pudéssemos mensurar o real efeito de todas as teorias abordadas, então trouxemos os nossos resultados apoiado com pesquisa de campo.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
	Por muito tempo, a área de recursos humanos foi vista apenas como operacional e burocrática dentro da empresa, trabalhando com questões como a admissão, a demissão e a gestão de benefícios dos seus colaboradores. No entanto, essa visão é cada vez mais distante. Hoje, o RH é estratégico e crucial a empresa.
Boa parte dos profissionais de RH já trabalham no levantamento de dados para um maior acerto constante, na aquisição de talentos, na definição de objetivos, desafios e no planejamento estratégico. Além disso, o RH está inserido na transformação digital, por isso, é cada vez mais comum o uso de novas tecnologias.
Na discussão em equipe, chegamos a um comum acordo que o Rh estratégico ajuda os talentos de uma empresa se transformaram em um dos ativosmais importantes. Em vez de serem visto como números, os profissionais passaram a ser enxergados como são: parte fundamental do sucesso. Com isso, a atuação do time de recursos humanos também mudou, o que levou à criação do RH estratégico.Cada vez mais utilizado atualmente, oferece resultados únicos para todo tipo de empresa. No entanto, precisa ser colocado em prática de forma estruturada, pois isso determina o êxito de seu uso. Uma outra prática importante que as empresas deveriam sempre adotar é a iniciativa de investir em seus funcionários frequentemente, desda maneira valorizando e fidelizando ele a empresa, assim consequentemente diminuindo o turnover e mantendo colaborador comprometido, feliz e produtivo.
5. CONCLUSÃO
	As organizações necessitam das pessoas e de seu comprometimento a fim de tornar a empresa cada vez mais bem sucedida. Portanto, uma empresa é representada por seus funcionários. A área de RH, é de suma importância nas empresas, pois trabalha diretamente com pessoas. Os colaboradores de uma empresa devem ser intimamente relacionados e comprometidos com a missão e visão da empresa.
As estratégias de RH são de extrema importância para uma empresa que queira se consolidar e crescer no mercado. É necessária uma gestão de RH eficaz e diversificada, voltada para a geração de lucro a partir do capital humano, trabalhando com a diversidade e transformando-a em uma vantagem competitiva e definir parâmetros para desenvolver um ambiente de trabalho que venha atrair as pessoas a partir dos valores da organização e cultura organizacional. E principalmente a conscientização das empresas de pequeno e médio porte, sobre os custos que podem ser reduzidos, se aplicada uma estratégia eficiente e de baixo custo.
A gestão estratégica de pessoas em organizações empreendedoras busca o envolvimento dos colaboradores na estratégia da organização por meio de um conjunto de ações envolvidas nos processos de RH, voltadas para o desenvolvimento e a valorização das pessoas.
REFERÊNCIAS
	ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas. NBR 6023. Informação e documentação – Referências – Elaboração. Rio de Janeiro, 2002.
ALMEIDA, Airton Vieira de. Planejamento estrátegico em Rh. 1. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2015.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2016.
CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino; SILVA, Roberto da. Metodologia científica. São Paulo: Ed. Pearson, 2006.
FERREIRA, Gonzaga. Redação científica: como entender e escrever com facilidade. São Paulo: Atlas, v. 5, 2011.
MÜLLER, Antônio José (Org.). et al. Metodologia científica. Indaial: Uniasselvi, 2013.
PEROVANO, Dalton Gean. Manual de metodologia da pesquisa científica. Curitiba: Ed. Intersaberes, 2016.
Eficiência do Trabalho na Gestão Estratégica RH 
1 Nome dos acadêmicos
2 Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (Código da Turma) – Prática do Módulo I - dd/mm/aa