Aula 7 - Recrutamento, seleção e treinamento Dimensionamento de recursos humanos

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Administração de Unidades de 
Alimentação e Nutrição
Estácio de Sá
2020.1
Recrutamento, seleção e treinamento
Dimensionamento de recursos humanos
O trabalhador não representa apenas uma força de trabalho, mas 
uma matéria prima de alta complexidade
RECURSOS HUMANOS EM UAN
✓Os recursos humanos são as principais ferramentas de trabalho em UANs
✓Basicamente 70% de trabalho em UAN é manual
Os recursos humanos são de extrema importância e estão 
relacionados à qualidade do serviço prestado
• Formação profissional
• Motivação
• Comprometimento com a empresa
RECURSOS HUMANOS EM UAN
RECURSOS HUMANOS EM UAN
✓Papel do administrador (nutricionista):
• Planejamento
• Organização
• Acompanhamento
• Controle
RECRUTAMENTO
✓ Conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
✓ Fontes de recrutamento => recomendação ou indicação de empregados; ex-empregados;
anúncios em jornais; redes sociais/internet; consultorias na área de Recursos Humanos ;
etc.
✓ Necessidade de realização do recrutamento em uma organização=> estudos de
ampliação ou modernização da organização
RECRUTAMENTO
TIPOS DE RECRUTAMENTO
❖ Recrutamento interno – empregados alocados na própria instituição. Vantagens: 
valorização entre os empregados, melhoria de “status” e salário, motivação para o 
trabalho, custos mais racionalizados, tempo no processo é menor.
❖ Recrutamento externo – mercado de mão de obra
*Vantagens: renovação de ideias
*Desvantagem: custo mais elevado
Descrição de cargos► informações que devem constar na solicitação de colaborador : 
•Título e descrição do cargo
•Objetivos específicos e/ou metas que devem ser alcançados durante a jornada de 
trabalho
•Atribuições e tarefas desenvolvidas
•Atitudes, comportamentos e decisões necessárias ao desempenho das tarefas
•Características exigidas (sexo, idade, visão, audição, etc)
•Responsabilidade por pessoas, áreas, equipamentos, utensílios e material
•Rotinas de trabalho nas quais o agente do cargo está diretamente envolvido
•Grau de escolaridade
•Horário de trabalho
RECRUTAMENTO
❖ Identificação da necessidade de pessoal => demissão, aposentadoria, licenças,
ampliação das atividades, criação de novos cargos, implantação de novas unidades.
❖ Análise da requisição de empregados => Setor Recursos Humanos para definição do
método mais apropriado para o recrutamento
❖ Inscrição do candidato => preenchimento da Ficha de Inscrição, a partir da inscrição
inicia-se a fase de Seleção
FASES DO RECRUTAMENTO
Processo de escolher, dentre os candidatos, aquele que possui as qualificações e 
requisitos adequados ao desempenho do cargo.
Além dos itens na descrição de cargos, devem ser considerados:
➢ Transporte: verificar se existe transporte público disponível do local de moradia para o 
local de trabalho, tempo gasto no trajeto, custo da passagem
➢ Adaptação ao trabalho: informação sobre o candidato estar aceitando o trabalho 
oferecido apenas por falta de opções no momento. Ex. nível de escolaridade acima do 
exigido.
➢ Disponibilidade de horário: finais de semana, necessidade de horas extras
Técnicas de seleção
•Testes
•Análise da experiência anterior: currículo
•Entrevistas
•Dinâmica de grupos
SELEÇÃO
✓ Teste de conhecimento e capacidade - comprovar se o candidato tem conhecimentos
atualizados para o cargo o qual se inscreveu. Podem ser realizados de forma teórica ou
prática, escritos ou orais.
✓ Teste de habilidade - submeter o candidato à realização de tarefas próprias do cargo,
para avaliar sua destreza, grau de concentração, uso de técnicas, cuidados com a
segurança e higiene.
Ex. Ajudante de cozinha – teste: descascar um abacaxi. Parâmetros definidos para
avaliação:
•Qualidade do produto após ser descascado: sem pontos pretos, sem estar danificada sua
conformação básica
•Fator de correção – perdas na limpeza
•Tempo gasto na tarefa
•Técnica correta quanto ao uso de facas, cortes
•Cuidados com a área antes e depois do corte
SELEÇÃO- TESTE
Entrevista
➢ Análise do comportamento e atitudes do candidato
➢ Definir as informações que se deseja obter do candidato. O entrevistador busca extrair
informações do candidato e ao mesmo tempo transmite informações sobre o cargo, a
UAN e a organização
➢ Atitudes do entrevistador: amistosa; sem demonstrar autoridade para não bloquear as
respostas; não deve se impressionar com a aparência do candidato, não fazer pré-
julgamentos
SELEÇÃO
Entrevista -Dados para abstrair da entrevista:
•Aparência geral: postura, cabelo, vestuário, asseio corporal, etc.
•Socialização: boas maneiras, expansividade, agressividade, timidez, nervosismo,
segurança, vida familiar, expectativas em relação ao cargo e à organização.
•Experiência de empregos anteriores: atividade mais gratificante e aquela que menos
gostaria de realizar; motivo da saída
•Conhecimentos técnicos específicos ao cargo
Dinâmica de grupo: mais uma maneira de verificar as competências comportamentais
dos candidatos, fornecendo informações do indivíduo, mesmo antes do trabalho
SELEÇÃO
Encenação
O final VOCÊ decide
TREINAMENTO
Objetivos:
•Capacitar os colaboradores a executar com habilidades as tarefas do cargo.
•Manter um grupo de pessoas treinadas e estimuladas, que se sintam reconhecidas,
valorizadas e encontrem espaço e oportunidade de crescimento e realização pessoal.
MODALIDADES DO TREINAMENTO
❑Treinamento de indução ou de integração à empresa: facilitar ao empregado o seu
ajustamento no novo ambiente e a conscientização da importância de sua função no
contexto da organização
➢ Informar sobre os instrumentos legais, administrativos e operacionais da UAN
➢Redução do tempo perdido do empregado, pois ao ingressar na empresa, o empregado
recebe todas as informações que ele necessita sobre a empresa e sobre o cargo que irá
ocupar, de maneira que sua adaptação seja a mais rápida possível
➢Redução das demissões devido ao conhecimento dos regulamentos da empresa e a
consequências e penalidades providas de sua violação.
➢Cabe ao supervisor explicar para o novo empregado sua real posição na empresa, antes
que ele seja informado erroneamente a este respeito.
➢Fornecimento de uma arma segura ao novo empregado para que possa vencer o medo
do desconhecido, que atinge todos os que se veem diante de uma nova situação que
poderá dificultar o alcance de sua produção ideal.
❑Treinamento em tarefas ou treinamento de reciclagem: aperfeiçoamento
❑Rodízio de cargos: treinamento no novo cargo
FASES DO TREINAMENTO
1. Diagnóstico da situação – levantamento das necessidades e prioridades:
• Baixa produtividade
• Baixa qualidade do produto ou do serviço (sabor das refeições, qualidade no
atendimento)
• Conflitos, insubordinação, reclamações, mau humor
• Perdas de matéria-prima (falta de controle na recepção, armazenamento, pré-preparo,
cocção)
• Danos causados nos equipamentos e utensílios: falta de cuidado e atenção
• Acidentes de trabalho (quedas, queimaduras, cortes) – uso correto de EPI
• Falta de padronização nas preparações
• Alterações nos horários das refeições - atrasos
2. Elaboração de um projeto de treinamento: definição dos objetivos a serem atingidos, 
recursos e procedimentos necessários.
**Programa de treinamento pode ser: 
➢ semestral, 
➢ anual ou, 
➢ quando houver necessidade. 
FASES DO TREINAMENTO
O plano de treinamento deve incluir os seguintes tópicos:
•Título do treinamento (ex. técnicas de pré-preparo para auxiliares de cozinha
•Objetivos: Ex. desenvolver a habilidade no emprego das técnicas de pré-preparo de 
gêneros alimentícios
•Justificativa
•Clientela alvo
•Período de duração 
•Local (aulas teóricas e práticas)
•Conteúdo programático
•Métodos didáticos: aulas expositivas, discussão em grupo, demonstração prática
•Recursos audiovisuais: retroprojetor/data show, textos explicativos, gêneros alimentícios 
e utensílios apropriados, filmes.
FASES DO TREINAMENTO3. Avaliação do resultado do treinamento
•Aumento da produtividade
•Melhorias na qualidade dos produtos
•Modificação percebida das atitudes e comportamentos
•Elevação do saber (conhecimento, conscientização)
•Redução do índice de acidentes
•Aumento da motivação pessoal
•Redução do absenteísmo e rotatividade 
•Melhoria da produtividade
•Maior segurança e higiene no trabalho
•Melhoria das técnicas e padrões de execução
•Maior confiança no desempenho 
•Redução de desperdícios de gêneros e danos em equipamentos e utensílios
FASES DO TREINAMENTO
Treinamento- RDC 216
http://portal.anvisa.gov.br/documents/33916/388704/RESOLU%25C3%2587%25C3%2583O-
RDC%2BN%2B216%2BDE%2B15%2BDE%2BSETEMBRO%2BDE%2B2004.pdf/23701496-925d-4d4d-99aa-9d479b316c4b
http://portal.anvisa.gov.br/documents/33916/388704/RESOLU%25C3%2587%25C3%2583O-RDC%2BN%2B216%2BDE%2B15%2BDE%2BSETEMBRO%2BDE%2B2004.pdf/23701496-925d-4d4d-99aa-9d479b316c4b
https://www.youtube.com/watch?v=sUuJhlmcSVs
Conceito de adornos
Higienização das mãos
Importância dos manipuladores de alimentos (DTA) = > saúde das pessoas
Trocar de roupa apenas no ambiente de trabalho
Treinamento- RDC 216
https://www.youtube.com/watch?v=sUuJhlmcSVs
Treinamento- RDC 216
Vídeos enviados por WhatsApp
• EPI
• Touca
• Documento
Treinamento- RDC 216
Dinâmicas do Estoque
Lavagem das mãos
Treinamento- RDC 216
AGORA É A SUA VEZ!!!!! FÓRUM
Descreva, no mínimo, duas ideias para treinamentos com manipuladores de alimentos. 
Vocês já possuem uma atividade no Fórum. Sendo assim, essa será a segunda!
LEMBRANDO OS NOSSOS FÓRUNS
Primeiro
"Você foi contratado(a) para ser gestor(a) em uma Unidade de Alimentação e Nutrição e, no seu
primeiro dia de trabalho, o carregamento de batata apresentou problema, ou seja, as batatas vieram
abaixo da qualidade esperada, tendo seu fator de correção maior do que o esperado. Você ainda tem
no seu estoque 10 kg de batata, sendo que você utiliza por dia 5 kg de batata e o próximo carregamento
chegará em 3 dias. Conversando com o motorista que trouxe as batatas, você percebeu que ele apenas
estava entregando, ou seja, não tinha autonomia para tomar decisões."
Descreva as ações que você, como gestor, tomaria diante dessa situação.
Segundo
Descreva, no mínimo, duas ideias para treinamentos com manipuladores de alimentos.
Dimensionamento de 
Recursos Humanos
Fatores que interferem no dimensionamento de pessoal
➢ Tipo do local: empresa, hospital, spa, restaurante comercial, merenda escolar, hotel, casa de
repouso
➢ Nº de refeições
➢ Padrão de atendimento: tipo de cardápio
➢ Recursos físicos (área da UAN => tamanho, layout)
➢ Tipos de refeições: desjejum, almoço, lanche, etc.
➢ Sistema de distribuição de refeições : hospitais (centralizados, descentralizados e mistos), número
de refeitórios
➢ Horário das refeições => turno
➢ Sistema de higienização => descentralizado maior mão de obra
➢ Jornada de trabalho
➢ Quantidade e qualidade das instalações e equipamentos
➢ Qualificação do pessoal técnico e de apoio disponível
➢ Tipo de clientela: pacientes, funcionários
Dimensionamento de recursos humanos para coletividade sadia 
Cálculo baseado no tempo gasto para a produção e distribuição de refeições
IPF (Indicador de Pessoal Fixo) = nº de refeições x nº minutos gastos para produção/distribuição 
jornada diária x 60 minutos
Obs. Não incluídos funcionários para folgas e férias
Tabela de aplicação de (n) minutos gastos para a 
produção e distribuição de refeições
Nº de refeições Minutos (n)
300 500 15 14
500 700 14 13
700 1000 13 10
1000 1300 10 9
1300 2500 9 8
2500 ou mais 7
Exemplo: Quantos funcionários serão necessários
para uma UAN produzir 1.000 refeições,
cujos funcionários trabalham 8h/dia?
IPF (Indicador de Pessoal Fixo) = 1.000 refeições x
10 min ÷ (8h x 60min) = 10.000 ÷ 480min =
20,8 funcionários►21 funcionários
Dimensionamento de recursos humanos para UAN de unidades 
hospitalares 
Pode ser efetuado a partir de:
•Número de leitos
•Número de funcionários do hospital
•Número de refeições servidas
Dimensionamento de recursos humanos para UAN de 
unidades hospitalares 
Em relação ao número de leitos do hospital (Mezomo, 2006):
• 1 funcionário para cada 8 leitos incluindo substitutos de folgas e férias, acrescenta-se
20% sobre o total para substituição de eventuais faltas e licenças (ausências
imprevistas)
Exemplo: Quantos funcionários seriam necessários para um hospital de 100 leitos?
1 funcionário - 8 leitos
x funcionários - 100
x = 12,5, acrescenta-se 20% : 12,5 + 2,5 = 15 funcionários
Em relação ao número de funcionários (quadro de pessoal) do hospital (Mezomo, 2006):
• 8% do número de funcionários existente no hospital
Exemplo: Quantos funcionários para o Serviço de Alimentação (UAN) seriam necessários
para um hospital com total de 130 funcionários?
130 funcionários do hospital - 100%
x - 8%
x = 10 funcionários para UAN
Distribuição do pessoal – unidades hospitalares
Administração (pessoal burocrático, encarregados e chefia) 15%
Recebimento e estocagem 8%
Preparo de gêneros 11%
Cocção 20%
Merenda, lanche, desjejum 5%
Cafeteria 7%
Copas de distribuição 20%
Lavagem de louça e faxina 8%
Serviço noturno 6%
Avaliação dos recursos humanos em UAN
➢ Atitude (comportamento)
➢ Higiene
➢ Segurança no trabalho
➢ Pontualidade
➢ Absenteísmo
➢ Rotatividade 
Dimensionamento de recursos humanos
Taxas de absenteísmo (TA) ► corresponde à taxa de ausência diária, é um indicador para
avaliar a organização como um todo.
• TA = (nº médio de empregados ausentes) x 100 (percentual)
(nº de empregados fixos)
• Exemplo. UAN com 80 empregados fixos com uma média de ausências diárias de 4
funcionários
TA = 4 x 100 ÷ 80 = 5%
O ideal é a TA ser igual a zero: deve-se determinar o padrão aceitável e implementar 
medidas para diminuir a taxa de absenteísmo 
•Rotatividade de pessoal (RP) ►expressa a relação percentual entre nº de demissões
(D) em um período e o nº médio de empregados nesse mesmo período (soma do nº
de empregados no início e no final do período dividido por 2)
RP = D x 100
nº médio de empregados
Exemplo: Uma UAN tinha 32 funcionários a após 6 meses mantinha no seu quadro de
pessoal 36 funcionários, tendo 5 desligamentos neste período.
RP = 5 x 100 = 14,7%
34 (nº médio de empregados = 32 + 36 ÷ 2 = 34)
•Rotatividade não deve ser zero e nem muito elevada ► aumento dos custos
(demissão e admissão)
Dimensionamento de recursos humanos
Dimensionamento de recursos humanos 
Lactário
•Nº de funcionários depende: nº de leitos de berçário e pediatria; área física destinada;
equipamentos; qualificação; tipos de formulações.
•Não existe um número certo de pessoal, porém na prática preconiza-se:
Nº de leitos de berçário e 
pediatria
Nº de funcionários do lactário
Até 50 leitos 2 a 3
Mais de 50 leitos 1 para cada 20 leitos
EXERCÍCIOS
1) Uma empresa tem em seu restaurante um quadro de pessoal 90 empregados fixos com
uma média de ausências diárias de 3 funcionários.
a) Calcule a taxa de absenteísmo.
b)Como nutricionista desta UAN, o que faria para reduzir esta taxa?
2) Uma UAN que mantém 30 empregados fixos, em um período de 08 meses, registra uma
média de 04 ausências diárias e 06 desligamentos. Calcule as taxas de absenteísmo - TA e
rotatividade de pessoal - RP para este período.
3) Um nutricionista é contratado para administrar uma UAN com 120 empregados fixos.
Num período de 6 meses ocorreram 5 demissões. Calcule a rotatividade de pessoal - RP
para este período e analise o resultado.
4) No quadro de pessoal de uma UAN havia 54 funcionários, após 6 meses mantinha no
seu quadro 58 funcionários, tendo 8 demissões neste período. Calcule a rotatividade de
pessoal – RP
1) Uma empresa tem em seu restaurante um quadro de pessoal 90 empregados fixos com uma média
de ausências diárias de 3 funcionários.
a) Calcule a taxa de absenteísmo.
b)Como nutricionista desta UAN, o que faria para reduzir esta taxa?
Resposta
TA = (nº médio de empregadosausentes) x 100 (percentual)
(nº de empregados fixos)
TA = (3 x 100) / 90 = 3,3%
2) Uma UAN que mantém 30 empregados fixos, em um período de 08 meses, registra uma média de
04 ausências diárias e 06 desligamentos. Calcule as taxas de absenteísmo - TA e rotatividade de pessoal
- RP para este período.
Resposta
TA = (nº médio de empregados ausentes) x 100 (percentual)
(nº de empregados fixos)
TA = (4x100) / 30 = 13,3%
RP = D x 100
nº médio de empregados
D= nº de demissões
RP = (6 x 100) / 30 = 20%
EXERCÍCIOS- GABARITO
3) Um nutricionista é contratado para administrar uma UAN com 120 empregados fixos. Num
período de 6 meses ocorreram 5 demissões. Calcule a rotatividade de pessoal - RP para este
período e analise o resultado.
Resposta
RP = D x 100
nº médio de empregados
D= nº de demissões
RP = (5 x 100) / 120 = 4,16%
4) No quadro de pessoal de uma UAN havia 54 funcionários, após 6 meses mantinha no seu
quadro 58 funcionários, tendo 8 demissões neste período. Calcule a rotatividade de pessoal –
RP.
Resposta
Nº médio de empregados = (58+54) ÷ 2 = 56
RP = 8 x 100 = 14,28%
56
EXERCÍCIOS- GABARITO
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