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do Pensamento Administrativo | As teorias sobre liderança: de Weber a Welch
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Em seguida à abordagem weberiana, surgiram os primeiros estudos sobre o 
comportamento do líder. É a análise dos estilos gerenciais, assim definidos: 
autocrático (autoritário, diretivo, impessoal); democrático (participativo, 
consensual); e laissez-faire (no qual o líder abdica do seu papel de liderança e 
o transfere para o grupo).
Os representantes das escolas de Relações Humanas e Comportamentalista 
aprofundaram seus estudos sobre liderança e realizaram muitas pesquisas 
nesta área.
O COMPORTAMENTO DE LÍDER
No final dos anos 1950 e início dos anos 1960, o comportamento 
do líder tornou-se objeto de estudo de vários pesquisadores. O objetivo 
não era apenas identificar os estilos e liderança, mas as suas motivações, 
estratégias e habilidades.
ROBERT TANNENBAUM e WARREN SCHMIDT desen-
volveram um modelo próprio de liderança, centrado 
em duas variáveis – o uso da autoridade pelo gerente e 
a área de liberdade dos subordinados –, o que deu origem 
a dois estilos básicos: 
- a liderança orientada para o chefe; e
- a liderança orientada para os subordinados.
A figura a seguir ilustra tal modelo:
 
TA N N E N B A U M 
E SC H M I D T (1958) 
Através de um gráfico a que chamaram continuum 
de padrões de liderança, apresentaram uma 
abordagem contingencial da liderança com bastante 
interesse. Os autores sugeriram um conjunto 
alargado de comportamentos de liderança que o 
gestor tem a possibilidade de escolher na relação 
com os subordinados. Cada tipo de comportamento 
está relacionado com o grau de autoridade utilizado 
pelo líder e o grau de liberdade disponível para os 
subordinados na tomada de decisões.
Liderança orientada 
para o chefe
Liderança orientada 
para os subordinados
Uso de autoridade pelo gerente
Área de liberdade dos subordinados
Figura 14.2: O modelo de Tannenbaum e Schmidt.
o gerente 
decide e 
comunica 
a decisão
o gerente 
"vende" a 
decisão
o gerente 
apresenta 
idéias e 
promove 
debates
o gerente 
apresenta 
uma decisão 
possível, 
sujeita a 
mudança
o gerente 
apresenta o 
problema, 
pede 
sugestões 
e toma a 
decisão
o gerente 
define 
limites 
dentro 
dos quais 
o grupo 
decide
o gerente 
permite que 
a equipe 
trabalhe 
sozinha 
dentro dos 
limites
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 Esses autores apresentam um amplo espectro de comportamentos 
de líder. Os comportamentos mais autoritários são aqueles nos quais 
a liderança é orientada para o chefe, em que o uso da autoridade do 
gerente é grande.
No 1o estilo, o gerente decide e comunica a decisão – há um total 
uso da autoridade pelo gerente e nenhuma liberdade dos subordinados. 
O gerente decide sozinho e comunica a decisão.
No 2o estilo, o gerente vende a decisão – surge um pequeno espaço 
de liberdade dos subordinados, que ouvem os motivos da decisão e os 
argumentos de venda da decisão feitos pelo gerente.
No 3o estilo, o gerente apresenta idéias e promove debates – 
amplia-se a participação dos subordinados (área de liberdade), embora 
o uso da autoridade pelo gerente seja ainda predominante, pois é ele 
quem toma a decisão final. 
No 4o estilo, o gerente apresenta uma decisão possível, sujeita a 
alteração – os subordinados têm mais liberdade para opinar e até escolher 
a melhor decisão. Neste caso, são iguais o uso da autoridade pelo gerente 
e a área de liberdade pelos subordinados.
No 5o estilo, o gerente apresenta o problema, pede sugestões e 
toma a decisão – começa a se inverter a situação. A área de liberdade dos 
subordinados torna-se maior do que o uso da autoridade pelo gerente. 
Têm início os estilos de liderança participativa, nos quais o gerente não 
fala em decisão, inicialmente; apenas apresenta o problema e permite 
aos subordinados fazerem sugestões, embora a decisão final seja sua, 
como gerente.
No 6o estilo, o gerente define limites dentro dos quais o grupo 
decide – o gerente permite aos subordinados encontrar a melhor solução. 
Ele transfere a decisão para a equipe.
No 7o estilo, o gerente permite que a equipe trabalhe sozinha, 
dentro dos limites – o gerente se exclui do processo de decisão, apenas 
definindo limites e nada mais. 
Tannerbaum e Schmidt inovaram 
porque apresentaram uma grande amplitude 
no comportamento do líder e orientaram que não há 
estilos piores ou melhores. Cada comportamento do líder é 
possível em momentos que demandam tais estudos, muito 
embora os dois extremos (estilos 1 e 7) envolvam 
riscos maiores.
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A metáfora dos 
búfalos e dos gansos
Como você viu, o líder tradicional 
deseja que as pessoas façam exatamente o 
que ele diz, pensa e age. Ele é o centro do poder 
e acha que o seu papel é tornar as pessoas submissas a 
ele, seus seguidores fiéis.
James A. Belasco e Ralph C. Stayer, em seu livro O vôo do 
búfalo, fazem uso da metáfora dos búfalos e dos gansos para 
explicar o modelo tradicional de liderança. Vamos a ela?
Os primeiros colonizadores da América descobriram a obediência cega 
da manada de búfalos a seu líder. Portanto, bastava matar o líder para 
dizimar com facilidade o restante da manada. Quando o líder dos búfalos 
fica ausente, nada funciona; seus seguidores ficam desorientados e tornam-se 
presas fáceis.
Em oposição aos líderes de búfalos (líder tradicional), os autores propõem um 
novo tipo de liderança: o líder dos gansos.
Os gansos voam em “V”; a liderança muda com freqüência, com diferentes gansos 
revezando-se na dianteira. Todos os gansos são responsáveis por si mesmo à medida 
que se deslocam. Na hora da descida, abandonam a formação em “V” e descem em 
ondas.
Quais os ensinamentos básicos da linguagem metafórica utilizada por 
Belasco e Stayer? Como relacioná-los com aspectos de liderança?
Vamos explicar. O líder-búfalo posiciona-se como o único líder 
do grupo. Exige obediência dos demais, somente ele dá as 
ordens e torna-os submissos e dependentes. Na liderança 
do tipo ganso, cada um sabe que direção tomar, os 
líderes se revezam, o grupo é coeso e adota 
formações e estruturas diversas.
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Figura 14.3: Gansos selvagens preparando-se para alçar vôo.
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AS TEORIAS SITUACIONAIS 
A abordagem situacional da liderança é fruto dos estudos de Fred 
Fiedler, que se baseou em estudos feitos pela Universidade de Illinois 
(EUA), a partir de 1951. Fiedler desenvolveu um modelo de liderança 
situacional no qual as situações enfrentadas pelos líderes são avaliadas 
com base em três características:
• as relações entre o líder e seus seguidores (sendo favorável à 
situação, quando os seguidores têm sentimentos positivos em relação 
ao líder; e desfavorável, quando esses sentimentos são negativos);
• o grau de estruturação da tarefa (a situação é favorável para o 
líder quando as tarefas são bem definidas, com alto grau de organização 
e certeza; e desfavorável, quando o trabalho não é padronizado, 
estruturado e as tarefas são imprevisíveis e desorganizadas);
• o poder da posição (a situação é favorável quando o líder 
tem poder de atender as reivindicações e necessidades dos liderados;