ATV 4 DESMPENHO GESTAO COMPETENCIA

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23/08/2020 Minha Disciplina
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Curso GRA0108 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GR0239202 -
202020.ead-11179.01
Teste ATIVIDADE 4 (A4)
Iniciado 17/08/20 11:54
Enviado 20/08/20 18:14
Status Completada
Resultado da
tentativa
10 em 10 pontos 
Tempo decorrido 78 horas, 20 minutos
Resultados
exibidos
Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
Pergunta 1
Resposta Selecionada: d. 
Resposta Correta: d. 
Feedback
da
resposta:
O trecho que segue faz parte da apresentação dos resultados de uma pesquisa sobre feedback
e avaliação de desempenho: “Os momentos de feedback foram considerados importantes
pela totalidade de colaboradores, os quais apontam para sua continuidade. Informam que
receber o parecer sobre o seu trabalho é uma forma de reconhecimento e que tal momento
tem oportunizado o diálogo, o que naturalmente resultará em uma adequada avaliação de
desempenho, já que este momento futuro deixa de ter um caráter de cobrança para ser um
harmônico momento de diálogo e balanço do que foi desenvolvido pelo colaborador”.
KUHN, I. N.; BERWIG, A.; PINTO, R. C. F. O feedback como potencial de desempenho na
gestão de pessoas: um estudo de caso. In: COLÓQUIO INTERNACIONAL DE GESTÃO
UNIVERSITÁRIA, 15., 2015, Mar de Plata. Anais... Mar del Plata, 2015. p. 9. Disponível
em: <https://goo.gl/84TWfL>. Acesso em: 19/06/2018. Para que o feedback tenha este
resultado positivo, como no resultado da pesquisa apontado no trecho acima, ele precisa ter
algumas
características importantes, citadas por autores como Moscovici (1980), Fritzen (1994),
Peixoto; Caetano (2013). FRITZEN, S. J. Exercícios práticos de dinâmica de grupo. Vol. II.
19° ed. Petrópolis. Vozes. 1994. MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal -
treinamento em grupo. Rio de Janeiro. Livros Técnicos e Científicos, 1980. PEIXOTO, A.
L. A; CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O
trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013.
Identifique as características que deve ter um feedback útil e eficaz na avaliação de
desempenho entre as apresentadas abaixo: 1. É descritivo, mais do que avaliativo; 2. É mais
específico que geral; 3. As necessidades do emissor são preponderantes; 4. Pode se referir a
qualquer comportamento; 5. Deve ser comprovado para assegurar comunicação clara; 6. O
foco do feedback deve ser o comportamento e não a pessoa; 7. Assinala o comportamento
desejado e dá liberdade ao avaliado sobre como proceder; 8. Não deve se dirigir à definição
de metas específicas. Assinale a alternativa que indica as características do feedback útil e
eficaz:
1, 2, 5, 6;
1, 2, 5, 6;
Certo! Você identificou corretamente as características que deve ter
ofeedback para ser útil e eficaz. Ele deve ser muito objetivo e centrado no
comportamento, portanto descrever o comportamento inadequado, apresentando
situações que o comprovem é mais útil que expressar algum valor. É correto
propor o comportamento adequado e explicar como proceder, definindo metas a
atingir.
1 em 1 pontos
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Pergunta 2
Resposta
Selecionada:
 
Resposta Correta: 
Feedback
da
resposta:
Leia o trecho a seguir:
“Um programa de avaliação do desempenho, quando bem planejado, coordenado e desenvolvido,
normalmente traz benefícios no curto, médio e longo prazos. Os principais beneficiários são: indivíduo,
gestor, organização e comunidade”. Implementar um bom programa de avaliação de desempenho nas
organizações traz inúmeras vantagens. 
 
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas : como desenhar cargos e avaliar o
desempenho para alcançar resultados. 7. ed. rev. e atual. Barueri: Manole, 2016. p. 55. 
 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre avaliação de desempenho e modelos
de carreira e a relação proposta entre elas. 
 
I. O entendimento do que é uma carreira tem sofrido mudanças ao longo dos anos, dentre os modelos
existentes, temos a carreira proteana. 
Pois:
II. No modelo de carreira proteana, o indivíduo é visto como o artesão das suas possíveis carreiras,
que como obras de arte estão abertas às intervenções e às transformações.
 
A seguir, assinale a alternativa correta.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição
falsa.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição
falsa.
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que é
consenso geral que a concepção de carreira tem se transformado junto com a sociedade
e, entre os modelos existentes, um deles é o modelo de carreira proteana. A asserção II
é falsa, a característica apresentada não corresponde ao modelo de carreira proteana, já
que, nesse modelo, o ponto central é que somente o indivíduo é responsável por suas
escolhas, nunca a organização.
Pergunta 3
Um dicionário online dá a seguinte definição de PARÁFRASE:
 
Significado de Paráfrase
substantivo feminino.
Interpretação de um texto através das próprias palavras, de modo a manter o mesmo
pensamento do original.
Tradução livre e em geral desenvolvida.
[Literatura] Reprodução de ideias e conteúdos de um texto, livro ou narrativa, dando-lhes
uma nova interpretação, tornando-os mais perceptivos, atribuindo-lhes um novo sentido,
sem alterar seu sentido inicial.
[Informal] Capacidade de dizer de maneira distinta o que já foi dito.
 
DICIO. Paráfrase. Dicionário online de português, [2018?]. Disponível em: <https://w
ww.dicio.com.br/parafrase/>. Acesso em: 06/06/2018.
1 em 1 pontos
1 em 1 pontos
https://www.dicio.com.br/parafrase/
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Resposta Selecionada: d. 
Resposta Correta: d. 
Feedback
da
resposta:
1. Você quer sempre ter razão.
2. Você não está querendo entender.
3. Não tem jeito de você me escutar.
4. Você não tem nenhuma consideração por mim.
5. Você não está minimamente interessado nos meus sentimentos.
 
Para se construir bons feedbacks, frequentemente é necessário parafrasear o conteúdo que
se deseja transmitir a fim de evitar interpretações ambíguas ou provocar mal-entendidos.
 
Relacione os feedbacks mal formulados da primeira coluna, com os feedbacks bem
formulados da segunda. 
 
 
( ) A minha percepção é que muitas vezes você não ouve ou não dá atenção ao que eu
digo.
( ) Para mim é importante que você compreenda como estou me sentindo.
( ) Acredito que existam fatores que dificultem tua compreensão quanto ao que
explico.
( ) Percebo que frequentemente você ignora argumentos válidos e insiste em uma sua
ideia equivocada.
( ) Sinto falta da sua atenção e gostaria de contar com seu interesse e com seu respeito
sobre a minha pessoa.
 
Assinale a alternativa que traz a sequência correta.
3, 5, 2, 1, 4.
3, 5, 2, 1, 4.
Resposta certa. Você percebeu que os feedbacks mal formulados trazem uma
afetividade forte, ou generalizam, ou não especificam o foco do discurso,
enquanto as paráfrases conseguem dizer o mesmo, sem o peso da negatividade.
Elas são mais descritivas e mais agradáveis para o receptor. Enquanto os mal
formulados afastam, os bem formulados aproximam. É para manter um clima
positivo e de proximidade que devemos parafrasear algunsfeedbacks na
avaliação de desempenho.
Pergunta 4
Leia o excerto a seguir:
“No feedback o avaliador deve estar propenso a ouvir mais e falar menos, por isso, o diálogo precisa
ser genuíno, imparcial e explicativo – isso significa adotar uma atitude equilibrada que não retrate
elogiar ou repreender os demais, o que não é oportuno nesse tipo de encontro. O elogio deve
confirmar um comportamento adequado para levar a pessoa a continuar fazendo o que está certo e
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Resposta Selecionada: 
Resposta Correta: 
Feedback
da
resposta:
reflete positivamente na motivação para o trabalho”.
 
BERGAMINI, C. W. Avaliação de desempenho : usos, abusos e crendices no trabalho. São Paulo:
Atlas, 2019. p. 18. 
 
Considerando o excerto apresentado, sobre o feedback útil e efetivo, analise as afirmativas a seguir:
 
I. Um feedback deve ser mais avaliativo do que descritivo.
II. O feedback deve considerar tanto as necessidades do emissor quanto às necessidades do
receptor. 
III. O feedback deve ser solicitado e deve ocorrer a todo momento. 
IV. Um feedback deve ser a respeito de um comportamento que o receptor pode controlar.
 
É correto o que se afirma em:
II e IV, apenas.
II e IV, apenas.
Resposta correta. A alternativa está correta, pois, apesar da importância da entrevista de
feedback, tanto avaliadores quanto avaliados, frequentemente, têm dificuldades em fazê-
lo em modo adequado. Sendo assim, é importante considerar as necessidades do
emissor e do receptor do feedback, bem como deve-se considerar também que o
feedback somente deve ocorrer sobre um comportamento passível de ser controlado
pelo receptor.
Pergunta 5
“A escolha das ferramentas e das atividades específicas a serem utilizadas em programas de
DC [N. R.: desenvolvimento de carreiras] está associada às necessidades e às características
da organização e da composição da sua força de trabalho. [... Então] algumas atividades
estão primariamente orientadas para o indivíduo e formuladas para auxiliá-lo no
estabelecimento de uma estratégia de carreira. Outro conjunto de atividades está voltado
para o atendimento das necessidades de recursos humanos da organização”.
 
MAGALHÃES, M. O.; BENDASSOLLI, P. F. Desenvolvimento de carreiras nas
organizações. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as organizações:
atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 458.
 
O trecho acima nos faz compreender que, para implantar o desenvolvimento de carreiras em
uma organização, devemos elaborar um planejamento compatível com os interesses e com
as políticas da organização que seja bastante interessante para atrair e reter colaboradores
talentosos.
 
Analise as ações abaixo e coloque-as em uma ordem coerente enquanto planejamento para o
desenvolvimento de carreiras em uma organização:
 
( ) Realizar a avaliação de desempenho identificando, através dos melhores resultados, os
trabalhadores com potencial de desenvolvimento.
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Resposta Selecionada: a. 
Resposta Correta: a. 
Feedback
da
resposta:
( ) Realização de feedback contínuo para acompanhamento das atividades do colaborador
em desenvolvimento de carreira na organização.
( ) Descrever os cargos com suas especificações e definir as competências necessárias para
ocupá-los.
( ) Decidir com os gestores de linha quais serão os participantes do DC e quais serão os
gestores que darão suporte aos colaboradores.
( ) Verificar o interesse dos colaboradores com potencial em participarem de um programa
de desenvolvimento de carreiras na empresa.
( ) Realização de coaching para elaboração do plano de carreira e definição das ações
formativas a serem realizadas.
 
Assinale a sequência correta.
2, 6, 1, 4, 3, 5.
2, 6, 1, 4, 3, 5.
Sua resposta está certa. A descrição de cargos é importante para que a
organização defina os percursos de carreira que poderão ser oferecidos aos
colaboradores. Para identificar possíveis colaboradores a seguirem o programa
de DC, a avaliação de desempenho é uma ótima fonte de informações. A seguir
perguntaremos a eles se estão interessados e com os gestores decidiremos quem
será participante e quem dará o suporte. O programa de coaching se inicia com
a elaboração do plano de carreira do colaborador e durante o percurso deve ser
realizado o feedback contínuo. Alguns detalhes foram omitidos, mas esta seria
uma sequência adequada, pois cada etapa precisa ser concluída para que a
sucessiva possa ser realizada.
Pergunta 6
Tendo como referência o que nos ensina Araújo (2014) sobre planos de carreira, observamos
que eles precisam estar na intersecção entre os interesses da pessoa em realizar uma carreira
na organização e os interesses da organização em reter talentos e ampliar as condições de
movimentação de pessoas a fim de atingir os seus objetivos estratégicos.
Neste sentido, organizações interessadas em implantar programas de desenvolvimento de
carreiras devem estar atentas ao modelo de carreira que interessa aos colaboradores, visto
que o modelo tradicional, verticalizado, não tem se demonstrado atraente nestes últimos
tempos.
 
ARAÚJO, L. C. G. Gestão de pessoas estratégias e integração
organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: <https://goo.gl/3xD7RA>.
Acesso em: 03/06/2018.
1 em 1 pontos
https://goo.gl/3xD7RA
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Resposta Selecionada: c. 
Resposta Correta: c. 
Feedback
da
resposta:
I. Os novos modelos de carreira, como a sem fronteiras e a multidirecional, se adéquam às
novas características da gestão empresarial e do novo mundo do trabalho, dando atenção
maior a fatores como mobilidade entre organizações, ênfase na aquisição de competências,
diversificação de áreas ou de empregos.
II. Estruturas de carreira em rede têm sido consideradas mais atrativas por permitirem ao
colaborador experiências em diferentes áreas e funções, com a aquisição de competências
diversificadas e para a organização é interessante formar colaboradores que agregam valor a
sua dinâmica e a sua cultura.
III. As estruturas de carreiras paralelas têm sido uma alternativa interessante para pequenas
empresas ou para aquelas que não têm uma formal estrutura de cargos, pois permite que o
mesmo indivíduo que assume cargos de chefia possa, paralelamente, continuar exercendo
suas funções na área técnica, aumentando sua satisfação no trabalho.
 
Considere as conjecturas apresentadas acima e seus conhecimentos sobre gestão de carreiras
e analise as afirmações que seguem em relação aos modelos e estruturas de carreira
existentes na atualidade.
 
 
Assinale a alternativa que indica as afirmações que expressam as características dos modelos
e estruturas de carreira atuais.
I e II.
I e II.
Resposta certa! As carreiras multidirecionais e sem fronteiras são adequadas a
um mercado econômico e de trabalho mais dinâmicos e menos previsíveis.
Empresas interessadas em reter talentos têm oferecido carreiras em rede para
desfrutar desta característica das pessoas interessadas em fazer carreira não
necessariamente em uma única empresa, mantendo-se atrativas para estes
possíveis colaboradores. As carreiras em paralelo, ao contrário da afirmação,
entendem uma ascensão na área técnica.
Pergunta 7
Resposta Selecionada: 
Leia o excerto a seguir:
“Ao detectar erros ou acertos de seus colaboradores, o gestor ajuda o colaborador ao descrever
exatamente o que foi feito de certo ou errado e remeter o elogio ou a ‘bronca’ ao trabalho ou ato em si,
e não à pessoa. Esse é o real sentido do feedback [...] ao repreender uma pessoa, deve-se descrever
o feito, dar uma rápida repreensão e, em seguida, um elogio”.
 
BANOV, M. R. Comportamento organizacional : melhorando o desempenho e o comprometimento
no trabalho.
São Paulo: Atlas, 2019. p. 25.
 
A respeito da formação de avaliadores e avaliados para a entrevista de feedback, analise as
afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) A entrevista de feedback vai além da informação, não é unilateral, coloca em jogo as relações
entre as pessoas. 
II. ( ) Um feedback pode ser dado em qualquer local. 
III. ( ) A opinião do receptor sobre o feedback não deve ser levada em consideração na avaliação do
feedback. 
IV. ( ) Os avaliadores, que serão os responsáveis pelo feedback, necessitamser treinados. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
V, F, F, V.
1 em 1 pontos
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Resposta Correta: 
Feedback
da
resposta:
V, F, F, V.
Resposta correta. A sequência está correta, pois a entrevista do feedback extrapola o
caráter informativo e permite que as pessoas estabeleçam relações, além de ser
unilateral. É importante ressaltar, ainda, que uma entrevista de feedback não pode ser
em qualquer local e deve levar em conta a opinião do receptor sobre o feedback
recebido. Para um bom processo de feedback, se faz necessário que o profissional
receba todo o treinamento necessário.
Pergunta 8
Resposta
Selecionada:
a.
“O papel da empresa: estabelecer um clima favorável ao desenvolvimento da carreira. Para
que o desenvolvimento da carreira aconteça, é preciso receber e ter apoio total da alta
gerência. Em termos ideais, os gerentes seniores e os gerentes do departamento de RH
devem trabalhar juntos para elaborar e implantar um sistema de desenvolvimento de
carreira. Tal sistema deve refletir as metas e a cultura da empresa, bem como a filosofia de
RH, aspectos que devem estar entrelaçados. A filosofia de RH deve fornecer aos
funcionários um conjunto mais claro de expectativas e direções para o desenvolvimento das
próprias carreiras”.
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São
Paulo: Cengage, 2015. p. 180. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em:
01/06/2018.
 
No trecho acima os autores estão se referindo às responsabilidades da empresa na
implantação do planejamento de carreiras e indicam a participação dos gerentes seniores e
do responsável pela gestão de pessoas.
 
Porém, uma vez definidos os percursos de carreira e as bases organizacionais para que os
colaboradores possam segui-los, a empresa passará a ações efetivas de desenvolvimento de
carreiras e, neste momento, os gestores e os supervisores de linha adquirem maior
responsabilidade.
 
Reflita sobre este tema e responda:
 
Qual é o papel dos gestores no desenvolvimento das carreiras dos colaboradores em uma
organização?
Assinale a resposta correta.
1 em 1 pontos
https://goo.gl/NM5PJb
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Resposta
Correta:
a.
Feedback
da
resposta:
Os gestores devem realizar atividades de coaching, acompanhando o
colaborador em suas reflexões sobre a carreira, avaliar se as metas estão
alinhadas aos objetivos da organização, quais são as necessidades de
desenvolvimento, aconselhar na confecção do plano de carreira, monitorar e
atualizar a execução deste planejamento com feedbacks contínuos.
Os gestores devem realizar atividades de coaching, acompanhando o
colaborador em suas reflexões sobre a carreira, avaliar se as metas estão
alinhadas aos objetivos da organização, quais são as necessidades de
desenvolvimento, aconselhar na confecção do plano de carreira, monitorar e
atualizar a execução deste planejamento com feedbacks contínuos.
Sua resposta é correta. O planejamento da carreira do colaborador deve ser feito
por ele em conjunto com o gestor, a fim de considerarem os objetivos de carreira
do trabalhador e os objetivos organizacionais. O gestor deverá dar suporte
e feedback contínuo utilizando estratégias de coaching, sem impor seus
interesses ou dos demais colaboradores.
Pergunta 9
Resposta
Selecionada:
Resposta Correta:
Feedback
da
resposta:
Leia o trecho a seguir:
“Carreira é algo que temos dificuldade de definir, pois trata-se de um termo utilizado em nosso
cotidiano e ao qual agregamos vários significados. Podemos utilizar carreira para nos referirmos à
mobilidade ocupacional, como, por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo – carreira de
negócios –, ou para nos referirmos à estabilidade ocupacional, ou seja, à carreira como uma profissão,
como, por exemplo, a carreira militar. Em ambos os casos, carreira passa a ideia de um caminho
estruturado e organizado no tempo e no espaço que pode ser seguido por alguém”.
 
DUTRA, J. S. Gestão de carreiras : a pessoa, a organização e as oportunidades. 2. ed. São Paulo:
Atlas, 2019. p. 3. 
 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre gestão de carreiras nas organizações
e a relação proposta entre elas. 
 
I. Para implantar um sistema de desenvolvimento de carreiras, a organização precisa ter uma estrutura
organizacional bem definida.
Pois:
II. A organização deve delinear diversas possibilidades de desenvolvimento de carreira interna, entre
essas possibilidades, temos a estrutura em linha, em rede e paralela. 
 
A seguir, assinale a alternativa correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa
correta da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa
correta da I.
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que a
organização precisa ter uma estrutura organizacional bem definida, com descrições e
especificações de cargos, com suas definições de competências necessárias. A
asserção II é verdadeira e complementa a asserção I, pois as possibilidades de
estruturas de carreiras que a organização pode adotar podem ser em linha, em rede e
paralela.
Pergunta 10
Leia o excerto a seguir:
“[...] o feedback se tornou uma importante ferramenta no processo de avaliação de desempenho,
todavia, os avaliadores precisam estar treinados para esse bate-papo. As pessoas, em sua maneira
normal de ser, lutam por minimizar as ameaças e maximizar as recompensas, pois ninguém gosta de
se sentir punido ou agredido”.
1 em 1 pontos
1 em 1 pontos
23/08/2020 Minha Disciplina
https://anhembi.blackboard.com/webapps/late-Course_Landing_Page_Course_100-BBLEARN/Controller# 9/9
Domingo, 23 de Agosto de 2020 22h37min21s B
Resposta Selecionada: 
Resposta Correta: 
Feedback
da
resposta:
 
BERGAMINI, C. W. Avaliação de desempenho : usos, abusos e crendices no trabalho. São Paulo:
Atlas, 2019. p. 18. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que apresenta um motivo que torna difícil receber um feedback:
O avaliador não passa segurança quanto à sua opinião ao avaliado.
O avaliador não passa segurança quanto à sua opinião ao avaliado.
Resposta correta. A alternativa está correta, já que um dos motivos que tornam o
processo de receber um feedback difícil é o fato de que a pessoa que está recebendo o
feedback não tem segurança quanto à opinião do outro, ou seja, o avaliador não
transmite segurança em relação ao que está sendo falado como feedback.