Recursos Humanos Aplicados à Segurança II

Prévia do material em texto

Curso
	RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA
	Teste
	QUESTIONÁRIO UNIDADE II
	Iniciado
	28/08/20 01:31
	Enviado
	28/08/20 01:51
	Status
	Completada
	Resultado da tentativa
	2,5 em 2,5 pontos  
	Tempo decorrido
	19 minutos
	Resultados exibidos
	Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, Perguntas respondidas incorretamente
· Pergunta 1
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Sobre a estrutura de RH e por definição – Chiavenato (2001), que propõe que essa área é composta de cinco subsistemas, escolha a alternativa abaixo:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
Provisão de recursos humanos; aplicação de recursos humanos; manutenção de recursos humanos; desenvolvimento de recursos humanos e monitoração de recursos humanos.
	Respostas:
	a. 
Provisão de treinamentos; aplicação de recursos humanos; manutenção de recursos humanos; desenvolvimento de departamento de recursos humanos e monitoração dos controles de recursos humanos.
	
	b. 
Provisão de treinamentos a terceiros; aplicação de recursos humanos; manutenção dos sistemas de recursos humanos; desenvolvimento de departamento de recursos humanos e monitoração dos controles de recursos humanos.
	
	c. 
Provisão de recursos humanos; aplicação de recursos humanos; manutenção de recursos humanos; desenvolvimento de recursos humanos e monitoração de recursos humanos.
	
	d. 
Provisão de treinamentos com visão estratégica; aplicação de recursos humanos; manutenção de recursos humanos; desenvolvimento de departamento de recursos humanos e monitoração dos controles de recursos humanos.
	
	e. 
Nenhuma das alternativas está correta.
	Feedback da resposta:
	Resposta: C
Comentário: Por definição, sobre a estrutura de RH: o primeiro chamase provisão, que abrange as atividades de planejamento, recrutamento e seleção e integração de novos talentos; o segundo, aplicação, integra as atividades de desenho, descrição e análise de cargos e avaliação de desempenho; depois, temos a manutenção, que envolve as atividades de compensação, benefícios sociais, higiene e segurança e relações sindicais; na sequência, o subsistema de desenvolvimento, voltado ao treinamento e ao desenvolvimento de pessoas e ao desenvolvimento organizacional; por fim, a monitoração, com as atividades do Departamento Pessoal (DP) – banco de dados, sistema de informação e auditoria.
	
	
	
· Pergunta 2
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Analisando a pergunta: “quantas pessoas são necessárias para que a organização cumpra o estabelecido em planejamento estratégico?”, podemos afirmar que se trata da parte estrutural do RH:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Provisões.
	Respostas:
	a. 
Manutenção.
	
	b. 
Desenvolvimento.
	
	c. 
Aplicação.
	
	d. 
Provisões.
	
	e. 
Monitoramento.
	Feedback da resposta:
	Resposta: D
Comentário: Inúmeras outras questões podem surgir e devem ser alvo de análise, possibilitando um planejamento de pessoal coerente e assertivo. Assim, promovemse os seguintes aspectos: identificação interna de funcionários com capacidade de ocupar novos cargos; necessidade de desenvolvimento; identificação e viabilidade de processos externos; outras questões inerentes à fase de planejamento. Na ausência de qualquer análise ou planejamento, um excelente atendente é elevado ao cargo de coordenação de equipe de atendimento e não apresenta condições de comando e viabilidade para condução de seus liderados, ou seja, a empresa não ganha um coordenador capacitado e ainda perde um excelente atendente.
	
	
	
· Pergunta 3
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	O processo de recrutamento pode ocorrer em três dimensões. Abaixo define-se as vantagens no recrutamento misto:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
Ter condições de igualdade na escolha do perfil mais adequado.
	Respostas:
	a. 
Ausência de conflitos na escolha do profissional.
	
	b. 
Definir o processo e escolher um candidato sem a cultura da empresa.
	
	c. 
Renovação das pessoas da organização.
	
	d. 
Manutenção da racionalidade no processo.
	
	e. 
Ter condições de igualdade na escolha do perfil mais adequado.
	Feedback da resposta:
	Resposta: E
Comentário: Recrutamento misto: aborda tanto fontes internas quanto fontes externas de recursos humanos. As empresas tendem a realizar tanto o recrutamento interno quanto o externo. As vantagens nesse processo estão intrinsicamente ligadas às condições de igualdade na escolha de um candidato externo ou interno. O perfil mais adequado será contratado.
	
	
	
· Pergunta 4
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Segundo Chiavenato (1996), cada segmento de mercado possui características próprias, atendendo a diferentes apelos, expectativas e aspirações, utilizando diferentes meios de comunicação, portanto, cada um deve ser abordado de maneira singular. Qual alternativa abaixo não corresponde às técnicas de recrutamento?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
Indicação somente pelo RH no processo de recrutamento.
	Respostas:
	a. 
Indicações gerais pela organização.
	
	b. 
Indicação somente pelo RH no processo de recrutamento.
	
	c. 
Fazendo uso da internet.
	
	d. 
Contratando headhunters.
	
	e. 
Currículos pré-cadastrados.
	Feedback da resposta:
	Resposta: B
Comentário: Conforme Chiavenato, algumas técnicas possíveis para um processo de recrutamento que corresponde às melhores práticas do mercado atual de Recursos Humanos:
- Agências de RH – empresa terceirizada fica responsável pelo processo de recrutamento e seleção;
- Headhunter – profissional recrutador que avalia os melhores do mercado; mesmo que esses profissionais já estejam trabalhando, podem receber uma investida do headhunter;
- Internet – plataformas para busca de candidatos, seja de forma gratuita, seja de forma paga, exemplo: LinkedIn;
- Currículos pré-cadastrados – as organizações costumam manter o cadastro de currículos em seu site. Para fazer consultas, usam e‐mail
próprio ou provêm um banco de dados;
- Parceria – feita com instituições, associações, sindicatos e agremiações;
- Meios de comunicação – jornais, revistas, intranet, site da empresa, rádio.
Portanto, NÃO é considerada a prática correta da técnica EXCLUSIVA de indicação SOMENTE pelo RH no processo de recrutamento.
	
	
	
· Pergunta 5
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Seleção é o processo de comparação, classificação e escolha do candidato mais adequado para exercer uma função ou cargo em aberto em uma organização. Nas afirmações abaixo, qual o papel do recrutador?
I- A seleção funciona como uma espécie de filtro, que permite que apenas algumas pessoas possam integrar a organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização.
II- A seleção constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo.
III- O órgão de seleção pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
As alternativas I e II estão corretas.
	Respostas:
	a. 
Somente a I está correta.
	
	b. 
As alternativas I e II estão corretas.
	
	c. 
Somente a II está correta.
	
	d. 
As alternativas II e III estão corretas.
	
	e. 
Todas as alternativas acima estão incorretas.
	Feedback da resposta:
	Resposta: B
Comentário: A seleção funciona como uma espécie de filtro, que permite que apenas algumas pessoas possam integrar a organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Há um velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação.
	
	
	
· Pergunta 6
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Segundo Pontes (2015), são onze os passos de uma entrevista de seleção efetiva e assertiva. A frase abaixo corresponde a uma das etapas, escolha a alternativa correta:
“...essa é a etapa que merece maior atenção e busca de detalhamento durante o processo. Para facilitar o entendimento da evolução profissional do candidato, deverá ser realizada em ordem cronológica; o candidato fala sobre suas experiências,cargos e atividades relacionadas, responsabilidades, liderança, projetos, trabalho em equipe e seus sentimentos quanto ao trabalho e às empresas onde atuou.”
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
Histórico profissional.
	Respostas:
	a. 
Planejamento da entrevista.
	
	b. 
Dados sociais e as suas atividades.
	
	c. 
Reforço de sua remuneração e objetivos profissionais futuros.
	
	d. 
Histórico profissional.
	
	e. 
Todas as alternativas acima estão incorretas.
	Feedback da resposta:
	Resposta: D
Comentário: Histórico profissional: essa é a etapa que merece maior atenção e busca de detalhamento durante o processo. Para facilitar o entendimento da evolução profissional do candidato, deverá ser realizada em ordem cronológica. No histórico profissional, o candidato fala sobre suas experiências, cargos e atividades relacionadas, responsabilidades, liderança, projetos, trabalho em equipe e seus sentimentos quanto ao trabalho e às empresas onde atuou.
	
	
	
· Pergunta 7
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	No encerramento da entrevista é fundamental que:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Informe ao candidato os próximos passos.
	Respostas:
	a. 
Informe ao candidato os próximos passos.
	
	b. 
Retorne ao candidato somente quando for positiva a sua contratação.
	
	c. 
A comunicação seja apenas aos candidatos que ficaram para as etapas finais.
	
	d. 
Haja trabalho em equipe.
	
	e. 
Haja resultados individuais.
	Feedback da resposta:
	Resposta: A
Comentário: Ao finalizar a entrevista, devese informar ao candidato os próximos passos do processo. É importante cumprir o acordado, seja o retorno positivo, seja o negativo, pois toda entrevista gera expectativa, e a empresa deve priorizar uma política de boas relações. Ao fornecer as devolutivas necessárias, garantese a credibilidade da área de gestão de pessoas e do negócio como um todo.
	
	
	
· Pergunta 8
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Por meio das 11 etapas, as características descritas abaixo descrevem qual sequência da entrevista?
Grau motivacional atual; estabilidade; pósgraduação ( lato
ou stricto sensu); hobbies.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
Pessoal; profissional; educacional; social.
	Respostas:
	a. 
Pessoal; estabilidade no trabalho; educacional; social.
	
	b. 
Pessoal; profissional; conhecimento em idiomas; social.
	
	c. 
Pessoal; profissional; educacional; adaptação à nossa cultura.
	
	d. 
Estabilidade; profissional; educacional; social.
	
	e. 
Pessoal; profissional; educacional; social.
	Feedback da resposta:
	Resposta: E
Comentário: Conforme o quadro “campos de pesquisa em uma entrevista”, as 4 etapas são: pessoal (grau motivacional atual); profissional (estabilidade); educacional (pósgraduação – lato ou stricto sensu); social ( hobbies).
	
	
	
· Pergunta 9
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Para Reis (2003), na entrevista com foco em competências comportamentais, o desempenho do passado constitui o melhor indicador do desempenho futuro, pois investiga a presença ou a ausência de competências no comportamento do candidato que está participando do processo. Com essa afirmação, podemos concluir com a frase: “conteme uma situação na qual você teve que convencer sua equipe a fazer um trabalho que ela não queria”.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Esclareçam o motivo que levou a pessoa a agir daquela forma e quais ações.
	Respostas:
	a. 
Esclareçam o motivo que levou a pessoa a agir daquela forma e quais ações.
	
	b. 
Determina a competência do candidato e suas ações.
	
	c. 
Diretriz para a competência e cargo a ser direcionado na empresa.
	
	d. 
A competência pode ser adquirida no decorrer do trabalho resignado ao candidato.
	
	e. 
Todas as afirmações acima estão corretas.
	Feedback da resposta:
	Resposta: A
Comentário: Para Reis (2003), na entrevista com foco em competências comportamentais, o desempenho do passado constitui o melhor indicador do desempenho futuro, pois investiga a presença ou a ausência de competências no comportamento do candidato que está participando do processo. Situação vivida (referese ao contexto de uma certa situação); formular perguntas que esclareçam o motivo que levou a pessoa a agir daquela forma; conteme uma situação na qual você teve que convencer sua equipe a fazer um trabalho que ela não queria.
	
	
	
· Pergunta 10
0,25 em 0,25 pontos
	
	
	
	Há muitas legislações e orientações jurídicas, o que comprova que a área de RH deve estar atenta à legislação e buscar parceria e respaldo jurídico em todas as atividades desempenhadas, podemos afirmar como verdadeira:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
Proíbe ao empregador que, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, faça a exigência de quaisquer documentos discriminatórios.
	Respostas:
	a. 
Para fins de contratação, deve ser exigida do candidato a comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
	
	b. 
Proíbe ao empregador que, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, faça a exigência de quaisquer documentos discriminatórios.
	
	c. 
A boa aparência ou equivalente em anúncios de recrutamento de pessoal é usual para contratações atuais.
	
	d. 
Para a contratação de reabilitados ou pessoas com necessidades especiais, é exigido 1% do quadro de funcionários.
	
	e. 
A contratação de estagiários pode ser feita sem vínculo empregatício. 
	Feedback da resposta:
	Resposta: B
Comentário: A Portaria n. 41/2007 do MTE, em seu art. 1º, proíbe ao empregador que, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, faça a exigência de quaisquer documentos discriminatórios. O empregador não exigirá do candidato ao emprego a comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade. É vedado o uso da expressão “boa parência” ou equivalente em anúncios de recrutamento de pessoal para ofertas de emprego. A contratação de estagiários deve ser realizada de acordo com a Lei n. 11.788 (Lei de Estágio). E, para a contratação de reabilitados ou pessoas com necessidades especiais, deve-se atender às recomendações da Lei n. 8.213:1991.