AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO OR COMPETENCIA UNI 2

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A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O E G E S T Ã O O R C O M P E T E N C I A – U N I 2 
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1. “O modelo da competência constitui uma transformação de longo prazo que, embora já venha se desenvolvendo há algum tempo, 
ainda pode ser considerado um modelo emergente, em processo, buscando conquistar o seu lugar no pensamento gerencial 
contemporâneo. Não se pode, entretanto, ao destacar a importância do modelo da competência, afirmar que tudo que existe na galeria 
das novidades organizacionais e que inclui a palavra competência espelhe de fato as mutações nos mundos do trabalho” (LIMA; 
SOUZA; ARAÚJO, 2015, p. 1226). 
 
LIMA, C. M. P.; SOUZA, P. C. Z.; ARAÚJO, A. J. S. A gestão do trabalho e os desafios da competência: uma contribuição de 
Philippe Zarifian. Psicologia: Ciência e Profissão, v. 35, n. 4, 2015. p. 1226. Disponível em: <https://goo.gl/yYBfMn>. Acesso 
em: 04/05/2018. 
 
O trecho acima nos faz notar que implementar a Gestão por Competências apresenta muitos desafios para as organizações. Reflita 
sobre o tema e utilize seus conhecimentos para identificar as afirmações que apresentam alguns estes desafios: 
I. As empresas interessadas em fazer Gestão por Competências, às vezes têm dificuldade de implementar o modelo 
pela necessidade de se adotar uma gestão mais centralizada dos objetivos estratégicos da organização. 
II. A Gestão por Competências exige que os atores organizacionais estejam comprometidos com os objetivos 
estratégicos, mas existem dificuldades tanto na comunicação e discussão dos mesmos, quanto na adesão das 
pessoas a estes objetivos. 
III. Os modelos de gestão tradicionais ficaram fortemente internalizados nas culturas organizacionais, por isso, 
algumas empresas, apesar de decidirem fazer a Gestão por Competências, não conseguem ir além do seu 
mapeamento. 
IV. Um desafio para a Gestão por Competências é a elaboração do método da escolha forçada, pois após a escolha de 
um grande número de frases sobre desempenho é necessário um tratamento estatístico bastante complexo. 
 
Assinale a alternativa que indica as afirmações identificadas com desafios à Gestão por Competências: 
 
a. I e II; 
 
b. II e III; 
 
c. I, II e IV; 
 
d. I e III. 
 
e. III e IV; 
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1. A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão de pessoas utilizado para levantar informações sobre como 
os colaboradores estão desempenhando suas funções no ambiente de trabalho. Essas informações, por sua vez, são 
utilizadas para avaliar e definir uma série de ações da gestão de pessoas. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa relacionada à capacidade de desempenho humano. 
 
 
Habilidades interpessoais, habilidades para a resolução de problemas, habilidades analíticas, habilidades de 
comunicação e limitações físicas. 
 
 
Satisfação e frustração no trabalho, descrição do cargo, ambição na carreira e descrição do cargo. 
 
 
Metas e expectativas, satisfação e frustração no trabalho, descrição do cargo e condições econômicas. 
 
 
Ambição na carreira, metas e expectativas, satisfação e frustração no trabalho e percepções sobre justiça. 
 
 
Equipamentos e materiais, descrição do cargo, condições econômicas, sindicatos, regras e políticas. 
 
 
 
 
 
 
 
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1. A decisão pela gestão por competências em uma organização é algo que deve ser feito pela alta administração, pois 
esse modelo necessita mudar o modo de pensar de todos e altera os esquemas mentais de todos os gestores e líderes 
de equipe. 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características da primeira etapa da gestão de competências, 
conhecida como comportamental. 
 
 
Definir as competências necessárias para que se tenha o input e o consequente agrupamento de cargos. 
 
 
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas competência e utilizá-las como padrão para os demais. 
 
 
Avaliar o nível de trabalho de cada pessoa de acordo com o nível de complexidade das suas competências. 
 
 
Definir as competências e os seus diferentes níveis de complexidade para avaliar pessoas. 
 
 
Agrupar de forma genérica todas as competências necessárias a todos os profissionais e as específicas do 
papel desempenhado pelo empregado. 
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1. “Embora os sistemas de avaliação de desempenho possam indicar as pessoas cujo desempenho está insatisfatório, eles não podem 
revelar o porquê. [...] os gerentes costumam acreditar que o mau desempenho deve-se, primeiro, à falta de habilidade, depois, à fraca 
motivação e, em seguida, às condições externas enfrentadas pelo funcionário. [No nosso entendimento é o oposto]. Primeiro, 
atribuímos o mal desempenho a limitações externas [...] Se o problema é interno, geralmente o atribuímos a fatores temporários, como 
motivação ou energia [...] e apenas como último recurso admitimos que a razão está relacionada às nossas habilidades ou à falta delas” 
(BOHLANDER, 2015). 
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2015. p. 339. Disponível 
em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/05/2018. 
 
Como nos indica o trecho acima, para diagnosticarmos o desempenho precisamos saber quais fatores influenciam positiva ou 
negativamente o desempenho humano. Este mesmo autor, para sintetizar estes fatores, estabeleceu três agrupamentos: capacidades, 
motivação e ambiente. Relacione as colunas a fim de identificar a que fator se pode atribuir os eventos elencados: 
 
1. Capacidade 
2. Motivação 
3. Ambiente 
 
( ) João e José trabalham no mesmo setor e tinham o mesmo cargo até que o chefe deles foi promovido a gerente e João foi promovido 
para a chefia. José ficou se perguntando: “Por que a empresa não me escolheu?”. Achou que havia sido uma injustiça e o seu 
rendimento diminuiu bastante. 
( ) Francisca recebeu uma tarefa do seu chefe: “Veja se consegue resolver este cálculo, pois eu preciso resolver outro problema 
agora”. Francisca analisou a situação e se deu conta que precisava utilizar matrizes e determinantes para resolver. Não demorou muito 
e conseguiu resolver. 
 
( ) É o primeiro dia de trabalho de Mário e ele está participando do treinamento de integração. Falaram sobre o funcionamento da 
empresa, o levaram para fazer uma visita às instalações e apresentaram o pessoal que estava no trajeto. Explicaram as normas e 
políticas internas. Ele gostou muito desta atividade. 
 
( ) Pedro é um auxiliar no seu setor. O analista passou para ele uma atividade de menor complexidade para que ele a concluísse. 
Pedro utilizou o procedimento que conhecia, mas por qualquer motivo não deu certo. Analisou bem a situação, fez de novo e, 
novamente, não deu certo. Pedro começou de novo e nada. Tentou mais três vezes e nada de resolver. 
 
https://goo.gl/NM5PJb
( ) Paula está fazendo um trabalho, mas chegou num ponto em que precisa de uma orientação do seu gerente. Ela mandou um e-
mail e ficou fazendo outra atividade menos urgente enquanto esperava. O gerente não respondeu, então, ela ligou, mas ele não atendeu. 
Ela foi até à sala dele, mas ele não estava. Paula ficou esperando. 
 
( ) Não faz muito tempo que Joana trabalha na empresa, mas estes primeiros meses foram bem interessantes. Ela viu no mural ao 
lado do relógio do ponto um quadro com a missão, os valores e o organograma da empresa. Ela ficou imaginando seu futuro ali, 
ascendendo a níveis superiores e sorriu. 
 
Assinale abaixo a sequência da relação correta. 
 
 
a. 2, 1, 3, 1, 3, 2. 
 
b. 3, 3, 1, 2, 2, 1. 
 
c. 3, 1, 3, 1, 2, 2. 
 
d. 2, 3, 1, 2, 3, 1. 
 
e. 1, 2, 2, 3, 1, 3. 
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1. Fernandes; Fleury (2007) constataram que “na evolução dos modelos [de gestão por competência], pode-se 
identificar quatro gerações: a visão comportamental, a competência como input, a incorporação da complexidadee a visão 
abrangente”. Cada geração defendeu um enfoque para o estudo e a gestão das competências. Após a exposição de cada geração 
e seus representantes, os autores indicaram como representante da geração abrangente, que corresponde à fase atual, o 
modelo proposto por Dutra, porque este é o mais completo e engloba as características positivas dos demais modelos. 
 
FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de gestão por competência: evolução e teste de um sistema. Análise, Porto 
Alegre, v. 18, n. 2, p. 109, 2007. Disponível em: <https://goo.gl/D6R2Qn>. Acesso em: 05/05/2018. 
 
Com base no enunciado e em seus conhecimentos sobre os modelos de gestão por competências responda: 
 
Quais são as características do modelo apresentado por Dutra que o faz o mais adequado para a atualidade? Assinale a 
alternativa correta. 
 
 
A. As competências são descritas em termos de atribuições e responsabilidades e de requisitos de acesso. Ainda, para 
cada grau de complexidade do eixo de carreira há exigência específica em termos de atribuições e de requisitos de 
acesso. Quando da implantação, os profissionais devem ser enquadrados no modelo em função de suas atividades e 
sua remuneração. 
 
B. Definem as competências necessárias a grupamentos de cargos, algumas genéricas – características desejadas de 
todos os empregados – outras específicas – vinculadas ao papel que o empregado desempenha. A seguir, as 
competências são avaliadas nos profissionais segundo níveis de proficiência, que podem abranger “em 
desenvolvimento”, “aplicação”, “otimização” e “excelência”. 
 
C. As competências são requisitos para desenvolver uma função, mas são também entregas do indivíduo enquanto 
desenvolve suas funções. Quanto mais desenvolvidas as competências, melhor o indivíduo fará entregas em 
trabalhos complexos e quanto mais complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá competências. Quanto mais 
complexas as entregas, mais as competências e seus resultados agregam valor à organização. 
 
D. Neste modelo, são escolhidas e definidas as competências e, a seguir, são descritos os seus níveis de complexidade. 
Na sequência, é definido o perfil de competências para cada cargo e o modelo vem utilizado para realizar 
o assessment do funcionário em relação às descrições de competências do nível de complexidade do seu 
trabalho. Os perfis são utilizados em avaliações de desempenho e em seleção de pessoas. 
 
E. O modelo tem por objetivo identificar tipos ideais de profissionais bem sucedidos, levantar inventários de 
competências e níveis de proficiência no exercício de competências, e aplicar tais dicionários para assessment de 
colaboradores ou de categorias profissionais, para assim viabilizar a replicação da fórmula do sucesso dos 
profissionais de referência para o restante da organização. 
 
 
 
 
 
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1. Autores renomados na área de gestão de pessoas, como Chiavenato (2009), Araújo (2014), Bohlander (2015) e Dutra (2016) 
apresentam em suas obras diversos modelos de avaliação de desempenho, alertando que não existe um modelo melhor ou pior, pois a 
escolha depende de diversos fatores que precisam ser considerados, como área de atuação, porte, contexto econômico, político e social 
onde está inserida a organização. Estes autores apresentam alguns métodos tradicionais, como: 
 
A. Escalas gráficas 
B. Escolha forçada 
C. Pesquisa de campo 
D. Incidentes críticos 
E. Comparação aos pares 
 
Eles analisam as vantagens e as desvantagens de cada um desses. 
 
ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. 
Disponível em: <https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9>. Acesso em: 19/04/2018. 
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2015. Disponível em: 
<https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/05/2018. 
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 
 
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas modelo, processos, tendências e perspectivas. Rio de Janeiro: Atlas, 2016. Disponível 
em: <https://goo.gl/7hTsRk>. Acesso em: 01/05/2018. 
 
Relacione a coluna dos métodos tradicionais com a principal desvantagem de cada um deles: 
 
( ) É muito caro. 
( ) Sua elaboração é muito complexa. 
( ) Sujeito ao efeito de tendência central. 
( ) Não define os fatores de avaliação. 
( ) Não permite a comparação entre setores. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
 
a. E, C, B, A, D. 
 
b. D, B, E, C, A. 
 
c. A, E, C, B, D. 
 
d. C, B, A, E, D. 
 
e. B, A, D, E, C. 
 
 
 
 
 
 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9
https://goo.gl/NM5PJb
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1. Ao se analisar a gestão de competências, tem-se que a gestão de pessoas ocupa um lugar estratégico na maioria das 
organizações. São as pessoas que, com suas competências, tornam os objetivos organizacionais uma realidade e 
alcançam os resultados almejados pela alta administração. 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A avaliação de desempenho é importante, pois permite uma avaliação periódica da organização e de seus 
colaboradores. 
Pois: 
II. A avaliação de desempenho possui uma relação direta e indireta com todos os demais processos relacionados à 
gestão de pessoas no ambiente organizacional. 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
 
 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. 
 
 
As asserções I e II são proposições falsas. 
 
 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I. 
 
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa. 
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1. “Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas são cinco processos intimamente inter-relacionados e interdependentes. 
Sua interação faz com que qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influências nos demais, as quais realimentarão novas 
influências nos outros e assim por diante, gerando acomodações e ajustamentos no sistema como um todo” (CHIAVENATO, 2009). 
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 121. 
 
Com a afirmação de Chiavenato (2009) podemos deduzir que a Avaliação de Desempenho está relacionada a todos os demais 
processos de gestão de pessoas, pois faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. Observando esta lógica e utilizando 
seus conhecimentos sobre as relações da Avaliação de Desempenho com os demais processos da Gestão de Pessoas nas organizações, 
assinale V para as afirmações verdadeiras e F para as afirmações falsas. 
 
( ) Os resultados da Avaliação de Desempenho nos indicam as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. 
( ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento definido pela legislação trabalhista e publicado no Diário Oficial da 
União. 
( ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de desempenho no sistema de monitoração de informações pois se realiza 
periodicamente. 
( ) O plano de cargos e salários pode utilizar os resultados das avaliações de desempenho na política de remuneração e promoções. 
( ) Receber feedback e orientações na avaliação de desempenho contribui para a saúde mental do trabalhador. 
( ) A avaliação de desempenho não tem relação com o subsistema de provisão de pessoas em seus processos de recrutamento e 
seleção. 
 
Assinale a sequência correta. 
 
a. F, V, V, F, V, F. 
 
b. V, F, V, F, F, V. 
 
c. F, V, F, F, V, V. 
 
d. V, F, F, V, V, F. 
 
e. V, V, F, V, F, F. 
 
 
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1. A adoção da gestão do desempenho como modelo de avaliação dos colaboradores no ambiente organizacional permite 
a aquisição de informações importantes à gestão de pessoas e à gestão organizacional. Assim, cabe aos gestores a 
compreensão sobre o papel desta área quando estiver atuando nas organizações. 
Com base no apresentado e considerando o método de escalas gráficas da gestão do desempenho, analise as 
asserções a seguir e a relação proposta entre elas: 
I. Este método escolhe alguns fatores representativos do desempenho do grupo que se pretende avaliar, oferecendo, 
assim, uma escala de possibilidades de avaliação. 
Pois: 
II. Ele elenca frases referentes ao desempenho em diversas situações e em relação a diferentes habilidades dos 
colaboradores. 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
 
 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. 
 
 
As asserções I e II são proposições falsas. 
 
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa. 
 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I. 
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1. Quando estudamos a área de gestão de pessoas em uma organização, percebemos que essa área tem cada vez mais 
importância na configuração das organizações. A dinâmica dos negócios tem feito com que os gestores de recursos 
humanos passem a assessorar os líderes nas mais diferentes tomadas de decisão. 
 
A respeito da atual configuração da gestão de pessoas nas empresas, analise as afirmativas a seguir e assinale V para 
a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
I. ( ) A gestão de pessoas tem cada vez mais caráter multivariado e é responsável por fornecer subsídios para a 
tomada de decisão. 
II. ( ) Os profissionais que trabalham na gestão de pessoas devem, obrigatoriamente, possuir formação em Psicologia. 
III. ( ) O caráter contingencial da gestão de pessoas está relacionado à situação de cada empresa e de suas 
características. 
IV. ( ) A gestão de pessoas possui mais autonomia e importância que as demais áreas da empresa. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
 
V, F, V, F. 
 
 
V, V, V, V. 
 
 
 
F, F, F, F. 
 
 
V, V, F, V. 
 
 
F, V, F, V. 
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