Abordagens e Funções da Gestão de Pessoas

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2.2 Diferentes abordagens da gestão de pessoas
Quando pensamos na gestão de pessoas, algumas dúvidas podem surgir:
A gestão de pessoas pode ser uma profissão?
Em uma empresa, posso dizer que a gestão de pessoas é um departamento ou um conjunto de práticas?
A resposta para essas questões é: Sim!
A gestão de pessoas pode ser vista como profissão, ao contemplar os profissionais que trabalham em atividades vinculadas, tais como selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos e enfermeiros do trabalho etc (CHIAVENATO, 2014).
Por outro lado, a gestão de pessoas é considerada um departamento, ou seja, uma unidade operacional com a função de prestar serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc (CHIAVENATO, 2014).
A gestão de pessoas poderá, também, ser definida por um conjunto de práticas, que representam o modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho (CHIAVENATO, 2014).
Nos próximos tópicos, iremos conhecer as principais funções e subsistemas de gestão de pessoas. Nesse conteúdo, iremos considerar a gestão de pessoas como um conjunto de práticas, que poderão ser desenvolvidas por um departamento da organização ou por gestores, diretores ou proprietários de empresas. 
2.3 Funções da gestão de pessoas
As organizações dependem, em maior ou menor grau, do desempenho humano, para atingir os seus objetivos (FISCHER, 2002). Nesse contexto, a gestão de pessoas tem se apresentado como um fator relevante para as corporações inseridas em ambientes de negócios altamente competitivos, tendo em vista que as práticas decorrentes desse processo estão vinculadas ao desempenho dos profissionais (GREEN et al., 2006; PAAUWE, 2009) e, consequentemente, aos resultados empresariais (GREEN et al., 2006; PAAUWE, 2009; JIANG et al., 2012; SARIDAKIS; LAI; COOPER, 2017).
Por isso, a gestão de pessoas e suas respectivas funções estão relacionadas (BOSELIE; DIETZ; BOON, 2005; BECKER; SMIDT, 2016):
aos resultados financeiros das empresas (lucro, vendas e participação no mercado, por exemplo);
aos resultados organizacionais (produtividade, qualidade, eficiência etc.);
aos resultados relacionados aos indivíduos (atitudes e comportamentos dos funcionários, tais como satisfação, comprometimento e intenção de rotatividade).
Empresário com uma lupa
Dada a importância da gestão de pessoas para as organizações, vamos identificar as suas principais funções?
Em uma visão mais tradicional, a gestão de pessoas tem as seguintes funções (RIBEIRO, 2012, p. 5-6):
dimensionar e planejar as necessidades de pessoal, a longo, médio e curto prazos, para atender às exigências do negócio e aos objetivos da empresa;
criar, atualizar e manter uma estrutura organizacional adequada aos objetivos empresariais e às suas relações com o ambiente;
atender às necessidades de recursos humanos da organização, a longo, médio e curto prazos, além de manter todos os cargos e funções adequadamente preenchidos;
prover a qualificação dos profissionais vinculados à empresa;
remunerar o pessoal, competitiva e equivalentemente, considerando as características e as peculiaridades do negócio que impactam a relação do profissional com seu cargo e a contribuição para o desenvolvimento da empresa;
assegurar o bom relacionamento da empresa com o funcionário, em todos os níveis da organização.
Além disso, as principais funções da gestão de pessoas devem equilibrar os anseios dos profissionais (salários e benefícios adequados, estabilidade, qualidade de vida no trabalho, oportunidades de crescimento, liberdade para trabalhar etc.) e das organizações (sustentabilidade, lucratividade, produtividade, qualidade nos produtos/serviços, redução de custos, maior participação no mercado, competitividade etc.). Para tanto, pode-se destacar que a gestão de pessoas precisa (CHIAVENATO, 2014):
ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
proporcionar competitividade à organização;
proporcionar à organização profissionais capacitados e motivados;
aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho;
desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
administrar e impulsionar a mudança;
manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável;
construir a melhor equipe e a melhor empresa.
Considerando essas funções, vamos conhecer, no próximo tópico, quais são os processos que contemplam as práticas de gestão de pessoas.
2.4 Processos de gestão de pessoas
A gestão de pessoas desenvolve-se a partir de um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Nesse contexto, um processo é compreendido como uma série de atividades que fornecem valor ao cliente interno das organizações, ou seja, os funcionários (CHIAVENATO, 2014).
Neste curso, estudaremos os cinco processos (ou subsistemas) de gestão de pessoas, apresentados no vídeo e detalhados no Quadro 1.
	Processo
	Objetivos
	Atividades
	Provisão
	Incluir pessoas na empresa e definir quem irá trabalhar na organização.
	→ Planejamento de pessoas
→ Recrutamento e seleção
→ Integração
	Aplicação
	Definir o que as pessoas farão na organização, além de desenhar as atividades a serem desenvolvidas, orientar e acompanhar o desempenho.
	→ Modelagem do trabalho
→ Avaliação de desempenho
→ Gestão de carreiras
	Manutenção
	Incentivar, manter as pessoas na organização e criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias.
	→ Gestão da remuneração
→ Higiene e segurança no trabalho
→ Relações sindicais
	 Desenvolvimento 
	Preparar e desenvolver as pessoas.
	→ Treinamento
→ Desenvolvimento de pessoas
→ Desenvolvimento da organização
	Monitoração
	Acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
	→ Banco de dados
→ Sistemas de informações gerenciais
→ Auditorias
Embora os processos de gestão de pessoas possam ser classificados, conforme apresentado no Quadro 1, não podemos esquecer da interatividade e da relação entre as atividades. A integração (socialização de profissionais), por exemplo, também é considerada uma ação que possibilita a aplicação e o engajamento das pessoas (CHIAVENATO, 2020). Da mesma forma, podemos dizer que a gestão de carreiras possibilita manter os profissionais na empresa. Portanto, ao estudar os processos de gestão de pessoas, você poderá identificar diferentes classificações das atividades em relação aos processos. Isso se deve, especialmente, pelo fato de a gestão de pessoas se caracterizar como um sistema dinâmico e composto por uma série de atividades interligadas.