SELEÇÃO DE PESSOAL

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DEFINIÇÃO
Apresentação de teorias e técnicas que podem ser aplicadas ao processo de seleção de
pessoal e de dicas práticas para gestores e candidatos.
PROPÓSITO
Fornecer conhecimentos técnicos acerca do processo de seleção de pessoal, visando à melhor
preparação de candidatos e ao aprimoramento da competência técnico-gerencial de gestores.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
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Identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal
MÓDULO 2
Identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo
MÓDULO 3
Reconhecer os mecanismos de tomada de decisão
MÓDULO 4
Identificar dicas práticas para processos seletivos
INTRODUÇÃO
Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo?
Como garantir que os profissionais avaliados têm aptidão técnica e comportamental para
uma posição?
Qual é o papel do gestor e do recrutador durante a seleção?
Essas são algumas questões-chaves que envolvem a contratação de profissionais e são a
base para diversas discussões no âmbito da gestão de pessoas. Para garantir que as
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empresas tenham profissionais alinhados aos seus valores e engajados em atingir seus
objetivos estratégicos, é necessário que o processo de porta de entrada, ou seja, o processo
de seleção de novos profissionais, seja assertivo e funcional.
MÓDULO 1
 Identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal
O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de pessoal é a porta de entrada dos talentos na empresa e tem como principal
objetivo escolher o candidato certo para determinada função, buscando aumentar a
eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os resultados organizacionais. Também
é considerada o coração da empresa, porque as pessoas são a base de sustentação para
qualquer organização. Essa é uma das tarefas mais importantes para gestores e recrutadores,
já que é por meio das pessoas que as empresas alcançam seus objetivos e resultados
desejados.
Elnur/shutterstock
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É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as
competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá
qual profissional se encaixa melhor na vaga naquele momento. Essa também é a oportunidade
de o candidato demostrar suas competências e realizar seu marketing pessoal para demonstrar
ao recrutador que ele possui os requisitos necessários para a função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e
expectativa. Como responsável pelo fechamento de uma vaga, o recrutador terá como
desafios:
Line - design/shutterstock
Gerenciar a expectativa do gestor solicitante no fechamento da vaga.
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jisoo_88/shutterstock
Conduzir as etapas do processo, gerenciando a expectativa de diversos profissionais
interessados na posição.
Mr. Rashad/shutterstock
Garantir uma contratação assertiva dentro do tempo médio acordado.
Para assegurar a boa condução do processo de seleção, é importante dividi-lo em etapas e
customizar cada uma delas de acordo com a vaga a ser trabalhada. É fundamental também
que o recrutador trabalhe em parceria com o gestor da vaga para definirem as competências a
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serem identificadas e selecionarem juntos as ferramentas que melhor apoiarão a análise do
conhecimento requerido. Vejamos um exemplo:
GoodStudio/Shutterstock
Imagine que um recrutador precise trabalhar uma vaga de recepcionista. Nesse caso, é
importante identificar o contexto em que essa posição se insere. Por exemplo, as competências
necessárias a uma recepcionista de um hotel de luxo podem ser diferentes das de uma
recepcionista de um hospital. Obviamente, a natureza de atuação é muito similar, mas, de
acordo com o contexto, podem ser necessários requisitos distintos. Essas especificidades são
fundamentais para definir o perfil a ser mapeado, e o gestor poderá contribuir com o processo
apresentando todas essas variáveis ao recrutador.
Então, quais são os objetivos dos gestores da vaga em um processo de seleção?
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Ivan_Sh/shutterstock
Avaliar se o candidato é adequado aos requisitos gerais da função.
Ivan_Sh/shutterstock
Avaliar se o candidato possui aderência à cultura da empresa.
Esses dois aspectos são avaliados em conjunto, pois o processo seletivo não será bem-
sucedido se o candidato, por exemplo, atender a todos os requisitos técnicos e
comportamentais da vaga, mas não estiver alinhado com os valores da empresa.
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Outro aspecto que precisamos levar em consideração são os indicadores e as métricas
voltados para o processo de seleção. Segundo Rocha (2016), os principais indicadores são:
TEMPO MÉDIO DE PREENCHIMENTO DA VAGA
Medido dividindo-se o número de dias de processos em andamento pela quantidade de
processos seletivos. Esse é um indicador importante, pois uma vaga aberta por muitos dias
pode significar um prejuízo para a organização.
ÍNDICE DE PREENCHIMENTO DE VAGAS
Medido dividindo-se o número de vagas preenchidas no prazo pelo número total de vagas
preenchidas multiplicado por 100. Esse indicador representa a efetividade do processo no
tempo determinado.
ÍNDICE DE ADEQUAÇÃO DE VAGAS
Medido dividindo-se o número de candidatos adequados pelo número de vagas preenchidas
multiplicado por 100. Essa métrica tem a finalidade de identificar a qualidade do processo
seletivo. Para saber o número de candidatos adequados à vaga, é necessário criar um padrão
de avaliação junto com as áreas durante o período de experiência.
QUANTIDADE DE VAGAS POR FONTE
Esse indicador aponta quais foram as fontes do preenchimento das vagas, se elas foram
externas, internas ou mistas.
ÍNDICE DE RETENÇÃO
Essa é a métrica mais utilizada para verificar o sucesso do processo seletivo e avaliar se os
profissionais permaneceram na empresa por mais de 9 meses após o processo seletivo. Esse
cálculo é feito dividindo o número de candidatos que permaneceram de 9 a 12 meses pelo
número de vagas preenchidas multiplicado por 100.
 SAIBA MAIS
O alinhamento aos valores é muito importante em um processo de seleção, portanto, a cultura
organizacional é relevante no processo de contratação, pois é a forma de garantir o fit cultural
do candidato com a empresa. Atenta a isso, a empresa conseguirá atrair colaboradores que
tendem a permanecer mais tempo na organização.
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O FIT CULTURAL E SUA IMPORTÂNCIA
NOS PROCESSOS SELETIVOS
Durante a seleção, é fundamental que o recrutador busque identificar se os possíveis
candidatos demonstram alinhamento cultural com a organização. Ou seja, fit cultural é a
capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa, compartilhando crenças,
valores, gostos, posturas, atitudes, linguagem e estilo de vida. Isso é necessário para que suas
habilidades sejam realmente aproveitadas dentro da organização.
Viktoria Kurpas/Shutterstock
Já pensou na cultura de uma empresa como um quebra-cabeças? Os colaboradores seriam as
peças, pois eles compõem os recursos humanos da organização. Para as peças se ajustarem
de forma adequada, é importante que elas se encaixem de forma harmoniosa. O fit cultural é
esse encaixe, ou seja, um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.
É importante que os novos colaboradores consigam refletir os valores da empresa, para
adaptarem-se a eles sem dificuldade. Quando isso acontece, dizemos que o fit cultural está
estabelecido entre as partes. Isso é fundamental para que o novo colaborador se sinta
engajado e motivado na empresa. Além disso, os colaboradores poderão se identificar com a
organização e, dessa forma, “vestir a camisa” da marca, tornando-se não somente
colaboradores, mas também seus embaixadores.
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NDAB Creativity/shutterstock
Agora que já entendemos a importância do fit cultural, vamos falar um pouco mais sobre o
funcionamento do processo de seleção.
Após a análise de currículos, também conhecida como triagem, entra em cena o processo de
seleção. Na triagem de currículos, é feita a análise qualitativa curricular e são avaliados se os
conhecimentos e as experiênciasapresentados pelo profissional estão aderentes à descrição
do cargo em questão.
Na seleção, utilizam-se ferramentas de avaliação capazes de mensurar o domínio técnico-
comportamental do candidato para exercer as atividades da vaga. Após aprovado, tanto na
etapa de recrutamento quanto na de seleção, o profissional poderá seguir para a tão
aguardada etapa de contratação.
O CONCEITO CHA
Segundo Spector (2013), o primeiro passo para decidir quem contratar é determinar o CHA, ou
seja, as três dimensões da competência, variando entre conhecimentos explícitos ou tácitos,
com ilustra a figura a seguir:
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CONHECIMENTO
Refere-se ao saber, ou seja, o conhecimento teórico sobre uma disciplina ou técnica
específica.
HABILIDADE
Refere-se ao saber fazer, ou seja, a capacidade de usar os conhecimentos teóricos adquiridos
e produzir resultados de valor a partir deles.
ATITUDE
Refere-se ao querer, ou seja, a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a
aplicação do conhecimento e das habilidades.
Vejamos como o CHA pode ser aplicado na prática. Pense na função de um médico:
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ESB Professional/shutterstock
Não é difícil afirmar que, para ser médico, é imprescindível a formação em Medicina e
provavelmente em algum curso de especialização complementar, caso o profissional queira se
dedicar a alguma área específica como a Pediatria, por exemplo. Tanto a formação em
Medicina quanto o curso de especialização em Pediatria compreendem a esfera do saber, ou
seja, do conhecimento.
G-Stock Studio/shutterstock
Já a capacidade de realizar diagnósticos precisos, de prescrever medicamentos
personalizados e de interpretar resultados de exames, como raio-X e ressonâncias, trata-se
das habilidades desenvolvidas, ou seja, o saber fazer, o conhecimento técnico aplicado.
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Stuart Jenner/shutterstock
E, por fim, temos os comportamentos que geram ação, como a escuta empática na relação
médico-paciente, a orientação para o resultado diante da definição de diagnósticos, ou ainda a
cautela ao selecionar a melhor medicação. Esses três aspectos compreendem as atitudes
necessárias ao exercício da função e exigem, não só o conhecimento e a habilidade, mas o
querer fazer ou ser.
Como você pode perceber, o conhecimento, a habilidade e a atitude são fatores muito
importantes durante a investigação dos candidatos em um processo de seleção e devem ser
calibrados de acordo com a posição ou os critérios da empresa.
Meth Mehr/shutterstock
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Para algumas profissões, o conhecimento técnico em uma área específica é imprescindível,
por exemplo, um contador precisa do título em Contabilidade para assinar balanços e
documentos fiscais na representação de uma empresa. Algumas profissões requerem
titulações específicas para não caracterizar exercício ilegal. Por isso, é imprescindível que o
recrutador avalie essas questões na análise da vaga e identifique o que é inegociável dentro
dos requisitos para garantir uma seleção adequada.
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Abstract man 24/shutterstock
Outro ponto importante é a habilidade. Posições juniores e de início de carreira requerem
habilidades mais simples, portanto, é necessário considerar o nível profissional da posição
antes de iniciar a avaliação dos candidatos. Posições com atividades muito complexas não são
adequadas para profissionais que estão iniciando a trajetória profissional, pois poderá faltar
habilidade para desempenhar a função, assim como posições com atividades muito simples
podem desmotivar profissionais seniores que já desempenharam atividades mais complexas.
Ficar atento a esses aspectos garante maior assertividade da seleção.
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Jane Kelly/shutterstock
E, por fim, temos a atitude como o aspecto mais subjetivo da investigação da seleção. É
comum encontrar profissionais com muito conhecimento e um rico currículo, repleto de
diplomas e certificações, mas com baixa habilidade, ou seja, apresentando pouco domínio na
execução de tarefas atreladas à sua formação, assim como é comum encontrar profissionais
com pouco ou nenhum conhecimento técnico, mas com atitude e habilidades para exercer a
função. Por isso, é fundamental considerar todos os aspectos do CHA e discuti-los com o
gestor da vaga. Assim, é possível a priorização dos requisitos e identificar, mais facilmente, o
candidato ideal.
Aprendendo sobre o CHA, entendemos que conhecimento + habilidade + atitude são os fatores
que determinam a competência profissional, ou seja, quanto mais clareza sobre o CHA,
maiores são as probabilidades de uma contratação assertiva, bem como as chances de os
profissionais apresentarem resultados positivos.
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VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. QUAL É A PRINCIPAL FINALIDADE DO PROCESSO SELETIVO?
A) Analisar os candidatos que estão concorrendo à vaga.
B) Escolher o candidato certo para determinada função.
C) Treinar os candidatos para que eles desempenhem bem a função.
D) Preparar os candidatos para participarem da entrevista de emprego.
2. A CULTURA ORGANIZACIONAL É MUITO IMPORTANTE NO PROCESSO
DE CONTRATAÇÃO, POIS É LEVANDO-A EM CONSIDERAÇÃO QUE É
POSSÍVEL GARANTIR O FIT CULTURAL DO CANDIDATO COM A
EMPRESA. QUAL AFIRMAÇÃO NÃO CORRESPONDE AO FIT CULTURAL?
A) O fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa.
B) O fit cultural é a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do
conhecimento e das habilidades.
C) O fit cultural se trata de um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.
D) É através do fit cultural que conseguimos ter pessoas que “vestem a camisa” da empresa.
GABARITO
1. Qual é a principal finalidade do processo seletivo?
A alternativa "B " está correta.
A principal finalidade do processo seletivo é escolher o candidato certo para determinada
função com o objetivo de aumentar a eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os
resultados organizacionais.
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2. A cultura organizacional é muito importante no processo de contratação, pois é
levando-a em consideração que é possível garantir o fit cultural do candidato com a
empresa. Qual afirmação não corresponde ao fit cultural?
A alternativa "B " está correta.
A capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e
das habilidades é a atitude, uma das três dimensões da competência.
MÓDULO 2
 Identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo
AS PRINCIPAIS ETAPAS DO PROCESSO
SELETIVO
Neste módulo, conheceremos as diversas etapas de um processo de seleção e as principais
ferramentas disponíveis para a avaliação técnica e comportamental. Vimos a importância de
definir as competências a serem investigadas e de saber avaliá-las durante um processo
seletivo, parte fundamental da seleção.
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1225451104/shutterstock
O objetivo da seleção é, ao final do processo, contratar talentos com alta probabilidade de
desempenharem com excelência as atividades propostas. Para isso, muitas abordagens e
metodologias são necessárias, tornando o processo seletivo complexo e composto por
diversas etapas. O ideal é que o recrutador chegue ao final da seleção com um mínimo de três
candidatos alinhados à posição para apresentá-los ao gestor da vaga, o qual poderá selecionar
o candidato mais qualificado para compor seu time.
Para garantir a assertividade das contratações, diminuindo a subjetividade do processo de
seleção, é importante adotar dois grandes pilares:
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creativepriyanka/shutterstock
Ter as competências definidas para serem avaliadas.
Boyko.Pictures/shutterstock
Utilizar métodos científicos e ferramentas estruturadas, como entrevistas, testes e dinâmicas
de grupos, para reduzir os riscos de avaliações tendenciosas ou imprecisas.
As competências nos fornecem uma linguagem comum para definir o perfil de sucesso
necessário ou desejado em determinado cargo, departamento ou organização. Veja no quadro
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a seguir os benefícios da utilização das competências:
 Atenção! Para visualização completa da tabela utilize a rolagem horizontal
Benefíciosda utilização de competências
Empresa Colaborador
Uma linguagem comum para
descrever "os fatores de
sucesso" nos departamentos
ou em funções específicas;
As questões baseadas nas
competências são altamente
eficazes, já que
comportamentos do passado
predizem o desempenho
futuro.
Futuros colaboradores ou candidatos
internos podem ver uma ligação clara
entre as competências utilizadas em
entrevistas e as que são importantes para
a organização (alinhamento);
Processo de recrutamento profissional e
eficaz, baseado nas necessidades
organizacionais.
 SAIBA MAIS
Durante a Primeira Guerra Mundial, iniciou-se a aplicação de testes psicológicos para
determinar as funções das pessoas no exército dos Estados Unidos. McCulloch (1993) afirma
que, após a guerra, as organizações de grande porte perceberam o valor potencial dessas
avaliações nos processos de seleção para as mais diversas funções, tornando comum o uso
de testes e técnicas avaliativas.
A aplicação de ferramentas científicas na seleção diminui a subjetividade, mas não a elimina
completamente, uma vez que estamos tratando das singularidades das relações humanas.
Nenhuma ferramenta garante que o profissional escolhido seja bem-sucedido no trabalho, mas
aumenta a probabilidade de se fazer uma escolha mais assertiva.
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FERRAMENTAS DE SELEÇÃO
Diversas ferramentas podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção,
entre elas:
Mangostar/shutterstock
Entrevistas técnicas e comportamentais
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smolaw/shutterstock
Testes técnicos e psicológicos
Tong Nawarit/shutterstock
Apresentação de cases
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stockfour/shutterstock
Simulações e dinâmicas de grupos
Independentemente da ferramenta usada, o recrutador deverá estabelecer parâmetros para
medir o nível de domínio nas competências do perfil. Vamos, agora, entender como funciona
cada ferramenta.
ENTREVISTAS
Esta é a ferramenta mais comum de um processo seletivo e pode ser individual ou em grupo,
presencial ou online. Durante a entrevista, o recrutador buscará conhecer o profissional
avaliado, entendendo sua origem, seu histórico acadêmico e profissional, além de identificar
aspectos psicológicos e cognitivos, como, por exemplo, a motivação. Todas essas informações
recolhidas auxiliam a tomada de decisão para contratação.
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mavo/Shutterstock
A entrevista pode ser considerada uma amostra do comportamento interpessoal do candidato,
revelando a maneira como ele se comunica e se relaciona com o recrutador. A partir daí, é
possível inferir, ou seja, deduzir pelo raciocínio, sobre a capacidade da pessoa para a função.
As entrevistas são momentos carregados de estresse e é normal que o entrevistado se sinta
pressionado e demonstre certo grau de nervosismo. Para diminuir os desconfortos causados
pelo estresse momentâneo, é importante que o recrutador estabeleça uma técnica denominada
rapport, ou seja, criar um ambiente propício e psicologicamente saudável para a condução da
entrevista, deixando o candidato à vontade em prol de uma entrevista com mais qualidade.
Veja algumas técnicas simples de rapport que podem ser utilizadas:
RAPPORT
Conceito do ramo da Psicologia que faz referência a uma técnica usada para criar uma
ligação de sintonia e empatia com outra pessoa.
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Tapui/Shutterstock
Ofereça água ou café ao candidato no início da entrevista. Além de ajudar o candidato a se
hidratar enquanto fala, é cientificamente comprovado que o ato de beber ou comer diminui a
carga de estresse e deixa o indivíduo mais relaxado.
Antes de começar a entrevista, fale sobre algumas amenidades com o candidato como, por
exemplo, perguntar como está o tempo lá fora. O recrutador poderá comentar também sobre o
sentimento para alguma próxima data comemorativa, como o Carnaval, o Natal etc.
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BadaL_studio/Shutterstock
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linear_design/Shutterstock
O recrutador poderá comentar brevemente sobre a sua história, falar seu nome, há quanto
tempo trabalha na empresa e quais são os principais desafios da empresa no momento. Desse
modo, o candidato poderá ganhar tempo para se tranquilizar e se sentirá mais confortável ao
se apresentar.
Outra questão bastante importante ao realizar entrevistas é preparar o roteiro com as
perguntas que utilizará nessa etapa, definir e gerenciar o tempo e capacitar o gestor da
vaga para participar do processo. Gestores despreparados podem comprometer a qualidade do
processo, por isso é importante que o recrutador dedique algum tempo para capacitá-lo e
orientá-lo.
Todos os integrantes do processo que tiverem contato com candidatos precisam estar
previamente preparados e alinhados sobre a posição, as etapas e as boas práticas para a
condução da entrevista. Nesses casos, é importante orientá-los também sobre o tipo de
perguntas que podem ser feitas e quais não devem ser realizadas.
 EXEMPLO
É totalmente inadequado perguntas que denotem qualquer viés inconsciente, ou seja,
preconceito velado. No módulo 3, falaremos sobre esse tema e como ele pode comprometer a
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tomada de decisão sobre o candidato e ainda prejudicar a imagem da marca empregadora da
empresa, podendo gerar processo criminal e civil para os envolvidos.
djile/Shutterstock
Uma das técnicas de entrevista mais utilizadas no mundo é a entrevista por competência. Esse
método trata de uma investigação comportamental que tem como premissa identificar
comportamentos passados para prever comportamentos futuros.
TESTES
Esse recurso é muito utilizado nos processos de seleção e tem como objetivo mensurar um
conhecimento ou uma habilidade específica por meio de uma ferramenta prática. Assim, é
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possível identificar o grau de domínio que o candidato demonstra para a competência
mensurada.
smolaw/Shutterstock
Existe uma infinidade de testes que podem ser utilizados para medir as mais variadas
competências, sejam elas técnicas ou comportamentais. Assim como as entrevistas, os
testes também podem ser realizados nos formatos presencial e online. É muito comum que o
recrutador aplique algumas modalidades de testes, como por exemplo, uma avaliação de
proficiência em Excel, ainda na etapa de triagem, como pré-requisito à seleção, para otimizar o
tempo, garantindo que todos os candidatos a serem entrevistados já estarão aptos nesse
conhecimento. Vejamos a seguir as modalidades de testes mais utilizadas:
TESTES PSICOLÓGICOS
Esta categoria de testes só poderá ser aplicada por um profissional da área de Psicologia e
com autorização formal do candidato. A partir dos testes psicológicos, é possível identificar
características ligadas à psicomotricidade, aptidão cognitiva, personalidade, integridade,
capacidade de atenção e concentração, inteligência formal, inteligência emocional,
predisposição ao uso de drogas e muitas outras características. Cabe ao recrutador definir qual
a melhor ferramenta para seu processo seletivo.
TESTES TÉCNICOS
Os testes técnicos são fundamentais para mensurar as habilidades específicas nos candidatos.
Eles podem variar, desde uma redação, avaliando-se a capacidade de escrever narrativas
/
lógicas e criativas, passando por testes de disciplinas, como Português, Inglês e Matemática, e
até avaliação de conhecimentos, tais como domínio de sistemas e programas específicos como
os de Excel, Word e Power Point. Podem ainda medir a capacidade de trabalhar com
programas de imagens como Adobe Photoshop, CorelDRAW e outros. É muito importante que
os testes técnicos sejam construídos com base em níveis, desse modo, será possível adequar
a ferramenta às variações de domínio de conhecimento.
SIMULAÇÕES E CASES
São recursos nos quais os candidatos desempenham uma tarefa similar à atividade que
realizariam no exercício da vaga, mas de forma simulada. Neste tipo de avaliação, recrutador e
gestor da vaga trabalham juntos para construir um problema fictício, mas com bases reais, e
aplicá-lo como atividade para o candidato. É fundamental que o candidato receba instruções
claras para a execuçãoda tarefa, material e ferramentas necessários. As simulações podem
ser realizadas para posições operacionais ou estratégicas, adaptando o desafio de acordo com
a complexidade da posição. Veja alguns exemplos:
Jacky Co/shutterstock
Pode-se aplicar uma simulação de montagem de um motor, em ambiente controlado, como
etapa de seleção para um candidato à vaga de mecânico.
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linear_design/shutterstock
Assim como é possível aplicar uma simulação para uma posição executiva em que o candidato
construa e apresente uma análise financeira.
DINÂMICA DE GRUPO
Os jogos corporativos e as dinâmicas de grupo são atividades vivenciais e permitem que o
recrutador identifique as competências em ação. Se bem selecionados, estruturados de forma
adequada e aplicados por profissionais qualificados para avaliar o potencial, facilitam a
observação objetiva e clara de diversos recursos cognitivos, tais como:
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linear_design/Shutterstock
Tomar decisões
Exercer liderança no grupo
howcolour/Shutterstock
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Serg001/Shutterstock
Usar várias fontes de informação
Exercitar planejamento
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Pensar por hipóteses
Criar formas de resolver desafios
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Simakova Mariia/Shutterstock
Demonstrar habilidades em geral
A escolha das atividades determina a qualidade da avaliação e deve oferecer a oportunidade
aos candidatos de demonstrar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compõem o
perfil de competências requeridos pela vaga.
 EXEMPLO
Digamos que você queira avaliar a competência de solucionar problemas; para isso, é
importante estruturar atividades que ofereçam aos candidatos a oportunidade de exercer sua
capacidade de solucionar.
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Ao recrutador cabe observar o desempenho dos avaliados, mapeando os pontos de
excelência e de insuficiência, de acordo com o comportamento apresentado durante a
atividade.
Como identificar os pontos de excelência e de insuficiência?
4zevar/shutterstock
O desempenho insuficiente para a competência de solução de problema é demonstrado
quando o avaliado evita planejar, usa pouco a criatividade para solucionar o desafio e define
metas sem critérios, além de desenvolver planos de ação superficiais, afetando o resultado.
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4zevar/shutterstock
Ao contrário, quem tem habilidade para solucionar problemas, demonstra um pensamento
inovador e prepara-se usando o fato, a lógica e a criatividade para definir os principais desafios
dentro do problema, além de elaborar suas soluções com base em planos tangíveis e
mensuráveis.
Uma das maiores vantagens das dinâmicas de grupo como avaliação é a possibilidade de
interagir e observar candidatos em ação de forma objetiva, diminuindo a possibilidade de
manipulação de resultados. Jogos são elementos altamente eficazes para quebrar resistências
de modo espontâneo.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. HÁ DIVERSAS FERRAMENTAS QUE PODEM SER UTILIZADAS PARA
AVALIAR UM CANDIDATO DURANTE UMA SELEÇÃO, DIMINUINDO A
SUBJETIVIDADE E AUMENTANDO A PROBABILIDADE DE SE FAZER UMA
ESCOLHA MAIS ASSERTIVA. LEVANDO EM CONSIDERAÇÃO QUE
NENHUMA FERRAMENTA PODE GARANTIR O SUCESSO DO
/
PROFISSIONAL ESCOLHIDO, QUAL DAS AFIRMAÇÕES ABAIXO NÃO
ESTÁ CORRETA.
A) O teste psicológico pode ser utilizado pelo recrutador para revelar se o candidato possui
características ligadas à psicomotricidade.
B) A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui as
condições para desempenhar as tarefas que exercerá no cargo.
C) A entrevista pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui as
capacidades para desempenhar as tarefas que exercerá no cargo.
D) A dinâmica de grupo pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui
competência para solucionar problemas.
2. AO AVALIAR A RESPOSTA DE UM CANDIDATO, O RECRUTADOR
DEVERÁ SER CAPAZ DE IDENTIFICAR O CAR, OU SEJA, O CONTEXTO, A
AÇÃO E O RESULTADO DA NARRATIVA. DESSA FORMA, APÓS LER O
RELATO A SEGUIR, RESPONDA QUAL ASPECTO DO CAR ESTÁ
FALTANDO NA RESPOSTA DO CANDIDATO.
“SEMPRE FUI UM VENDEDOR CAPAZ DE ME COLOCAR NO LUGAR DO
CLIENTE. SOU CONSIDERADO POR MEUS PARES UM VERDADEIRO
SOLUCIONADOR DE PROBLEMAS, CAPAZ DE GERAR LUCROS PARA O
CLIENTE E PARA A EMPRESA EM QUE ESTOU ATUANDO. EM MEU
ÚLTIMO EMPREGO, CONSEGUI UM AUMENTO DE 100% DAS MARGENS
DE VENDAS. PARA ISSO, PRECISEI CAPACITAR TODOS OS
FUNCIONÁRIOS EM AVANÇADAS TÉCNICAS DE VENDAS, ALÉM DE
AUMENTAR A COMISSÃO DE VENDAS DOS VENDEDORES.”.
A) O contexto.
B) A ação.
C) O resultado.
D) Todos os aspectos estão presentes.
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GABARITO
1. Há diversas ferramentas que podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante
uma seleção, diminuindo a subjetividade e aumentando a probabilidade de se fazer uma
escolha mais assertiva. Levando em consideração que nenhuma ferramenta pode
garantir o sucesso do profissional escolhido, qual das afirmações abaixo não está
correta.
A alternativa "A " está correta.
Os testes psicológicos só podem ser aplicados por um profissional da área de Psicologia e com
autorização formal do candidato.
2. Ao avaliar a resposta de um candidato, o recrutador deverá ser capaz de identificar o
CAR, ou seja, o contexto, a ação e o resultado da narrativa. Dessa forma, após ler o
relato a seguir, responda qual aspecto do CAR está faltando na resposta do candidato.
“Sempre fui um vendedor capaz de me colocar no lugar do cliente. Sou considerado por
meus pares um verdadeiro solucionador de problemas, capaz de gerar lucros para o
cliente e para a empresa em que estou atuando. Em meu último emprego, consegui um
aumento de 100% das margens de vendas. Para isso, precisei capacitar todos os
funcionários em avançadas técnicas de vendas, além de aumentar a comissão de
vendas dos vendedores.”.
A alternativa "A " está correta.
Na resposta do candidato temos:
A ação: “Para isso, precisei capacitar todos os funcionários em avançadas técnicas de vendas,
além de aumentar a comissão de vendas dos vendedores”; o resultado: “Em meu último
emprego consegui um aumento de 100% das margens de vendas”; entretanto, o candidato não
apresenta o contexto da situação que motivou a ação, apenas faz referência às suas
qualidades como vendedor.
MÓDULO 3
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 Reconhecer os mecanismos de tomada de decisão
O PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO
A tomada de decisão na seleção é uma das partes mais difíceis de todo o processo, pois,
mesmo com todas as técnicas e etapas que vimos até agora, não existe um mecanismo que
elimine 100% a subjetividade. Além de não termos nenhuma ferramenta comprovada capaz de
atestar que o candidato esteja falando toda a verdade, o processo de tomada de decisão
também é comprometido pelo viés inconsciente do recrutador, ou seja, os preconceitos que
aparecem como armadilhas inconscientes e podem interferir diretamente no processo de
decisão.
Wright Studio/Shutterstock
Como evitar que fatores como o viés inconsciente influenciem na tomada de decisão?
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SurfsUp/Shutterstock
O primeiro passo é estabelecer um processo para a tomada de decisão. Antes de contratar ou
não um profissional, deixe claro, desde o início do processo, quais serão as etapas e o que
será avaliado em cada uma delas. Além de auxiliar o final do processo, isso torna a seleção
mais transparente e confortável para o candidato.
Não só o conhecimento, a habilidade e a atitude do candidato influenciam a contratação, mas
também o seu alinhamento cultural com a empresa. Por isso, no momento da tomada de
decisão, considere questões burocráticas, como pretensão salarial, disponibilidade para
viagens e para mudanças, entre outras.
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Salim Nasirov/Shutterstock
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AVIcon/Shutterstock
Atualmente é bastante comum que outros stakeholders sejam convidados a participar do
processo seletivo. Dessa forma, o recrutador pode sugerir ao gestor da vaga que compartilhe a
tomada de decisão sobre a contratação com os pares, os fornecedores e até outros membrosda equipe. Entende-se que, quanto mais pessoas avaliarem o mesmo candidato, maior será o
número de percepções coletadas acerca dele e mais rico será o conjunto de informações que
apoiará a decisão.
Outro recurso bastante comum nos processos de seleção é a busca de referências
profissionais dos candidatos, em que o recrutador contata empresas ou lideranças anteriores
do candidato para coletar impressões sobre a atuação profissional dele nessas empresas e
funções. Assim como nos processos de entrevistas, ao buscar referências, o recrutador quer,
na verdade, investigar ainda mais o passado profissional do candidato para que, a partir das
informações coletadas, consiga prever comportamentos futuros.
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INORTON/Shutterstock
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STAKEHOLDERS
Termo utilizado para definir as partes interessadas de um contexto específico.
 ATENÇÃO
Em relação à busca de referências, o ideal é que o recrutador tenha autorização do candidato
para buscar as referências dele. Muitas empresas pedem ao próprio candidato para que
indique duas ou três empresas, ou profissionais, que possam dar informações a respeito deles.
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Essa indicação pode ser feita na própria ficha de registro preenchida pelo colaborador ao início
do processo.
É possível acontecer também o cancelamento e a suspensão da vaga. Nesse caso, é
recomendável que você informe a situação a todos os candidatos participantes do processo e
deixe um canal aberto para esclarecer as dúvidas e retomar o contato posteriormente.
VIÉS INCONSCIENTE NA SELEÇÃO
Você já ouviu falar de vieses inconscientes?
O viés inconsciente é um padrão de resposta que produzimos de forma automática baseado
em nossas crenças e percepções do mundo. Quando é ativado, ele influencia a forma como
reagimos e interpretamos as relações com as pessoas.
Em um processo de seleção, o viés inconsciente leva o recrutador a decidir pelos candidatos
de acordo com a sua própria percepção de mundo, desconsiderando o real potencial deles.
Veja um exemplo real:
roibu/Shutterstock
Até meados dos anos 1970, nos Estados Unidos, as orquestras eram compostas por 95% de
homens em suas estruturas. A justificativa para isso era de que os músicos do sexo masculino
apresentavam melhor técnica no momento da seleção. O processo seletivo para ser
/
instrumentista de uma orquestra consistia em avaliar uma única competência inicialmente: a
capacidade de tocar um instrumento.
A falta de representatividade de instrumentalistas do sexo feminino começou a ser questionada
fortemente e, para se adequar às reivindicações, a Orquestra Filarmônica de Nova York e a
Orquestra da Filadélfia aderiram às audições às cegas no momento da seleção. Assim,
passaram a avaliar os candidatos sem contato visual com eles, tendo como único material de
análise o som produzido pelos instrumentalistas candidatos. Após aderirem a essa prática a
chance de mulheres chegarem à final cresceu em 50%. Em algumas situações, era solicitado
que os candidatos subissem no palco descalços para evitar que o som do sapato ativasse o
viés inconsciente. Ao final da década, a representatividade de mulheres em orquestras passou
de 5% para 35% e essa nova prática foi disseminada no mundo inteiro.
Você deve estar se perguntando:
Mas por que o fato de ver as pessoas ao avaliá-las pode distorcer tanto a capacidade de
tomada de decisão?
Em alguns casos, decisões podem ser tomadas com base no viés inconsciente estabelecido no
avaliador, como aconteceu no caso das orquestras. Os recrutadores estavam tomando a
decisão com base em um padrão definido por vieses inconscientes de que um bom músico
deveria ser do sexo masculino em vez de selecionar os profissionais mais competentes. Dados
como local da residência, sotaque, aparência, sexo, idade e escola de formação podem gerar
prejulgamento da capacidade de um profissional.
Adotar mecanismos de seleção mais imparciais pode ajudar para que o processo decisório seja
realizado com mais objetividade e garantir seleções mais justas. Os vieses inconscientes têm
um impacto muito grande para o resultado das organizações, uma vez que colaboram para a
impossibilidade de criação de um ambiente rico em diversidade. Também conduz o recrutador
ou gestor da vaga a escolher mal, desperdiçar talentos, limitar carreiras e até perder
/
oportunidades de novos negócios. O recrutador tem papel importante no combate aos
possíveis vieses inconscientes que podem surgir durante os processos seletivos.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. A TOMADA DE DECISÃO É UM DOS MOMENTOS MAIS DIFÍCEIS DO
PROCESSO SELETIVO, POIS, MESMO COM TODAS AS TÉCNICAS E
ETAPAS, NÃO EXISTE UM MECANISMO QUE ELIMINE 100% A
SUBJETIVIDADE. PARA QUE O PROCESSO DECISÓRIO SEJA MAIS
ASSERTIVO, O RECRUTADOR NÃO DEVE:
A) Estabelecer previamente um processo para a tomada de decisão.
B) Deixar claro desde o início quais são as etapas do processo seletivo.
C) Utilizar o maior número de ferramentas possíveis no processo de seleção.
D) Pedir referências do candidato com a sua prévia autorização.
2. NO MOMENTO DE DECISÃO DE UM PROCESSO SELETIVO PELO
CANDIDATO IDEAL PARA A VAGA ABERTA, PODEM ACONTECER
INTERFERÊNCIAS DOS VIESES INCONSCIENTES, QUE ATRAPALHAM O
PROCESSO DECISÓRIO. O QUE SÃO ESSES VIESES INCONSCIENTES?
A) A forma de pensar do recrutador.
B) Um padrão de resposta que produzimos de forma automática.
C) Está relacionado com a formação do recrutador.
D) São os comportamentos do recrutador.
GABARITO
/
1. A tomada de decisão é um dos momentos mais difíceis do processo seletivo, pois,
mesmo com todas as técnicas e etapas, não existe um mecanismo que elimine 100% a
subjetividade. Para que o processo decisório seja mais assertivo, o recrutador não deve:
A alternativa "C " está correta.
Não é a quantidade de ferramentas que aumentará o grau de assertividade do processo, mas
sim a escolha correta das ferramentas, as quais deverão ser escolhidas previamente na
elaboração do processo.
2. No momento de decisão de um processo seletivo pelo candidato ideal para a vaga
aberta, podem acontecer interferências dos vieses inconscientes, que atrapalham o
processo decisório. O que são esses vieses inconscientes?
A alternativa "B " está correta.
O viés inconsciente é um padrão de resposta que produzimos de forma automática baseado
em nossas crenças e em nossos padrões de mundo, que podem interferir no processo
decisório da seleção.
MÓDULO 4
 Identificar dicas práticas para processos seletivos
DICAS PRÁTICAS
Como vimos, o processo seletivo é o coração da empresa e, ao mesmo tempo, complexo e
desafiador. Para o candidato, pode ser o momento decisivo de entrada na empresa almejada.
Neste módulo, você vai encontrar dicas práticas para os recrutadores e candidatos alcançarem
seus objetivos: achar o candidato certo para a função e conquistar a vaga de emprego
desejada.
/
djile/Shutterstock
DICAS PARA OS RECRUTADORES
Ao conduzir processos seletivos, você terá a oportunidade de impactar positivamente a vida
das pessoas, mesmo que haja mais reprovados do que aprovados. Durante as seleções, você
poderá praticar empatia com os candidatos, adotando uma postura humanizada e positiva
com eles, tendo a oportunidade de deixar sua marca registrada, reforçando também a marca
da empresa.
Saiba que aquela imagem de recrutador sério e carrancudo já caiu por terra e que o mundo,
com as novas gerações, exige cada vez mais gentileza.
DICA 1: ESTUDE, ESTUDE E ESTUDE SOBRE A
VAGA!
Para avaliar algo, é importante que você detenha conhecimento sobre o assunto. Assim,
quanto mais conhecimento você tiver sobre a vaga a ser trabalhada, melhor. Antes de iniciar a
seleção, estude não só o escopo da vaga, como também as informações salariais, os
/
interesses do gestor solicitante e o perfil dos profissionais que ocuparam a posição
anteriormente. Perguntas que podem te ajudar nessas análises são:
RedlineVector/shutterstock
Quais são os critérios de sucesso para o fechamento desta vaga?
tatianasun/shutterstockQue tipo de profissional tem mais chances de dar certo nesta posição?
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linear_design/shutterstock
A faixa salarial ofertada na vaga é compatível com a faixa salarial de mercado?
notbad/shutterstock
Qual é o estilo de liderança do gestor desta vaga?
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linear_design/shutterstock
Quais conhecimentos técnicos são inegociáveis para esta cadeira?
TOP VECTOR STOCK/shutterstock
Qual empresa é referência nesta área de atuação?
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DICA 2: DEFINA AS REGRAS DO JOGO
Ao iniciar o processo, é importante definir todas as regras para o fechamento da vaga. São
elas:
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M-O Vector/Shutterstock
Alinhe o perfil do candidato.
Defina o tempo médio para o fechamento da vaga junto ao gestor.
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simplifica07/Shutterstock
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AVIcon/Shutterstock
Faça uma estimativa do número de candidatos a serem abordados.
Elabore uma agenda de entrevistas a serem programadas.
linear_design/Shutterstock
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howcolour/Shutterstock
Defina todas as ferramentas necessárias para serem utilizadas neste processo.
 ATENÇÃO
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível
de complexidade, as ferramentas precisarão ser desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou
simulações) ou adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser comprados em
órgãos credenciados.
/
DICA 3: SUA APRESENTAÇÃO TAMBÉM
IMPORTA
Não é só o candidato que será avaliado durante o processo. O recrutador também poderá ser
avaliado de modo informal pelo gestor da vaga e pelos candidatos entrevistados. Lembre-se de
que a avaliação sempre será uma via de mão dupla. Fique atento às regras a seguir:
APRESENTAÇÃO PESSOAL
A sua postura e aparência demonstrarão também o perfil da empresa, por isso, tenha atenção
em seu vestuário e em sua postura corporal durante a apresentação.
PONTUALIDADE
Fique atento para respeitar os horários combinados com os candidatos. Evite atrasos e, caso
eles ocorram, desculpe-se e informe de forma resumida o motivo. É importante também
gerenciar muito bem o tempo e comunicar previamente. Dessa forma, antes de iniciar
entrevistas ou dinâmicas, informe sobre as etapas que acontecerão no processo e a estimativa
de tempo necessário. Tenha atenção também a entrevistas ou processos muito demorados,
pois eles podem perder a efetividade e desgastar os candidatos.
CORDIALIDADE
Mantenha a cordialidade, o respeito e a simpatia com os candidatos. Lembre-se de que esse
momento é carregado de tensão e, quanto mais à vontade eles estiverem, melhor será a
entrevista. Você pode adotar algumas das técnicas de rapport, ensinadas no módulo 2, para
tornar o ambiente psicologicamente saudável.
CONDUÇÃO DA ENTREVISTA
O momento da entrevista deve ser dedicado a conhecer a trajetória do candidato. É muito
comum que o recrutador acabe comentando sobre a própria experiência e história. Se feito de
forma moderada, isso até pode ser entendido como uma forma de rapport, criando maior
conexão com o candidato. No entanto, se for feito de forma descontrolada, pode deixar o
candidato desconfortável e prejudicar a análise comportamental. Garanta também que o gestor
da vaga fale moderadamente durante a entrevista, conduzindo a seleção para os aspectos da
avaliação que gostaria de investigar.
/
DICA 4: UTILIZE TÉCNICAS E MÉTODOS
VERIFICADOS
Vá preparado para a entrevista! Construa seu roteiro de entrevista com base nas competências
requeridas, analise o currículo do candidato e destaque os pontos que gostaria de entender
melhor. Você precisará também selecionar os testes que serão aplicados, garantindo clareza
do briefing e se responsabilizando pela correção e pelo compartilhamento dos resultados com
o gestor da vaga. Algumas empresas compartilham também o resultado de alguns testes com
os candidatos. Avalie essa possibilidade e, se for possível, compartilhe essa informação com
eles.
George Rudy/Shutterstock
Demonstre seriedade com o processo e respeite a disponibilidade das pessoas. Abra espaço
ao final para dúvidas e esclarecimentos e procure garantir que o candidato saia da entrevista
com todas as informações sobre a vaga e a empresa. Estabeleça também uma forma de
contato para o feedback e a convocação para as próximas etapas. Comprometa-se com o
feedback sobre o processo a todos os candidatos. O recrutador não tem a obrigação de
informar os motivos pelos quais o candidato foi reprovado, já que se trata de uma avaliação da
empresa, mas é importante informar sobre o status do processo e as possíveis aprovações ou
reprovações.
/
DICA 5: O QUE NÃO FAZER DURANTE UMA
ENTREVISTA
Alguns comportamentos não são adequados durante uma entrevista. Fique atento:

Não seja invasivo: evite perguntas de cunho pessoal, por exemplo: você gostaria de ter mais
filhos? Por que você se separou? Esse tipo de questionamento tem pouca interferência para
uma avaliação profissional.
Jamais fale mal da empresa: já imaginou um recrutador falando mal da empresa que o
candidato tanto almeja? Não parece uma boa ideia, certo? A mesma regra se aplica para
comentários negativos ou relacionados à liderança da organização. Reforce os atributos
positivos da empresa e da vaga.
/
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Não tenha pressa: aquela pode ser só mais uma entrevista para você, mas, sem dúvida, é “A
entrevista” para um profissional desempregado ou que esteja buscando uma transição de
carreira. Dê total atenção ao candidato e demonstre interesse na trajetória compartilhada com
você. Talvez o candidato não se adeque à vaga atual, mas seja 100% aderente para a vaga
que você precisar trabalhar amanhã. Portanto, é importante que você tenha feito uma avaliação
justa e completa do profissional.
DICAS PARA OS CANDIDATOS
Preparação é fundamental! Conquistar um novo emprego deve ser considerado um projeto e,
como tal, exige dedicação e preparo. Na maioria das vezes, a preparação do candidato é o
grande diferencial competitivo num processo com muitos concorrentes.
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baranq/Shutterstock
DICA 1: CONHEÇA SEU FUTURO
EMPREGADOR!
Assim como a empresa se dedicará a conhecer você, sua história, suas competências e seus
interesses, você também precisará conhecer a empresa. Pesquise o site da empresa, acesse
suas redes sociais e identifique a forma como eles se apresentam ao mundo.
Eles são mais tradicionais?
São mais descontraídos?
Como as pessoas que já trabalham lá se vestem?
O que comentam sobre a instituição?
Essas perguntas ajudarão você a reconhecer a cultura organizacional e entender se está
alinhado ou tem fit cultural com eles. Conhecer a empresa certamente te deixará mais
preparado para mostrar todo o seu potencial!
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G-Stock Studio/Shutterstock
Um candidato preparado deve conhecer bem a empresa, demonstrando ao recrutador o
interesse pela vaga. Portanto, pesquise ao máximo!
Para ajudá-lo a se preparar para um processo seletivo, você deve buscar respostas para as
perguntas a seguir:
Qual o negócio desta empresa?
É uma empresa de pequeno, médio ou grande porte?
O que ela oferece ao consumidor: produtos ou serviços? De que tipo?
Quais os valores da empresa?
Quais são seus concorrentes no mercado?
DICA 2: CAPRICHE NA SUA APRESENTAÇÃO
PESSOAL
Uma imagem positiva é de suma importância para sua vida profissional, pois ela é um
diferencial para auxiliar a conquistar seus objetivos no ambiente profissional. Aja sempre com
elegância, discrição e, sobretudo, ética. Assim, você estará mais próximo do sucesso. Lembre-
/
se de que a imagem pessoal é a marca que você deixará no mundo e refletirá na forma como
será lembrado pelas pessoas.
Monkey Business Images/Shutterstock
Anote agora alguns fatores que contam ponto na sua apresentação pessoal:
SORRISO
Ele é fundamental quando nos apresentamos. Você já percebeu que cara amarrada fecha as
portas? Mantenha uma postura bem-humorada e sorridente, pois isso torna mais fácil cativar
as pessoas, gerando empatia nelas.
CUMPRIMENTOS
As primeiras impressões que construímos de alguém são normalmente formadas quando vocêa cumprimenta com um aperto de mãos. Ao apresentar-se, utilize as palavras: como vai?, tudo
bem?, como está?, sendo sempre cordial.
APARÊNCIA PESSOAL
Sua aparência é muito importante durante um processo seletivo, pois ela denotará o zelo e o
cuidado que você tem consigo. Valorize-se cuidando do seu cabelo, unhas e barba. É
importante ficar atento também quanto ao vestuário (meias, sapatos, bolsa etc.). Observe com
cuidado a roupa que vai usar, adequando-a cuidadosamente à situação e ao ambiente.
Mantenha o equilíbrio visual e tenha cuidado com excessos ou desleixos, visto que eles podem
ser interpretados durante uma avaliação.
/
DICA 3: DURANTE A ENTREVISTA
A etapa de entrevista é uma das mais importantes do processo seletivo, já que ela pode ser
eliminatória. Sendo assim, prepare-se com muita atenção. Algumas orientações o ajudarão a
ter mais sucesso nessa etapa do processo seletivo.
panitanphoto/shutterstock
PONTUALIDADE
Ser pontual é um fator muito valorizado num processo de avaliação. Programe-se para chegar
com 15 a 30 minutos de antecedência do horário agendado.
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Olena Yakobchuk/shutterstock
COMPROMISSO
É importante que você compareça às entrevistas agendadas com a empresa e, caso tenha
alguma impossibilidade séria, avise com antecedência. Isso demonstrará responsabilidade e
interesse para a empresa.
PHOTOBUAY/shutterstock
DESLIGUE O CELULAR
/
Toda entrevista é uma situação formal e precisa de cuidados. Deixar o celular ligado, mesmo
que no modo silencioso, pode gerar distrações para você e o entrevistador. Na dúvida,
mantenha-o desligado.
Branislav Nenin/shutterstock
CUIDE DA SUA POSTURA
A expressão corporal é importante ao longo de todo o processo seletivo, mas, no primeiro
momento, esses cuidados são fundamentais para que o recrutador tenha uma boa primeira
impressão sobre você. Lembre-se que a primeira impressão pode não ser definitiva, mas é
fundamental. Assim como sua postura corporal, sua voz também exige cuidados. Procure
demonstrar clareza e simpatia ao se comunicar com o entrevistador. Quanto ao tom, cuidado
para não ser muito alto a ponto de incomodar as pessoas, nem tão baixo a ponto de não
ouvirem.
DICA 4: RACIOCÍNIO E COMUNICAÇÃO
Ao se expressar, reflita e avalie se o que vai ser dito não será considerado uma ofensa. O bom
vocabulário também é muito importante. Para isso, adote o hábito de ler, adquira novas ideias e
atualize-se. Fique atento aos seguintes pontos de uma comunicação assertiva:
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Pro-author/shutterstock
PAUSAS
Aprenda a falar, calar e tornar a falar num instante preciso. Diga a palavra certa, na hora exata,
e cale-se no momento oportuno.
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Myvector/shutterstock
INTERRUPÇÕES
Ao interromper alguém, volte atrás e desculpe-se. É importante deixar que as pessoas
concluam seus pensamentos.
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Gembuls/shutterstock
COMUNIQUE-SE BEM
Ter boa comunicação não é falar muito, mas conseguir ser bem compreendido.
Blan-k/shutterstock
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O CORPO FALA
Cuidado com o gestual. O gesto é um complemento discreto para ilustrar a ideia, e não para
impor a palavra. Gesticular em excesso não tornará o interlocutor mais atento ao que você tem
a dizer. Todo gesto deve ser comedido e harmonioso.
Jacky Co/shutterstock
APROVEITE SUAS RESPOSTAS
Seja objetivo, evitando respostas fechadas do tipo sim e não. Justifique suas respostas,
aproveitando para comunicar suas qualidades de modo sucinto.
DICA 5: DEMONSTRE SEU CONHECIMENTO
Você se preparou ao longo de toda a vida para exercer sua profissão. Demonstre seu
conhecimento na área e fale também sobre os aprendizados que obteve nas empresas
anteriores ou nos cursos realizados. Mesmo que não tenha tido empregos formais, não deixe
de falar sobre sua experiência e dos conhecimentos que adquiriu.
/
EM BUSCA DO PRIMEIRO EMPREGO?
Evidencie para o entrevistador os conhecimentos obtidos através do seu curso e dos seus
trabalhos voluntários. Fale sobre o que aprendeu, seus projetos e suas vivências.
pikselstock/Shutterstock
DICA 6: O QUE NÃO FAZER DURANTE UMA
ENTREVISTA
Saber o que não fazer é tão importante quanto o saber o que fazer durante uma entrevista.
Saiba que muitas posturas são reprovadas de forma instantânea durante uma avaliação
pessoal. Por isso, trouxemos algumas dicas do que você não deve fazer durante uma
entrevista. Veja a seguir:

/
A experiência anterior: jamais fale mal do seu antigo emprego e nem de experiências
anteriores. Cuidado ao citar nomes de pessoas também.
Evite temas polêmicos: tenha cautela com a pronúncia. Se você não souber pronunciar uma
palavra, utilize um sinônimo.
/


Cuidado com as gírias: vale lembrar que em uma entrevista de emprego não cabem
piadinhas ou infantilidades, pois elas podem traduzir uma intimidade inexistente ou falta de
seriedade.
Salário e benefícios: aguarde a iniciativa do entrevistador ou o final da entrevista para falar
sobre salário, benefícios ou outros aspectos do contrato. Na entrevista, o mais importante é
demonstrar interesse pela empresa e pela oportunidade a qual se candidata.
/

Um dos grandes segredos para ter sucesso em uma entrevista de emprego é treinar, ou seja,
trazer para a sua consciência situações passadas relacionadas à sua vida profissional. Como
já vimos, as entrevistas por competência pedem exemplos de situações reais. Para diminuir a
ansiedade, pense nas respostas, relembre situações um dia antes da entrevista.
 RECOMENDAÇÃO
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível
de complexidade, as ferramentas precisarão ser desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou
simulações) ou adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser comprados em
órgãos credenciados.
/
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. DAS OPÇÕES ABAIXO, QUAL DELAS O CANDIDATO NÃO DEVE FAZER
DURANTE UMA ENTREVISTA?
A) Aguardar a iniciativa do entrevistador para falar sobre salário.
B) Manter uma postura bem-humorada e sorridente.
C) Ser objetivo e dar respostas fechadas do tipo sim e não.
D) Demonstrar interesse pela empresa e pela vaga.
2. AO INICIAR O PROCESSO DE RECRUTAMENTO, É IMPORTANTE
DEFINIR TODAS AS REGRAS PARA ENCONTRAR O MELHOR
CANDIDATO PARA A VAGA. ALÉM DE ALINHAR O PERFIL DO
CANDIDATO À VAGA, ANTES DE INICIAR, O RECRUTADOR PRECISA:
A) Informar sobre o status do processo e as possíveis aprovações ou reprovações.
B) Fazer a avaliação justa e completa do profissional.
C) Conhecer a trajetória do candidato.
D) Definir todas as ferramentas que serão utilizadas.
/
GABARITO
1. Das opções abaixo, qual delas o candidato não deve fazer durante uma entrevista?
A alternativa "C " está correta.
Seja objetivo, mas evite respostas fechadas do tipo sim e não. Justifique suas respostas,
aproveitando para comunicar suas qualidades de modo sucinto.
2. Ao iniciar o processo de recrutamento, é importante definir todas as regras para
encontrar o melhor candidato para a vaga. Além de alinhar o perfil do candidato à vaga,
antes de iniciar, o recrutador precisa:
A alternativa "D " está correta.
Lembre-se, existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível de
complexidade, precisarão ser desenvolvidos com antecedência, como as dinâmicas, cases e
simulações, ou adquiridos previamente, como alguns testes psicológicos que precisam ser
comprados em órgãos credenciados.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao longo dos módulos, foi possível definir o conceito e ter uma visão geral de como acontece o
processo de seleção de pessoal, as etapas que envolvem esse processo e as ferramentas
mais utilizadas pelo profissional responsável pela seleção de talentos. Adicionalmente, vimos
também os cuidados na hora da tomada de decisão e algumas dicas práticas que você poderá
aplicar no seu dia a dia enquanto recrutador ou candidato. Sugerimos que aprofunde seus
conhecimentos nas indicações dadas no Explore+.
Esperamos que, ao chegar ao final deste tema, você tenha entendido os principais pontos
referentes aoprocesso de seleção de pessoal e seja capaz de tomar melhores decisões
/
gerenciais a fim de alcançar sucesso tanto na escolha dos candidatos certos como em uma
entrevista de emprego.
REFERÊNCIAS
BALDWIN, T. T.; BOMMER, W.; RUBIN, R. S. Gerenciando o comportamento
organizacional: o que os gestores eficazes sabem e fazem. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2015.
McCULLOCH, S. Recent trends in international assessment. In: International Journal of
Selection and Assessment, n.1, p. 59-61, 1993.
ROCHA, M. S. Métricas em recursos humanos. Rio de Janeiro: SESES, 2016.
SPECTOR, E. P. Psicologia nas Organizações. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.
EXPLORE+
Para aprofundar seus conhecimentos acerca deste tema, recomendamos que assista aos
seguintes filmes:
O Diabo Veste Prada (2006), dirigido por David Frankel. Nesse filme, você poderá
perceber a importância do fit cultural.
À Procura da Felicidade (2006), dirigido por Gabriele Muccino. Essa obra demonstra a
importância da postura do candidato e da compreensão do recrutador.
/
Um Senhor Estagiário (2015), dirigido por Nancy Meyers. Aqui, é possível observar a
questão da diversidade e a postura do candidato no processo seletivo.
Também sugerimos as seguintes leituras:
Em seu livro Garra: o poder da paixão e da perseverança, a psicóloga Angela Duckworth
explica os mecanismos de pensamento das pessoas engajadas com seus desafios e que
demonstram mais chance de conquistar o sucesso.
Segundo Duckworth (2013): “Não importa o domínio, os altamente bem-sucedidos têm
uma espécie de determinação feroz. É essa combinação de paixão e perseverança que
faz deles grandes realizadores. Em uma palavra, eles têm garra”. Muitos recrutadores no
mundo inteiro vêm dando relevância para os percentuais de garra, buscando mapear
profissionais que tenham perseverança para aprender novos desafios e resiliência para
não desistir frente aos obstáculos. Quer saber o seu nível de garra? Há um teste gratuito
(o Grit Scale) disponível no site de Duckworth.
Visite o blog da Gupy, que apresenta vagas de emprego e conteúdos excelentes sobre
seleção e recursos humanos.
Visite o website da Revista Exame para conferir notícias de carreira e de recursos
humanos para se manter atualizado.
Consulte o capítulo 12 do livro Gerenciando o comportamento organizacional: o que os
gestores eficazes sabem e fazem, de Timothy Baldwin, Bill Bommer e Robert Rubin, 2ª
edição, Rio de Janeiro: Elsevier, 2015.
Para se aprofundar em indicadores, leia o livro Indicadores de Gestão de Recursos
Humanos: Utilizando indicadores demográficos, financeiros e operacionais na gestão do
capital humano, de Marcelino Tadeu de Assis, 2ª edição, Rio de Janeiro: Qualitymark,
2012.
Consulte aqui a lista de possíveis perguntas em um processo seletivo e prepare-se com
antecedência.
Consulte aqui uma sugestão de roteiro para realizar uma entrevista por competência.
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/
A cada dia aumenta o uso de testes comportamentais na avaliação de potenciais
candidatos. Os testes, além de ajudarem a conhecer melhor as variáveis subjetivas do
profissional, garantem também autoconhecimento. Que tal dedicar alguns minutinhos ao
seu autoconhecimento também? Para ficar por dentro dos testes, compartilhamos
algumas opções gratuitas que você pode fazer e praticar:
Teste de mensuração de inteligência positiva, da Companhia das Letras.
Teste de inteligência emocional, da Febracis.
Teste das cinco forças (High5test).
CONTEUDISTA
Mariana Torres
 CURRÍCULO LATTES
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