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Livro-Texto Unidade I (1)

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Autores: Profa. Kelly S. Oliveira Mariano
 Profa. Divane Alves da Silva
 Prof. Luis Gustavo Dias da Silva
Colaboradoras: Profa. Ana Paula Trubbianelli
 Profa. Rachel Niza Brandão
Sistemas para Operações 
de Recursos Humanos
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Professores conteudistas: Kelly S. Oliveira Mariano/ Divane Alves da Silva/
Luis Gustavo Dias da Silva
© Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou 
quaisquer meios (eletrônico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem 
permissão escrita da Universidade Paulista.
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
M929i Mariano, Kelly Oliveira.
Sistemas para operações de recursos humanos. / Kelly OIiveira 
Mariano, Divane Alves da Silva. – São Paulo: Editora Sol, 2013.
128 p., il.
Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e 
Pesquisas da UNIP, Série Didática, ano XIX, n. 2-086/13, ISSN 1517-9230.
1. Leis trabalhistas. 2. Recursos humanos. 3. Justiça do Trabalho. 
I. Silva, Divane Alves da. II. Título.
681.3
Kelly S. Oliveira Mariano
Possui especialização em Direito Tributário e Processual 
Tributário pela Escola Paulista de Direito, em Direito do Trabalho e 
Empresarial pelo Complexo Jurídico Damásio de Jesus, e em Ensino 
a Distância – EaD (em curso desde 2011). Atua na área empresarial, 
trabalhista e de direitos autorais e responsabilidade por dano moral e 
material, com ênfase na advocacia preventiva, há mais de dez anos.
Graduada em Ciências Jurídicas e Sociais pela Universidade 
Fundação de Ensino Octávio Bastos.
Na área acadêmica, é professora de Legislação Empresarial e 
Trabalhista, além das disciplinas correlatas na UNIP – Universidade 
Paulista, bem como orientadora de trabalhos para conclusão de 
curso no ensino presencial e a distância.
Divane Alves da Silva
Mestre em Contabilidade pela Universidade Presbiteriana 
Mackenzie (1998). Possui especialização em Controladoria e 
Contabilidade Gerencial pela Faculdade Santana São Paulo 
(1992), em Didática do Ensino Superior pela Universidade 
Presbiteriana Mackenzie (1996), e em Ensino a Distância – EaD 
(em curso desde 2011).
Graduada em Ciências Contábeis pela Faculdade de 
Administração e Ciências Contábeis Tibiriçá (1990) e em Filosofia 
– Bacharel e Licenciatura pela Universidade Presbiteriana 
Mackenzie (2009).
Funções empresariais na área técnica: controller, contadora, 
auditora e consultora; na área acadêmica: atualmente atua como 
coordenadora de curso de Ciências Contábeis nas modalidades 
presencial e a distância na Universidade Paulista – UNIP. É 
professora de pós-graduação (lato sensu) em Instituições de 
Ensino Superior – IES: Universidade Presbiteriana Mackenzie, 
Universidade Paulista – UNIP, Faculdades Metropolitanas Unidas 
– FMU e em diversos cursos e disciplinas correlatas à formação.
Luis Gustavo Dias da Silva
Advogado, economista e contador pela PUC-SP. Possui mestrado 
em Ciências Contábeis e Atuariais pela PUC-SP e é doutorando em 
Educação pela mesma universidade. Diversas palestras proferidas em 
Câmaras de Comércio quanto às questões tributárias e societárias 
envolvendo fusões, aquisições, incorporação e vendas de empresas por 
fundos de Private Equity. Experiência em ministrar aulas na American 
Chamber of Commerce, envolvendo o ambiente de negócios de 
empresas em geral. Foi professor do curso de pós-graduação nas 
Faculdades Oswaldo Cruz. É professor dos cursos de graduação e de 
pós-graduação da UNIP, onde ministra aulas de Direito Tributário, 
Direito Cível, Direito Econômico e Financeiro, Direito Constitucional, 
Direito Penal, Direito Processual Penal, Economia Aplicada, Economia 
Internacional, Contabilidade Societária, Contabilidade Geral e Análise 
de Balanços Patrimoniais.
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Prof. Dr. João Carlos Di Genio
Reitor
Prof. Fábio Romeu de Carvalho
Vice-Reitor de Planejamento, Administração e Finanças
Profa. Melânia Dalla Torre
Vice-Reitora de Unidades Universitárias
Prof. Dr. Yugo Okida
Vice-Reitor de Pós-Graduação e Pesquisa
Profa. Dra. Marília Ancona-Lopez
Vice-Reitora de Graduação
Unip Interativa – EaD
Profa. Elisabete Brihy 
Prof. Marcelo Souza
Prof. Dr. Luiz Felipe Scabar
Prof. Ivan Daliberto Frugoli
 Material Didático – EaD
 Comissão editorial: 
 Dra. Angélica L. Carlini (UNIP)
 Dra. Divane Alves da Silva (UNIP)
 Dr. Ivan Dias da Motta (CESUMAR)
 Dra. Kátia Mosorov Alonso (UFMT)
 Dra. Valéria de Carvalho (UNIP)
 Apoio:
 Profa. Cláudia Regina Baptista – EaD
 Profa. Betisa Malaman – Comissão de Qualificação e Avaliação de Cursos
 Projeto gráfico:
 Prof. Alexandre Ponzetto
 Revisão:
 Vitor Del Mastro
 Marina Bueno
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Sumário
Sistemas para Operações de Recursos Humanos
APRESENTAÇÃO ......................................................................................................................................................9
INTRODUÇÃO ...........................................................................................................................................................9
Unidade I
1 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO ............................................................................................. 11
1.1 Carteira de Trabalho e Previdência Social .................................................................................. 11
1.2 Anotações da CTPS .............................................................................................................................. 12
1.3 Emissão da CTPS ................................................................................................................................... 15
2 RELAÇÃO DE EMPREGO ................................................................................................................................ 16
2.1 Conceito de empregador ................................................................................................................... 16
2.2 Conceito de empregado .................................................................................................................... 16
3 ROTINAS DE ADMISSÃO ............................................................................................................................... 17
3.1 Documentos para admissão do funcionário ............................................................................. 17
3.2 Preenchimento de documentos ..................................................................................................... 18
3.3 Ficha ou livro de registro ................................................................................................................... 19
3.4 Recibo de entrega e comprovante de devolução da CTPS .................................................. 20
3.5 Relação Anual de Informações Sociais – RAIS ......................................................................... 20
3.6 PIS/PASEP ................................................................................................................................................ 25
3.7 Exame médico ........................................................................................................................................ 25
3.7.1 Atestado de Saúde Ocupacional – ASO ......................................................................................... 26
3.7.2 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO ....................................... 26
3.8 Registro na empresa ........................................................................................................................... 26
4 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO .................................................................................................. 28
4.1 Contrato porprazo indeterminado ............................................................................................... 28
4.2 Contrato por prazo determinado ................................................................................................... 28
4.3 Outras formas de contratação ........................................................................................................ 30
4.3.1 Trabalhador intermitente ................................................................................................................... 30
4.3.2 Trabalhador em Home Office ............................................................................................................. 30
4.3.3 Trabalhador temporário ....................................................................................................................... 31
4.3.4 Estagiário .................................................................................................................................................... 33
4.3.5 Jovem aprendiz ........................................................................................................................................ 34
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Unidade II
5 ROTINAS PERTINENTES À RELAÇÃO DE TRABALHO .......................................................................... 39
5.1 Exigências legais ................................................................................................................................... 39
5.1.1 Livro de inspeção de trabalho ............................................................................................................ 39
5.1.2 Quadro de horário de trabalho.......................................................................................................... 39
5.1.3 Controle de ponto – livro ou relógio de ponto .......................................................................... 40
5.1.4 Vale-transporte ........................................................................................................................................ 41
5.1.5 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) ................................................. 44
5.2 Jornada de trabalho ............................................................................................................................ 44
5.2.1 Cálculo do total de horas de trabalho da jornada do trabalhador mensalista .............. 44
5.2.2 Cálculo do total de horas de trabalho da jornada do trabalhador horista ..................... 45
5.2.3 Intervalo na jornada de trabalho para repouso e alimentação ........................................... 47
5.2.4 Repouso Semanal Remunerado – RSR/DSR ................................................................................ 47
5.2.5 Desconto do RSR para mensalista e quinzenalista ................................................................... 48
5.2.6 Horas extraordinárias (hora extra) e compensação de horas ............................................... 48
5.2.7 Trabalho noturno – adicional noturno .......................................................................................... 49
6 SALÁRIO .............................................................................................................................................................. 51
6.1 Salário e remuneração ....................................................................................................................... 51
6.2 Formas de pagamento ........................................................................................................................ 52
6.2.1 Salário-mínimo ........................................................................................................................................ 52
6.2.2 Adicional de insalubridade .................................................................................................................. 52
6.2.3 Adicional de periculosidade................................................................................................................ 53
6.2.4 Salário-família ......................................................................................................................................... 54
6.2.5 Salário-maternidade .............................................................................................................................. 54
6.2.6 Décimo terceiro salário ......................................................................................................................... 55
6.3 Cálculo da folha de pagamento ..................................................................................................... 58
6.3.1 Desconto nos rendimentos do empregado para o INSS ......................................................... 59
6.3.2 FGTS .............................................................................................................................................................. 61
6.3.3 Imposto de Renda – IR ......................................................................................................................... 62
6.3.4 Contribuição sindical ............................................................................................................................. 62
6.3.5 Férias ............................................................................................................................................................ 63
6.4 Pagamento da primeira parcela do 13º salário por ocasião das férias .......................... 66
6.5 Férias com abono pecuniário e acréscimo de 1/3 ................................................................... 78
6.6 Como montar uma folha de pagamento de salários ............................................................. 79
6.7 Acordo, convenção e dissídio coletivo ......................................................................................... 92
6.8 Auxílio-doença acidentário .............................................................................................................. 94
7 ROTINAS DE DESLIGAMENTO ..................................................................................................................... 95
7.1 Exame médico demissional .............................................................................................................. 95
7.2 Aviso-prévio ........................................................................................................................................... 96
7.3 Rescisão contratual: verbas rescisórias ....................................................................................... 99
7.4 Formulário da rescisão contratual ...............................................................................................107
7.4.1 Sistema homolognet de assistência na rescisão de contrato de trabalho ....................108
7.4.2 Condições em que é vedada a dispensa sem justa causa ....................................................109
7.4.3 Indenização por tempo de serviço.................................................................................................109
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7.4.4 Indenização adicional do empregado dispensado sem justa causa no período de 30 dias 
antes da correção salarial (dissídio) ......................................................................................................... 110
7.4.5 Morte do empregado com mais de um ano de serviço ........................................................ 110
7.4.6 Culpa recíproca .......................................................................................................................................111
7.5 Contribuição para o FGTS ...............................................................................................................111
7.6 Seguro-desemprego ..........................................................................................................................1127.7 Tabelas de contribuição ...................................................................................................................113
7.7.1 Tabela do INSS .......................................................................................................................................114
7.7.2 Tabela do IR .............................................................................................................................................114
7.7.3 Salário-família (dependentes) .........................................................................................................116
8 JUSTIÇA DO TRABALHO ..............................................................................................................................117
8.1 Órgãos que constituem a Justiça do Trabalho .......................................................................117
8.2 Meios de prova na relação de trabalho .....................................................................................118
8.3 Dano moral no trabalho, ou “extrapatrimonial” ....................................................................120
8.4 Assédio moral e assédio sexual .....................................................................................................121
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APRESENTAÇÃO
Caro aluno,
É com satisfação que apresentamos a disciplina Sistemas Operacionais para Recursos Humanos – 
SORH em cumprimento à formação tecnológica em Recursos Humanos.
Dentre os diversos objetivos que propõe a disciplina de Sistemas Operacionais para Recursos Humanos 
(SORH) em relação às rotinas de um departamento pessoal e pautadas sempre na Consolidação das Leis do 
Trabalho – CLT, destaca-se a importância desse conhecimento ao gestor de Recursos Humanos. O profissional 
dessa área promove e entende o papel do capital intelectual em qualquer tipo de organização empresarial.
Com a entrada da reforma trabalhista, em 11 de novembro de 2017 (Lei 13.467), todo o conteúdo 
da disciplina Sistemas Operacionais para Recursos Humanos foi revisto e atualizado, proporcionando 
informações recentes e precisas.
O alto custo de algumas rotinas para a gestão financeira leva muitas empresas a gastos desnecessários 
e, caso tais rotinas sejam executadas de forma indevida ou até mesmo sem um planejamento adequado, 
pode causar sua falência. Assim, o gestor de Recursos Humanos, como outros administradores da empresa 
(setor financeiro, contábil etc.) passa também a participar da obtenção de resultado da organização, 
pois, conhecendo os gastos oriundos de suas rotinas, poderá planejá-los de forma satisfatória.
Desejamos um ótimo estudo!
INTRODUÇÃO
Atualmente, o profissional de Recursos Humanos deve estar apto a exercer suas funções com 
competência e responsabilidade. Para tal, é necessário conhecer seu espaço de trabalho, os sistemas e 
formulários afins, além da legislação que rege e ampara sua profissão. Este livro-texto traz elementos 
necessários para que o futuro profissional preencha tais requisitos.
Os objetivos mais relevantes desta disciplina são a conceituação e a identificação da prática da 
contratação e dispensa de futuros colaboradores em empresas. Aborda, ainda, como é feita a manutenção 
desses trabalhadores durante todo o seu contrato de trabalho, incluindo os cálculos de rescisão.
Vale lembrar que, atualmente, você encontrará tanto formulários físicos quanto digitais nas rotinas 
da Área de Recursos, dependendo do porte da empresa.
Exemplificando, em 2015, o governo federal lançou a carteira de Trabalho digital. No final de 2017, 
foi lançado um aplicativo para telefones celulares em que é possível solicitar tanto a certeira de trabalho 
física quanto a digital.
Ou seja, os formulários aqui apresentados poderão, a qualquer momento, ser substituídos (ou 
continuarem existindo) dependendo da unidade da federação (SP, RS, MG etc.) ou do porte da empresa.
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Inicialmente, apresentamos os documentos necessários para a contratação do futuro profissional. 
Destacamos as fundamentações teóricas e todos os registros para essa contratação. Este livro-texto 
também retrata o contrato de trabalho, especificando alguns contratos especiais como o contrato do 
estagiário e do jovem aprendiz.
Na unidade II, o tema será a prática de ensino. O discente conhecerá cada documento e sistema para 
a rotina de permanência do colaborador numa empresa.
O aluno conhecerá e refletirá sobre as exigências legais, a jornada de trabalho e seus aspectos 
peculiares, os tipos de salários e remunerações, assim como os cálculos da folha de pagamento.
Estudaremos os procedimentos de desligamento, desde o exame médico demissional até os 
documentos exigidos para o colaborador usufruir de benefícios legais. Avaliaremos nesta obra questões 
como dano moral, assédio moral e sexual no trabalho.
Com os temas ilustrados neste livro-texto, o aluno encontrará tabelas e formulários atualizados 
sobre os casos tratados em cada item e poderá entender como determinados conceitos são aplicados 
no dia a dia, evitando conflitos que possam gerar ações na prática como futuro gestor de Recursos 
Humanos.
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Unidade I
1 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
O Brasil é um país no qual o sistema de trabalho é marcado pela escravidão. Durante muito tempo 
a legislação tem protegido o trabalhador, considerado como a parte mais fraca na relação de trabalho.
Como forma de diminuir as desigualdades entre empregador e empregado, várias normas foram 
criadas no decorrer dos anos, lapidando a legislação trabalhista brasileira. Foi a Constituição de 1934 
que versou expressamente sobre direitos trabalhistas, trazendo garantias importantes, tais como: o 
salário-mínimo, a liberdade sindical, o limite da jornada de trabalho de oito horas diárias, a igualdade de 
salários, a proteção do trabalho das mulheres e dos menores de idade, além do repouso semanal e das 
férias anuais remuneradas. Contudo, a legislação trabalhista era bem esparsa, era formada por várias leis 
e continha os mais diversos assuntos trabalhistas.
Diante da necessidade de organização da legislação do trabalho, no intuito de evitar conflitos legislativos, 
foi editado o Decreto nº 5.452, de 1º de maio de 1943, que aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Em 2017, o Brasil adotou uma ampla reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) e, em novembro desse 
mesmo ano, ela entrou em vigor.
1.1 Carteira de Trabalho e Previdência Social
A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS é um documento obrigatório para qualquer 
cidadão que queira prestar serviço com contrato de trabalho regido pela CLT no segmento de indústria, 
comércio, agricultura, pecuária ou de natureza doméstica. Ela garante acesso a direitos trabalhistas como 
seguro-desemprego, benefícios da Previdência Social e do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
A CTPS foi instituída por meio do Decreto nº 21.175, de 21 de março de 1932 e, posteriormente, 
regulamentada pelo Decreto nº 22.035, de 29 de outubro do mesmo ano. Em 2008, no intuito de evitar 
fraudes, passou a ser emitida mediante um sistema informatizado, que integra nacionalmente os dados 
de todos os trabalhadores do Brasil. Ela é feita de material mais resistente que o anterior, revestida de 
papel de segurança e plástico inviolável, dificultando a falsificação das informações sobre identificação 
profissional e qualificação do indivíduo.
A carteira para trabalhadores estrangeiros também mudou, passou a agregar todos os itens de 
segurança anteriormente expostos e possui a cor verde.
Em janeiro de 2015, a CTPS digital entra em vigor. Ela tem o objetivo de trazer vantagens para os 
cidadãos, tais como a entrega do documento no ato da solicitação e aunificação de dados de diversos 
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Unidade I
setores do governo federal, procurando, assim, combater e minimizar as eventuais fraudes na concessão 
de benefícios previdenciários. 
1.2 Anotações da CTPS
De acordo com o artigo 29 da CLT, são imprescindíveis as seguintes anotações na CTPS:
• data de admissão;
• data da demissão;
• valor da remuneração;
• aumentos salariais;
• férias;
• anotação dos dependentes;
• obtenção de benefícios da Previdência Social;
• condições especiais, quando houver.
Art. 29 – A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente 
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o 
qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, 
a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo 
facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme 
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho (Redação dada 
pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) (BRASIL, 1943).
A anotação do contrato de trabalho deve ser feita no prazo de 48 horas de admissão do empregado, 
incluindo-se a data de admissão, tratando-se de obrigação do empregador. Se descumprida, poderá 
incorrer em diversas sanções administrativas, trabalhistas e até mesmo podem alcançar a esfera criminal.
Se o empregado não quiser anotação em sua carteira de trabalho, não poderá o empregador 
admiti-lo, pois responderia pelas respectivas sanções, independentemente da vontade do empregado, 
haja vista tratar-se de direito indisponível.
A falta de entrega de recibo da CTPS para as anotações do contrato vai gerar presunção de retenção 
do documento por parte do empregador.
De acordo com o artigo 53 da CLT, a retenção por mais de 48 horas acarretará penalidade. Conforme 
a Lei 5.553/68, a retenção de CTPS em prazo superior a cinco dias retrata contravenção penal e é punível 
com prisão simples de um a três meses e multa.
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
A reforma trabalhista, ou reforma da CLT, determinou uma nova regra que estabelece aumento da 
multa por empregado não registrado pelo empresário para R$ 3 mil. Para as microempresas e empresas 
de pequeno porte, a multa será de R$ 800 por funcionário.
Não é lícito celebrar informalmente um período de experiência sem anotação na carteira profissional, 
embora seja prática muito comum. A CLT estabelece que mesmo o contrato de experiência deve ser 
anotado, constando a data, a condição de contratação de experiência e seu respectivo prazo, além da 
possibilidade de prorrogação dentro do prazo legal máximo de 90 dias.
As condições de trabalho especiais, como contrato por obra certa, contrato por prazo determinado, 
contrato de experiência, entre outros, devem ser compulsoriamente anotadas, sob pena de gerar 
presunção de inexistência, que pode ser elidida por prova em contrário.
A anotação das condições de trabalho deve respeitar as exatas disposições da contratação, como 
período de trabalho e a efetiva remuneração paga (valor e forma de pagamento). A irregularidade da 
anotação poderá levar o empregador a responder por diversas sanções, inclusive de ordem criminal.
A anotação do contrato de trabalho é um direito reconhecido pela CLT, o qual foi recepcionado pelo 
artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal de 1988, que trata o reconhecimento da relação de emprego 
como direito fundamental do trabalhador.
Dessa forma, deverão ser anotadas as datas de admissão e saída, forma de remuneração, condições 
especiais mencionadas anteriormente, férias (artigo 135 da CLT), períodos de suspensão ou interrupção 
do contrato de trabalho, CNPJ do empregador, caso pessoa jurídica, número da CD (comunicação 
de dispensa) para efeito de seguro desemprego no caso de rescisão sem justa causa, dados do PIS e 
alterações do estado civil. Eventuais modificações no contrato de trabalho, principalmente em termos 
de função ou remuneração, devem ser anotadas conforme forem ocorrendo.
As anotações regulares podem ser substituídas pela ficha de anotações e atualizações da CTPS, 
documento instituído pela Portaria nº 628, de 10.8.2000, considerando a conveniência e necessidade da 
utilização de recursos da informática para agilizar as anotações e atualizações da CTPS. Atualmente, tal 
forma de anotação pode ser realizada conforme a Portaria nº 41, do Ministro de Estado do Trabalho e 
Emprego, de 28.3.2007, permitindo a criação de dados eletrônicos na anotação da carteira profissional.
Caso o empregador utilizar essa ficha, deverá fornecer cópia ao empregado mediante recibo, em 
periodicidade nunca superior a 12 meses.
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, 
qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em 
utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (Redação dada pelo Decreto-lei 
nº 229, de 28.2.1967) (BRASIL, 1943).
A anotação da remuneração paga ao empregado deve ser exatamente idêntica à forma efetivamente 
paga. Qualquer adulteração que não corresponda ao efetivamente pago, especialmente quando se 
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Unidade I
pratica a remuneração clandestina, também conhecida no jargão popular como “salário por fora”, pode 
incorrer em graves sanções administrativas, trabalhistas e até de ordem criminal (vide artigos 49 da CLT, 
bem como nos artigos 299 e 337-A do Código Penal).
As anotações na CTPS serão feitas da seguinte forma:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual;
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
O empregado possui o direito de ver sua CTPS anotada corretamente a qualquer tempo, bastando 
solicitar sua atualização. Não obstante tal direito, cabe ao empregador promover sua regularização 
na data-base da categoria profissional, no caso de rescisão contratual, ou caso seja necessária sua 
comprovação perante a Previdência Social.
A falta de anotação do contrato de trabalho leva o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) a abrir 
um processo administrativo para lavrar um auto de infração contra o empregador, além de ser exigida 
sua anotação. Trata-se de infração grave, que pode sujeitar o empregador faltoso a diversas sanções, 
como anteriormente mencionado.
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta 
do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o 
empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste capítulo 
(BRASIL, 1943).
A carteira profissional é um documento público que traz uma série de informações importantes sobre 
seu portador. Anteriormente, era autorizada a anotação de conduta do trabalhador pela autoridade 
policial, o que veio a ser banido, já que a CTPS é um registro de proteção do trabalhador, e não pode 
atuar contra ele. Esse documento não pode criar empecilhos para seu portador obter outro emprego, 
por se tratar de um retrato da vida profissional do trabalhador.
A prática de anotação na CTPS do trabalhador de diversas situações desabonadoras levou o legislador 
a introduzir os parágrafos 4º e 5º no artigo 29 da CLT. A jurisprudência dos julgados trabalhistas já tinha 
sedimentada a posição que a anotação de situações desabonadoras na CTPS levava o empregador a 
responder por uma indenização por dano moral.
A Lei 10.270/2001 introduziu a proibição da anotação de informações desabonadoras, o que já era 
proibido pelo MTE por meio da Portaria 41/2007, de 28.03.2007, que inclusive menciona uma preocupação 
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contra atitudes discriminatórias que venham a ser praticadas por um novo empregador,assim 
consideradas aquelas que trazem informações caluniosas, difamatórias, injuriosas ou discriminatórias, 
ainda que indiretamente ou que induza a tanto.
Como exemplo, é possível destacar informações sobre dispensa por justa causa, anotações 
de suspensões ou mesmo informações de caráter pessoal que revelem dados sensíveis que possam 
prejudicar a obtenção de novo emprego.
Conforme esclarece o artigo 40 da CLT, as anotações na CTPS servirão de prova perante a Previdência 
Social para efeito de contagem de tempo de serviço, de declaração de dependentes para o cálculo de 
indenização de acidentes ou doenças do trabalho, servindo também como prova perante a Justiça do 
Trabalho, com relação a salário, férias ou tempo de serviço.
Na CTPS, além das anotações pertinentes ao contrato de trabalho e de interesse da Previdência 
Social anteriormente citados, também deverá conter:
• fotografia do rosto;
• nome, filiação, data e local de nascimento e assinatura, sendo certo que, caso o trabalhador não 
conseguir assinar o nome, será usada sua impressão digital;
• no caso de estrangeiro, o número do documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil e 
demais elementos constantes da identidade de estrangeiro.
1.3 Emissão da CTPS
Para emissão da CTPS, serão necessários, conforme dispõe o artigo 16 da CLT, os seguintes documentos:
• duas fotografias, modelo 3 x 4;
• carteira de identidade – RG, ou qualquer outro documento oficial de identificação pessoal do 
interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e local 
de nascimento.
 Lembrete
A CTPS digital pode ser solicitada por aplicativo de celular (basta baixar 
gratuitamente o aplicativo), com alguns procedimentos mais simples 
inerentes ao sistema digital.
A idade mínima exigida para a emissão da CTPS é de de 16 anos, porém, quando se tratar de menor 
aprendiz, pode ser emitida a partir dos 14 anos.
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Unidade I
Quando um dos campos da CTPS estiver completamente preenchido, impossibilitando lançamentos 
futuros, emite-se uma segunda via, obviamente mediante a apresentação da carteira de trabalho anterior.
Por outro lado, em caso de furto, roubo ou extravio da CTPS, o portador deverá apresentar uma cópia 
do boletim de ocorrência registrado em uma delegacia de polícia ou apresentar uma declaração (de 
próprio punho) com assinatura reconhecida em cartório justificando a perda. Deverá, ainda, requerer na 
Delegacia Regional do Trabalho – DRT ou órgão conveniado uma segunda via da CTPS, utilizando, além 
dos documentos necessários para a emissão da primeira via, qualquer comprovante do número da CTPS, 
tais como: declaração da empresa em que trabalhou ou trabalha, extrato do PIS/PASEP ou extrato do FGTS. 
 Lembrete
A CTPS é um documento obrigatório ao trabalhador, pois esse registro é 
prova de sua condição de empregado. Identifica o empregado e sua área de 
trabalho, além de destacar informações sobre sua vida profissional.
2 RELAÇÃO DE EMPREGO
2.1 Conceito de empregador
Nos termos do artigo 2º da CLT, considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Equiparam-se a empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras organizações sem fins 
lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
Resumidamente, podemos dizer que o empregador é aquele que assume os riscos da atividade 
econômica, possuindo o poder de direção em três estruturas: poder de organização, poder de 
controle e poder disciplinar.
2.2 Conceito de empregado
Nos termos do artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual ao empregador, sob sua dependência e mediante o pagamento de salário.
Assim, pode-se determinar como elementos identificadores do vínculo empregatício:
I) Pessoa física: não é possível empregado pessoa jurídica – lei destinada ao ser humano.
II) Continuidade (habitualidade): trabalhador não eventual, em princípio, são aqueles que exercem 
atividade de modo permanente. Deve sempre levar em conta a frequência que o empregado 
executa o seu trabalho em relação ao número de dias que este pode ser exigido.
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III) Subordinação: o trabalhador cumpre as ordens que lhe são dirigidas pelo empregador em 
respeito ao contrato de trabalho celebrado. Empregado sob o regime da CLT, é um trabalhador 
subordinado.
IV) Salário: trabalhador que recebe retribuição, seja de paga (dinheiro ou utilidade), seja de fazer ou 
não fazer. No caso de um indivíduo trabalhar em troca de alimento, moradia ou mesmo para que 
o seu pai tenha um tratamento de saúde, não existe gratuidade, e sim onerosidade.
V) Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços, ou seja, o 
contrato de trabalho é intuitu personae. Não pode o empregado se fazer substituir por outra 
pessoa sem o consentimento do empregador.
3 ROTINAS DE ADMISSÃO
Para contratar um funcionário, o empregador deve realizar uma rotina de admissão para o 
cumprimento de algumas formalidades legais.
Quando essa rotina é realizada de forma errada ou não é feita, coloca o empregador e o empregado 
em situação de risco perante os órgãos e os direitos trabalhistas, podendo gerar multas ou ainda anulação 
de atos praticados.
3.1 Documentos para admissão do funcionário
Na realização da rotina de admissão de funcionários, destaca-se a obrigatoriedade do empregado de 
apresentação de alguns documentos destinados a identificá-lo, bem como propiciar ao empregador e ao 
empregado subsídios para o correto desempenho das obrigações trabalhistas recíprocas.
Seguindo as exigências traçadas pela legislação brasileira, os documentos necessários para a 
admissão do funcionário são:
• CTPS;
• atestado de Saúde Ocupacional (ASO) – todo empregado admitido 
deve passar por exame médico, por conta do empregador, antes de 
assumir suas funções;
• cópia do Título de Eleitor, para os maiores 18 de anos;
• cópia do Certificado de Reservista ou de alistamento militar;
• cópia da Certidão de Nascimento ou Casamento ou RG, conforme o caso;
• cópia de Identificação do Contribuinte – CIC/CPF;
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• documento de inscrição no PIS/PASEP (Programa de Integração 
Social/ Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público – 
DIPIS, ou anotação correspondente na CTPS);
• cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos para 
fins de recebimento de salário-família;
• cópia do Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação;
• comprovante de endereço;
• duas fotos 3 x 4, solicitadas para colar no livro ou ficha de registro de 
empregado (BRASIL, 1943).
 Observação
Essas fotos poderão ser digitais, conforme o sistema interno de 
informática que cada empresa utiliza.
3.2 Preenchimento de documentos
Alguns documentos que fazem parte da organização da relação de emprego são considerados 
formalidades obrigatórias. Assim, o empregador deve realizar o preenchimento dos seguintes documentos 
da relação de trabalho:
• anotações da CTPS – devem ser anotados os dados de identificação 
do empregador e as informações básicas da contratação, tais como, 
cargo, admissão, registro e valor da remuneração. A CTPS também 
deve sofrer anotações nas férias do empregado, data base ou 
rescisão contratual;
• preencher o livro ou ficha de registro de empregados;
• contrato individual de trabalho – documento que formaliza a 
contratação por escrito;
• preencher a ficha de salário-família – documento utilizado para 
preenchimento do pagamento de salário-família, oqual acompanha 
a certidão de nascimento e carteira de vacinação, e deve ser 
preenchida sempre que o empregado tiver dependente menor 
de 14 anos de idade ou nos casos específicos determinados pela 
previdência social;
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• termo de responsabilidade de salário-família – é parte integrante da 
ficha de salário-família, servindo como declaração de responsabilidade 
pelas informações concedidas; 
• celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria;
• preencher a declaração de dependentes para fins de imposto de renda;
• preencher a ficha referente ao programa controle médico de saúde;
• cadastramento no PIS/PASEP – Programa de Integração Social e 
Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público;
• incluir o nome do empregado no cadastro de empregados e 
desempregados – CAGED;
• atestado de saúde ocupacional;
• opção de vale-transporte – segundo nossa legislação, o empregador 
deve conceder meios de transporte para que o empregado possa 
se descolar da sua residência para o local de trabalho e vice-versa; 
dessa forma, instituiu-se o vale-transporte, o qual será concedido 
mediante uma declaração do empregado mencionando qual o tipo 
e quantidade de condução que vai usar diariamente, e também é 
facultado ao empregado declarar que não o utilizará, pois vai recorrer 
a outros meios para o deslocamento (BRASIL, 1943).
Por fim, o preenchimento da ficha de solicitação de emprego ou currículo não é considerado 
obrigatório, mas ela é muito útil, pois serve como declaração das veracidades das informações prestadas 
e fornecidas pelo empregado.
3.3 Ficha ou livro de registro
A ficha ou livro de registro do empregado é um documento no qual deve constar, obrigatoriamente, 
todas as informações do empregador e do empregado, principalmente sobre admissão, cargo, salário, 
horário e local de trabalho.
Esse documento deverá sofrer novas anotações toda vez que houver novas informações, como férias, 
auxílio doença, entre outras. Se for utilizado no formato de livro, deverá ser feito o registro na ordem 
numérica da folha; quando for utilizado o formato de ficha, ela deverá ser disposta em ordem numérica.
Tanto o livro quanto a ficha são registrados pelo fiscal do trabalho, quando de sua visita ao local da 
relação de emprego, devendo ficar à disposição da fiscalização pelo período mínimo de 12 meses. 
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3.4 Recibo de entrega e comprovante de devolução da CTPS
Nos termos das normas trabalhistas, sem a CTPS, o empregado não pode ser admitido ao 
trabalho. É imprescindível apresentá-la no momento do início da atividade, e deve ser feita 
mediante recibo de entrega.
A contratação do empregado deve ser anotada pelo empregador na CTPS no início da prestação 
de serviço e devolvida ao empregado no prazo máximo de 48 horas, sempre mediante comprovante 
de devolução.
A exceção ao que foi exposto anteriormente será com relação às localidades onde não há a emissão 
da CTPS. Nessa situação, o prazo máximo para o empregado providenciar a emissão da sua CTPS e o 
empregador providenciar o devido registro do empregado será de 30 dias.
 Observação
A retenção da CTPS pelo empregador pode caracterizar contravenção 
penal. Há também decisões de tribunais indicando que a retenção da CTPS 
pelo empregador, além do prazo previsto no art. 29, caput, da CLT, configura 
ato ilícito e gera a presunção do dano, visto que o prejuízo, nesta hipótese, 
independe de prova.
Se a CTPS for retida pelo empregador por prazo superior a 48 horas, o empregado deve comparecer 
ao órgão local do MTE para comunicar o fato. Subsequentemente, a empresa será fiscalizada e as devidas 
providências legais serão tomadas.
 
 Lembrete
Cumpre ressaltar que cabe à organização provar, por meio do recibo de 
devolução, que a CTPS não está mais em seu poder, ou seja, que ela já foi 
entregue ao trabalhador.
3.5 Relação Anual de Informações Sociais – RAIS
A RAIS é um importante instrumento de coleta de dados utilizado pela gestão governamental 
do setor do trabalho. Foi instituída pelo Decreto nº 76.900, de 23 de dezembro de 1975. Pode 
ser conceituada como um relatório de informações socioeconômicas solicitado anualmente pelo 
MTE às pessoas jurídicas e a outros empregadores. Anualmente, o Ministério do Trabalho publica 
portarias normatizando novas exigências de informações e/ou alterações, aprimorando a cada 
ano, a RAIS.
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Seus principais objetivos são:
• suprimento das necessidades de controle da atividade trabalhista no país;
• provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho;
• disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.
Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insumos para atendimento das necessidades:
• da legislação da nacionalização do trabalho;
• de controle dos registros do FGTS;
• dos sistemas de arrecadação e de concessão de benefícios previdenciários;
• de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
• de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/PASEP.
A declaração negativa da RAIS é a declaração na qual são fornecidos somente os dados cadastrais 
do estabelecimento (CNPJ), quando este não teve empregado durante o ano-base.
A entidade que possui filiais, agências, sucursais com ou sem empregados, ou sem movimento 
no ano-base deve fornecer as informações separadamente por estabelecimento, ou seja, por 
CNPJ específico.
 Saiba mais
Para informações sobre quem deve declarar a RAIS, acesse: <http://
www.rais.gov.br/>. Acesso em: 30 abr. 2015.
O estabelecimento isento de inscrição no CNPJ é identificado pelo número de matrícula no CEI, 
conforme parágrafo único do art. 2º do Decreto nº 76.900/75. Nessa categoria, incluem-se obras, 
empregadores pessoas físicas, urbanas e rurais que mantiveram empregados.
O estabelecimento inscrito no Cadastro Específico no INSS (CEI) que não possui empregados ou 
manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base está dispensado de declarar a RAIS negativa
A entidade que possui filiais, agências ou sucursais deve declarar a RAIS separadamente, por 
estabelecimento (local de trabalho), entendido como tal todos aqueles sujeitos à inscrição no CNPJ na 
categoria de órgão-estabelecimento.
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No caso dos órgãos da administração pública direta ou indireta, a RAIS de cada órgão-estabelecimento 
deve ser fornecida separadamente, por local de trabalho dos empregados/servidores.
O estabelecimento inscrito no CNPJ e no CEI deve apresentar a declaração da RAIS de acordo com 
o contrato de trabalho dos empregados, ou seja, se o contrato for pelo CEI, as informações devem ser 
declaradas no CEI; se for pelo CNPJ, no próprio CNPJ. No caso da declaração ser prestada no CEI, deve 
haver também a declaração da RAIS negativa do CNPJ.
Mesmo nos casos de falência ou liquidação, a empresa em liquidação deverá entregar a RAIS pelos 
representantes legais definidos na legislação específica.
Quem deve ser relacionado?
• empregados contratados por empregadores, pessoa física ou jurídica, 
sob o regime da CLT, por prazo indeterminado ou determinado, 
inclusive a título de experiência;
• servidores da administração pública direta ou indireta, federal, 
estadual ou municipal, bem como das fundações supervisionadas;
• trabalhadores avulsos (aqueles que prestam serviços de natureza 
urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com 
a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão de obra, nos 
termos da Lei nº 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato 
da categoria);
• empregados de cartórios extrajudiciais;• trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
• trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, 
regido pela Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998;
• diretores sem vínculo empregatício, para os quais o estabelecimento/
entidade tenha optado pelo recolhimento do FGTS (Circular CEF nº 46, 
de 29 de março de 1995);
• servidores públicos não efetivos (demissíveis ad nutum ou admitidos 
por meio de legislação especial, não regidos pela CLT);
• trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador Rural (Lei nº 5.889, 
de 8 de junho de 1973);
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• aprendiz (maior de 14 anos e menor de 24 anos), contratado nos 
termos do art. 428 da CLT, regulamentado pelo Decreto nº 5.598, de 1º 
de dezembro de 2005;
• trabalhadores com Contrato de Trabalho por Tempo Determinado, 
regido pela Lei nº 8.745, de 9 de dezembro de 1993, com a redação 
dada pela Lei nº 9.849, de 26 de outubro de 1999;
• trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, 
regido por Lei Estadual;
• trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, 
regido por Lei Municipal;
• servidores e trabalhadores licenciados;
• servidores públicos cedidos e requisitados;
• dirigentes sindicais (BRASIL, 2015).
O sindicato ou órgão gestor de mão de obra ou a empresa contratada, que no ano-base congregou 
trabalhadores avulsos, deve fornecer as informações referentes a esses trabalhadores, além das 
relacionadas com seus próprios empregados. Em razão disso, a empresa tomadora desses serviços não 
deve declarar esses trabalhadores em sua RAIS.
Os aprendizes contratados pelas entidades sem fins lucrativos mencionadas no inciso II do art. 430 
da CLT, com exercício de atividades práticas em outra organização, devem ser informados na RAIS e 
declarada pela respectiva entidade contratante. Nesse caso, a instituição em que o aprendiz exerce as 
atividades práticas não deve declará-lo na sua RAIS.
Os servidores que estiverem na situação de cedidos ou requisitados devem ser declarados 
na RAIS tanto pelo órgão de origem quanto pelo órgão requisitante, caso percebam remunerações de 
ambos os órgãos.
O dirigente sindical deve ser declarado na RAIS tanto pelo sindicato quanto pelo estabelecimento de 
origem, caso receba remuneração de ambas as partes. Se a remuneração for paga exclusivamente pelo 
sindicato, apenas este deve declará-lo da RAIS.
Quem não deve ser relacionado?
• diretores sem vínculo empregatício para os quais não é recolhido FGTS;
• autônomos;
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• eventuais;
• ocupantes de cargos eletivos (governadores, deputados, prefeitos, 
vereadores etc.), a partir da data da posse, desde que não tenham 
feito opção pelos vencimentos do órgão de origem;
• estagiários regidos pela Portaria MTPS nº 1.002, de 29 de setembro de 
1967, e pela Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008;
• empregados domésticos regidos pela Lei nº 11.324/2006;
• cooperados ou cooperativados (BRASIL, 2015).
 Lembrete
A declaração deve ser feita por meio de um certificado digital.
Declaração do ano-base
Os estabelecimentos ou arquivos que possuem 11 ou mais vínculos empregatícios deverão transmitir 
a declaração utilizando um certificado digital válido (padrão ICP Brasil). A obrigatoriedade também 
inclui os órgãos da Administração Pública.
As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em 
nome do estabelecimento, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo 
que este pode ser um CPF ou um CNPJ.
Para os demais estabelecimentos que não se enquadrarem nessa obrigatoriedade, a utilização da 
certificação digital continuará facultativa, com a opção de transmitirem sua declaração por meio dessa 
chave privada, caso possuam.
Declaração dos anos anteriores
Para a transmissão da RAIS de exercícios anteriores, é obrigatória a utilização de certificado digital, 
inclusive para os órgãos da Administração Pública. Para a transmissão da RAIS negativa, o uso da 
certificação digital é facultativo.
As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em 
nome do estabelecimento, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo 
que este pode ser um CPF ou um CNPJ.
A transmissão da declaração da RAIS dos anos compreendidos especificamente entre 1976 a 2013 
deve ser efetuada utilizando o programa GDRAIS Genérico (1976-2013).
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A transmissão poderá ser feita a partir de arquivo gravado no disco rígido.
 Observação
Para a transmissão da RAIS de exercícios anteriores, é obrigatória a 
utilização de certificado digital, exceto para a transmissão da RAIS negativa.
3.6 PIS/PASEP
O PIS representa um programa destinado a promover a integração do empregado na vida e no 
desenvolvimento das empresas, viabilizando melhor distribuição na renda nacional. Já o PASEP representa 
um programa destinado à formação do patrimônio do servidor público.
Cumpre ressaltar que tanto o PIS quanto o PASEP são de adesão obrigatória pelos 
trabalhadores, sendo o PIS pelos empregados da iniciativa privada, e o PASEP pelos servidores 
públicos civis e militares.
Os programas são executados mediante um fundo denominado PIS/PASEP, que é constituído pela 
soma dos depósitos efetuados pelas empresas junto à Caixa Econômica Federal (PIS) e pela União, 
estados e municípios junto ao Banco do Brasil (PASEP).
Atualmente, desde que preenchidos os requisitos legais, está garantido aos trabalhadores participantes 
do PIS/PASEP o benefício anual do abono salarial.
Assim, é assegurado o recebimento de abono salarial no valor de um salário-mínimo, vigente na data 
do respectivo pagamento, aos empregados que:
I – Tenham percebido de empregadores que contribuem para o Programa 
de Integração Social – PIS, ou para o Programa de Formação do 
Patrimônio do Servidor Público – PASEP até dois salários-mínimos 
médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham 
exercido atividade remunerada pelo menos 30 dias no ano-base.
II – Estejam há pelo menos cinco anos no fundo de participação PIS/
PASEP ou no cadastro nacional do trabalhador – atualmente Cadastro 
Nacional de Informações Sociais – CNIS (BRASIL, 1990).
3.7 Exame médico
Os exames médicos realizados como forma de programas de saúde e assistência médica, no 
campo de trabalho ou em decorrência deste, procura garantir ao trabalhador maior qualidade 
de vida no trabalho. Assim, a legislação atual traçou normas com o intuito de equilibrar sua 
saúde biopsicossocial.
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3.7.1 Atestado de Saúde Ocupacional – ASO
O ASO é obrigatório a todo empregado admitido, independente do cargo ou da atividade da empresa.
Para obter o referido atestado, todo empregado deve passar por exame médico admissional antes de 
assumir suas funções, para avaliar sua saúde diante das funções que irá exercer. Então, emite-se o ASO.
Nenhum empregado pode iniciar sua atividade sem antes apresentar o atestado de aptidão para o 
cargo emitido pelo médico do trabalho. Todo custo gerado pela emissão do atestado deverá ser assumido 
pelo empregador.
3.7.2 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO
Os empregadores ou instituições que admitam trabalhadores ficam obrigados a elaborar e 
implementar o PCMSO.
A norma regulamentadora do PCMSO e a NR7, que estabelece as diretrizes gerais e os parâmetros mínimos 
a serem observados na execução do PCMSO, dentre eles, a realização obrigatória dos seguintes exames médicos:
• admissional;
• periódico;
• retorno ao trabalho;
• mudança de função;
• demissional.A periodicidade dos exames médicos anteriormente citados será estabelecida pelo Ministério do 
Trabalho, de acordo com o risco da atividade e o tempo de exposição.
O empregador manterá, em seu estabelecimento, o material necessário à prestação de primeiros 
socorros médicos, de acordo com os riscos da atividade, nos termos do artigo 168, § 4º da CLT.
3.8 Registro na empresa
De acordo com o artigo 29 da CLT, na CTPS, é imprescindível as seguintes anotações:
– data de admissão;
– data da demissão;
– valor da remuneração;
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– aumentos salariais;
– férias;
– anotação dos dependentes;
– obtenção de benefícios da Previdência Social;
– condições especiais, quando houver (BRASIL, 1943).
Conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, para o preenchimento da CTPS, 
é facultativa a adoção de sistema de preenchimento manual, mecânico ou eletrônico.
Na página da CTPS, denominado “Contrato de Trabalho”, devem constar os dados do empregador e 
as informações referentes à admissão do empregado, tais como: cargo, data de admissão, remuneração, 
entre outras especificações.
Na página referente à “Contribuição Sindical”, deve ser anotada a contribuição sindical, que deixou 
de ser uma taxa anual obrigatória, conforme a Reforma Trabalhista (Lei 13.467). Portanto, sendo o 
pagamento uma opção do trabalhador, uma vez paga, a taxa deverá ser direcionada ao sindicato de 
sua categoria profissional. Os descontos da contribuição devem ser realizados todo mês de março e 
corresponde a um dia de trabalho, independente da forma de remuneração.
Qualquer aumento de salário do empregado, alteração de função, assim como o período no qual ele 
gozou suas férias deve ser anotado na página intitulada “Alterações de Salários”.
Como todo trabalhador tem direito ao FGTS até o dia sete de cada mês, no valor de 8% da 
remuneração paga ao funcionário, a empresa deverá depositar em uma conta vinculada, ou seja, que 
não pode ser movimentada pelo empregado, em um banco escolhido por ela, no qual terá obrigação 
de enviar à Caixa Econômica Federal, que é o banco que controla o FGTS. Sendo assim, todos os dados 
correspondentes a essa ação devem ser anotados na carteira de trabalho na página do “Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço”.
Por fim, no campo referente a “Anotações Gerais”, como o próprio nome já diz, essa página pode 
ser utilizada em diversas situações, por exemplo: número do contrato de inscrição no PIS; contrato de 
experiência; contrato pós-prazo determinado, dentre outras anotações.
 Lembrete
Cumpre ressaltar que na CTPS não pode haver rasuras. Caso ocorra 
alguma rasura no momento do preenchimento, o empregador deverá fazer 
as devidas correções no campo de “Anotações Gerais”, especificando o erro.
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Unidade I
Vejamos o seguinte exemplo:
Se o empregador escreveu na data de admissão 08/08/2011 (folha no 12), mas a data correta é 
18/08/2011, então, para que não ocorra rasura, ele deve colocar na página na qual se encontra o erro 
– vide folha no 42 (número correspondente à página de “Anotações Gerais” em que será efetuada a 
correção); e na folha de “Anotações Gerais” (folha n° 42) efetivar a correção do erro – “em vez de 
08/08/2011, leia-se 18/08/2011”.
No entanto, caso o empregador se recuse a proceder as anotações devidas na CTPS, o empregado 
deve comparecer ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego para comunicar o fato.
Após a comunicação do fato (denúncia), será aberto um processo de anotação de CTPS e a empresa 
será convocada para efetuar as anotações devidas ou apresentar sua defesa.
4 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
O contrato individual de trabalho é o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física (empregado) 
se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais, a outrem (empregador), 
mediante o pagamento de salário.
Segundo a CLT, contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego.
4.1 Contrato por prazo indeterminado
De regra, o contrato de trabalho é de trato sucessivo, isto é, avança no tempo sem termo prefixado 
para o seu término. Assim, os contratos de trabalho de regra possuem prazo indeterminado, ou seja, não 
existe uma data ou tempo pré-estabelecido para o seu término.
A Constituição Federal protege a relação de emprego contra despedida arbitrária. Prevê, entre outros 
direitos, indenização compensatória. A lei presume que o contrato individual de trabalho foi firmado 
por prazo indeterminado. O contrato por prazo certo (determinado) exige prova, ou seja, deve ser por 
escrito, expresso.
4.2 Contrato por prazo determinado
O contrato de trabalho por prazo determinado ocorre quando na data da sua elaboração (início/
admissão) já está estipulado o período no qual ocorre o término (rescisão) do contrato de trabalho.
O contrato por prazo determinado somente é admitido, tratando-se de:
I – Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a determinação 
do prazo – duração máxima de dois anos.
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II – Atividades empresariais de caráter transitório – duração máxima de 
dois anos.
III – Contrato de experiência – artigo 443 – duração máxima de 90 dias 
(BRASIL, 1943).
Se for fixado por prazo certo fora dessas situações, como também fora dos prazos de 90 dias ou dois 
anos, haverá nulidade da cláusula e o contrato vigorará por prazo indeterminado. O mesmo ocorrerá 
se o contrato tiver cláusula garantindo o direito recíproco de rescisão antes do termo fixado e se for 
exercido tal direito.
No entanto, o legislador flexibilizou essa vedação, ampliando as possibilidades. As convenções e os 
acordos coletivos podem disciplinar hipóteses nas quais as categorias profissionais firmem contratos 
por prazo determinado.
De acordo com o artigo 45 da CLT, é permitida a prorrogação do contrato por prazo determinado por 
uma única vez, porém não pode ultrapassar o período de dois anos ou 90 dias (contrato de experiência), 
contados com a prorrogação. Excedido esse limite ou prorrogado por mais uma vez, o contrato passa a 
vigorar sem determinação de prazo (contrato por prazo indeterminado).
O mesmo ocorrerá se um contrato suceder a outro antes de seis meses, salvo se o fim do primeiro 
contrato dependeu da execução de serviços especializados (por exemplo, montagem técnica de uma 
máquina) ou da realização de certos eventos (por exemplo, hotéis em época de férias), nos termos do 
artigo 452 da CLT.
Assim, podemos determinar quatro situações com relação a prazos, nas quais o contrato por prazo 
determinado passará automaticamente a ser um contrato por prazo indeterminado:
• Primeiro caso: o contrato por prazo determinado seja prorrogado por 
mais de uma vez;
• Segundo caso: o contrato por prazo determinado ultrapasse o 
período de 90 dias ou dois anos, sem prorrogação do contrato;
• Terceiro caso: o contrato por prazo determinado ultrapasse o período 
de 90 dias ou dois anos, somado o tempo da prorrogação do contrato;
• Quarto caso: um contrato por prazo determinado suceder a outro 
contrato antes de seis meses, salvo se o fim do primeiro contrato 
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de 
certos eventos.
O contrato por prazo determinado é extinto simplesmente com o fim do prazo, sem que seja devido 
ao aviso-prévio ou à indenização de 40% do FGTS.
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Unidade I
Entretanto, havendo despedida sem justa causa antes do término final, o empregado terá direito 
ao saque integral e total dos depósitos realizados em sua conta bancária junto ao FGTS e o direito à 
indenização equivalente a 40% do FGTS.
Com a reformada CLT (Lei 13.467 de 2017), foi criada uma nova modalidade de desligamento 
do empregado da empresa, que é a demissão em comum acordo (veremos mais adiante). Portanto, 
nessa nova modalidade de demissão, a multa (da empresa) de 40% do FGTS é reduzida para 20% e o 
trabalhador poderá sacar somente 80% do Fundo de Garantia.
No caso de o empregado querer se demitir sem justa causa, antes do prazo, será obrigado a indenizar 
o empregador dos prejuízos porventura causados.
Cumpre esclarecer que renovação não pode ser confundida com prorrogação, e pode ser efetivada 
desde que tenha um tempo mínimo, entre um contrato e outro, de seis meses.
4.3 Outras formas de contratação
4.3.1 Trabalhador intermitente 
Com a Reforma da CLT (Lei 13.467 de 2017), foi criada uma nova modalidade de trabalho, chamado 
intermitente (sem jornada fixa).
Trata-se de um contrato com prestação não contínua de serviços, com alternância de períodos de trabalho 
e de inatividade, conforme a necessidade de mão de obra ou serviços do empregador. O trabalhador deve ser 
convocado para a prestação de serviços com, pelo menos, três dias corridos de antecedência e poderá trabalhar 
também para vários outros empregadores, desde que os dias e horários de trabalho não sejam os mesmos.
Nessa nova modalidade, o empregado terá direito ao valor de hora trabalhada igual ao empregado 
que tem um contrato de 44 horas. Será cabível, por exemplo, no caso de pousadas, restaurantes e festas 
infantis, nos quais a mão de obra necessária do trabalhador não ocorre de forma ininterrupta, havendo 
picos de demanda e de ociosidade do empregador. 
Finalizado cada período de trabalho intermitente, o trabalhador receberá o pagamento imediato do 
salário correspondente, as férias proporcionais com acréscimo de um terço, o 13º salário proporcional, o 
repouso semanal remunerado e os adicionais legais. Também são garantidos os depósitos do Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o recolhimento das contribuições previdenciárias.
4.3.2 Trabalhador em Home Office
A reforma trabalhista também formalizou e reconheceu uma prática que já era utilizada pelas 
empresas e pelos empregados: o trabalho em casa (home office).
Por essa modalidade que já existia de fato, mas não legalmente e que agora foi regulamentada, 
o trabalho em home office é prestado fora das dependências físicas da empresa, com a utilização 
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ampla da internet, das tecnologias da informação e de comunicação digital. Entretanto, no contrato 
individual de trabalho, devem constar expressamente todas as atividades que devem ser executadas 
pelos empregados no sistema de home office, assim como os equipamentos para sua realização e quem 
irá suportar os custos com a internet, telefonia e demais despesas com a aquisição de computadores e 
a sua manutenção. 
Caso haja necessidade, o funcionário poderá ser convocado a comparecer fisicamente na empresa 
para a realização de reuniões ou outras atividades específicas, não descaracterizando a modalidade de 
trabalho em casa (home office). 
Quanto às verbas trabalhistas e aos encargos sociais, eles serão os mesmos aplicados caso o 
funcionário home office trabalhasse fisicamente nas dependências da empresa em tempo integral.
4.3.3 Trabalhador temporário
O trabalhador temporário presta serviço a uma empresa para atender a uma necessidade transitória 
de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. A 
contratação se faz por meio de uma agência de trabalho temporário (pessoa física ou jurídica, cuja 
atividade consista em colocar temporariamente trabalhadores, devidamente qualificados, por ela 
remunerados e assistidos).
O funcionamento das agências de trabalho temporário estará sempre condicionado ao prévio 
registro na Secretaria das Relações de Trabalho do Ministério do Trabalho.
O instrumento firmado entre uma agência de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço de 
natureza civil deverá ser obrigatoriamente escrito e constar expressamente o motivo justificador da demanda.
O contrato de trabalho celebrado entre a agência de trabalho temporário e cada um dos trabalhadores 
colocados à sua disposição será escrito e devidamente registrado na CTPS, sendo nula de pleno direito 
qualquer cláusula de reserva que proíba a contratação do prestador pela tomadora dos serviços ao 
término do período. No caso de falência da agência de trabalho temporário, a empresa tomadora (ou 
cliente) é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante 
ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens.
O trabalhador temporário tem sua condição estabelecida pela Lei 6.019/74. Atualmente, por meio 
da Portaria MTE 789/2014, a norma estabelece que a prestação de serviços entre a empresa de trabalho 
temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente só será possível nas seguintes condições:
• contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa 
tomadora de serviço ou cliente;
• declarar expressamente no contrato o motivo justificador da demanda 
do trabalho temporário;
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Unidade I
• declarar expressamente a modalidade da remuneração da prestação 
de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas 
relativas a salários e encargos sociais;
• declarar o início e término do contrato, podendo ser superior a 3 
(três) meses, desde que o período total não ultrapasse 9 (nove) meses 
(BRASIL, 2014).
De acordo com essa nova portaria, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular 
e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo 
empregado, nas seguintes situações:
I – quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua 
celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário 
por período superior a três meses; ou
II – quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato 
de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de 
duração (BRASIL, 2014).
A empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações de prorrogação por meio da 
página eletrônica do MTE, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho 
Temporário – SIRETT, da seguinte forma:
• quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário 
(superior a três meses), a solicitação de autorização deve ser feita com 
antecedência mínima de 5 dias de seu início;
• quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário, 
a solicitação de autorização deve ser feita até 5 dias antes do termo 
final inicialmente previsto;
• independe de autorização do órgão regional do MTE a prorrogação de 
contrato de trabalho temporário, quando, somada à duração inicial 
do contrato, este não exceder a três meses (BRASIL, 2014).
A Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017, trouxe algumas relevantes alterações para o trabalhador 
temporário. Uma das mais importantes foi a proibição de contratação de trabalho temporário para a 
substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
A mesma lei também inovou ao determinar que a empresa contratante estenderá ao trabalhador 
temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinados aos seus empregados, 
existentes nas dependências da própria empresa contratante (ou local por ela designado).
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4.3.4 Estagiário
Disciplinado pela Lei 11.788/2008, o estágio é o ato educativo escolar supervisionado e desenvolvido 
no ambiente de trabalho, que visa a preparação para o trabalho produtivo de educandos.
Objetiva propiciar ao estudante a complementação dos ensinamentos adquiridos em instituição 
pública ouparticular de nível médio, profissionalizante ou superior.
A realização do estágio se dará mediante termo de compromisso celebrado entre o estudante e a 
parte concedente, com intervenção obrigatória da unidade de ensino; matrícula e frequência regular do 
educando no respectivo curso, e compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas 
previstas no termo de compromisso.
Seguindo a determinação das diretrizes curriculares de cada modalidade e área de ensino, bem como 
do projeto pedagógico do curso, o estágio poderá ser de dois tipos: obrigatório – é aquele definido como tal 
no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma; não obrigatório 
– é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
A formalização, bem como a regularidade do estágio a ser realizado deve atender aos seguintes 
requisitos:
• matrícula e frequência regular do educando em curso de educação 
superior, de educação profissional, de Ensino Médio, da educação 
especial e nos anos finais do Ensino Fundamental, na modalidade 
profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela 
instituição de ensino;
• celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte 
concedente do estágio e a instituição de ensino;
• compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e 
aquelas previstas no termo de compromisso (BRASIL, 2008).
Em relação à remuneração, o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma e contraprestação que 
venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como auxílio-transporte, na hipótese 
do estágio não obrigatório. Muito embora o estágio não crie vínculo empregatício, vale sempre ressaltar 
que, pelo princípio da primazia da realidade, não havendo uma verdadeira oferta de complementação 
de ensinamentos teóricos e oportunidade de desenvolvimento prático dos conhecimentos, a relação de 
vínculo empregatício deverá ser reconhecida.
Por outro lado, a jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição 
de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do 
termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
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• 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação 
especial e dos anos finais do Ensino Fundamental, na modalidade 
profissional de educação de jovens e adultos;
• 6 horas diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do Ensino 
Superior, da educação profissional de nível médio e do Ensino Médio 
regular (BRASIL, 2008).
No caso de estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão 
programadas aulas presenciais, o estágio poderá ter jornada de até 40 horas semanais, desde que isso 
esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Segundo a nossa legislação, a duração do período de estágio, pela mesma parte concedente, não 
poderá exceder a dois anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Com relação às férias, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a um ano, o estagiário 
terá direito a um período de recesso do estágio de 30 dias, a ser gozado preferencialmente durante suas 
férias escolares. Quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação, o recesso também 
será remunerado, isto é, o estagiário terá direito a receber a bolsa referente ao mês no qual estiver de férias.
Já o estágio que possuir período de duração inferior a um ano, o recesso será concedido de maneira proporcional.
Por fim, a lei estipulou um número máximo de estagiários, estabelecido conforme o quadro de 
pessoal das entidades concedentes de estágio, com relação às seguintes proporções:
• um a cinco empregados – um estagiário;
• seis a dez empregados – até dois estagiários;
• 11 a 25 empregados – até cinco estagiários;
• acima de 25 empregados – até 20% de estagiários.
A lei também assegura às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% das vagas oferecidas 
pela parte concedente do estágio.
4.3.5 Jovem aprendiz
A lei nº 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal nº 5.598/2005, determina que todas as empresas 
de médio e grande porte contratem um número de aprendizes equivalente a um mínimo de 5% e um 
máximo de 15% do seu quadro de funcionários cujas funções demandem formação profissional.
No âmbito da lei da aprendizagem, aprendiz é o jovem que estuda e trabalha, recebendo, ao mesmo 
tempo, formação na profissão para a qual está se capacitando. Deve cursar a escola regular (se ainda não 
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concluiu o Ensino Médio) e estar matriculado e frequentando instituição de ensino técnico profissional 
conveniada com a empresa.
Quem pode ser aprendiz
Jovens de 14 a 24 anos incompletos que estejam cursando o ensino fundamental ou o Ensino Médio. 
A idade máxima prevista não se aplica a aprendizes com deficiência. A comprovação da escolaridade de 
aprendiz com deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas 
com a profissionalização.
Jornada de trabalho do jovem aprendiz
A jornada de trabalho não deve ser superior a seis horas diárias, admitindo-se a de oito horas para 
os aprendizes que já tiverem completado o Ensino Médio, se nessa jornada forem computadas as horas 
destinadas à aprendizagem teórica.
O contrato do jovem aprendiz
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, com duração máxima 
de dois anos, anotação na CTPS, salário-mínimo/hora e todos os direitos trabalhistas e 
previdenciários garantidos.
O aprendiz contratado tem direito a 13º salário e a todos os benefícios concedidos aos demais 
empregados. Suas férias devem coincidir com o período de férias escolares, sendo vedado o 
parcelamento.
Encargos
As empresas estão sujeitas ao recolhimento de alíquota de 2% sobre os valores de remuneração de 
cada jovem, inclusive sobre gratificações, para crédito na conta vinculada ao FGTS. O recolhimento da 
contribuição ao INSS é obrigatório, sendo o aprendiz segurado-empregado.
Há alguns incentivos fiscais para a contratação do aprendiz, como a isenção de multa rescisória e a 
dispensa de aviso-prévio remunerado.
 Saiba mais
Dicas muito importantes com relação à legislação do trabalho e seus 
principais assuntos estão presentes no site do Ministério do Trabalho. 
Disponível em: <http//:www.mte.gov.br>. Acesso em: 28 abr. 2015.
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Unidade I
 Resumo
Destacamos nesta Unidade o importante papel do direito do trabalho, 
que no decorrer dos anos busca lapidar a legislação trabalhista brasileira 
como a principal forma de diminuir as desigualdades entre empregado e 
empregador, este considerado a parte mais forte da relação de trabalho.
Assim, a legislação do trabalho visa melhorar as condições de trabalho, 
bem como as condições sociais do trabalhador, assegurando que este possa 
prestar seus serviços num ambiente saudável e, por meio do seu salário, ter 
uma vida digna em sociedade.
Atualmente, empregador é aquele que assume os riscos da atividade 
econômica, possuindo o poder de direção em três estruturas: poder 
de organização, poder de controle e poder disciplinar. E o empregado 
é caracterizado pelo regime da CLT como o indivíduo que possui 
cumulativamente cinco características, tais como: pessoa física, 
continuidade, subordinação, salário e pessoalidade. Faltando uma delas, 
está descaracterizado o vínculo empregatício.
Nesse segmento de propiciar melhores condições e direitos na relação 
de emprego, eliminando as desigualdades, destacamos como uma das 
principais formalidades legais a rotina de admissão. Quando não é realizada 
ou é

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