QVT E PRODUTIVIDADE

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E A 
PRODUTIVIDADE. 
 
 
 
 
 Ingrid Andrade Castro 
iandradecastro@gmail.com 
(LATEC/UFF) 
 
 
 
 
Resumo: Este estudo teve como objetivo descrever a importância da utilização da ferramenta Qualidade de Vida no 
Trabalho para uma organização, de forma a impactar na produtividade da mesma. No primeiro capítulo é apresentada 
a origem e evolução da QVT, e seu uso como uma ferramenta importante, levando em consideração a história da 
Qualidade de vida e as necessidades da organização. No segundo capítulo, são expostos os elementos-chave da 
Qualidade de vida no trabalho e a implementação da QVT nas organizações, considerando as formas de uso da 
ferramenta para que impacte de forma positiva na produtividade individual de cada colaborador. No terceiro capítulo, 
é feita uma abordagem da qualidade de vida no trabalho como motivação para incentivar o colaborador a produzir e a 
satisfação no trabalho como motivação para o aumento da produtividade. Um programa adequado de QVT busca a 
humanização em uma organização, proporcionando condições de desenvolvimento pessoal do indivíduo, bem como o 
seu bem-estar. Esse novo modelo de trabalho está se tornando elemento-chave nas organizações bem-sucedidas e 
competitivas. Então, o grande desafio dos gestores é olhar as pessoas como seres humanos e não como recursos 
organizacionais. Para o desenvolvimento do trabalho fez-se uma revisão da bibliografia disponível em livros. A QVT é 
um caminho sólido e com muitos horizontes para uma vida integrada e inovadora nas organizações. Acredita-se que as 
propostas e ações de qualidade de vida no trabalho refletem, positivamente, na comunicação, na confiança entre as 
pessoas e na imagem da empresa para seus clientes e empregados. 
 
 
 
 
Palavras-chaves: Qualidade de vida no trabalho; produtividade; satisfação; trabalho. 
 
 
ISSN 1984-9354 
mailto:iandradecastro@gmail.com
 
 
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INTRODUÇÃO 
Este estudo teve como objetivo descrever e identificar a importância da Qualidade de Vida no 
Trabalho nas organizações bem como a vantagem competitiva que a organização pode obter com 
colaboradores motivados e engajados nos objetivos organizacionais. 
O estudo se justifica a medida em que se verifica que as organizações tem demonstrado 
interesse crescente na construção de um ambiente de trabalho onde se conhece os valores dos 
empregados, respeitando a cultura da empresa e proporcionando um bem estar geral que condicione a 
um nível de satisfação e motivação e ainda, se transforme em ganhos reais de produtividade. 
Espera-se com este estudo uma melhor compreensão sobre o que é Qualidade de Vida no 
Trabalho e como as organizações estão lidando com esse tema, além de afirmar que quando há um 
bem estar geral na organização é possível obter resultados positivos e vantagem competitiva. 
Espera-se, também, demonstrar como as ferramentas de Qualidade de Vida no Trabalho são 
importantes ferramentas nas organizações contemporâneas no alcance de metas a melhoria da 
produtividade, quais os pontos são mais valorizados pelos colaboradores e se estes correspondem aos 
programas, de forma a mostrar um pequeno panorama da importância ou não dos programas de QVT. 
A questão central que este estudo objetivou responder foi: De que forma a qualidade de vida no 
trabalho pode influenciar a produtividade da organização? 
A resposta a essa questão central implicou esclarecer as principais iniciativas que devem 
conduzir um processo de implantação da QVT e quais benefícios trarão para as organizações. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Capítulo I – A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO 
TRABALHO 
De acordo com RODRIGUES (1994), “a qualidade de vida no trabalho tem sido uma 
preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas 
sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa”. 
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organização 
são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais por meio de suas experiências na organização. A 
qualidade de vida no trabalho afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes para a 
produtividade individual, tais como motivação para o trabalho, a adaptabilidade de mudança no 
ambiente de trabalho criatividade e vontade de inovar, de aceitar mudanças. 
A busca pela qualidade total, antes voltada apenas para o aspecto organizacional, já deve voltar 
sua atenção para a qualidade de vida no trabalho, buscando uma maior participação das empresas. 
O movimento de QVT surgiu em meados da década de 50, mais especificamente na Inglaterra, 
por meio do trabalho de Eric Trist e seus colaboradores, que realizaram estudos para tentar 
compreender a relação existente entre indivíduo, trabalho e organização. Eles observaram que um dos 
aspectos fundamentais é a realização do indivíduo no trabalho. 
Na década de 60 o movimento da QVT tomou impulso a partir da conscientização da 
importância de se buscarem melhores formas de organizar o trabalho a fim de diminuir os efeitos 
negativos do mesmo na saúde e bem-estar dos trabalhadores. Mas, somente no início da década de 70 
que o tema foi introduzido publicamente, principalmente pela criação dos centros de estudos¹ nos 
EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e 
técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrado nos empregados. 
Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de 
práticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de causar maior motivação nos 
empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas, 
como Maslow, Herzberg e outros. 
 
 
 
 
 
1. National Center for Produtivity and Quality of Working Life 
 
 
 
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Na década de 90 o tema QVT invadiu todos os espaços, passando a integrar o discurso 
acadêmico, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os programas de qualidade total e 
a mídia de forma geral. 
Em diversos países da Europa e Ásia, países como EUA, Canadá e México a QVT está 
amplamente difundida atualmente. No Brasil, o tema vem tomando força e sendo discutido com maior 
frequência nas organizações, objetivando atender as necessidades psicossociais dos trabalhadores, de 
modo a elevar seus níveis de satisfação no trabalho. 
Segundo CHIAVENATO (1983), enquanto a melhoria contínua da qualidade é aplicável no 
nível operacional, a qualidade total estende o conceito de qualidade para toda a organização, 
abrangendo todos os níveis organizacionais, desde o pessoal do escritório e do chão de fábrica até a 
alta cúpula em um envolvimento total. 
A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da qualidade de vida no 
trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total, têm-se algumas que 
devem ser destacadas para melhor análise da influência, tais como: maior participaçãodos 
funcionários nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação entre 
planejamento execução, promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e fordistas; 
descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico 
seguro e confortável; além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação; oportunidade de 
crescimento e desenvolvimento pessoal. Como se pode ver, estas práticas representam um esforço para 
a melhoria das condições de trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da qualidade de 
vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total. 
Com o foco do mercado para com as pessoas, as empresas passam a ver o seu pessoal como 
peça chave para o seu desenvolvimento e reconhecimento no cenário competitivo, a partir daí surgiu a 
necessidade de proporcionar aos seus colaboradores um ambiente mais agradável e harmonioso, que o 
estimule a um melhor desempenho aumentando assim sua produtividade. Diante desta oportunidade 
estão surgindo várias pesquisas e estudos a fim de entender a importância dessa implantação e o que 
ela vai agregar a empresa, como também seus impactos positivos e negativos no meio de atividades 
rotineiras, que após sua implantação, passarão a ser menos estressantes e cansativas devido à qualidade 
de vida que estará sendo oferecida ao colaborador. 
FEIGENBAUM (1994) entende que a QVT é baseada no princípio de que o comprometimento 
com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em que os colaboradores se encontram, 
intrinsecamente, envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações. Já para 
 
 
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FRANÇA (1997), a qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que 
envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. De 
fato, a QVT ocorre no momento que as empresas tomam consciência que os colaboradores são parte 
fundamental da organização. Vendo, assim, as pessoas como um todo. 
Segundo CAMPOS (1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade 
está na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para 
melhorar, sendo, assim, necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da 
empresa e, nesse sentido, o processo do autoconhecimento e as sondagens de opiniões internas são de 
grande importância para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na 
qualidade de vida na organização do trabalho. 
Com a globalização e o avanço cada vez mais rápido da tecnologia, as pessoas estão sendo 
obrigadas a atingir elevados níveis de produtividade, sendo pressionadas pela concorrência, que se 
torna cada vez mais acirrada em vários mercados. Sabe-se que, a cada dia, os clientes estão se tornando 
mais exigentes e, com isso, as empresas têm que estar mais preparadas para satisfazer suas exigências. 
Ao implantar os programas de qualidade de vida no trabalho, a empresa ganha muito, pois os 
empregados se sentem motivados a trabalhar, vestindo a camisa da organização, encontrando-se 
dispostos a crescer junto com a empresa. 
Segundo ALBUQUERQUE e LIMONGI (1998), a QVT é um conjunto de ações de uma 
empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e 
estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de 
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. 
Podem-se envolver os colaboradores em programas de QVT por meio do enriquecimento de 
cargo, que significa a reorganização e ampliação de cargos para proporcionar adequação ao ocupante 
no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do crescimento de variedades, autonomia, 
significado das tarefas e identidade com as tarefas. 
Segundo CHIAVENATO (2002), o enriquecimento de cargos, ou ampliação de cargo, torna-se 
a maneira prática e viável para a adequação permanente do cargo ao crescimento profissional do 
ocupante, oferecendo elevada motivação intrínseca do trabalho; desempenho de alta qualidade no 
trabalho; elevada satisfação com o trabalho e redução de faltas e desligamentos. 
Desta forma, o enriquecimento de cargos serve para provocar a motivação do colaborador 
dentro da organização, dando oportunidade para o seu crescimento. 
 
 
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Mas, para uma pessoa se sentir motivada dentro de uma empresa, ela tem que se sentir como 
uma parte fundamental do processo, mostrando que ela tem importância dentro da organização e que 
outras pessoas precisam dela. 
É importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambições; cria expectativas, 
envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e realiza. Então, é preciso que 
deixemos de lado aquela idéia de que o homem trabalha tão somente para a obtenção do salário, que 
nega seus sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total 
descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real situação da 
empresa, que lhe negam o acesso às informações, que o tratam apenas como uma peça a mais no 
processo de produção. É necessário que saibamos que, cada vez que ele entra na empresa, está 
entrando um “ser” integrado e indivisível, com direito a todos os sonhos de autoestima e 
autorrealização. 
 
Capítulo II – FATORES QUE INFLUENCIAM A QUALIDADE DE VIDA 
NO TRABALHO. 
A meta principal do programa de QVT é melhorar a satisfação do trabalhador dando o devido 
valor a seu colaborador, incentivando-o no seu trabalho. A QVT envolve toda a empresa e, 
principalmente, a qualidade de vida, pois o que mais se deseja na vida é a felicidade, constituindo-se 
em uma busca antiga do homem. Porém, para ser feliz, é necessário ter saúde, satisfação consigo 
próprio e com seu trabalho, e tudo isso compreende a qualidade de vida. 
Muito se tem falado sobre qualidade de vida no trabalho, mas a satisfação no trabalho não pode 
estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Segundo RODRIGUES (1999), os colaboradores que 
possuem uma vida familiar insatisfatória têm no trabalho como o único ou maior meio para obter a 
satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais. 
Assim, o trabalho assume dimensões na vida do homem, pois a qualidade de vida tem sido 
usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, descuidados 
pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento 
econômico. 
Contudo, dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor significa que estas são 
consideradas capazes de alcançar altos padrões e sabe-se que a produtividade humana é o resultado da 
combinação das habilidades e capacidades do empregado com a motivação, o que faz um sistema 
eficaz de comportamento organizacional. 
 
 
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Segundo RODRIGUES (1999), “quando o trabalho é compartilhado, os resultados aparecem 
mais facilmente, os erros podem ser minimizados, reduzidos e até mesmo eliminados”. 
Desta forma, paraque o sujeito tenha boa saúde física ou mental, deve haver um clima 
adequado propiciado pela organização, que por sua vez resultará numa boa qualidade de vida no 
trabalho, favorecendo a formação e a manutenção de indivíduos mais criativos, serenos, responsáveis e 
com capacidade para demonstrar ou desenvolver novas habilidades, gerando, assim, um melhor 
retorno para a própria empresa. 
De acordo com WERTHER (1983), “além do desafio de proverem oportunidade de emprego, 
os departamentos de pessoal também procuram melhorar a qualidade de vida no trabalho. Os esforços 
para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos produtivos e satisfatórios”. 
Embora sejam usadas muitas técnicas diferentes sob o título “qualidade de vida no trabalho”, a maioria 
dos métodos acarreta à reformulação de cargos com a participação dos trabalhadores afetados. 
Não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total, ou seja, sem que a empresa seja 
preocupada com orientação ao cliente, qualidade em primeiro lugar, ações orientadas por prioridades, 
fatos e dados, controle de processos e da dispersão (variação dos dados que indicam quando há uma 
possível falha no processo) e investigação das causas. 
Não confundir QVT com política de benefícios, nem com atividades festivas de 
congraçamento, embora essas sejam importantes em uma estratégia global. A qualidade tem a ver 
essencialmente com a cultura organizacional. Fundamentalmente são os valores, a filosofia da 
empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as perspectivas concretas de 
desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-empregado. O ser humano fazendo a 
concepção da empresa e em suas estratégias. 
Segundo WERTHER (1983), “a qualidade de vida no trabalho é afetada por muitos fatores: 
supervisão, condição de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo. Porém, é a natureza do 
cargo que envolve mais intimamente o trabalhador”. O aludido autor verifica que o trabalho em equipe 
é também algo complicado, pois compor um grupo de trabalho significa colocar em cena, para atuação 
produtiva, conjunta, diferentes personalidades, história de vida, experiências, competências, visões de 
mundo e graus de conhecimentos. 
O trabalho é importante para que os departamentos possam responder antecipadamente aos 
desafios organizacional, ambiental e comportamental e as mudanças, em quaisquer destes fatores, 
podem afetar a qualidade de vida no trabalho. 
 
 
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Se o impacto destas mudanças puder ser previsto, os departamentos estarão mais aptos a 
responder. Entretanto, pode-se incentivar o trabalhador, proporcionando um ambiente de participação, 
de integração com supervisores, com colegas, de acordo com as necessidades dos empregados, 
cabendo às empresas criar um ambiente em que as pessoas se sintam bem e os gerentes demonstrando 
que as pessoas têm um papel importante dentro da organização. 
ELEMENTOS-CHAVE 
INDIVÍDUO EMPRESA 
Melhor relacionamento Força de trabalho mais saudável 
Melhor auto-imagem Melhor ambiente de trabalho 
Melhor eficácia no trabalho Melhor imagem 
Maior motivação Maior produtividade 
Maior estabilidade emocional Menor número de acidentes 
Maior resistência ao estresse Menor absenteísmo 
 
Hoje, os colaboradores são mais instruídos e têm menos probabilidade de aceitar autoridade 
sem questionar, como resultado, há um maior interesse pela qualidade de vida no trabalho e a gestão 
com as pessoas é uma das áreas que melhor viabiliza as ações de preparação e desenvolvimento da 
gestão de Qualidade de Vida no Trabalho. 
Mas o treinamento e o desenvolvimento podem ser considerados parceiros e instrumentadores 
das metas de bem-estar no trabalho, ressaltando que o treinamento é potencial, criatividade, força de 
trabalho, inovação, compromisso, interação, capacitando as pessoas no ambiente organizacional 
através das situações planejadas e monitoradas para obtenção de mudanças pessoais, grupais e 
organizacionais. 
Pode-se dizer que desempenho de cargos e o clima organizacional representam fatores 
importantes na determinação da QVT. Se esta for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à 
insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, e a comportamentos contra producentes. Se 
for rica, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar 
suas oportunidades de êxito psicológicas e atenderá a reduzir o mecanismo rígido de controle social. 
Entretanto, WERTHER (1983) salienta que “os esforços para melhorar a QVT procuram tornar 
os cargos mais produtivos e satisfatórios, sendo a QVT afetada por muitos fatores: supervisão, 
condições de trabalho, pagamento, benefícios e projeto de cargo”. Neste caso, o aludido autor verifica 
que a natureza do cargo é que envolve mais intimamente o trabalhador. 
 
 
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Desta forma, talvez a necessidade mais importante para compreender como o projeto de cargo 
afeta a qualidade de vida no trabalho seja que os encargos são o elo entre as pessoas e a organização. 
O setor de Recursos Humanos além de ter o desafio de promover iguais oportunidades de 
emprego, também procura melhorar a qualidade de vida no trabalho. Os esforços para melhorar a 
qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. Quando os 
cargos precisam ser reformulados, muitas vezes, as mudanças são feitas por gerentes operativos sem o 
envolvimento direto do setor de Recursos Humanos. Já outros gerentes buscam a assistência desse 
departamento, porque este pode ajudar a combinar as necessidades humanas com as do cargo. Os 
especialistas de pessoas precisam estar informados a respeito de como melhorar a qualidade de vida no 
trabalho por meio a reformulação de cargo. Fatores que influenciam o projeto de cargo e qualidade de 
vida no trabalho. 
A qualidade de vida no trabalho é um desafio importante à administração do setor de Recursos 
Humanos. As exigências sobre o projeto de cargo são organizacionais, ambientais e comportamentais. 
Quando são cuidadosamente consideradas e consequentemente combinadas com um projeto 
apropriado do cargo, o resultado é um cargo produtivo e satisfatório. Mas quando os insumos ou 
produtos desejados são omitidos, resultam problemas. Os elementos organizacionais do projeto de 
cargo dizem respeito à eficiência e os cargos projetados eficientemente permitem que um trabalhador 
altamente motivado e capaz consiga o máximo de produção. 
Como ocorre com muitos programas de departamento de pessoal, a barreira à implantação pode 
erodir o sucesso de qualquer programa para colaboradores, porque tanto a administração como os 
sindicatos, usualmente, temem o efeito de uma mudança desconhecida, mesmo quando o processo e os 
resultados da mudança são explicados, pois para eles, os incentivos para esta podem ser insuficientes. 
Para sobrepujar estas barreiras, normalmente o departamento de pessoal precisa explicar a 
necessidade da mudança, os resultados esperados e quaisquer garantias que possa proporcionar. Às 
vezes, os empregados e os sindicatos ficam desconfiados porque julgam que qualquer programa 
vantajoso para a administração provavelmente não os beneficie. 
Entretanto, a qualidade de vida no trabalho representa uma outra camada de desafios à 
administração de pessoas, podendo encontrar melhores maneiras de projetare reformular os cargos. 
Do contrário, o propósito desse departamento, na melhor das hipóteses, permanece apenas 
parcialmente cumprido. 
Mas, tão importante como o desafio de melhorar a qualidade de vida no trabalho possa ser, ele 
representa apenas um em uma longa linha de desafios que os departamentos de pessoas enfrentam. 
 
 
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Estes outros desafios precisam ser enfrentados para que a administração de pessoas contribua 
para o sucesso da organização, o que, segundo WERTHER (1983): “embora a qualidade de vida no 
trabalho seja importante, os especialistas de pessoal não podem deixar de levar em conta os desafios de 
cumprir os propósitos, objetivos e atividades atribuídas ao departamento de pessoas”. 
Um dos fatores que mais preocupam os gestores de qualquer organização é a presença de 
estresse, que pode ser definido por CHIAVENATO (1998) como um conjunto de reações físicas, 
químicas e mentais de uma pessoa a estímulos ou estressores no ambiente, prejudicando o bom 
desempenho do colaborador dentro da organização. 
Pode-se dizer que o trabalho, além de possibilitar crescimento, transformações, reconhecimento 
e independência pessoal e profissional, também causa problemas de insatisfação, desinteresse, apatia e, 
também, muita irritação. Segundo FRANÇA (1997), o termo estresse vem da física, e neste campo do 
conhecimento tem o sentido de grau de deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a um 
esforço. 
 
Capítulo III – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO 
INSTRUMENTO DE INFLUÊNCIA NA PRODUTIVIDADE 
A qualidade de vida no trabalho está ligada à motivação dos funcionários, para isso é 
necessário criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas 
e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo 
tempo em que cooperam com o grupo. 
As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o 
pior do que elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, 
pode-se convencê-las a fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a 
assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não será permanente. 
Segundo DAVIS e NEWSTRON (1992), “embora não haja respostas simples para a questão da 
motivação no trabalho, um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do 
empregado”. 
Responsabilidades são os resultados que se espera obter nas pessoas que se está procurando 
motivar. Se estas pessoas não sabem que resultado está se esperando delas, certamente não poderão 
atingi-los. 
Parte da motivação no trabalho de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um papel 
importante na organização e que outras pessoas contam com ela. 
 
 
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Segundo WEISS (1991), “As pessoas trabalham por recompensas. Essas não precisam ser 
tangíveis, como dinheiro. Podem ser intangíveis, como no caso de deixar um funcionário ser líder de 
um grupo”. 
A vontade de trabalhar diminui e as pessoas ficam desmotivadas, apenas por haver obstáculos 
em seu caminho, ou se não entendem o que se espera delas, ou como seu trabalho será avaliado. 
Os obstáculos mais sérios são criados frequentemente pelos supervisores. Muitos deles pedem 
coisas impossíveis enquanto outros não pedem nada. Muitos deixam de fornecer os recursos 
necessários para execução das tarefas. Alguns não são coerentes em suas expectativas e as mudam com 
frequência. Muitos têm uma constância excessiva em suas expectativas, tornando-se inflexíveis, e não 
são capazes de enfrentar alterações nas condições de trabalho. Outros ainda não são sensíveis a 
necessidades de seus empregados. 
A falta de capacidade ou de habilidade do empregado, forma uma barreira enquanto que a 
empresa ergue barreiras quando não proporciona treinamento, oportunidades de carreira ou 
recompensas apropriadas. Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve 
estabelecer padrões elevados, mas razoáveis, deve reconhecer suas próprias responsabilidades, bem 
como a dos empregados, e deve deixar que o empregado pague o preço pelo mal resultado, ou receba a 
recompensa pelo sucesso. O ambiente das sociedades industriais avançadas nas quais a sobrevivência 
não constitui mais a principal motivação para o trabalho está gerando uma nova atitude à organização. 
A capacidade de liderança de um administrador, quer dizer, sua capacidade de motivar, dirigir, 
influenciar e comunicar-se com seus subordinados é algo importante para que os colaboradores se 
sintam incluídos nos processos, e motivados para seguir e dar o devido apoio ao líder. Os 
administradores só podem liderar se os subordinados estiverem motivados para segui-los. É importante 
porque os administradores, por definição, trabalham com as pessoas, e por intermédio delas. A 
motivação é curiosa porque os motivos não podem ser observados ou medidas diretamente, tem que 
ser inferidos do comportamento das pessoas. 
A perspectiva do conteúdo no estudo da motivação ressalta a compreensão dos fatores internos 
dos indivíduos que fazem com que eles ajam de determinada maneira. Os indivíduos têm necessidades 
interiores, que são levados, pressionados ou motivados a reduzir ou satisfazer. Quer dizer, os 
indivíduos agirão para a satisfação de suas necessidades. 
As necessidades diferem consideravelmente entre as pessoas e mudam com o tempo. Além do 
mais, diferenças individuais complicam demais o trabalho de motivação do administrador. Muitos 
administradores ambiciosos, altamente motivados para conseguir poder e status, acham difícil 
 
 
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compreender que nem todos têm os mesmos valores e anseios que eles têm, mas cada ser humano tem 
uma percepção de prioridades e cada um possui necessidades, que não necessariamente, serão iguais as 
do colega que trabalha ao lado. 
As maneiras pelas quais as necessidades acabam sendo traduzidas em atos variam, 
consideravelmente, entre as pessoas. Quem tem uma grande necessidade de segurança pode agir com 
segurança e evitar aceitar responsabilidades por temer o fracasso ou a perda do emprego. 
As reações das pessoas à satisfação ou à não satisfação de uma necessidade variam. Quanto 
mais conseguirmos conhecer as pessoas que nos cercam, mais capazes seremos de entender suas 
necessidades e o que as motivará. Todavia, o comportamento humano depende de tantas 
complexidades e alternativas que obriga-se a fazer previsões incorretas num bom número de vezes. 
Um dos principais desafios para empresas e profissionais dos dias de hoje é o de manter altos 
índices de Produtividade, numa realidade corporativa cada vez mais competitiva. A crença de que essa 
Produtividade só se atinge através de uma dedicação total ao trabalho ainda subsiste na maioria das 
empresas, sobretudo naquelas em que as lideranças ainda enxergam o ambiente de trabalho como uma 
extensão da visão centralizadora e unidimensional das suas vidas pessoais. 
Existem diversas formas para se alcançar resultados expressivos e com qualidade. Um 
colaborador satisfeito com a atividadeque exerce, com a liderança que possui e com o reconhecimento 
de seu esforço, irá desempenhar melhor seu papel. 
Com um modelo de gestão, baseado na qualidade de vida no trabalho, onde todas as tarefas são 
voltadas a contemplar requisitos que tragam satisfação em se trabalhar, um ambiente propício ao 
desenvolvimento de tarefas, enfim, um profissional motivado e integrado, relacionando-se bem com 
todos da equipe de trabalho, sendo que uma boa aplicação da QVT pode propiciar à empresa uma 
maior produtividade. 
De acordo com FRANÇA (2004) a produtividade tem sido definida como o grau de 
aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços. Em geral, a perspectiva é 
aproveitar ao máximo os recursos disponíveis para chegar a resultados cada vez mais competitivos. 
Segundo FRANÇA (2004) o desafio é reconstruir, com bem-estar, o ambiente competitivo, 
altamente tecnológico, de alta produtividade do trabalho, e garantir ritmos e situações ecologicamente 
corretas. O bem-estar considera, no referente à qualidade de vida no trabalho, as dimensões biológica, 
psicológica, social e organizacional de cada pessoa e não, simplesmente, o atendimento a doenças e 
outros sintomas de stress que emergem ou potencializam-se no trabalho. Trata-se do bem-estar no 
sentido de manter-se íntegra como pessoa, cidadão e profissional. 
 
 
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A melhoria da produtividade é também um conceito que encontra suas raízes no dinamismo 
humano, por que tem indispensável conexão com a melhoria da qualidade de vida de cada individuo 
no trabalho e suas consequências fora dessa esfera. A melhoria do trabalho significa motivação, 
dignidade e grande participação no desenho e no desempenho do processo de trabalho na organização. 
Significa desenvolver indivíduos, cujas vidas podem ser produtivas em sentido amplo. 
A transformação do Departamento de Pessoal em Gestão de Ativos Humanos é algo que, aos 
poucos, vai mostrando como essa relação entre Produtividade e Sacrifício é, na verdade, inversamente 
proporcional – ou seja, mais sacrifício, menos produtividade. 
De acordo com GIL (2001) para as empresas tornarem-se competitivas, é necessário que seus 
recursos humanos apresentem elevados níveis de produtividade. Tanto é que, quando se fala da 
vantagem competitiva das nações, costuma-se apresentar os índices de produtividade de sua mão-de-
obra. Essa produtividade, por sua vez, depende de dois fatores: capacitação e motivação. 
Atualmente, uma maior atenção tem sido dada à qualidade de vida no trabalho, na esperança de 
promover um envolvimento e motivação do ambiente de trabalho, propiciando assim um incremento 
da produtividade. Procura-se com a qualidade de vida no trabalho, fazer com que a satisfação das 
necessidades individuais passe a ser alcançadas no próprio ambiente do trabalho. 
Toda organização de sucesso entende, nos dias de hoje, que o seu maior capital são as pessoas. 
O advento de novas tecnologias e a rapidez com que a informação trafega só acentuou aquilo que, já 
diziam os nossos avós: não existem duas pessoas iguais, cada um tem o seu valor e o seu próprio 
talento. E nunca se pagou tanto pelo talento individual como hoje. 
Um programa de Qualidade de Vida no Trabalho tem como meta, gerar uma organização mais 
humanizada, na qual os trabalhadores envolvem, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e 
de autonomia em nível do cargo, recebimentos de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com 
tarefas adequadas, variedade, enriquecimento pessoal do indivíduo. É evidente que nem todos os 
problemas de produtividade das empresas, e nem todo tipo de insatisfação do empregado, em qualquer 
nível, podem ser resolvidos pela Qualidade de Vida no Trabalho. 
No entanto, sua aplicação conduz, sem dúvida, a melhores desempenhos, ao mesmo tempo em 
que evita maiores desperdícios, reduzindo custos operacionais. Segundo FERNANDES (1996), ”a 
qualidade é antes de tudo uma questão de atitude. Quem faz e garante a qualidade são as pessoas, 
muito mais do que o sistema, as ferramentas e os métodos de trabalho”. 
A implantação da Qualidade de Vida no Trabalho passa, portanto, pela conscientização 
definitiva da presença da informalidade na organização. Quando contrata uma pessoa para trabalhar, a 
 
 
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organização burocrática geralmente ignora a existência do indivíduo enquanto ser, que se comporta 
informalmente, ou seja, ignora a QVT. Embora seja verdade que as pessoas integrais é que são 
empregadas, não é verdade que todos os tipos de conduta dos indivíduos tenham a mesma importância 
para a organização formal. Ela o quer formalmente na realização das atividades, com o intuito de 
executar uma função. 
 
CONCLUSÃO 
Este estudo teve como finalidade mostrar a importância da utilização da ferramenta Qualidade de Vida 
no Trabalho nas organizações, de forma a impactar positivamente na produtividade da mesma. 
O estudo mostrou também que um programa adequado de QVT busca a humanização em uma 
organização, proporcionando condições de desenvolvimento pessoal do indivíduo, bem como o seu 
bem-estar. Foi possível ainda, verificar formas de tornar o ambiente de trabalho mais favorável à 
percepção dos trabalhadores. 
O estudo permitiu esclarecer que a partir dessa percepção e de iniciativas de gestão voltadas 
para a satisfação plena do trabalhador, a produtividade, o estado motivacional e comprometimento dos 
trabalhadores elevam-se, aumentando, consequentemente, o desempenho da organização. O estudo 
mostrou também que é fundamental que os colaboradores estejam envolvidos com as atividades da 
empresa pois o trabalhador humano sente-se valorizado quando seu esforço e dedicação são 
reconhecidos. Desta forma a organização cria uma base para conquistar a excelência. 
Foi possível compreender também que é fundamental que os colaboradores estejam envolvidos 
com as atividades da empresa, já que o colaborador sente-se valorizado quando seu esforço e 
dedicação são reconhecidos. Desta forma a organização cria uma base para conquistar a excelência. 
O estudo permitiu esclarecer que a partir dessa percepção do colaborador de um ambiente mais 
favorável e de iniciativas de gestão voltadas para a satisfação plena do trabalhador a produtividade e de 
iniciativas de gestão voltadas para a satisfação plena do trabalhador a produtividade, o estado 
motivacional e comprometimento dos trabalhadores elevam-se, aumentando, consequentemente, o 
desempenho da organização. O estudo mostrou também que é fundamental que os colaboradores 
estejam envolvidos com as atividades da empresa pois o trabalhador humano sente-se valorizado 
quando seu esforço e dedicação são reconhecidos. Desta forma a organização cria uma base para 
conquistar a excelência. 
 
 
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 Assim foi possível concluir que o foco na qualidade de vida no trabalho, influencia a 
produtividade individual e coletiva dos colaboradores, fazendo assim com que a empresa seja 
impactada de forma positiva. 
 
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