Avaliação II gestão por competência

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Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	Avaliação:
	Avaliação I - Individual FLEX ( Cod.:650100) ( peso.:1,50)
	Prova Objetiva:
	22039262
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	1.
	A atitude está relacionada com o querer fazer, ter a iniciativa de algo, ser proativo. Atitude é a percepção e reação, favoráveis ou desfavoráveis, com relação a objetos, pessoas ou eventos. Existem três componentes que formam uma atitude. Assinale a alternativa CORRETA com relação a esses elementos:
	
	a) Motivação, princípios e relacionamento interpessoal.
	
	b) Cognição, afeto e comportamento.
	
	c) Aptidão, valores e formação.
	
	d) Grau de comprometimento, saberes e crenças.
	 
	 
	2.
	O termo administração possui diversos conceitos definidos por diferentes autores, porém é comum encontrarmos a definição que a administração é um processo, em que as coisas são feitas de forma sistemática. No processo de administrar, temos as chamadas funções da administração. Sobre essas funções da administração, assinale a alternativa CORRETA:
	
	a) Gerenciar, motivar, capacitar e avaliar.
	
	b) Planejar, desenvolver, agir e avaliar.
	
	c) Planejar, organizar, direcionar e controlar.
	
	d) Analisar, solucionar, aprimorar e motivar.
	 
	 
	3.
	Para determinar se uma pessoa é apta para ocupar um determinado cargo, é necessário avaliar seus conhecimentos, suas habilidades e suas atitudes. Diante dessa necessidade, surgiram ferramentas e metodologias que permitiram realizar esta avaliação de forma conjunta, o que se nomeia como gestão por competência. Diante desse contexto, sobre gestão por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A gestão por competência permite definir perfis profissionais mais adequados ao negócio, identificando os pontos de excelência e aqueles que devem ser melhorados.
II- A gestão por competência está relacionada com os objetivos organizacionais, em que as competências organizacionais se sobressaem em relação às competências individuais. 
III- As competências importantes e necessárias para que a pessoa possa realizar as tarefas de um determinado cargo são determinadas através da gestão por competência.
IV- Em diversos momentos na organização acontece a gestão por competência, como no processo de recrutamento e seleção, remuneração, plano de carreira etc.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	
	a) As sentenças I, II e III estão corretas.
	
	b) As sentenças I, II e IV estão corretas.
	
	c) As sentenças I, III e IV estão corretas.
	
	d) As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 
	 
	4.
	O termo competência pode ser representado por três dimensões, conhecidas como CHA - Conhecimento, Habilidade e Atitude. Vimos que o conhecimento está relacionado com o saber, a habilidade está relacionada com o saber fazer e a atitude com o fazer. Além disso, essas competências podem ser divididas em competências técnicas e competências comportamentais. Com relação a essa divisão, analise as sentenças a seguir: 
I- As competências técnicas são aquelas que tornam o profissional mais competitivo diante do mercado de trabalho. 
II- A competência técnica abrange o conhecimento (o saber) e as habilidades (o saber fazer). 
III- A competência comportamental abrange a atitude (o querer fazer). 
IV- A competência comportamental é aquela que o profissional necessita para desempenhar suas atividades. 
Assinale a alternativa CORRETA:
	
	a) As sentenças II e III estão corretas.
	
	b) As sentenças II, III e IV estão corretas.
	
	c) As sentenças I e II estão corretas.
	
	d) As sentenças III e IV estão corretas.
	 
	 
	5.
	Para a implementação de um modelo de gestão por competência, Cramigna (2007, p. 34) relata que "é necessário alinhar as necessidades humanas às estratégias da empresa, tornando o ambiente de trabalho um espaço de aprendizagem e de troca de experiências". No entanto, as organizações enfrentam muitas dificuldades para implementar um modelo de gestão por competência. Sobre as dificuldades na implementação de um modelo de gestão por competências, analise as sentenças a seguir:
I- Falta de apoio ao setor de RH por parte da alta direção.
II- Fortalecimento de área de gestão de pessoas, em que ela torna estratégica.
III- Falta de ações para sensibilizar o público-alvo.
IV- Monitoramento da evolução do desenvolvimento dos colaboradores.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: CRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
	
	a) As sentenças II e IV estão corretas.
	
	b) As sentenças I, III e IV estão corretas.
	
	c) As sentenças I, II e III estão corretas.
	
	d) As sentenças I e III estão corretas.
	 
	 
	6.
	A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
	
	a) A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
	
	b) A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
	
	c) A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
	
	d) A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
	 
	 
	7.
	Quando falamos em competência, na maioria das vezes associamos ao fato de a pessoa ser competente, ou seja, apta para realizar algo. A definição de competência na visão de diversos autores aponta que uma das teorias mais utilizadas é que competência é a soma de três dimensões. Sobre essas dimensões, assinale a alternativa CORRETA:
	
	a) Comportamento, aprendizado e experiência.
	
	b) Aptidão, valores e formação.
	
	c) Conhecimento, habilidades e atitudes.
	
	d) Capacidades, experiência e maturidade.
	 
	 
	8.
	O nível das competências organizacionais é avaliado através da concorrência. Dessa forma, uma organização que realiza uma atividade em nível inferior, quando comparada a seus concorrentes, é uma organização com baixo nível de competência. Essa análise de competência é feita através de escala. No que se refere ao nível de competência com relação a concorrentes e à análise da escala de competência, analise as sentenças a seguir:
I- O nível de competência muito abaixo da concorrência não é um indicador válido para indicar possibilidade de fracasso.
II- As empresas que possuem um nível de competência muito abaixo da concorrência não têm força para competir no mercado.
III- A análise da escala de competência apenas analisa as competências de suporte e as competências dinâmicas.
IV- As empresas que possuem um elevado nível de competência são líderes de mercado, ou seja, possuem uma grande força.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	
	a) As sentenças I, II e IV estão corretas.
	
	b) As sentenças II e IV estão corretas.
	
	c) As sentenças I, II e III estão corretas.
	
	d) As sentenças I e III estão corretas.
	 
	 
	9.
	As organizações frequentemente necessitam mudar, adequar-se às novas tecnologias, novos processos. Para se manter nesse mercado, uma organização deve utilizar seus recursos da forma mais eficiente e eficaz, e as pessoas são os principais recursos que ela possui. Sendo assim, é muito importantea adequação das pessoas ao trabalho. Diante disso, analise as afirmativas a seguir:
I- Avaliar  os fatores técnicos dos candidatos, ou seja, o conhecimento e as habilidades, é o suficiente para identificar o seu perfil.
II- Avaliar  as competências comportamentais dos candidatos, ou seja, suas atitudes, é o suficiente para identificar o seu perfil.
III- Passa a ser essencial avaliar as competências de cada candidato, ou seja, analisar conhecimentos, habilidades e atitudes.
IV- Passa a ser essencial procurar candidatos com maior nível de escolaridade, mas não necessariamente de experiências profissionais na mesma área.
Assinale a alternativa CORRETA:
	
	a) Somente a afirmativa III está correta.
	
	b) As afirmativas II e III estão corretas.
	
	c) As afirmativas I, II e IV estão corretas.
	
	d) Somente a afirmativa IV está correta.
	 
	 
	10.
	O termo Gestão por Competência vem se tornando muito importante e necessário para as organizações, pois, através da gestão por competência, é possível escolher a pessoa certa para cada cargo. A gestão por competência passou a ser utilizada dentro do ambiente organizacional a partir da década de 1960. Desde então, o estudo referente a este tema vem crescendo, assim como sua aplicação por parte das empresas. Com relação à origem e evolução do termo gestão por competência, analise as sentenças a seguir:
I- Na década de 80, houve a expansão do termo gestão por competência por várias organizações e setores e o aumento do interesse de pesquisadores pelo tema.
II- Na década de 90, cria-se o termo core competence (competências centrais), em que as empresas passam a focar nos aspectos essenciais, ou seja, nas competências centrais.
III- No ano de 1979, houve a implementação da remuneração por competência pela empresa Shell. A partir disso, a aplicação desse termo teve crescimento.
IV- No Brasil, a utilização deste termo deu-se na década de 80, porém sua utilização inicialmente era apenas através de discussões nas universidades.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	
	a) As sentenças I, III e IV estão corretas.
	
	b) As sentenças I, II e III estão corretas.
	
	c) As sentenças II e IV estão corretas.
	
	d) As sentenças I e IV estão corretas.
	 
	 
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