ADMINISTRAÇÃO DE NOVOS NEGÓCIOS - aula 8

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1.
		Leia as afirmações. 
I-    Competência é um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agregue valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
II-    O processo de aprendizado organizacional está vinculado ao desenvolvimento das pessoas que fazem parte da organização.
III-    Podemos definir que o processo de desenvolvimento é voltado ao crescimento do indivíduo em nível de conhecimento, habilidade e atitude, a longo prazo, ou seja, o que permite o desenvolvimento da carreira do profissional.
IV-    O processo de treinamento e desenvolvimento, para Chiavenato (1999), é cíclico e contínuo e pode ser dividido em quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.
Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	As alternativas I, II, III e IV estão corretas.
 
	
	
	Apensa I, III e IV estão corretas.
	
	
	Apenas I e IV estão corretas.
	
	
	As alternativas II e IV estão incorretas.
	
	
	As alternativas I, II e III são incorretas.
	
Explicação:
Todas estão corretas.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Maria é sócia de uma consultoria e assessoria em recursos humanos que tem como clientes empresas de uma região com vocação industrial. Conta com uma equipe interna, composta por analistas de recursos humanos, suporte técnico em TI, consultores, dentre outros. Uma alteração na legislação permite que determinado cargo de uma de suas principais clientes passe a ser terceirizado, o que a empresa opta por fazer. Isso diminui consideravelmente o volume de demandas relacionadas a Recursos Humanos daquela empresa, diminuindo as receitas da consultoria de Maria, ainda que a nova lei pouco altere a relação da própria consultoria com sua equipe.
A respeito da Gestão de Pessoas no caso relatado, assinale a alternativa correta:
 
	
	
	
	A descrição de cargos é fundamental para a correta avaliação de desempenho; e, no caso da equipe de analistas de RH, deve envolver, por exemplo, planejar e aplicar métodos de seleção de candidatos para as empresas clientes.
 
	
	
	Diante da mudança de cenário, a consultoria deve optar por eliminar os programas de qualidade de vida no trabalho voltados a seus próprios funcionários, para que aumente a produtividade.
 
	
	
	A moderna Gestão de Pessoas vê a legislação trabalhista como um empecilho à atividade de prestação de serviços como consultorias, mas não de operações industriais.
 
	
	
	Maria deve, com sua equipe de consultores, sugerir alteração na descrição de cargos de outras posições em suas empresas clientes, para que possam se terceirizados também.
 
	
	
	Conforme relatado, pode-se definir a figura do consultor e do analista de recursos humanos como cargos da consultoria, mas não do suporte técnico em TI, pois não há relação direta com a atividade-fim da consultoria.
 
	
Explicação:
O aluno deve ter compreendido o contexto da Administração abordado em aula para responder a questão e verificar o conteúdo online da aula 8, além de utilizar seus conhecimentos gerais, o que aponta o trecho do enunciado e o que aborda a disciplina a respeito da organização das empresas na administração de novos negócios. 
· Eliminar programas de qualidade de vida no trabalho não implica aumento de produtividade. Em geral, acontece o contrário. Portanto, está incorreta a forma como a afirmação está feita em uma das alternativas.
· Não se pode afirmar que a Gestão de Pessoas atual veja a legislação trabalhista como um empecilho a qualquer atividade, embora haja conflitos políticos nesse sentido.
· Para que se defina um cargo na empresa, não é obrigatório que o mesmo tenha relação direta com a atividade-fim. Qualquer posição formal que envolva responsabilidades e atividades unificadas será definida como um cargo.
· Alterar a descrição de cargos apenas para que o mesmo possa ser terceirizado não é uma medida adequada, tampouco permitida, de modo que não se pode afirmar que a consultoria venha a sugerir esse tipo de medida, com base no que apresenta o enunciado.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A função Recursos Humanos, ou Gestão de Pessoas, tem os seguintes componentes típicos, entre outros:
	
	
	
	Planejamento de mão de obra; aprimoramento do pessoal; Gestão da Qualidade e folha de pessoal.
	
	
	Planejamento de mão de obra; recrutamento e seleção; capacitação; administração de desempenho e administração de pessoal.
	
	
	Planejamento de mão de obra; pesquisa de desenvolvimento de produtos e administração de desempenho de pessoal.
	
	
	Planejamento de mão de obra; obtenção de pessoas com as competências apropriadas para a empresa e planejamento estratégico da empresa.
	
	
	Planejamento de mão de obra, marketing pessoal; administração de pessoal e folha de pagamento.
	
Explicação:
Para conseguir as pessoas certas e lidar com elas do modo mais adequado, as empresas precisam de uma função eficaz de Recursos Humanos, que compreende quatro processos básicos:
• Aquisição de pessoas;
• Desenvolvimento de pessoas;
• Gestão do desempenho das pessoas;
• Manutenção de pessoas.
Sendo assim a opção correta é: Planejamento de mão de obra; recrutamento e seleção; capacitação; administração de desempenho e administração de pessoal.
As opções restantes devem ser descartadas pela presença de funções que NÃO fazem parte da atuação do RH:
marketing pessoal –  de responsabilidade individual do funcionário;
planejamento estratégico da empresa – de responsabilidade da diretoria da empresa
Gestão da Qualidade – de responsabilidade da área de produção/ operações
pesquisa de desenvolvimento de produtos – responsabilidade da área de MKT/ desenvolvimento
 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A função de Gestão de Pessoas deve aparecer estrategicamente como o elo fundamental para o sucesso das empresas.
Quanto à função de Gestão de Pessoas, assinale a alternativa INCORRETA:
	
	
	
	A função de Gestão de Pessoas deve atuar de forma autônoma e buscar a maior distância possível com a direção da empresa.
	
	
	Para conseguir as pessoas certas e lidar com elas do modo mais adequado, as empresas precisam de uma função eficaz de Recursos Humanos,
	
	
	Com a Globalização, as mudanças e transformações na área de RH são intensas, predominando a importância do capital humano e intelectual.
	
	
	Atualmente são exigidas novas habilidades dos profissionais de RH e novas maneiras de fornecer aos colaboradores.
	
	
	As empresas dependem de pessoas qualificadas, motivadas, integradas e produtivas para realizar seus objetivos.
	
Explicação:
As empresas dependem de pessoas qualificadas, motivadas, integradas e produtivas para realizar seus objetivos. Para isso, a função de Gestão de Pessoas deve buscar a maior proximidade possível com a direção da empresa, sintonizada com o processo decisório e ligada às suas estratégias competitivas. O resultado será uma melhora no desempenho da empresa, capitalizando o potencial dos ativos humanos que dela fazem parte.
Para esta nova postura estratégica, são exigidas novas habilidades dos profissionais de RH e novas maneiras de fornecer aos colaboradores motivos para que as suas ações sejam mais positivas. Portanto, a função de Gestão de Pessoas deve aparecer estrategicamente como o elo fundamental para o sucesso das empresas.
Sendo assim e como o enunciado pede que seja assinalada a opção INCORRETA, a alternativa a ser escolhida é: A função de Gestão de Pessoas deve atuar de forma autônoma e buscar a maior distância possível com a direção da empresa. Uma vez que é justo o contrário, deve buscar a maior proximidade possível com a direção da empresa, sintonizada com o processo decisório e ligada às suas estratégias competitivas.
 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Quanto à função de RH, assinale a alternativa INCORRETA:
	
	
	
	Em situações de redução de custos, cabe à função de RH implementar ações para manter a motivação das pessoas.
	
	
	Cabe à função de RH acompanhar a evolução da tecnologia e investir continuamente na qualificaçãodas pessoas.
	
	
	É de responsabilidade da função de RH equilibrar a qualidade de vida no trabalho e o desempenho no trabalho.
	
	
	A função de RH deve acompanhar e saber lidar com a crescente legislação que afeta as relações de trabalho.
	
	
	Os processos da função de Recursos Humanos só começam depois dos colaboradores ingressarem na organização.
	
Explicação:
Os processos da função de Recursos Humanos começam antes de os colaboradores ingressarem na organização, quando são procuradas no mercado de trabalho, e prosseguem quando eles saem ou se aposentam. Há uma evolução constante nesses processos, motivada pelos desafios e oportunidades do ambiente, pelos avanços na tecnologia, pelas mudanças nas políticas e na filosofia da organização e pela qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis.
Sendo assim e como o enunciado pede que seja assinalada a opção INCORRETA, a alternativa a ser escolhida é: Os processos da função de Recursos Humanos só começam depois dos colaboradores ingressarem na organização. Uma vez que começam antes de os colaboradores ingressarem na organização, quando são procuradas no mercado de trabalho.
 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Em uma empresa familiar de pequeno porte, que emprega 15 colaboradores, a função recursos humanos:
	
	
	
	Em uma empresa de pequeno porte, se não for familiar é preciso de um Departamento de Recursos Humanos.
	
	
	Em uma empresa de pequeno porte é necessária a função de recursos humanos com um órgão específico, como o departamento de pessoal.
	
	
	Em uma empresa de pequeno porte, se for familiar não é preciso a função de recursos humanos.
	
	
	Está presente, mesmo que não exista um departamento de pessoal.
	
	
	Em uma empresa de pequeno porte não é necessária a função de recursos humanos.
	
Explicação:
Em empresas, sejam elas de pequeno, médio, ou grande porte, a FUNÇÃO de RH SEMPRE estará presente, mesmo que não haja um departamento específico, uma vez que a contratação tem que existir; tem-se que pagar os funcionários, recolher os imposto e tudo mais que se faça necessário para a manutenção dos seus colaboradores.
Opção correta: Está presente, mesmo que não exista um departamento de pessoal.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A Avaliação de Desempenho é o processo de medir o desempenho do funcionário, fornecendo ao colaborador informações sobre os seus resultados, de forma que possa aprimorar o seu desempenho. 
Quanto às características e objetivos da Avaliação de Desempenho, assinale a alternativa CORRETA:
	
	
	
	A avaliação deve proporcionar a adequação dos indivíduos aos cargos e à organização e as suas potencialidades de desenvolvimento. 
	
	
	A avaliação deve cobrir somente o desempenho dentro do cargo ocupado, sem associação com o alcance de metas e objetivos.
	
	
	A avaliação só precisa ser aceita pelo avaliador e o avaliado deve respeitar o resultado independentemente se concorda ou não com ela.
	
	
	A avaliação do desempenho nada tem a ver com a melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização.
	
	
	A avaliação deve enfatizar a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho e não o indivíduo no cargo
	
Explicação:
A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Tem como principais objetivos: proporcionar a adequação dos indivíduos aos cargos e à organização; identificar o estágio atual e as potencialidades de desenvolvimento profissional de cada funcionário; Gerar subsídios para a estruturação de programas de treinamento e de desenvolvimento de pessoal e proporcionar a identificação de funcionários que apresentam desempenho diferenciado e as respectivas ações a serem tomadas. 
Tem como características: cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos; deve enfatizar o indivíduo no cargo, e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho; deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado e deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem preparado para produzir com eficácia e eficiência.
Sendo assim a alternativa a ser assinalada é: A avaliação deve proporcionar a adequação dos indivíduos aos cargos e à organização e as suas potencialidades de desenvolvimento. Uma vez que as outras opções estão INCORRETAS.
 
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Quanto ao RECRUTAMENTO, assinale a alternativa INCORRETA:
	
	
	
	O mercado no qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos.
	
	
	São atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para um cargo específico de uma organização. 
	
	
	A empresa deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. 
	
	
	O mercado interno consiste na participação de candidatos que estão trabalhando dentro de uma organização.
	
	
	A busca no mercado externo é feita exclusivamente por meio de head hunters e serviços contratados ou terceirizados.
	
Explicação:
O recrutamento externo é o procedimento pelo qual a empresa busca, no mercado de trabalho, profissionais capacitados para ocupar as vagas disponíveis. Os meios utilizados para essa busca variam de acordo com o tipo de empresa, podendo ser: apresentação espontânea dos candidatos, internet, indicação de funcionários da empresa, anúncios na portaria da empresa, anúncios na imprensa, agências de emprego, head hunters (especialistas em recrutamento e seleção de altos executivos) e serviços contratados ou terceirizados.
Sendo assim e como o enunciado pede que seja assinalada a opção INCORRETA, a alternativa a ser escolhida é: A busca no mercado externo é feita exclusivamente por meio de head hunters e serviços contratados ou terceirizados. Uma vez que os meios utilizados para essa busca variam de acordo com o tipo de empresa.