Dinâmicas de grupo

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DOCÊNCIA EM 
SAÚDE 
 
 
 
 
 
DINÂMICAS DE GRUPOS 
 
 
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 Bibliotecário responsável: Rodrigo Pereira CRB 1/2167 
 Portal Educação 
P842d Dinâmicas de grupo / Portal Educação. - Campo Grande: Portal Educação, 
2012. 
 122p. : il. 
 
 Inclui bibliografia 
 ISBN 978-85-8241-107-0 
 1. Dinâmica de grupos. 2. Gestão de pessoas. 3. Tipos de dinâmica. I. 
Portal Educação. II. Título. 
 CDD 302.3 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
 
1 COMPETÊNCIA INTERPESSOAL NA FACILITAÇÃO DE DINÂMICAS DE GRUPO .............. 4 
1.1 Relacionamento Interpessoal .................................................................................................. 5 
1.2 A arte de Saber Ouvir .............................................................................................................. 13 
1.3 Compreensão Empática .......................................................................................................... 16 
1.4 Comunicação Interpessoal ..................................................................................................... 17 
1.5 Feedback e Dinâmica de Grupo ............................................................................................. 23 
1.6 Dimensões Éticas e Psicológicas do Feedback ................................................................... 27 
1.7 Dificuldades em Receber e Dar Feedback ............................................................................. 30 
2 GRUPOS E SUA DINÂMICA .................................................................................................... 33 
2.1 Complexidade e Singularidade do Grupo ............................................................................. 35 
2.2 Forças Existentes no Grupo ................................................................................................... 41 
2.3 Papéis Representados em um Processo Grupal .................................................................. 48 
2.4 Papéis Construtivos Representados em um Grupo ............................................................. 49 
2.5 Papéis Prejudiciais ao Desenvolvimento do Grupo ............................................................. 52 
2.6 Evolução e Maturidade do Grupo ........................................................................................... 54 
2.7 Liderança no Contexto de Grupo ........................................................................................... 56 
 
 
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2.8 Reflexão sobre os Estilos de Liderança ................................................................................ 59 
3 DINÂMICA DE GRUPO ............................................................................................................. 62 
3.1 Breve Histórico da Dinâmica de Grupo ................................................................................. 62 
3.2 A Dinâmica de Grupo nos Diversos Campos de Atuação.................................................... 64 
3.3 O Papel do Facilitador ............................................................................................................. 66 
3.4 Comportamentos Observados na Condução de Dinâmicas ................................................ 70 
3.5 A Dinâmica e sua Aplicação ................................................................................................... 74 
3.6 Trabalhando Dinâmica de Grupo com Crianças e Adolescentes ........................................ 77 
3.7 Aspectos Éticos na Aplicação de Dinâmica de Grupo ......................................................... 81 
3.8 Tipos de Dinâmicas ................................................................................................................. 82 
4 DINÂMICAS DE GRUPO PARA APLICAÇÃO NA PRÁTICA .................................................. 86 
4.1 Dinâmicas para Socialização e Apresentação ...................................................................... 86 
4.2 Dinâmicas de Comunicação ................................................................................................... 92 
4.3 Dinâmicas de Trabalho em Grupo .......................................................................................... 95 
4.4 Dinâmicas de Expressão emocional ..................................................................................... 101 
4.5 Dinâmicas Didáticas ............................................................................................................... 109 
4.6 Dinâmicas de Integração ....................................................................................................... 114 
4.7 Dinâmicas de Resolução de Problemas e Tomada de Decisão .......................................... 116 
REFERÊNCIAS .................................................................................................................................. 120 
 
 
 
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1. COMPETÊNCIA INTERPESSOAL NA FACILITAÇÃO DE DINÂMICAS DE GRUPO 
 
 
Neste estudo utilizaremos o termo facilitador, terminologia utilizada por Carl Rogers 
(1986), para denominar a pessoa responsável por aplicar a dinâmica de grupo e criar as 
condições necessárias para estimular o desenvolvimento dos processos de crescimento da 
pessoa, do grupo ou mesmo de uma organização. No entanto, a pessoa que aplica dinâmicas de 
grupo é comumente chamada nas diversas regiões do Brasil de líder, dirigente, coordenador, 
treinador ou animador. 
Cada pessoa é única em sua singularidade e quem trabalha com grupos de pessoas 
tem uma única certeza: quando se trata de pessoas nada é totalmente previsível, mesmo em um 
projeto devidamente planejado surgem surpresas, frustrações e situações que geram 
desconforto e insegurança. Isso pode ocorrer em todos os níveis, afetando amizades, relações 
familiares, na escola, na igreja ou colaboradores de uma organização, atingindo inclusive, os 
mentores e ou dirigentes do projeto. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 01: Dúvidas, confusão e insegurança. 
Fonte: <http://www.sxc.hu/photo/1132671>. 
 
 
 
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Habitualmente essa situação acontece no decorrer do processo de uma dinâmica de 
grupo. Ao promover uma dinâmica de grupo, por mais que o facilitador organize e tenha claros 
os objetivos desejados, nem sempre os participantes correspondem aos seus anseios agindo e 
verbalizando conforme o esperado. Podem surgir surpresas agradáveis indo além do esperado, 
ou, então, situações que gerem desconforto e insegurança surpreendendo o facilitador e 
podendo deixar os demais participantes do grupo insatisfeitos, confusos e inseguros. 
Para evitar transtornos e constrangimentos torna-se imprescindível que um facilitador 
de dinâmica de grupo tenha competência interpessoal para saber lidar com qualquer situação 
inusitada que venha ocorrer durante a facilitação de uma dinâmica de grupo. 
 Atualmente a maioria dos seres humanos vive em aglomerados urbanos, e tem à 
disposição recursos tecnológicos altamente desenvolvidos que permitem estabelecer conexões 
com os mais longínquos lugares. Da mesma forma que essa facilidade tecnológica amplia as 
possibilidades de interação, ela também pode isolar o indivíduo, que muitas vezes não consegue 
ter um relacionamento interpessoal satisfatóriocom o seu vizinho de porta, colega de trabalho ou 
outras pessoas de seu convívio. Na opinião de Moraes (2007), a sociedade contemporânea, da 
qual somos integrantes, privilegia a tecnologia e ciência, contudo, está defasada no quesito 
humanização. 
Apesar da história da humanidade ser marcada por uma constante transformação 
social, os conflitos e guerras existem e persistem até os dias atuais. O crescimento da população 
urbana e o extraordinário avanço tecnológico vêm ocasionando profundas alterações no meio 
ambiente no último século. As conexões sem fio, computadores em rede, teleconferências, entre 
outros, oferecem acesso à informação e possibilitam a comunicação com quase todos os pontos 
do planeta por meio de um simples toque de botões. 
 
 
1.1 Relacionamento Interpessoal 
 
 
Podemos definir relacionamento como a capacidade de relacionar-se ou conviver com 
outras pessoas, comportamento pessoal e social. As relações interpessoais acontecem por meio 
 
 
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da interação compartilhada por duas ou mais pessoas. As interações não ocorrem no vazio, 
acontecem em diversos contextos sejam eles organizacionais, educacionais, familiares ou 
comunitários. Essas situações sociais, independente de contextos onde ocorrem, são geridas 
por costumes e normas de acordo com cada cultura. Nesses múltiplos ambientes existe a 
interação humana, que, por sua vez, influencia o rumo das atividades e também os resultados 
destas organizações. 
Ou seja, nossa existência é marcada a todo instante por relacionamentos. Um grande, 
dinâmico e complexo sistema interligado por fios invisíveis em constante processo de 
transformação. Assim já dizia o poeta Vinicius de Moraes: “a vida é a arte do encontro, embora 
haja tanto desencontro pela vida”. 
O contato entre duas ou mais pessoas é a chamada “primeira impressão”, e 
corresponde ao impacto que cada um causa no outro ou nos outros, descreve Moscovici (1985). 
Este primeiro encontro depende de diversos fatores psicológicos, das experiências de cada uma 
das pessoas, suas expectativas e motivações no momento, e ainda depende da própria situação 
do encontro. 
Quando a primeira impressão é positiva em ambos os lados, a tendência é que se 
estabeleça um relacionamento de simpatia e aproximação facilitando o relacionamento 
interpessoal e atividades em comum. Quando o impacto é positivo em apenas uma das partes, o 
relacionamento tende a ser difícil, exigindo um grande esforço de conhecimento das partes 
envolvidas buscando desmistificar a primeira impressão. 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 02: Processo de Interação Humana 
Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office 
 
 
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São bastante comuns julgamentos, preconceitos e impressões errôneas que acarretam 
em dificuldades e aborrecimentos desnecessários. Jogar a culpa no outro é sempre mais fácil e 
cômodo do que um exame em suas próprias atitudes e preconceitos, desfazendo impressões 
negativas que não condizem com a realidade. Num relacionamento interpessoal existe influência 
recíproca. Se o ambiente é agradável, harmonioso e produtivo, certamente as pessoas 
envolvidas nesse processo contribuem para isso. Da mesma forma, as pessoas envolvidas 
também colaboram para estabelecer um clima tenso, com constantes conflitos, deterioração nos 
relacionamentos e consequentemente queda no desempenho das atividades. 
Os sentimentos influenciam nas interações e nas atividades desenvolvidas. Problemas 
não resolvidos no mundo dos sentimentos impedem o crescimento e desenvolvimento pessoal e 
organizacional. É difícil e extremamente desgastante conviver em ambientes sem nenhuma 
compreensão do comportamento das pessoas, sem identificar a troca de influências e sem 
conhecer particularidades de seu próprio comportamento. 
Ao observarmos pessoas trabalhando, estudando, praticando esportes ou quaisquer 
outras atividades próximos uns dos outros podemos perceber que seus comportamentos sofrem 
alterações quando são observados, filmados, avaliados, aplaudidos, entre outros. Se fossem 
máquinas, poderiam praticar as mais variadas atividades lado a lado sem nenhuma interferência 
entre si, homens são diferentes, eles interagem e essa interação influencia em suas atitudes e 
ações. A interação das pessoas no ambiente afeta as atividades de cada um e de todos. Sendo 
interativo e experiencial, o ser humano tem no encontro com o outro experiências internas que 
possibilitam a revelação de outras dimensões de seu próprio eu que ainda não são conhecidas. 
O encontro com o outro é sempre algo incógnito, é sair da zona de conforto, sair ao 
mundo desconhecido, é uma nova experiência. Qualquer conjectura do encontro é mera 
especulação, preconceito, expectativa ou ansiedade que algumas vezes estão bem distantes da 
situação real. Enfrentar? Desistir? Lamentar? Somente tendo conhecimento da situação real é 
que se pode decidir como conviver com ela. 
Permanecer na tranquilidade e aconchego da zona de conforto limita e restringe as 
experiências. Enquanto que a abertura a novos encontros possibilita novas experiências, 
sensações e experimentações. 
 
 
 
 
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Pessoas convivem, trabalham e reagem frente às outras pessoas com que 
estabelecem um contato; conversam, tem afinidades, ou não, aproximam-se ou se afastam, 
entram em conflito, competem, colaboram, apóiam, e desenvolvem afeto, construindo um 
universo de novas experiências e vivencias sociais. 
O resultado da interação humana influencia diretamente no desempenho e na 
produtividade prevista ou esperada, seja individual ou coletiva. A interação humana ocorre 
permanentemente entre as pessoas e se manifesta sob formas verbais e não verbais, 
pensamentos, sentimentos, reações mentais, físicas ou corporais e até mesmo por meio do 
silêncio e afastamento. 
Quando uma nova pessoa começa a participar de um grupo ela leva consigo suas 
crenças, expectativas, preconceitos, opiniões, valores, gostos, ideias, sonhos, percepções entre 
outros. Seu jeito de ser juntamente com suas características particulares, ao interagir e 
compartilhar de experiências com os demais membros seguramente influenciará na dinâmica do 
grupo. 
 
 
Figura 03: Interação Humana durante uma Dinâmica de Grupo 
Fonte: Marilda Ghellere. 
 
 
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De acordo com Moscovici (1985) a forma como são tratadas as diferenças individuais 
interfere significativamente no processo de interação de um grupo. Quando as diferenças são 
aceitas e discutidas com franqueza a comunicação flui facilmente, existe o diálogo, os 
participantes ouvem-se entre si, articulam seus pensamentos, opiniões e sentimentos. No 
entanto, quando as diferenças são contidas tem início a construção de barreiras entre os 
participantes, começam as “fofocas” e distorções na comunicação. As pessoas se armam, já não 
ouvem umas às outras, não falam o que gostariam e distorcem a percepção de tudo o que 
acontece dentro daquele contexto. 
A qualidade do relacionamento interpessoal depende exclusivamente da influência 
entre as partes envolvidas. Pode ser agradável, cooperativo, causando bem-estar nas pessoas 
que integram suas forças para o alcance de um objetivo maior que a soma de suas forças. Mas 
também pode ser estressante, desgastante e conflitivo, levando à degradação das relações e 
também à dissolução de relacionamentos ou mesmo do grupo. 
O processo de interação não é simplesmente a soma das características individuais de 
cada pessoa. Em cada conjunto, as forças presentes e atuantes assumem uma própria 
configuração influenciando os sentimentos e ações e desenvolvendo o processo. 
Mas, como ter competência nos relacionamentos interpessoais? Como podemos 
entender os outros e fazer com que os outros também nos entendam? Como fazer para que os 
outros não julguem ou entendam de forma errônea o que falamos ou fazemos? 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 04: Como ter competência interpessoal? 
Fonte: <http://www.sxc.hu>.10 
 
A convivência humana é complexa, porém estimulante e desafiadora. Ter 
conhecimento técnico e ser um bom profissional em sua área de atuação não garante 
competência interpessoal. Muitos profissionais têm um grande sucesso e destaque em suas 
atividades quando trabalham individualmente. No entanto, ao trabalharem em grupo não têm o 
mesmo rendimento ou, ainda, em algumas situações não conseguem trabalhar em conjunto com 
outras pessoas. 
Ter competência interpessoal, de acordo com Moscovici (1985, p.27), é ter a 
“habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de 
forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências da situação”. Portanto, para que 
uma pessoa tenha competência interpessoal é preciso desenvolver algumas habilidades 
fundamentais que veremos a seguir: 
 Ampliação de Percepção: ter uma percepção acurada e sensível das pessoas 
envolvidas na situação interpessoal e também dos fatores significativos que afetam a 
situação; 
 Autoconhecimento: ter uma boa percepção de si mesmo, estando consciente da 
forma como interage com as pessoas e como se deixa influenciar pelas ações, 
comentários, condutas e opiniões, aceitando suas carências e habilidades. Tendo uma 
melhor percepção e aceitação de si consequentemente terá uma melhor aceitação das 
diferenças individuais, fazendo uma leitura adequada dos outros e da situação 
relacional; 
 Receber Feedback: disponibilidade interna para o crescimento, coragem e 
desprendimento para o processo de autoconhecimento que só pode ser alcançado com 
a ajuda dos outros por meio do feedback, exercitando a aceitação de si na dimensão 
ainda desconhecida do eu; 
 Dar Feedback: oferecer feedback direcionada à pessoa e não para o fato. É uma 
forma de ajudar o crescimento do outro, uma verdade dita com amor para o 
desenvolvimento do outro; 
 Flexibilidade: flexibilidade na percepção e atitudes para visualizar os mais variados 
aspectos da mesma situação e agir de forma diferenciada conforme cada circunstância, 
não seguindo um padrão estático e rotineiro de comportamento. Também se refere a 
experimentar novas formas de conduta e resolução de problemas, estimulando a 
 
 
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criatividade, resolvendo os problemas e conhecendo a sensação de autorrealização com 
sua própria capacidade de criação e superação; 
 Equilíbrio entre cognição e emoção: significa considerar os conteúdos cognitivos 
de forma equilibrada numa situação de troca interpessoal. Em algumas situações, a 
solução é alcançada para o conteúdo cognitivo, no entanto, afeta de forma irrevogável o 
conteúdo afetivo, fazendo com que o relacionamento, em algumas situações, sofra 
prejuízos irreversíveis. É importante dosar estes dois itens de forma equilibrada, 
evitando transtornos e buscando o fortalecimento da relação. Uma combinação que dá 
bons resultados nesse âmbito é amor e verdade. Dizer a verdade com amor é uma 
fórmula que resulta em equilíbrio nas dimensões cognitivo afetivas das relações 
interpessoais. 
Para ter competência interpessoal é imprescindível que o sujeito consiga fazer uma 
leitura adequada e real da situação social, alcançando os objetivos desejados com a interação. 
Quando a pessoa consegue atingir seus objetivos com uma conduta que considera correta, ética 
e sem prejuízo em seus valores, promove sentimentos positivos e de satisfação, enriquecendo 
sua autoestima. 
Do contrário, quando os objetivos são atingidos por meio de mentiras, chantagens ou 
humilhação, são gerados sentimentos de autodepreciação e prejuízo para a autoestima (exceto 
em casos de pessoas que sofrem de alguma psicopatologia que priorizam a satisfação pessoal 
independente das necessidades ou direitos das outras pessoas). É importante ressaltar que 
pessoas extremamente passivas, que priorizam as necessidades dos outros, sacrificando seus 
anseios pessoais, também sofrem prejuízo em sua autoestima. Com o tempo, tornam-se 
pessoas inseguras, estabelecendo relações insatisfatórias com alto desequilíbrio entre ganhos e 
perdas. 
Num relacionamento, sempre há ganhos e perdas e podemos dizer que existe 
equilíbrio quando todos os envolvidos conseguem obter o máximo de ganhos e o mínimo de 
perdas. Quando ocorre desequilíbrio entre estes dois fatores, há deterioração no relacionamento. 
Um dos pontos que mostra a competência interpessoal de uma pessoa é a sua 
capacidade de interagir, conservar e melhorar a qualidade de seus relacionamentos. “Duas 
pessoas, coerentes no pensar, sentir e agir, tendem a pautar-se pela honestidade nas relações, 
 
 
 
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garantindo confiança mutua e troca de estimulação positiva, fortalecendo dessa maneira o 
compromisso entre elas” (PRETTE; PRETTE, 2001, p. 36). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 05: Interação em uma Dinâmica de Grupo 
Fonte: Marilda Ghellere 
 
Também existe competência interpessoal quando numa determinada situação social a 
pessoa exerce o direito de expressar sua opinião individual, e ao mesmo tempo, cumpre seu 
dever em respeitar a opinião das demais pessoas que participam da interação. 
Prette e Prette (2001) descrevem que nem sempre todos esses itens são observados 
num relacionamento interpessoal, porém, quanto mais itens forem contemplados, maior 
competência interpessoal pode ser conferida ao sujeito. 
 
 
 
 
 
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1.2 A arte de saber ouvir 
 
 
Uma das ferramentas de extrema importância para obter sucesso na facilitação de uma 
dinâmica de grupo é saber ouvir. 
Ao longo do tempo, muitos estudiosos destacaram a relevância da complexa dinâmica 
do escutar. Escutar é um processo psicológico que necessita, além da audição, atenção, 
interesse, motivação, entre outros. 
Escutar é um procedimento muito mais complexo do que simplesmente “parar de falar”. 
Se pararmos para observar o dia a dia das pessoas, poderemos conferir que escutar é uma 
dificuldade natural do ser humano, já que, uma escuta realmente eficaz significa compreender o 
que alguém diz, com o sentido exato que aquilo representa para ele. Responda para si mesmo: 
Você sabe ouvir? 
Rogers (2001) descreve que uma escuta eficiente é aquela em que o ouvinte consegue 
captar com a máxima exatidão os pensamentos e sentimentos do interlocutor. Escutar não 
somente o que está sendo dito de modo superficial, mas os significados escondidos que estão 
na essência daquele ser humano, que, ao mesmo tempo que teme, quer comunicar o que se 
passa em seu interior. Assim, conclui-se que a arte do escutar é um processo que proporciona 
experiências enriquecedoras e transformadoras ao ser humano. 
O escutar utilizado numa dinâmica de grupo é uma habilidade que pode ser aprendida 
e aprimorada, não como um aprendizado artificial, mas como algo que passa a ser parte integral 
da pessoa. Essa integralização apenas acontece quando o facilitador tem conhecimento de suas 
habilidades e carências interpessoais, assim poderá potencializar suas forças e melhorar suas 
carências obtendo um maior aproveitamento de seus recursos pessoais. 
É importante verificar no processo de escuta ativa, se a pessoa que ouve faz isto por 
meio do filtro de suas resistências. Uma escuta autêntica não pode sofrer interferências dos 
valores religiosos, espirituais, morais, preocupações diárias, inseguranças ou preconceitos. 
Quando o facilitador escuta sob a influência desses “ruídos internos” – o que “deveria dizer”, 
“como poderia ter feito” – provavelmente não ouve o que realmente está sendo dito. 
 
 
 
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Figura 06 – A arte de saber ouvir 
Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office 
 
Durante uma dinâmica de grupo é função do facilitador proporcionar um clima de 
aceitação e compreensão que faça com que as pessoas se sintam seguras para compartilhar 
suas experiências, opiniões e ideias, aventurando-se a enfrentar, quem sabe, seus medos e 
angústias. É nesse espaço que a escutaeficiente permite entrar em contato com o mundo 
interno da pessoa e todos os sentimentos que tomam conta de seu ser. 
Uma escuta eficiente, durante uma dinâmica de grupo, não considera apenas o que é 
dito verbalmente, mas fica atenta também à expressão corporal, aos gestos, sorrisos, suspiros, 
distrações, desinteresse e toda a linguagem que o corpo expressa por meio de pensamentos, 
emoções e reações instintivas. 
Existem diversos fatores que podem prejudicar a escuta eficiente: dificuldades físicas 
como o cansaço corporal, sono, fome, sede e outras necessidades básicas podem ser 
obstáculos a uma escuta ativa e competente. Da mesma forma, dificuldades ambientais: frio ou 
calor em excesso, ruídos, pessoas circulando, local desconfortável são influências que 
prejudicam a serenidade e concentração necessárias para uma escuta profunda. 
 
 
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Figura 07: Obstáculos a escuta eficiente 
Fonte: http:<//www.sxc.hu>. 
 
Para uma melhor qualidade da escuta é necessário estarmos cientes das dificuldades 
emocionais que podem atuar como interferências. O facilitador deve escutar o grupo como um 
todo, mas também cada um dos participantes com todos os seus sentimentos e sensações, ou 
seja, em sua totalidade. O facilitador deve estar ciente de que está sujeito, nessa interação, de 
vivenciar novos sentimentos e emoções por meio dos conteúdos compartilhados pelos 
participantes da dinâmica. 
Os bloqueios mentais que acontecem devido aos pensamentos, ideias racionais, 
valores morais, políticos, religiosos e outras preocupações que perpassam a mente, fazem com 
que desconectemos do grupo e de cada participante, dificultando o processo de escuta. Esta é 
uma das dificuldades que frequentemente prejudica uma escuta efetiva. 
Na perspectiva da Abordagem Centrada na Pessoa, teoria desenvolvida por Carl 
Rogers (2001), ao se aprimorar a escuta, paralelamente, existe a facilitação para o próprio 
crescimento pessoal. Quando o facilitador consegue escutar a si próprio, facilita a escuta 
profunda das experiências dos outros e acaba por ampliar, também, seus próprios horizontes. 
 
 
 
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Treinar a escuta é fundamental para quem deseja desenvolver suas habilidades 
interpessoais como facilitador de dinâmica de grupo. Existem pessoas que surgem em nossas 
vidas e se tornam significativas não por traços físicos, ou simplesmente pela profissão ou grau 
de instrução. É um algo mais que nos atrai pelo jeito de ser dessa pessoa e a forma com que ela 
se relaciona conosco. É pelo seu calor humano que emana quando nos acolhe. É alguém que 
nos escuta com todo o seu ser, e mesmo quando estamos em silêncio sentimos que ela nos 
ouve e compreende. 
O ouvir nasce do silêncio interior do facilitador. Somente com o espaço disponibilizado 
pelo silêncio interior o facilitador poderá apreender o que o grupo, e cada um dos participantes, 
têm a compartilhar no decorrer de uma dinâmica de grupo. 
 
 
1.3 Compreensão Empática 
 
 
Compreensão empática ou empatia não significa ser simpático ou ter simpatia pela 
outra pessoa. O termo empatia, etimologicamente advém de empathés que provém de en 
páscho, que tem por significado “sentir-em”, “sentir-desde-dentro”. Ter empatia é uma atitude, 
um jeito de ser perante a outra pessoa. É centrar-se na outra pessoa de uma forma sensível e 
intensa, que consiga adentrar na percepção do outro. É estar inteiramente com o outro, naquele 
momento, compreendendo como ele percebe os mais variados sentimentos sejam de medo, 
raiva, felicidade, amor, compaixão, ternura, inveja, entre outros. 
Empatia é compreender o outro tão profundamente que para isso deixa-se de lado as 
próprias ideias, valores e opiniões para adentrar nesse mundo reservado e íntimo da outra 
pessoa. A pessoa precisa estar segura para ficar à vontade no mundo misterioso do outro e 
retornar a seu mundo quando assim o desejar. Rogers (2001) menciona que a empatia é 
complexa, exigente e intensa, contudo, ao mesmo tempo é sutil e suave. 
Então, podemos dizer que a compreensão empática significa ter empatia com a outra 
pessoa. Empatia consiste na capacidade de se colocar no lugar do outro, ver o mundo através 
 
 
 
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dos olhos dele e procurar sentir como ele sente a experiência subjetiva que este vivenciou ou 
está vivenciando. 
Torna-se relevante esclarecer que empatia não envolve atitude diagnóstica ou de 
avaliação. Ao contrário a empatia requer uma postura de aceitação do outro como ele realmente 
é sem julgamentos ou críticas em relação ao seu jeito de ser. 
Aparentemente essa postura parece fácil, no entanto é uma postura bastante difícil 
haja vista que o facilitador de dinâmica de grupo convive em uma sociedade que usualmente 
pratica o julgamento e a avaliação. Os estímulos estão por toda parte provocando ruídos que 
ficam tilintando em nossos pensamentos, despertando sentimentos e ansiedades, ficando difícil 
encontrar um “silêncio” em que possamos nos ouvir de forma empática. E quando paramos para 
ouvir é um ouvir contaminado por ideias pré-concebidas que já não nos permitem ver ou ouvir o 
que realmente é. 
Para ter uma atitude empática é preciso estar disponível para ouvir o outro e também a 
si mesmo, é um desafio que precisa de abertura interior e aceitação de si e da outra pessoa em 
seu jeito de ser e pensar. 
 
 
1.4 Comunicação Interpessoal 
 
 
Ao longo do tempo um problema muito comum e persistente que ocorre nas famílias, 
escolas e demais organizações diz respeito à comunicação, ou melhor dizendo, à falta desta. 
Comunicação é o processo de emitir, transmitir e receber mensagens ou informações por meio 
de diferenciados métodos. Pode ser pela linguagem falada ou escrita, gestos, sinais, signos ou 
símbolos, de aparelhamento técnico especializado, sonoro e/ou visual. 
Alguns autores classificam a comunicação como verbal e não verbal e num contato 
face a face, ambas se fazem presente. A comunicação verbal depende do domínio da língua, 
das normas sociais do contexto, sendo consciente e racional. Já a comunicação não verbal é 
ilustrativa, complementar e, em determinadas ocasiões, contrapõe-se à linguagem verbal. 
 
 
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Para que exista a comunicação faz-se necessário que o destinatário receba e 
compreenda a informação, já que, no caso de uma notícia ou informação ser simplesmente 
transmitida, mas não recebida e devidamente compreendida, o processo não estará completo, 
portanto, não ocorrerá uma comunicação. 
Num processo global de comunicação existem três agentes: o emissor a mensagem e 
o receptor: 
 
 Emissor: emitente de uma mensagem; 
 Mensagem: informação a ser transmitida; 
 Receptor: quem recebe a informação, destinatário. 
 
De fato, para que ocorra a comunicação se torna imprescindível a presença desses 
três agentes, o emissor, a mensagem e o receptor. No entanto, é necessário considerarmos 
também outros fatores como o código, o canal e o contexto. 
Para que o emissor e o receptor se comuniquem é necessária a existência de um canal 
de comunicação, que é o meio físico necessário para que a informação possa ser transmitida. 
Assim como a pretensa informação a ser transmitida deverá estar num código conhecido, tanto 
pelo emissor como pelo receptor. E, finalmente, a comunicação sempre se estabelece em um 
determinado contexto: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Esquematização do Processo de Comunicação 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 08: Processo de Comunicação 
Imagens: Biblioteca de Clip-arts do Office 
 
Em algumas situações podem ocorrer ruídos ou bloqueios na comunicação. Os ruídos 
ou bloqueadores da comunicação são tudo aquilo que afeta a transmissão de informações e 
pode ocorrer em qualquer um dos elementos que fazem parte do processo de comunicação: 
emissor, canal, código, etc. 
Vejamos a seguir alguns exemplos de bloqueadores da comunicação: 
a) Distorção da comunicação:vemos e ouvimos de acordo com nossas 
necessidades e experiências, distorcendo a realidade da mensagem; 
 
Contexto 
 
Código 
 
Mensagem 
 
 Canal 
 
Emissor 
 
Receptor 
 
 
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b) Incapacidade e falta de habilidade: não possui habilidade em ouvir, 
ouve apenas o que deseja e interrompe a escuta em seguida; 
c) Resistência: rejeição de novas ideias, principalmente quando o assunto 
é dirigido a mudanças; 
d) Julgamentos e preconceitos: não aceitação do outro porque não 
condiz com o que pensa e acredita; 
e) Dificuldade de percepção: falta de habilidade em se colocar no lugar 
do outro, dificuldade em estabelecer a empatia; 
f) Vocabulário inacessível. fala em um vocabulário fora do contexto do 
receptor, fazendo com que a comunicação não se concretize; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 09: Bloqueadores da Comunicação 
Imagens: Biblioteca de Clip-arts do Office 
 
Canal 
Bloqueadores da 
comunicação 
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21 
 
g) Timidez e vergonha: dificuldade para interagir com outras pessoas e 
também receio em falar sobre determinados assuntos; 
h) Comportamento defensivo: resistência ao diálogo, portanto, não 
proporciona abertura para estabelecer uma comunicação adequada; 
i) Barulhos: Diversas pessoas falando ao mesmo tempo, ruídos de 
máquinas, locais com trânsito intenso, etc. 
Os seres humanos fazem uso de uma multiplicidade de códigos nos processos de 
comunicação, que são utilizados, inclusive, simultaneamente. 
 
Alguns Códigos de Comunicação 
Uma das premissas básicas para uma comunicação efetiva é saber ouvir. 
O essencial é saber ver, 
Saber ver sem estar a pensar, 
Saber ver quando se vê 
E nem pensar quando se vê 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 10: Códigos de Comunicação 
Imagem: Biblioteca de Clip-arts do Office 
Gesto
s 
Oral 
Mímic
a 
Visual 
Postur
a 
Silênci
o 
Escrita 
 
 
22 
 
Uma pessoa com habilidade de comunicação inicia sem dificuldades um diálogo, 
interage com desenvoltura, faz perguntas e responde quando questionado. Dá e recebe 
feedback, sabe elogiar e agradecer um elogio e também sabe como encerrar uma conversação 
quando necessário. 
No caso de receber um elogio, que aparentemente é facilmente respondido por meio 
de um agradecimento, parece uma habilidade simples, no entanto, pode vir a ser uma grande 
dificuldade para algumas pessoas. Principalmente pessoas tímidas, com baixa autoestima que 
não possuem uma boa imagem de si mesmas; basta um elogio para ficarem ruborizadas e 
ficarem extremamente constrangidas, não se sentindo merecedoras do elogio recebido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 11: Habilidades em Comunicação 
Imagem: Biblioteca de Clip-arts do Office 
 
 
 
23 
 
Ao contrário, pessoas que se consideram superiores às demais, também se sentem 
injustiçadas quando não recebem os elogios à altura do que julgavam merecedoras. Nos dois 
extremos percebe-se a ausência de habilidades de comunicação que acaba por afetar a pessoa 
em toda sua estrutura. 
É imprescindível que um facilitador de dinâmica de grupos seja um bom comunicador 
tanto para entender a comunicação advinda dos membros dos grupos como para se fazer 
entender por eles. 
Outro ponto de extrema importância é a forma que o facilitador formula as perguntas e 
sua linguagem corporal ao elaborar o questionamento. Existem perguntas que quando mal 
formuladas, acompanhadas por uma entonação de voz mais enérgica, pode intimidar os 
participantes ao invés de facilitar a comunicação dentro do grupo. 
As perguntas fechadas devem ser evitadas como, por exemplo, perguntas que podem 
ser respondidas com um sim ou um não. Perguntas abertas e claramente formuladas estimulam 
a verbalização e geram conteúdo informativo a respeito da pessoa em seu jeito particular de ser. 
 
 
1.5 Feedback e Dinâmica de Grupo 
 
 
A comunicação interpessoal frente a frente é considerada a mais completa de todas 
por ser uma troca instantânea, oportunizando a solicitação de feedback (retro alimentação) em 
caso de dúvidas. Qualquer mal entendido na comunicação pode ser esclarecido pelo emissor, 
sanando as dúvidas do receptor e, principalmente, oportunizando estabelecer uma comunicação 
sem distorções da mensagem original. 
 
 
 
 
 
 
24 
 
 
 
 
 
 
Figura 12: Conversa frente a frente 
Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office 
 
Esta comunicação é complementada por meio de gestos, expressões e tons de voz. 
Infelizmente, esta prática ainda é insuficiente e comumente se constata a carência da troca de 
percepções em contatos pessoais, reuniões, apresentações, negociações entre outros. 
Dar ou pedir um feedback são habilidades fundamentais para examinar e também 
orientar nossa conduta, assim como o desempenho das pessoas que convivem conosco, tendo 
em vista estabelecer relações maduras, saudáveis e satisfatórias. 
Atualmente o termo feedback é bastante conhecido, no entanto, ainda existe alguns 
enganos a respeito dessa ferramenta tão importante nas relações sociais. É muito comum 
confundir o elogio ou o reforço com feedback positivo, e associar as críticas negativas com o 
feedback negativo. É importante ressaltar que todo e qualquer feedback, mesmo aqueles 
referentes a assuntos delicados, são utilizados e servem para conduzir a pessoa a 
comportamentos mais adequados. O feedback, quando bem conduzido, serve para reorientar a 
pessoa, ou seja, constitui princípios educativos que direcionam a pessoa para seu crescimento 
pessoal. 
Feedback é um termo utilizado no processo de competência interpessoal nomeando a 
descrição que visa dar um retorno para uma pessoa ou grupo, com o objetivo de fornecer 
informações sobre sua atuação em determinada situação. O feedback, então, é utilizado no 
processo de mudança de comportamento, melhoria no desempenho e facilitação no processo de 
alcance de objetivos. 
Ouvir atentamente e prestar atenção ao desempenho da pessoa são premissas 
básicas para dar um feedback a alguém. São comuns programas de treinamento de habilidades 
 
 
25 
 
sociais em que o feedback é o ponto central a ser praticado pelo facilitador e entre os demais 
componentes do grupo. No processo ensino-aprendizagem o feedback tem função de mostrar à 
pessoa sob treinamento como seu comportamento é percebido e afeta aos demais participantes. 
As informações advindas do feedback sobre seu desempenho servem para manter e aperfeiçoar 
os aspectos desejáveis e oportunizam modificações nos indesejáveis. 
Uma variação do feedback é o videofeedback, que proporciona a visualização do 
comportamento pela própria pessoa. É feita a gravação de sua atuação e posteriormente 
assistida quantas vezes forem necessárias para observar e estudar minuciosamente seu 
desempenho. Essa modalidade é muito utilizada nos esportes, por pessoas que se apresentam 
em público, coordenadores de grupos de treinamento, vendas entre outros. 
Para que o feedback se torne um procedimento realmente proveitoso e traga 
benefícios aos envolvidos, de acordo com Moscovici (1985), deverão ser observados, tanto 
quanto possível, os seguintes critérios: 
 
Descritivo ao invés de avaliativo – o feedback não deve ter teor avaliativo ou de 
julgamento, apenas a apresentação da situação. Assim, quando não há julgamento é possível 
evitar que a outra pessoa reaja em uma postura defensiva. Falando de uma forma genérica, 
atitude de defesa é uma reação do organismo frente a qualquer situação de ameaça. Conforme 
Rogers e Kinget (1977) a defesa tem por objetivo manter a estrutura do eu, ou seja, é uma força 
que se opõe a mudanças ou desvalorização do seu eu. Assim a pessoa em estado defensivo 
têm uma percepção seletiva, deformando o entendimento da situação. É uma forma de proteger 
a pessoa não deixando que esta se abra para vivenciar novas experiências. É também uma 
forma de manter a sua autoimagem e nesse caso, quando asdefesas estão armadas, a pessoa 
não se abre para experimentar novos comportamentos; 
 
Ser específico ao invés de geral – indicar o comportamento em uma determinada 
ocasião: “Nesta festa você não ouviu a opinião do grupo”. É muito diferente do que verbalizar 
“você se comporta sempre assim, não ouve a opinião do grupo e faz do seu jeito e nós 
acabamos aceitando para evitar suas críticas agressivas”. É importante deixar claro que se trata 
de uma situação específica e não dizer à pessoa que ela é “dominadora”; 
 
 
 
 
26 
 
Compatível com as necessidades do emissor e receptor – deve satisfazer a 
necessidade de ambos. Não se deve usar a oportunidade para desabafar sem levar em 
consideração as necessidades do receptor. Quando prioriza apenas as necessidades do emissor 
pode ter um efeito altamente destrutivo; 
 
Dirigido para comportamentos que o receptor possa modificar – deve ser 
direcionado a comportamentos em que o receptor possa reconhecer falhas naquilo que está sob 
seu controle e tentar mudar. Quando se pontua comportamentos que estão fora do controle do 
receptor apenas será oportunizado um aumento de frustração; 
 
Solicitado ao invés de imposto – o feedback é mais proveitoso quando o receptor faz 
perguntas sobre seu desempenho aos que observam, assim, há por parte do receptor maior 
flexibilidade e aceitação; 
 
Oferecê-lo em momento oportuno – é mais útil quando oferecido o mais próximo 
possível do comportamento em questão. É claro que precisam ser observados alguns critérios 
como a disponibilidade do receptor para ouvir, clima emocional apropriado etc.; 
 
Esclarecido para assegurar uma comunicação efetiva – Uma forma que costuma 
dar muito certo é solicitar ao receptor que repita o feedback recebido, deste modo, o emissor 
pode confirmar se a mensagem recebida pelo receptor corresponde ao que realmente desejou 
comunicar. Em situações de dinâmica de grupo é apropriado que o facilitador e participantes 
possam comparar sua percepção verificando se foi uma impressão individual ou se mais 
pessoas do grupo compartilharam da mesma impressão. São momentos extremamente 
enriquecedores quando bem conduzidos. 
Frequentemente nos deparamos com comunicações mal sucedidas que afetam as 
relações, geram climas tensos e desconfortáveis acabando com laços de amizades, relações de 
trabalho, vizinhança, entre outros. A verdade é que os itens acima mencionados, teoricamente 
parecem de fácil compreensão e entendimento, no entanto, no momento de colocar em prática 
as ações de dar e receber feedback, nem sempre são fáceis de serem seguidas. 
“Sem o feedback, não só o mundo físico, mas também o social seriam confusos e, em 
muitas situações, as pessoas não saberiam como se comportar” afirmam Prette e Prette (2001, 
 
 
27 
 
p. 68). O feedback é de fundamental importância para todos nós, para que possamos retificar o 
que estamos fazendo de inapropriado e conservar e fortalecer os comportamentos adequados. 
Uma dica importante: sempre que recebemos um feedback de alguém é conveniente 
solicitar feedback de outras pessoas e confrontar os resultados. Neste caso podemos averiguar 
se a mudança de comportamento deve ser de uma forma geral ou apenas relacionada àquela 
primeira pessoa. 
 
 
1.6 Dimensões éticas e Psicológicas do feedback 
 
 
Como já vimos anteriormente, os insucessos na comunicação interpessoal mostram 
que os critérios para o feedback são frequentemente compreendidos e aceitos teoricamente. No 
entanto, não são fáceis de serem seguidos na prática, tanto no processo de receber, como dar 
um feedback. Provavelmente essa dificuldade ocorre por diversos motivos, um deles, 
certamente, é sua pouca usabilidade em nossa cultura. O feedback, de forma alguma, deve ser 
utilizado como forma de punir a outra pessoa, um diálogo unilateral ou demonstração de poder, 
de maneira a intimidar a outra pessoa. 
As dimensões éticas e psicológicas do feedback podem ser assim observadas frente 
às diversas combinações de um feedback: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dimensões éticas e Psicológicas do Feedback 
 
 
28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Verdade com amor: é a combinação perfeita para o feedback. Mostra 
maturidade no relacionamento, prevalecendo o respeito entre as partes envolvidas. Alta 
preocupação com a pessoa e com o fato. O Feedback nessa dimensão verdade/amor 
tem como objetivo favorecer o crescimento da outra pessoa; 
 Mentira com amor: mostra alta preocupação com a pessoa e pouca 
preocupação com o fato. Embora com amorosidade, não querendo magoar, expor ou 
criar desavenças com a outra pessoa, é uma atitude pouco construtiva que pretende 
encobrir o comportamento inadequado. Na realidade, quem diz uma mentira com amor 
como feedback está roubando a oportunidade da outra pessoa em conhecer a verdade 
sobre seu desempenho, consequentemente, a pessoa que recebe o feedback 
permanecerá em estado fixo achando que está agindo adequadamente perdendo a 
oportunidade de aprimorar sua conduta. Dar um feedback também demonstra o respeito 
e a consideração que temos pelo outro. Esse outro merece e tem o direito de conhecer 
quais dos seus comportamentos são apreciados ou indesejados pelas pessoas que com 
ele convivem; 
 
 
 
29 
 
 Verdade com desamor: alta preocupação com o fato e pouca 
preocupação com a pessoa. Mesmo fazendo uso da verdade, esta é utilizada para ferir, 
magoar, humilhar e até mesmo destruir a outra pessoa. Quando usada com esses fins 
torna-se um ato de crueldade. Neste caso, ocorre um reforço para que ambas as partes 
se rejeitem. Muito provavelmente haverá um rompimento na relação; 
 Mentira com desamor: podemos verificar que quando o feedback tem 
uma baixa preocupação com o fato e baixa preocupação com a pessoa é uma mentira 
com desamor. Não existe respeito e muito menos afeto nesse tipo de relação, a mentira 
é disseminada sem medida e busca destruir a outra pessoa. Além de produzir situações 
constrangedoras e irreais, este tipo de feedback objetiva macular a imagem do receptor 
e constrangê-lo perante seu círculo social. 
 
Prováveis reações frente às combinações: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Uma dinâmica para exercitar o feedback é uma das mais ricas experiências para um 
facilitador e para um grupo em treinamento. Se forem estabelecidas as condições necessárias 
de pouca defensividade ou baixa ameaça, abertura a experiência e apoio entre os membros do 
grupo, é possível processar elementos individuais e grupais oportunizando análise interior e 
comparativos sobre autopercepção (percepção que tenho de mim mesmo) e heteropercepção 
(percepção que o outro tem de mim). 
 
 
30 
 
É equivocado pensar no feedback como uma forma de autopromoção com o objetivo 
de exibir conhecimentos e habilidades, devendo-se concebê-lo como uma espécie de imagem 
que permite visualizarmos como está sendo nosso comportamento. Visualizar esse 
comportamento nem sempre é uma tarefa agradável, mexe diretamente com as emoções da 
pessoa, é preciso ter abertura interior para aproveitar e canalizar o feedback de forma positiva 
em sua vida. 
 
 
1.7 Dificuldades em receber e dar feedback 
 
 
As principais dificuldades em receber um feedback de acordo com Moscovici (1985) 
perpassam pelos principais pontos que veremos a seguir: 
Um dos principais impedimentos observados nas pessoas ao receber um feedback 
está em aceitar suas próprias carências e reconhecer que é passível ao erro, principalmente 
perante o olhar de uma outra pessoa. É complicado entender como somos vistos pelo outro, isso 
ocorre porque a nossa autopercepção pode ser bem diferenciada da percepção do outro. 
O conteúdo do feedback afeta nossa imagem ou status em quaisquer situações, 
principalmente em situações de trabalho. É bastante difícil admitir que não somos aquela pessoa 
perfeita que tínhamos em mente. Algumas pessoas sentem que o apoio que esperavam de 
colegasou companheiros esteja sendo negado. 
A preocupação maior está em manter a autoimagem para si mesmo e para os outros, 
junto com o receio do que os outros possam pensar a seu respeito. Outra dificuldade refere-se 
ao sentimento de que a independência esteja sendo violada, a pessoa não vê necessidade de 
mudança de comportamento e, menos ainda, que outro venha lhe dizer em que deve melhorar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 13: Dificuldades em receber feedback 
Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office 
 
Ocorrem situações em que precisamos mudar e reagimos defensivamente parando de 
ouvir, negando ou mesmo apontando ao outro seus erros. Numa situação de feedback, quando o 
receptor não está preparado, poderá reagir defensivamente, sendo muito comum assinalar os 
erros do emissor de forma a comprometer sua imagem. Dificilmente uma pessoa irá tomar 
consciência de modo forçado, além do feedback se tornar ineficaz, possivelmente trará prejuízos 
ao relacionamento. 
Muitas vezes as dificuldades em receber um feedback são escondidas com grande 
esforço e quando passam a ser expostas e confrontadas por uma outra pessoa geram angústia e 
preocupação. O feedback pode gerar dificuldade pessoal em reconhecer facetas de nossa 
personalidade que, até então, eram desconhecidas. 
Ainda segundo a autora, no que se refere a oferecer um feedback, as principais 
dificuldades apontam para: 
 Acomodação e falta de disposição, não quer se incomodar com a 
possível reação da outra pessoa. Não quer incomodá-la, atitude de omissão; 
 Medo de ser agredido, não respeitado, não aceito em suas colocações, 
insegurança do emissor; 
 
 
 
32 
 
 Algumas pessoas sentem-se constrangidas, sem jeito para tocar em um 
assunto tão delicado; 
 Medo da reação do outro; 
 É comum o receio de perder a confiança do outro, de abalar o 
relacionamento, ou mesmo, desfazer laços já estabelecidos de amizade; 
 Em muitas situações, a pessoa não oferece o feedback na esperança de 
que um dia o outro vá perceber sozinho que seu comportamento está sendo 
inadequado. 
Para superar essas dificuldades é necessário estabelecer uma relação de confiança 
recíproca para diminuir as barreiras entre emissor e receptor. Reconhecer que o feedback é um 
processo de exame conjunto e que ambos precisam aprender a ouvir e a receber retorno de 
seus comportamentos sem reações emocionais defensivas. Dar um feedback é uma 
demonstração de consideração e afeto pela outra pessoa. 
É de vital importância que o líder, coordenador ou facilitador desenvolva e estimule as 
habilidades de oferecer um feedback de forma habilidosa, sem conotação emocional intensa. 
Frustração, ansiedade, raiva, medo são exemplos de algumas emoções que qualquer pessoa 
pode sentir ao longo de um dia de trabalho sem que as mesmas sejam intensas a ponto de 
trazer danos ao seu desempenho profissional e relacionamentos. Certamente, pode haver 
influência negativa quando não desenvolvemos a capacidade de compreender nossas emoções 
e direcioná-las para fins positivos. 
Conhecer a si mesmo é fundamental, e uma das formas de se conseguir isso é 
solicitando feedback. Também é preciso aprender a identificar as próprias emoções e perceber 
como elas influenciam nossa conduta. Nos eventos cotidianos nem sempre dirigimos nossa raiva 
para as situações que a desencadearam e, sim, para as pessoas que estão a nossa volta. Esse 
tipo de confusão impede a canalização de nossas emoções em força produtiva, motivação e 
incentivo para transformar as situações. 
 
2 GRUPOS E SUA DINÂMICA 
 
 
 
 
 
33 
O essencial é saber ver, 
Saber ver sem estar a pensar, 
Saber ver quando se vê 
E nem pensar quando se vê 
Nem ver quando se pensa 
Mas isso (triste de nós, que 
trazemos a alma vestida) 
Isso exige um estudo 
profundo, 
Uma aprendizagem de 
desaprender. 
Fernando Pessoa 
A compreensão do processo grupal clarifica as possibilidades e limites de um grupo. 
Esse entendimento servirá para o facilitador de Dinâmicas de Grupo como referencial que 
sustentará a escolha de técnicas adequadas de acordo com os objetivos e maturidade do grupo. 
No século XVII o vocábulo “groppo” ou “grupo” era utilizado para nomear o ato de 
retratar de forma artística um conjunto de pessoas, descreve Strey (2002). Porém, foi somente 
no século seguinte que o termo passou a denominar reunião de pessoas com o sentido de “laço, 
coesão, e círculo”. 
A etimologia da palavra grupo de acordo com Anzieu (1996) deriva do vocábulo 
“group” que pretende passar a ideia de laço ou nó, proveniente do germano ocidental “kruppa” 
que tem significado de massa circular. As duas palavras pretendem conceituar o grupo; o laço 
significa união e coesão, e o circular simula o ambiente fechado. 
O ambiente circular e fechado faz metáfora com o ventre materno, a mãe que acolhe 
os seus filhos, assim como o grupo que acolhe os seus participantes para o aconchego de seu 
espaço interno. Neste ambiente interno de grupo podem ocorrer sentimentos de afeição, 
amizade e ternura, assim como, podem surgir sentimentos de rejeição, repressão e 
desapontamento. 
O fenômeno de grupo é estudado por diferentes áreas do conhecimento humano, 
porém, geralmente está ligado à Psicologia, Sociologia e Antropologia. 
Desde o início dos tempos o homem altera o 
meio em que habita e também é transformado por ele. 
Nesse processo contínuo de transformação de ambas as 
partes, o homem busca, com muita dificuldade, se adaptar 
às mudanças ambientais e conviver harmoniosamente 
com outras pessoas. Grupos de pessoas sempre fizeram 
parte do cotidiano social do homem. 
Vamos parar e analisar as situações de grupo 
em nossa própria vida. Os grupos ocorrem na família, 
diversão com amigos, em função da religião, voluntários, 
estudantes, trabalho, entre tantos outros. Algumas 
pessoas têm um pouco mais de vivências em grupos, 
outras um pouco menos, alguns se sentem confortáveis 
 
 
34 
 
no ambiente de grupo, outros extremamente incomodados, no entanto, percebe-se que todos 
nós temos experiências com grupos, e estas experiências contribuem significativamente para o 
desenvolvimento de nossas habilidades. 
O fato é que estamos constantemente nos relacionando com outras pessoas, com os 
mais variados objetivos, afirma Strey (2002). Alguns relacionamentos são mais duradouros, 
outros passageiros, de forma agradável ou desagradável esses relacionamentos deixam marcas 
nas pessoas. Estas marcas, experiências, ou lembranças experimentadas anteriormente na 
convivência com as pessoas, tornam-se a bagagem que levamos para as novas experiências de 
relacionamento em grupo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 14: Comemoração em Grupo 
Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office 
 
Sendo assim, cada grupo é composto por participantes que levam consigo seus 
valores pessoais, dogmas religiosos, convicções políticas, filosofia de vida, preconceitos, ideais, 
hábitos particulares, formação acadêmica e cultural, normas sociais, costumes, entre tantos 
outros aspectos. 
A participação de pessoas em grupos nem sempre se dá num processo consciente. 
 
 
35 
 
Quando se adere à participação de um grupo por escolha própria é denominado participação 
consciente. Porém, em inúmeras situações as pessoas participam de grupos no cotidiano e nem 
percebem, segundo Strey (2002), são chamados grupos espontâneos ou naturais. 
Existem também os grupos que atendem a um propósito definido, que são organizados 
e coordenados por profissionais das mais diversificadas áreas de atuação, ou, também, 
organizados e coordenados pelos próprios participantes. Podemos citar como exemplos os 
diversos grupos anônimos (Aas), grupos de Idosos, grupos de mães, grupos de estudo, grupos 
de oração, grupos comunitários, grupos de planejamento, grupos de discussão entre outros. 
Strey (2002) descreve que são grupos que buscam amanutenção ou transformação social. 
Enfim, participando ou negando-se a participar os grupos existem, estão em todos os 
lugares e fazem parte de nossa vida cotidiana. 
 
 
2.1 Complexidade e Singularidade do grupo 
 
 
De uma forma geral os autores conceituam grupo como a reunião de duas ou mais 
pessoas que tenham um objetivo comum em função de uma ação. Dois pontos importantes que 
devem ser considerados ao conceituar um grupo: o processo de formação do grupo e a 
finalidade do mesmo. 
Pessoas próximas apenas fisicamente não atendem aos critérios para um grupo. 
Contudo, pessoas próximas fisicamente, que interagem entre si, com um interesse em comum 
atendem aos critérios para denominar um grupo. 
O conceito de grupo para Minicucci (1995) perpassa por três elementos relevantes: a 
interação, interdependência entre as pessoas que integram o grupo e uma unidade que possa 
ser reconhecida. 
Assim, podemos dizer que para que se estabeleça um grupo, deve haver interação 
entre seus componentes, de forma que todos almejem um objetivo comum, sendo uns 
dependem dos outros, existindo um espírito de grupo que tanto pode ser unido como disperso. 
 
 
36 
 
Na figura a seguir, baseada em Minicucci (1995), podemos observar que o processo 
grupal parte da diversidade de pessoas, que trocam contato uns com os outros, todos são 
interdependentes e estão juntos por um motivo significativo para todos e para cada um. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 15: Esquematização do conceito de grupo 
Fonte: Baseado em Minicucci (1995, p. 332). 
 
A interdependência refere-se à atuação de cada um no ambiente grupal afetando o 
coletivo. Os membros do grupo dependem um dos outros nos relacionamentos, no processo de 
interação e no alcance dos objetivos. A interação existe quando os componentes reagem frente 
ao comportamento dos demais participantes do grupo. Não é uma atuação apenas de uns sobre 
os outros, mas também uma atuação conjunta e uniforme. 
 
Lewin (1973, p.54) descreve que 
 
[...] a essência de um grupo não reside na similaridade ou dissimilitude 
de seus membros, senão em sua interdependência. Um grupo pode 
GRUPO 
Interdependência 
entre os 
Unidade 
reconhecível 
Sistema de 
interação 
 
 
37 
 
ser caracterizado como um ‘todo dinâmico’; isto significa que uma 
mudança no estado de uma das partes modifica o estado de qualquer 
outra parte. O grau de interdependência das partes ou membros do 
grupo varia, em todos os casos, entre uma massa sem coesão alguma 
e uma unidade composta. 
 
Os grupos sempre existiram, contudo, na atualidade temos um aumento considerável 
na incidência de formação de grupos que se propagam nos diversos segmentos de nossa 
sociedade. Independente do segmento em que o facilitador de dinâmica de Grupo atuará, torna-
se indispensável que este conheça e compreenda o funcionamento e as forças que ocorrem e 
interferem nos processos grupais. Ao tomar conhecimento da dinâmica de um grupo o facilitador 
poderá compreender com maior clareza muitas das ações e reações que comumente acontecem 
nos grupos. 
Para estudar um grupo em pleno funcionamento, de acordo com Moscovici (1985), é 
necessário compreender o processo de interação entre os membros deste grupo, os papéis 
representados pelos participantes e suas consequências, assim como os componentes 
relevantes do processo grupal. 
Diversos estudiosos pesquisaram, descreveram e tentaram explicar a complexa 
dinâmica de um grupo, contudo, como cada grupo possui sua singularidade, nenhum dos 
estudos pode ser considerado completo e conclusivo. Porém, um ponto de concordância refere-
se a alegar que o grupo em que as pessoas estão inseridas são a base de suas percepções, 
ações e sentimentos. 
A interação entre os membros e suas particularidades forma a cultura do grupo. Ainda 
de acordo com Moscovici (1985, p. 75), a cultura grupal é a soma de elementos materiais e não 
materiais do processo de interação grupal, como exemplo a autora cita “(...) objetos, 
documentos, obras de arte, conhecimentos, vocabulário próprio, experiências, sentimentos, 
atitudes, preconceitos, valores e normas de conduta”. 
Além da cultura grupal há o clima de grupo que não é estático, mas sofre influência da 
cultura grupal e também a influencia. Frequentemente ouvimos alguém dizer: “Há! O clima lá em 
casa está pesado!”. Não é possível tocar no clima de um grupo, mas é possível sentir este clima 
por meio da satisfação ou insatisfação de seus participantes. Moscovici (1985, p. 75), afirma que 
o clima de um grupo pode variar entre dois extremos: “sentimentos de bem estar [sic] e 
satisfação até mal estar e insatisfação, passando por gradações de tensão, estresse, 
 
 
38 
 
entusiasmo, prazer, frustração e depressão”. 
A autora faz uma analogia do clima de grupo com o clima geográfico. Nosso globo 
terrestre passa por uma diversidade de variações meteorológicas, sol, ventos, nuvens, chuvas, 
trovões, brisa, granizos, tempo estável ou instável entre tantos outros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 16: Clima de Grupo 
Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office 
 
Isso também ocorre no clima de um grupo. No espaço psicossocial de interação grupal 
variam os sentimentos de afeição, tranquilidade, coesão, equilíbrio, tristezas, agressividade, 
motivação, alegrias, companheirismo, inseguranças, crises, frustrações, solidariedade, tensão 
entre outros. 
Enfim, a cultura de grupo e o clima são a fotografia ou a imagem do grupo em questão. 
A soma de todos esses fatores tem como produto final o desempenho, satisfatório ou não, do 
grupo. 
Sempre que um novo grupo se estrutura existe a interação entre seus membros e logo 
existe uma hierarquização de papéis que serão representados no grupo. Surgem os líderes, os 
liderados e assim por diante. 
 
 
39 
 
Já vimos que as pessoas se juntam, interagem entre si, o grupo se estrutura e seus 
participantes utilizam diversos códigos de comunicação. Conforme o grupo cresce e as pessoas 
vão se engajando em tarefas em prol do grupo, surge o sentimento de pertencimento ao grupo. 
Pertencer ao grupo faz com que a pessoa fale do grupo como se este fosse seu, ele passa a ter 
um significado especial, desenvolvendo afeto pelo grupo. 
É importante lembrar que crescimento de grupo não significa aumento do número de 
pessoas, mas sim, aumento das habilidade em satisfazer as exigências que surgem no decorrer 
da história do grupo. 
Quando existe o sentimento de pertença as atividades ficam atrativas, existe coesão 
no grupo e são reforçados os laços de amizade, lealdade e cuidado entre os membros do próprio 
grupo e com o grupo em si. Ao identificar-se com o grupo a pessoa passa a sentir uma 
motivação interna de satisfação pessoal e social. 
Logo, os membros do grupo se alegram com os acertos do grupo e acabam sofrendo 
quando ocorrem adversidades. Um grupo coeso pode levar um participante destoante a se 
conformar com a estrutura do grupo, e também pode punir de forma muito sutil, aquele membro 
que não está de acordo com as atitudes esperadas. Essa punição nem sempre precisa ser 
verbalizada, basta uma atitude de distanciamento, saudação fria ou presença ignorada que 
funciona como um castigo para que a pessoa perceba que suas atitudes não estão coniventes 
com as normas estabelecidas pelo grupo – “Interagindo, o grupo estrutura-se e adquire coesão, 
estabelecendo as normas de procedimento”, diz Minicucci (1995). 
Os grupos têm influencia muito grande no comportamento dos indivíduos e, ao 
participar de um grupo, existe um ajustamento àquele modelo de comportamento. Minicucci 
(1995) aponta diversos fatores que atraem as pessoas a fazerem parte de diversos grupos: 
companheirismo, compreensão, identificação, orientação, apoio e proteção. 
O companheirismo refere-se a uma necessidade básica do ser humano que se 
constitui desde os primeiros momentos de vida de um bebê. As pessoassentem necessidade de 
estabelecer relações com as outras, de dividir alegrias e tristezas de se relacionar e compartilhar 
sua intimidade. 
 
 
 
 
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Figura 17: Companheirismo 
Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office 
 
Relacionar-se é uma tarefa complexa e nem sempre fácil. As pessoas se relacionam 
em casa, no trabalho, na comunidade e acumulam tensões, preocupações, agressividade e 
tantos outros sentimentos angustiantes. Nada melhor do que uma pessoa que possa ouvir e 
compreender o que se passa no mundo interno desse ser. Quando o grupo acolhe e 
compreende os sentimentos individuais, a pessoa sente que realmente ali é seu lugar e 
consolida ainda mais o grupo ao qual pertence. 
As pessoas procuram participar de grupos pela identificação que sentem ao serem 
integrantes de determinado grupo. O envolvimento com as pessoas e o fato de compartilhar 
experiências faz com que preencham a necessidade social de participar, de envolver-se, de ser 
útil e importante. 
A orientação em um grupo se refere ao rumo, à direção a ser seguida. É bastante 
visível em situações problemáticas em que a pessoa sozinha não consegue encontrar uma 
solução e, nesse caso, o grupo funciona como um farol que ilumina os caminhos mais 
adequados a serem seguidos para alcançar a resolução do problema. 
Em situações de grupo existe o apoio para execução das atividades oportunizando 
 
 
41 
 
que a pessoa tenha iniciativa e desenvolva seu potencial criativo. Em grupo, uma tarefa 
considerada rotineira, desgastante e pouco interessante, transforma-se em atividade instigante 
quando o grupo valoriza e estimula sua execução. 
Outro ponto que atrai as pessoas a participarem de grupos é a proteção que recebem. 
É no aconchego do grupo que a pessoa se abriga quando as pressões externas se tornam 
extenuantes. Mudanças ou adversidade fazem com que um grupo coeso se aproxime ainda mais 
e se fortaleça, assim como, se um dos participantes sofre um infortúnio, o grupo se une e o 
protege, em algumas vezes até pune o “malfeitor” por meio de atitudes de distanciamento. 
 
 
2.2 Forças existentes no grupo 
 
 
Num grupo sempre existe um campo de forças que atuam entre si. É imprescindível 
identificar quais forças direcionam ao crescimento do grupo e quais forças direcionam para 
dificuldades e retrocessos. 
Moscovici (1985) apresenta os componentes que mais se destacam no funcionamento 
de um grupo: objetivos, motivação, comunicação, processo decisório, relacionamento, liderança 
e inovação. Estes componentes influenciam diretamente no estabelecimento das normas 
seguidas pelo grupo, e, com certeza, deles também depende o clima de grupo que se 
estabelece. 
É indispensável para o estudo do funcionamento de um grupo questionamentos a 
respeito de seus componentes principais: 
 
 Objetivos: é necessário verificar se existe uma unidade entre os membros do grupo a 
respeito dos objetivos propostos. Os objetivos do grupo precisam estar claros, serem 
aceitos, compreendidos e conhecidos por todos os participantes. Outro ponto de 
fundamental importância se refere aos objetivos individuais, devendo ser harmônicos 
entre os membros e o próprio grupo; 
 
 
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 Motivação: a motivação pode ser verificada pelo interesse e participação dos membros 
nas atividades propostas pelo grupo. A motivação de cada membro também pode ser 
vista pela sua presença, ausência, saída antecipada ou atraso nas atividades 
planejadas. É importante observar o tempo disponibilizado pelos participantes às 
atividades do grupo Torna-se relevante conferir quanto cada membro do grupo 
disponibiliza de tempo e empenho dedicado a resolução de problemas e demais 
preocupações que passam pelo cotidiano de um grupo. Outro ponto que mostra o 
envolvimento e a motivação do componente de um grupo é o afeto demonstrado aos 
demais membros, assim como sua dedicação espontânea nos diversos processos do 
grupo; 
 
 Comunicação: a comunicação é fundamental no processo grupal. É importante 
examinar qual o tipo de comunicação que ocorre no grupo, se a comunicação flui 
facilmente e todos falam suas ideias e pensamentos ou se a comunicação é restrita, 
reprimida, ou ainda se existem medos e apreensões fazendo com que alguns 
participantes sintam-se receosos em opinar e expor seus pensamentos. A comunicação 
deve ser clara e objetiva o suficiente para que se compreenda a mensagem sem 
distorção e possibilite a troca constante de feedback; 
 
 Processo Decisório: outro ponto de forte influência para o clima e normas do grupo é a 
forma como as decisões são tomadas no processo grupal. É importante examinar se as 
decisões são discutidas amplamente pelos membros do grupo, decididas por votação ou 
consenso do grupo, ou simplesmente são impostas pelo líder ou outro membro. Existe 
realmente uma unidade no processo decisório do grupo? Para esta verificação basta 
analisar a quantidade de decisões nas quais todos os participantes podem se pronunciar 
e a decisão é alcançada por consenso. É importante perceber qual o modelo decisório 
mais frequentemente utilizado pelo grupo; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Figura 18: Processo Decisório 
Fonte: Biblioteca de Clip-arts do Office 
 
 Relacionamento: no que se refere ao relacionamento é necessário verificar a aceitação 
e colaboração nos relacionamentos. Quanto mais coeso o grupo, mais cordiais e 
profundas são as relações entre os membros. Em algumas situações de grupo, os 
relacionamentos são superficiais, não há união e as relações são conflitivas. Ao invés da 
colaboração, existe a concorrência e rivalidade, às vezes muito sutil e disfarçada, em 
outras, porém, a concorrência é escancarada, os conflitos são frequentes e intensos e 
acabam por prejudicar o andamento das atividades grupais chegando ao ponto de 
desintegrar o grupo; 
 
 Liderança: a relação entre os líderes e liderados é um componente importante a ser 
observado na dinâmica de um grupo. A forma como o poder é distribuído no grupo, o 
líder e seu estilo de liderança interfere diretamente nessa dinâmica; 
 
 Inovação: alguns grupos se fecham e resistem à entrada de novos membros ou 
qualquer outra mudança que venha abalar a acomodação de seus participantes. A forma 
 
 
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como são recebidas as novas ideias, sugestões e alterações de conduta mostra o 
quanto o grupo está aberto para inovações. É preciso estar atento para que o grupo não 
caia na rotina da mesmice, o marasmo leva à falta de incentivo para a criatividade e 
inovação. 
 
Schutz (1955), em estudos de Moscovici (1985), comenta três necessidades 
interpessoais que são comuns em todos os grupos: a inclusão, o controle e a afeição. 
A fase de inclusão ocorre ainda na fase de estruturação do grupo, quando os 
participantes procuram por seu espaço. Nessa fase os membros estabelecem o que darão ao 
grupo e o que esperam receber, os membros do grupo começam a se expor, mostrar quem são, 
inclusive, dando sinais do papel que desempenharão no grupo. 
Já encontrado o lugar de cada membro, passa-se à fase de controle que trata da 
distribuição do poder dentro do grupo. Cada pessoa, de acordo com suas afinidades e 
pressupostos pessoais, busca, no grupo, um lugar que satisfaça suas necessidades de “controle, 
influência e responsabilidade” afirma Moscovici (1985, p. 82). É uma fase de definições: de 
liderança, objetivos, normas de conduta, regulamentos. O controle se refere às decisões e 
também ao controle das atividades dos demais membros. 
Em seguida, quando resolvida a fase de controle, tem início a expressão de 
sentimentos entre os membros do grupo, chamada fase de afeição. É quando começam a surgir 
expressões emocionais, sejam de sentimentos nobres como afeto, carinho, amizade e 
companheirismo, como sentimentos de ciúme, raiva, inimizades entre outros. 
Cada um dos membros do grupo verificaas possibilidades de interações de qualidade 
e trocas emocionais, o clima do grupo pode navegar por mares de harmonia, satisfação e 
afetividade, como por águas de insatisfação, hostis e tensas. Moscovici (1985) afirma que a 
tendência dos grupos é estabelecer um clima positivo, afetivo e de harmonia, contudo, este não 
dura por muito tempo, oscilando pelo clima oposto. 
Essas três fases permitem que os membros do grupo satisfaçam suas necessidades 
interpessoais, no entanto, um grupo pode alternar inúmeras vezes entre as fases de inclusão, 
controle e afeição independente de seu tempo de vida e duração. 
 
 
 
 
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Em todo e qualquer grupo podem ser observados variáveis de calor humano, tensão, 
movimentos, restrições, equilíbrio, contentamento, incertezas e crises. O conjunto dessas 
variáveis estabelece o clima do grupo que é dinâmico e em contínua transformação. 
Como já vimos anteriormente, o processo de interação humana é complexo e 
fundamentalmente está baseado na comunicação. A simples presença de outra pessoa já altera 
seu contexto perceptivo. As pessoas estão sempre comunicando algo, mesmo quando resolvem 
não falar, ficar em silêncio ou de costas já estão interagindo e comunicando algo aos demais. 
De acordo com Moscovici (2005) existem dois níveis distintos nos quais ocorre a 
interação humana num grupo de trabalho: o Nível da Tarefa e o Nível Socioemocional. O nível 
da tarefa diz respeito às atividades visíveis e todo o esforço direcionado para atingir os 
resultados definidos. 
Já o Nível Socioemocional engloba os mais variados sentimentos e sensações, já 
existentes ou gerados na convivência em grupo dentro da própria organização. É de 
responsabilidade do Nível socioemocional a manutenção do grupo. 
Moscovici (1985, p. 88) apresenta os estudos de R. Bales (1950) sobre o processo de 
interação humana, expostos nas tabelas abaixo com os registros de comportamentos de 
interação dos participantes no grupo. 
 
25% de reações positivas: nível socioemocional 
Os membros mostram solidariedade, se ajudam entre si, são amistosos; 
Os membros aliviam a tensão, riem, demonstram satisfação; 
Os membros mostram concordância, aceitam, compreendem, concordam. 
 
56% de tentativas de resposta: nível de tarefa 
Os membros opinam avaliando e expressando desejos e sentimentos; 
 
 
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Os membros sugerem, sem bloquear a autonomia dos demais; 
Os membros informam, orientam, esclarecem e confirmam. 
 
7% de perguntas: nível de tarefa 
Os membros pedem informação, esclarecimento e orientação; 
Os membros pedem opinião, solicitam análise, avaliação, expressam desejos e sentimentos; 
Os membros pedem sugestão, solicitando direções e formas de agir. 
 
12% de reações negativas: nível socioemocional 
Os membros mostram discordância, rejeitam e negam ajuda; 
Os membros mostram tensão, pedem ajuda, evadem, devaneiam; 
Os membros mostram antagonismo rebaixando os demais, defende a si próprios, é hostil. 
 
Conforme o estudo de Bales, fica evidenciado que a maior parte das interações entre 
os membros do grupo foram em forma de respostas, mesmo não havendo perguntas 
correspondentes. Ou seja, são informações, opiniões, ideias e sugestões que não foram 
solicitadas. A soma das demais reações de interação resulta em menos da metade de todas as 
interações. 
Kurt Lewin(1951), autor da técnica de análise de Campo de forças para examinar 
situações grupais, descreve que as forças atuantes em um grupo são opostas e de dois tipos: as 
forças impulsoras que elevam o nível de atividade do grupo, e as forças restritivas que 
tendem a diminuir o nível de atividade do grupo. Sendo que ambas atuam no ambiente, na 
pessoa e no grupo. 
 
 
 
 
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 Forças Impulsoras Forças Restritivas 
 
 
 
 
Vamos verificar agora alguns exemplos de forças que podem ser identificadas no 
desempenho de um grupo de acordo com Moscovici (1985): 
 
No ambiente: 
Forças Impulsoras: os recursos são suficientes e adequados, o local é cômodo e 
confortável, existe privacidade e tempo disponível para as atividades; 
Forças Restritivas: horário rígido e escasso, pressões externas, diversas 
interferências e interrupções das atividades, ausência de equipamentos, equipamentos 
inadequados ou com problemas. Tamanho do grupo inadequado e ambiente inadequado e 
desagradável. 
 
No Grupo: 
Forças Impulsoras: grupo motivado, com relacionamento cordial e espontâneo. As 
diferenças individuais são aceitas, existe confiança entre os membros do grupo, a liderança é 
eficiente existindo interdependência; 
Forças Restritivas: reina um clima hostil, posição defensiva dos membros do grupo, 
apático e desorganizado, as normas não são claras, existência de subgrupos “panelas”, silêncios 
pesados e dependência do coordenador do grupo. 
 
A Pessoa: 
Forças Impulsoras: existe empatia, troca de experiências e suporte emocional, o ouvir 
é prática constante, a comunicação flui facilmente, sempre há busca e troca de informações, o 
coordenador é competente, procuram sempre por inovações. 
Forças Restritivas: os objetivos são conflitantes. Existe dominação e manipulação, 
timidez e intransigência. Ocorre a disputa pelo poder, formação de subgrupos, participantes 
abandonam o grupo, divergências pendentes. 
 
 
 
 
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A técnica de análise de Campos de Forças é de extrema valia para diagnosticar 
problemas num determinado grupo. Após o diagnóstico, o facilitador poderá planejar estratégias 
para trabalhar as dificuldades por meio de dinâmicas de grupo. 
 
 
2.3 Papéis representados em um processo grupal 
 
 
Em um grupo, o processo de interação humana demanda que cada um dos membros 
opere de determinada forma sofrendo influências da situação momentânea, dinâmica do grupo, 
personalidade individual do participante e espaço temporal em que se contextualiza a interação. 
Em atividades de grupo, os membros tendem a um constante movimento de criar e 
desempenhar papéis individualizando seu modo de participar em determinado processo grupal. 
O papel desempenhado, que é uma forma de expressão, não é estático ou fixo, mas, pode ser 
substituído por outro no decorrer do grupo. 
Conforme Zimerman (1993), de uma forma generalizada, os papéis comumente 
desempenhados em grupos são: 
 
Bode Expiatório: é o membro que o grupo elege para descarregar suas dificuldades e 
deficiências. É uma espécie de “bobo da corte” culpado por todas as desgraças e 
acontecimentos inconvenientes que ocorrem no grupo. Ao culpar o outro o grupo alivia suas 
próprias deficiências e tensões. Podem ocorrer situações, inclusive, que o grupo chega ao ponto 
de expulsar o membro; 
Porta Voz: é o membro do grupo que levanta questões ou dúvidas que são de 
interesse comum, antecipa situações e desejos latentes dos demais participantes; 
Radar: o radar é o membro do grupo que capta os primeiros sinais sutis de tensão ou 
ansiedade que começam a surgir no grupo; 
Instigador: é o membro do grupo que perturba o clima grupal elaborando e 
estabelecendo uma rede de intrigas entre os membros, provocando a divisão do grupo, 
manifestando e instigando os demais participantes a manifestar sua insatisfação; 
 
 
 
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Indutor de Coalizões: membro que assume para si a tarefa de dissolver conflitos e 
disputas atenuando as divergências e promovendo consensos; 
Atuador pelos demais: é o membro que atua ou executa tarefas que não são 
permitidas. Os demais membros, nesse caso, expressam uma ambivalência de sentimentos; ao 
mesmo tempo em que criticam, divertem-se com prazer perante a situação; 
Moralista: é o membro que assume uma postura zelosa da “moral e dos bons 
costumes”. Geralmente este papel fica a cargo da pessoa que está facilitando o grupo; 
Sabotador: é o participante que tem atitudes que buscam aliviar a tensão 
oportunizando ao grupo a fuga e o não enfrentamento das dificuldades, consequentemente,