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Apostila Gestão de Pessoas_1

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AULA 1 
GESTÃO DE PESSOAS 
Profª Janete Schmidmeier 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
As relações comerciais e as estruturas organizacionais estão passando por 
momentos de grandes mudanças em nível mundial e, consequentemente, os 
modelos de gestão de pessoas estão seguindo as mesmas tendências, a fim de 
garantir a vantagem competitiva das organizações. E é justamente este o tema 
desta disciplina, a gestão de pessoas e os seus novos rumos, reponsabilidades, 
necessidades, entre tantos outros assuntos relevantes. 
E, ao tratar de gestão de pessoas, a primeira questão a ser considerada é 
a descentralização da responsabilidade por gerir o capital humano e intelectual 
nas equipes e organizações. Nos antigos paradigmas organizacionais, a 
responsabilidade pela gestão dos recursos humanos era de exclusividade da área 
de recursos humanos; hoje, os profissionais dessa área estão se colocando no 
papel de consultores internos e a responsabilidade por gerir as pessoas e suas 
interações no grupo está sendo descentralizada, passando a ser de 
responsabilidade dos gestores de pessoas. 
É por isso que alguns temas que eram de interesse exclusivo dos 
profissionais que atuavam na área de recursos humanos, tais como recrutamento 
e seleção, gestão de carreiras, qualidade de vida no trabalho, avaliação de 
desempenho, treinamento e desenvolvimento passaram a ser foco de estudo dos 
gestores que atuam em todas as áreas da organização. 
Portanto, nesta disciplina, trataremos dos subsistemas de recursos 
humanos com a lente da liderança, ou seja, dos gestores responsáveis por gerir 
os talentos humanos de suas equipes, e garantir que as políticas e práticas de RH 
estejam alinhadas à cultura organizacional, bem como sejam coerentes com o 
planejamento estratégico da organização. Afinal, segundo Chiavenato (2015, p. 
5): “[...] o antigo RH tradicional era centralizador e monopolizador: selecionava, 
treinava, avaliava e remunerava as pessoas de acordo com os seus cargos e suas 
políticas e processos internos. Agora, quem cuida disso são os executivos: os 
atuais gestores de pessoas”. 
Se vocês concordam com esses argumentos e com os novos papéis dos 
líderes e da área de RH no que tange à gestão das pessoas, estão convidados a 
participar dessa jornada, em que trataremos dos principais temas que interferem 
na qualidade de atuação dos gestores e das pessoas que atuam na empresa, e 
 
 
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no alcance de patamares superiores de performance individual, dos grupos e da 
organização. 
TEMA 1 – GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 
“Você pode sonhar, projetar, criar e construir o lugar mais maravilhoso 
do mundo, mas é preciso pessoas para tornar o sonho realidade.” (Walt 
Disney) 
Para iniciar os nossos conteúdos, vamos tratar dos conceitos fundamentais 
que envolvem a gestão de pessoas. 
Segundo Chiavenato (2015, p. 11), gestão de pessoas é o “conjunto 
integrado de atividades de especialistas e gestores – como agregar, aplicar, 
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de 
proporcionar competências e competitividade à organização”. 
Já Romero (2013, p. 17) defende que “gestão de pessoas é o conjunto de 
decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos 
colaboradores/servidores e das organizações”. 
Um dos principais pontos de convergência entre os profissionais que atuam 
como gestores de pessoas é a importância dessas pessoas, que compõe a parte 
“viva” da organização, na garantia da manutenção de sua vantagem competitiva 
no mercado. Portanto, é vital dedicar especial atenção ao capital humano, a fim 
de garantir estágios superiores de comprometimento com os resultados 
organizacionais e o sucesso do negócio. 
Porém, essa visão da importância dos recursos humanos para as 
organizações é bastante recente. Se analisarmos a evolução dos modelos de 
gestão, podemos perceber que, recentemente, as pessoas eram consideradas 
como materiais, quase como máquinas, e o seu potencial intelectual era pouco 
valorizado; em muitos casos, até desencorajado. No entanto, essa realidade está 
se modificando. O avanço tecnológico tem mudado esse cenário, uma vez que as 
funções operacionais têm sido absorvidas pelos processos automatizados, 
impulsionando a adaptação da forma de gerir pessoas com foco em competências 
muito ligadas à adaptação às mudanças, flexibilidade, inovação, alterando, dessa 
forma, o papel das pessoas nas equipes e organizações. 
Falando em evolução, é importante conhecer algumas das mudanças 
estruturais que ocorreram ao longo do desenvolvimento dos sistemas de gestão 
nas organizações. Uma das teorias utilizadas para evidenciar essa evolução é 
 
 
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defendida por Chiavenato (2015) e apresenta a diferença entre os modelos 
mecanicistas e orgânicos, conforme figura a seguir. 
Quadro 1 – Modelos tecnicista e orgânico 
 
Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2015, p. 29. 
Crédito: rudall30/Jirsak/Shutterstock 
No Quadro 1, é possível constatar a evolução do papel dos indivíduos no 
processo de tomada de decisão, tornando os processos muito mais participativos, 
integradores, descentralizados e horizontais. 
E por que é tão importante conhecer as teorias que tratam da evolução dos 
paradigmas que se referem à gestão organizacional? 
Existem algumas razões que motivam essa análise, dentre elas: (1) 
entender qual o nível de maturidade dos sistemas de gestão da organização em 
que atuamos, a fim de auxiliar na definição de políticas, processos, práticas e 
ferramentas de gestão adequadas à organização; (2) garantir o alinhamento entre 
os objetivos estratégicos, táticos e operacionais e a coerência entre eles; (3) 
permitir a análise do nível de conhecimento adquirido ao longo do tempo e a 
melhoria das estratégias de gestão desse conhecimento; (4) esclarecer os 
aspectos que estão gerando gargalos e atrapalhando o desenvolvimento do 
MODELO MECANICISTA
- A estrutura vertical é dominante
- Tarefas especializadas e rotineiras
- Comunicação vertical
- Ênfase em regras e regulamentos
- Departamentalização
- Poucos processos de integração
- Decisões centralizadas
- Controles rígidos
MODELO ORGÂNICO
- A estrutura horizontal é dominante
- Tarefas compartilhadas e inovadoras
- Comunicação horizontal e face a face
- Ênfase nas pessoas
- Equipes e forças-tarefa
- Muitos processos integradores
- Decisões descentralizadas
- Ênfase em metas e resultados
 
 
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negócio e das pessoas; (5) ajudar a direcionar os esforços para os processos e 
áreas com maior potencial de crescimento de performance. 
Após a realização do diagnóstico do nível de maturidade da organização e 
de suas características culturais, é importante que o gestor conheça o seu papel 
diante das pessoas que atuam em sua equipe e utilizar os subsistemas de RH 
como base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos 
que influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe. 
Segundo Chiavenato (2016, p. 3), existem cinco subsistemas na área de 
RH, conforme quadro a seguir. 
Quadro 2 – Subsistemas na área de RH 
 
Fonte: Chiavenato, 2016, p. 3. 
Durante a disciplina, vamos nos aprofundar em alguns desses subsistemas 
no sentido de compreender quais processos e políticas de gestão de pessoas 
garantem que os melhores profissionais ocupem os cargos mais adequados e se 
mantenham motivados em contribuir para o alcance das metas sob sua 
responsabilidade. 
Provisão de Recursos 
Humanos
Pesquisa de mercado
Recrutamento
Seleção
Integração
Aplicação de 
Recursos Humanos
Análise e descrição de cargos
Planejamento e alocação de recursos humanos
Plano de carreira
Avaliação de desempenho
Manutenção de 
Recursos Humanos
Administração de salários
Benefícios sociais
Higiene e segurança do trabalho
Relações trabalhistas
Desenvolvimento de 
Recursos Humanos
Treinamento
Desenvolvimento de recursos humanos
Desenvolvimento organizacional
Monitoração