Baixe o app para aproveitar ainda mais
Prévia do material em texto
AULA 1 GESTÃO DE PESSOAS Profª Janete Schmidmeier 2 CONVERSA INICIAL As relações comerciais e as estruturas organizacionais estão passando por momentos de grandes mudanças em nível mundial e, consequentemente, os modelos de gestão de pessoas estão seguindo as mesmas tendências, a fim de garantir a vantagem competitiva das organizações. E é justamente este o tema desta disciplina, a gestão de pessoas e os seus novos rumos, reponsabilidades, necessidades, entre tantos outros assuntos relevantes. E, ao tratar de gestão de pessoas, a primeira questão a ser considerada é a descentralização da responsabilidade por gerir o capital humano e intelectual nas equipes e organizações. Nos antigos paradigmas organizacionais, a responsabilidade pela gestão dos recursos humanos era de exclusividade da área de recursos humanos; hoje, os profissionais dessa área estão se colocando no papel de consultores internos e a responsabilidade por gerir as pessoas e suas interações no grupo está sendo descentralizada, passando a ser de responsabilidade dos gestores de pessoas. É por isso que alguns temas que eram de interesse exclusivo dos profissionais que atuavam na área de recursos humanos, tais como recrutamento e seleção, gestão de carreiras, qualidade de vida no trabalho, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento passaram a ser foco de estudo dos gestores que atuam em todas as áreas da organização. Portanto, nesta disciplina, trataremos dos subsistemas de recursos humanos com a lente da liderança, ou seja, dos gestores responsáveis por gerir os talentos humanos de suas equipes, e garantir que as políticas e práticas de RH estejam alinhadas à cultura organizacional, bem como sejam coerentes com o planejamento estratégico da organização. Afinal, segundo Chiavenato (2015, p. 5): “[...] o antigo RH tradicional era centralizador e monopolizador: selecionava, treinava, avaliava e remunerava as pessoas de acordo com os seus cargos e suas políticas e processos internos. Agora, quem cuida disso são os executivos: os atuais gestores de pessoas”. Se vocês concordam com esses argumentos e com os novos papéis dos líderes e da área de RH no que tange à gestão das pessoas, estão convidados a participar dessa jornada, em que trataremos dos principais temas que interferem na qualidade de atuação dos gestores e das pessoas que atuam na empresa, e 3 no alcance de patamares superiores de performance individual, dos grupos e da organização. TEMA 1 – GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES “Você pode sonhar, projetar, criar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo, mas é preciso pessoas para tornar o sonho realidade.” (Walt Disney) Para iniciar os nossos conteúdos, vamos tratar dos conceitos fundamentais que envolvem a gestão de pessoas. Segundo Chiavenato (2015, p. 11), gestão de pessoas é o “conjunto integrado de atividades de especialistas e gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização”. Já Romero (2013, p. 17) defende que “gestão de pessoas é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos colaboradores/servidores e das organizações”. Um dos principais pontos de convergência entre os profissionais que atuam como gestores de pessoas é a importância dessas pessoas, que compõe a parte “viva” da organização, na garantia da manutenção de sua vantagem competitiva no mercado. Portanto, é vital dedicar especial atenção ao capital humano, a fim de garantir estágios superiores de comprometimento com os resultados organizacionais e o sucesso do negócio. Porém, essa visão da importância dos recursos humanos para as organizações é bastante recente. Se analisarmos a evolução dos modelos de gestão, podemos perceber que, recentemente, as pessoas eram consideradas como materiais, quase como máquinas, e o seu potencial intelectual era pouco valorizado; em muitos casos, até desencorajado. No entanto, essa realidade está se modificando. O avanço tecnológico tem mudado esse cenário, uma vez que as funções operacionais têm sido absorvidas pelos processos automatizados, impulsionando a adaptação da forma de gerir pessoas com foco em competências muito ligadas à adaptação às mudanças, flexibilidade, inovação, alterando, dessa forma, o papel das pessoas nas equipes e organizações. Falando em evolução, é importante conhecer algumas das mudanças estruturais que ocorreram ao longo do desenvolvimento dos sistemas de gestão nas organizações. Uma das teorias utilizadas para evidenciar essa evolução é 4 defendida por Chiavenato (2015) e apresenta a diferença entre os modelos mecanicistas e orgânicos, conforme figura a seguir. Quadro 1 – Modelos tecnicista e orgânico Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2015, p. 29. Crédito: rudall30/Jirsak/Shutterstock No Quadro 1, é possível constatar a evolução do papel dos indivíduos no processo de tomada de decisão, tornando os processos muito mais participativos, integradores, descentralizados e horizontais. E por que é tão importante conhecer as teorias que tratam da evolução dos paradigmas que se referem à gestão organizacional? Existem algumas razões que motivam essa análise, dentre elas: (1) entender qual o nível de maturidade dos sistemas de gestão da organização em que atuamos, a fim de auxiliar na definição de políticas, processos, práticas e ferramentas de gestão adequadas à organização; (2) garantir o alinhamento entre os objetivos estratégicos, táticos e operacionais e a coerência entre eles; (3) permitir a análise do nível de conhecimento adquirido ao longo do tempo e a melhoria das estratégias de gestão desse conhecimento; (4) esclarecer os aspectos que estão gerando gargalos e atrapalhando o desenvolvimento do MODELO MECANICISTA - A estrutura vertical é dominante - Tarefas especializadas e rotineiras - Comunicação vertical - Ênfase em regras e regulamentos - Departamentalização - Poucos processos de integração - Decisões centralizadas - Controles rígidos MODELO ORGÂNICO - A estrutura horizontal é dominante - Tarefas compartilhadas e inovadoras - Comunicação horizontal e face a face - Ênfase nas pessoas - Equipes e forças-tarefa - Muitos processos integradores - Decisões descentralizadas - Ênfase em metas e resultados 5 negócio e das pessoas; (5) ajudar a direcionar os esforços para os processos e áreas com maior potencial de crescimento de performance. Após a realização do diagnóstico do nível de maturidade da organização e de suas características culturais, é importante que o gestor conheça o seu papel diante das pessoas que atuam em sua equipe e utilizar os subsistemas de RH como base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe. Segundo Chiavenato (2016, p. 3), existem cinco subsistemas na área de RH, conforme quadro a seguir. Quadro 2 – Subsistemas na área de RH Fonte: Chiavenato, 2016, p. 3. Durante a disciplina, vamos nos aprofundar em alguns desses subsistemas no sentido de compreender quais processos e políticas de gestão de pessoas garantem que os melhores profissionais ocupem os cargos mais adequados e se mantenham motivados em contribuir para o alcance das metas sob sua responsabilidade. Provisão de Recursos Humanos Pesquisa de mercado Recrutamento Seleção Integração Aplicação de Recursos Humanos Análise e descrição de cargos Planejamento e alocação de recursos humanos Plano de carreira Avaliação de desempenho Manutenção de Recursos Humanos Administração de salários Benefícios sociais Higiene e segurança do trabalho Relações trabalhistas Desenvolvimento de Recursos Humanos Treinamento Desenvolvimento de recursos humanos Desenvolvimento organizacional Monitoraçãode Recursos Humanos Banco de dados Sistema de informação Auditoria de recursos humanos 6 Leitura complementar Leia a seção 1.7 do livro Gestão de Pessoas e Talentos, de Janete Knapik, disponível na Biblioteca Virtual. (KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: IBPEX, 2008). TEMA 2 – EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES “Uma organização só se mantém viva porque é gerida por pessoas, com pessoas e para pessoas.” (Autor desconhecido). Como já introduzimos no tema 1, a evolução da gestão de pessoas é uma realidade na maioria das organizações que estão mantendo sua vantagem competitiva no mercado. Mas o que tem mudado nas relações pessoais por conta dessa evolução? Figura 1 – Evolução da gestão de pessoas Crédito: Sdecoret/Shutterstock. A primeira mudança que deve ser considerada, em se tratando de gestão de pessoas, é a análise do avanço da visão sobre os recursos humanos, mudando a lente de visão acerca das pessoas de energia muscular e custo para a organização para diferenciais competitivos e investimento para organização. Segundo Chiavenato (2015), as principais transformações que estão ocorrendo na gestão das organizações e das pessoas podem ser analisadas utilizando os parâmetros a seguir. • Trabalho físico versus trabalho mental, em que as atividades estão deixando de apresentar características repetitivas e imitativas, passando a apresentar características criativas e inovadoras. • Padronização versus diversidade, em que as diferenças entre os indivíduos são valorizadas como fonte de ideias inovadoras e ampliação de mercados. 7 • Trabalho individual versus trabalho em equipe, em que conceitos da nova economia, como colaboração, interação e comunicação, se tornaram impulsionadores de resultados positivos. • Reter talentos versus aplicar talentos, em que o principal motivador para a retenção dos talentos está na adequação entre desafios, aptidões, fatores motivadores e constate desenvolvimento. • Gerentes versus líderes e coaches, alterando consideravelmente o perfil dos gestores, que estão se tornando democráticos, incentivadores e renovadores. • T&D versus aprendizagem organizacional, em que a responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas está mais descentralizada, envolvendo a área de RH, mas também os gestores e o colaborador como responsável pelo seu autodesenvolvimento. • Gestão do capital humano, em que “cada executivo passou a ser inserido no esforço conjunto de cultivar e desenvolver continuamente o talento humano” (p. 6). Percebe-se que, nos argumentos utilizados pelo autor, o papel dos líderes, a aprendizagem, a interação e a colaboração estão em evidência, caracterizando o novo paradigma da gestão de pessoas. Outra teoria da evolução da visão e foco da gestão de pessoas é apresentada por Knapik (2008) conforme o Quadro 3. Quadro 3 – Teoria da visão e foco da gestão de pessoas Fonte: Knapik, 2008, p. 52. DEPARTAMENTO PESSOAL Gestão focada na burocracia e no controle das pessoas. A empresa é mais centralizadora, e o RH é visto como órgão fiscalizador. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Gestão mais dinâmica e focada no desenvolvimento da motivação das pessoas. Preocupa-se com o interesse dos colaboradores. GESTÃO DE PESSOAS Gestão focada no geren- ciamento com e para as pessoas. Considera os colaboradores como talentos dotados de capacidades, habilidades e intenção de levar a empresa ao sucesso. 8 Outra perspectiva bastante atual é a defendida por Quinn (2017). Nela, os autores analisam a evolução dos modelos de gestão e podemos, claramente, perceber como cada um desses modelos direciona a forma com que as pessoas são lideradas e motivadas. Vamos destacar os modelos e as características que se relacionam com a gestão de pessoas, propriamente dita. • Modelo de Meta Racional: critérios definitivos para a eficácia da organização são a produtividade e o lucro, e direção clara leva a resultados produtivos. Os colaboradores são selecionados de modo sistemático para que se ajustem ao trabalho, sendo incentivados a cumprir as metas de produtividade definidas pela organização. As operações são planejadas cuidadosamente afim de evitar desperdício de recursos e aumentar a produtividade. • Modelo do Processo Interno: complementar ao modelo de meta racional, os critérios vigentes são a estabilidade e continuidade com ênfase em processos, como a definição de responsabilidades, medição e documentação. Espera-se que os gestores monitorem os fluxos de trabalho para garantir eficiência e efetividade. A atuação dos colaboradores é direcionada por regras e padrões rígidos, aplicados a todos de maneira uniforme, sem qualquer tipo de questionamento. Foco na hierarquia de autoridade vertical. • Modelo de Relações Humanas: esse modelo emergiu da necessidade de prestar atenção não apenas à eficiência e produção, mas também às necessidades das pessoas que atuavam nas empresas, com ênfase nos relacionamentos e processos informais e sua influência no desempenho dos grupos humanos. Nesse modelo, espera-se que os gerentes sejam empáticos e abertos às opiniões dos funcionários, tendo como atividades principais orientar pessoas e facilitar os processos das equipes. • Modelo de Sistema Aberto: marcada pela mudança da economia de produtos para a economia de serviços, com ênfase no questionamento sobre como gerenciar em um mundo de rápida transformação, ambíguo e competitivo, que faz uso intenso do conhecimento. Os principais critérios são adaptabilidade e suporte externo. Nesse modelo, os gestores vivem em ambientes imprevisíveis e tem pouco tempo para organizar e planejar, sendo obrigados a tomar decisões rápidas. Além de ser criativo e inovador, espera-se que o gerente use poder e influência para iniciar e sustentar a 9 mudança na organização. Os colaboradores são convidados a participar dos processos de criação e tomada de decisão. Nesta teoria acerca da evolução dos modelos de gestão e das relações entre colaboradores, gestores e organização, é possível perceber um crescente de valorização das pessoas como determinantes na condução e melhoria dos processos, na tomada de decisões, na sugestão de inovações e ideias, na construção do conhecimento etc. Leitura complementar A Involves, desenvolvedora do software para gestão de trade marketing Agile Promoter, é destaque em gestão de pessoas. Em 2017, foi eleita como a melhor empresa para trabalhar em Santa Catarina pelo Great Place to Work (GPTW), além de ocupar a terceira posição no ranking nacional de tecnologia. A conquista é consequência de políticas inovadoras voltadas à qualidade de vida, motivação e integração de toda a equipe. Algumas das práticas adotadas pela empresa em gestão de pessoas é o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR); a avaliação semestral de desempenho, chamada de Metamorfose Ambulante (em referência à música de Raul Seixas, já que Música é um dos valores da Involves); e as Cíclicas, que são reuniões trimestrais para conectar todo o time emocionalmente, desenvolvendo o espírito dos “involvidos” – como os colaboradores se chamam internamente – e alinhar os objetivos. “Nós oferecemos uma série de atividades para reter talentos com foco na qualidade de vida, que vão desde horários flexíveis até o incentivo do consumo de frutas e momentos de relaxamento com instrumentos musicais, jogos de tabuleiro e video game no ambiente de trabalho”, conta Ana Paula Panichi, psicóloga da Involves. Disponível em: <https://www.mundorh.com.br/empresas-destacam-suas-acoes- inovadoras-em-rh/>. Acesso em: 28 maio 2019. Para conhecer mais sobre a evolução da gestão de pessoas nas organizações, leia o Cap. 2 (p. 21-31) do livro Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas, de Idalberto Chiavenato, disponível na BibliotecaVirtual. (CHIAVENATO, I. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. 2015). 10 TEMA 3 – PARTICULARIDADES DA GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO ATUAL “O certo, o errado e o absoluto fazem com que as pessoas tenham dificuldade em enxergar essa conexão do trabalho com o propósito.” (Pallaes, 2018, p. 20) Uma vez que a gestão de pessoas está em evolução constante em direção a um modelo mais orgânico, participativo, colaborativo, que valoriza a autonomia, a proatividade, o engajamento e a criatividade, os gestores de pessoas têm assumido alguns desafios diários, dentre eles (Marques, 2018): • Garantir que todas as necessidades dos membros de sua equipe sejam atendidas – gerenciando por meio de valores e necessidades; • Gerir todo o time da empresa com eficiência para administrar os conflitos – gestão de conflitos; • Construir e gerir a cultura organizacional – alinhamento cultural; • Aperfeiçoar os processos internos de forma constante – gestão da diversidade organizacional; • Treinar e desenvolver os colaboradores – metodologias ativas nas ações de treinamento e desenvolvimento; • Incentivar os planos de carreira e de desenvolvimento pessoal dos funcionários – processos de autoconhecimento e autonomia; • Prezar pela comunicação clara, ágil e eficiente aos colaboradores – comunicação assertiva e empática. Figura 2 – Alavancar os resultados individuais Crédito: Olivier Le Moal/Shutterstock. Baseado nesses desafios, vamos tratar de cada uma das ferramentas propostas no sentido de alavancar os resultados individuais e garantir um maior senso de pertencimento no grupo. 11 O gerenciamento por meio dos valores e necessidades tem sido tratado por vários autores contemporâneos que defendem a necessidade de trabalhar o conceito de ampliação da consciência, a fim de humanizar as relações por meio do uso da empatia e aumentar o desempenho por meio do alinhamento entre valores e comportamentos individuais e organizacionais. A gestão de conflitos é uma necessidade em se tratando de gestão de pessoas já que é praticamente impossível evitar conflitos dentro das equipes. É da natureza humana discordar, e discordâncias são de fato saudáveis quando abordadas corretamente. Eliminar totalmente o conflito causaria seus próprios problemas, ou seja, não haveria diversidade de opinião e não haveria como capturar e corrigir planos e políticas imperfeitos. Já o alinhamento cultural refere-se ao quanto os colaboradores e a liderança “estão na mesma página” em relação ao objetivo e aos valores centrais de uma organização. O alinhamento entre a cultura organizacional e a cultura pessoal amplia a motivação para atingir as metas organizacionais e garantir que a missão seja implementada. A gestão da diversidade organizacional também é elencada como um dos pontos nevrálgicos da gestão de pessoas. A globalização impulsionou a criação orgânica de equipes e organizações imersas em um contexto de diversidade e, consequentemente, conflitos dentro dos times, os quais passaram a ter uma configuração muito mais heterogênea. Tal realidade tem exigido dos gestores o desenvolvimento de estratégias de gestão dessa diversidade, a fim de garantir que o conflito seja transformado em instrumento de inovação e criatividade. Nas políticas de treinamento e desenvolvimento, as recentes descobertas sobre a efetividade das metodologias ativas nos processos de aprendizagem têm elevado o nível das ações de T&D. Os gestores de pessoas têm utilizado jogos, experiências vivenciais, discussões direcionadas, construção coletiva de conhecimento para garantir o acesso a comportamentos instalados e direcionar os processos no sentido de reforçar comportamentos positivos e reduzir ou alterar comportamentos negativos. Ainda, processos de autoconhecimento e autonomia estão nas principais pautas de processos de desenvolvimento, bem como a comunicação assertiva e empática. Ambos trabalham com sentimentos, valores, necessidades individuais e como todos esses elementos estão alinhados com a organização. 12 Concluindo, “as pessoas querem igualdade, justiça, abertura e transparência; elas querem ser responsáveis e arcar com todas as consequências de suas vidas; querem confiar e querem que confiem nelas. Elas também querem trabalhar em organizações que sejam vistas como éticas e que façam a coisa certa aos olhos da sociedade. Elas querem se sentir orgulhosas da organização para a qual trabalham” (Barrett, 2018, p. 15). Saiba mais Para conhecer mais sobre as particularidades da gestão de pessoas, leia o artigo “Bird Box: para o que você tem fechado os olhos na gestão de pessoas?”, de Isabel Holanda. Disponível em: <https://revistamelhor.com.br/bird-box-para-o- que-voce-tem-fechado-os-olhos-na-gestao-de-pessoas/>. TEMA 4 – TENDÊNCIAS FUTURAS DA GESTÃO DE PESSOAS “A falta de colaboração é fator crítico para as organizações brasileiras porque afeta muito a eficácia e a eficiência da organização.” (Abreu, 2018, p. 14) O aumento do investimento por parte das organizações na gestão das pessoas é a grande tendência futura, uma vez que essas organizações estão percebendo que o seu grande diferencial competitivo são as pessoas que atuam em seu quadro de colaboradores. A transformação digital, ou seja, a tecnologia, está facilitando e permitindo o acesso à automatização de rotinas e processos, permitindo às pessoas o acesso a papéis mais estratégicos dentro da estrutura organizacional. Segundo Carvalho (2016, p. 24), existem 10 tendências globais de capital humano de acordo com o estudo da Deloitte. • Estrutura organizacional: os negócios têm se reinventado para operar como “redes de equipes”, como resposta aos novos desafios. • A prontidão da liderança: os líderes de todas as gerações, gêneros e culturas têm sido bem empoderados para conduzir organizações ao redor do mundo? • Cultura organizacional: o impacto da cultura nos negócios é incontestável, e novas ferramentas podem auxiliar líderes a mensurar e gerir o alinhamento da cultura em direção aos objetivos do negócio. 13 • Engajamento: na construção da relação entre empregador e empregado, os profissionais tornam-se, de certa maneira, voluntários, a serem “reengajados” e “rerrecrutados” diariamente. • Aprendizado: as áreas de aprendizagem corporativa estão deixando o papel de provedoras de treinamentos para tornarem-se gestoras de conteúdo e facilitadoras de experiências. • Design thinking: o design thinking se contrapõe à complexidade desnecessária do ambiente de trabalho, colocando a experiência do profissional em primeiro plano. • RH: conforme as empresas se transformam, as respectivas mudanças em curso precisam ser consideradas no papel exercido pelas áreas de RH. • Analytics: o RH tem a chance de demonstrar o retorno sobre o investimento (ROI) em seus esforços de analytics, construindo o business case para maiores investimentos. • RH digital: dispositivos portáteis e outras tecnologias possibilitam que o RH revolucione a experiência dos profissionais por meio de novas plataformas digitais. • Força de trabalho: redes de profissionais que trabalham sem qualquer vínculo empregatício – assim como o crescente uso de tecnologias – estão remodelando a equação da gestão de talentos. A Consultoria Santo Caos, que trabalha o engajamento interno nas organizações, sugere quatro ideias inovadoras para a gestão das pessoas. • Use a tecnologia a seu favor: use canais digitais na busca de talentos, promoção de relacionamento entre funcionários e destes com a empresa. • Inove com foco em talentos: por meio da descentralização dos processos de seleção e foco no perfil inovador dos candidatos. • Não fique preso aos concorrentes: além de ações de benchmarking, os profissionais de gestão de pessoas devem estar abertos e buscar várias fontesde ideias e inovações. • Aposte na diversidade: a gestão da diversidade está sendo considerada uma das maiores tendências em gestão de pessoas. Saiba mais Referência em inovação e organização, a Ford é muitas vezes citada entre as líderes mundiais por suas práticas de RH. Um dos projetos mais inovadores da 14 montadora de veículos é o One Ford Business Model. Trata-se de uma série de interfaces tecnológicas usadas para gerenciar talentos e torná-los adaptados às constantes mudanças do ambiente global. Há também uma plataforma de RH que fornece insights sobre a força de trabalho da empresa ao redor do mundo, formada por mais de 60 mil pessoas. Disponível em: <https://www.bettha.com/blogrh/5- empresas-inovadoras-em-recursos-humanos/>. Acesso em: 28 maio 2019. Portanto, segundo as tendências futuras da Gestão de Pessoas, percebe- se que o ambiente organizacional, caracterizado pelo dinamismo, tem motivado os gestores de pessoas a buscar soluções inovadoras no sentido de aproveitar o avanço tecnológico disponível e conciliar o aumento do desempenho com a satisfação pessoal de cada componente da sua equipe. Leitura complementar No sentido de ampliar seu conhecimento sobre as tendências futuras ao gerir pessoas, leia a seção 6.1 e 6.2 (p. 96-105) do livro Gestão de pessoas: conceitos e estratégias, disponível na Biblioteca Virtual. (ROMERO, S. M. T.; COSTA E SILVA, S.; KOPS, L. M. Gestão de pessoas: conceitos e estratégias. Curitiba: InterSaberes, 2013.) TEMA 5 – GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS “Estratégia sem tática é o caminho mais lento à vitória. Tática sem estratégia é o barulho antes da derrota.” (Sun Tzŭ) A partir dos conteúdos já trabalhados, é possível concluir que o papel de gestão de pessoas está cada vez mais estratégico para as áreas e as organizações. Mas, afinal, a que se refere exatamente o termo “gestão estratégica de pessoas”? Para Albuquerque (2003, p. 35), “a administração estratégica de pessoas serve como pano de fundo para promover mudanças organizacionais e é o instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente empresarial”. Já para Wittmann et al. (2011), a gestão estratégica de pessoas é o trabalho desempenhado pelos gestores de negócios da empresa (profissional que tem o controle total das ações e recursos da empresa, tais como área comercial, financeira, estatística, marketing, contabilidade, além de ser uma referência como liderança para todos na própria organização), tendo um auxílio e sendo alicerçado pelo setor de Recursos Humanos com o propósito de melhorar desempenhos 15 e atingir metas no qual estejam inseridas tanto as necessidades individuais dos colaboradores quanto as necessidades da organização e sociedade. E, por fim, Mascarenhas (2008) define gestão estratégica de pessoas como toda e qualquer mobilização, orientação, direcionamento e administração do fator humano ao elaborar uma estratégia para a organização envolvendo o setor de Recursos Humanos e garantindo que todos na organização tenham percepção das estratégias e caminhem com a empresa. Percebe-se que os conceitos apresentados evidenciam a necessidade de uma gestão estratégia de pessoas a fim de promover mudanças, dar resposta aos desafios, melhorar desempenhos, alinhar necessidades individuais e organizacionais e comunicar, de maneira clara, as estratégias organizacionais no sentido de todos os colaboradores caminharem na mesma direção. Para garantir resultados extraordinários, é necessário que as estratégias de gestão de pessoas estejam alinhadas com as demais estratégias da organização. Ao tratar de gestão estratégica de pessoas, a responsável por “orquestrar” o processo junto dos gestores é a área de gestão de pessoas, uma vez que é a área responsável por planejar essas políticas e processos. Segundo Chiavenato (2016), para garantir um planejamento de gestão de pessoas coerente e alinhado com as estratégias da área e da organização, é necessário que os gestores e os profissionais da área de gestão de pessoas trabalhem juntos. As etapas sugeridas pelo autor para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências são: • Definir as competências organizacionais básicas, ou seja, as competências requeridas para executar a estratégia de negócios da organização; • Definir o conjunto de práticas de RH para cada competência, ou seja, a definição das práticas de RH que podem desenvolver as competências individuais, dos grupos e organizacionais; • Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir seu alinhamento; • Desenhar os planos de implementação das competências, ou seja, estabelecer os planos de ação e a estratégia de implantação das práticas de RH. 16 A nova formatação da área de recursos humanos, com características mais estratégicas para a organização, é definida como gestão estratégica de pessoas e tem como funções: 1. Ajudar a organização a atingir sua missão; 2. Propiciar meios para a realização dos objetivos da empresa; 3. Atribuir equilíbrio entre as expectativas das empresas e dos colaboradores; 4. Gerir a produtividade e a qualidade; 5. Criar métodos para melhorar o desempenho individual e organizacional; 6. Desenvolver e reter talentos; 7. Garantir a motivação e o comprometimento dos colaboradores; 8. Garantir um ambiente de trabalho saudável; 9. Gerir mudanças organizacionais. São muitos os desafios, tanto dos profissionais da área de gestão de pessoas quanto dos próprios gestores nas áreas, para garantir o alinhamento estratégico na gestão de pessoas. Segundo estudo da consultoria Lee Hecht Harrison (LHH), o nível de comprometimento da liderança com a gestão de pessoas é crucial para 70% dos 1.160 executivos consultados. Em tempos de digitalização e de uma nova geração entrando no mercado de trabalho, é preciso levar em consideração questões como humanização do ambiente, novas formas de produtividade, constante aprendizado, adaptação às tecnologias que surgem, uma cultura interna que evite conflitos e que valorize o ser humano, além de um plano de carreira motivador. E que tudo isso, é claro, influencie na boa performance das empresas (Mundo RH, 2018). https://www.ibccoaching.com.br/portal/importancia-dos-indicadores-de-produtividade-nos-processos-de-uma-empresa/ 17 REFERÊNCIAS ALBUQUERQUE, L. G. A gestão estratégica de pessoas. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002. ABREU, V. Por mais líderes com mindset digital e colaborativo. Revista Melhor, ano 25, n. 362, p. 14, 2018. BARRETT, R. A organização dirigida por valores: liberando o potencial humano para a performance e a lucratividade. São Paulo: Alta Books, 2018. CARVALHO, G. Cuidar (bem) do que é seu. Revista Melhor, ano 24, n. 349, 2016. CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. ed. Barueri, SP: Manole, 2016. _____. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. 5. ed. Barueri, SP: Manole, 2015. KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: IBPEX, 2008. MARQUES, J. R. A importância da gestão de pessoas nas organizações. Portal IBC, 14 set. 2018. Disponível em: <https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh- gestao-pessoas/importancia-gestao-pessoas-organizacoes/>. Acesso em: 29 maio 2019. MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de pessoas: evolução, teoria e crítica. São Paulo: Cengage Learning, 2008. EMPRESAS destacam suas ações inovadoras em RH. Mundo RH, 1 jun. 2018. Disponível em: <https://www.mundorh.com.br/empresas-destacam-suas-acoes- inovadoras-em-rh/>. Acesso em: 29 maio 2019. PALLAES, A. Uma nova conexão com o trabalho. Revista Melhor, ano 26, n. 363, 2018. QUINN, R. Competências gerenciais: a abordagem de valores concorrentes na gestão. São Paulo:Elsevier Brasil, 2017. ROMERO, S. M. T. Gestão de pessoas: conceitos e estratégias. Curitiba: InterSaberes, 2013. 18 WITTMANN, M. L.; LUBECK, R. M.; SILVA, M. S.; XAVIER, N. R. Uma visão não linear pelo prisma da complexidade sabre o ambiente da estratégia empresarial. Anpad 3Es, 2011. Fonte: Chiavenato, 2016, p. 3.
Compartilhar