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Apostila Gestão de Pessoas_1

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de 
Recursos Humanos
Banco de dados
Sistema de informação
Auditoria de recursos humanos
 
 
6 
Leitura complementar 
Leia a seção 1.7 do livro Gestão de Pessoas e Talentos, de Janete Knapik, 
disponível na Biblioteca Virtual. (KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. 
Curitiba: IBPEX, 2008). 
TEMA 2 – EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 
“Uma organização só se mantém viva porque é gerida por pessoas, com 
pessoas e para pessoas.” (Autor desconhecido). 
Como já introduzimos no tema 1, a evolução da gestão de pessoas é uma 
realidade na maioria das organizações que estão mantendo sua vantagem 
competitiva no mercado. Mas o que tem mudado nas relações pessoais por conta 
dessa evolução? 
Figura 1 – Evolução da gestão de pessoas 
 
Crédito: Sdecoret/Shutterstock. 
A primeira mudança que deve ser considerada, em se tratando de gestão 
de pessoas, é a análise do avanço da visão sobre os recursos humanos, mudando 
a lente de visão acerca das pessoas de energia muscular e custo para a 
organização para diferenciais competitivos e investimento para organização. 
Segundo Chiavenato (2015), as principais transformações que estão 
ocorrendo na gestão das organizações e das pessoas podem ser analisadas 
utilizando os parâmetros a seguir. 
• Trabalho físico versus trabalho mental, em que as atividades estão 
deixando de apresentar características repetitivas e imitativas, passando a 
apresentar características criativas e inovadoras. 
• Padronização versus diversidade, em que as diferenças entre os 
indivíduos são valorizadas como fonte de ideias inovadoras e ampliação de 
mercados. 
 
 
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• Trabalho individual versus trabalho em equipe, em que conceitos da 
nova economia, como colaboração, interação e comunicação, se tornaram 
impulsionadores de resultados positivos. 
• Reter talentos versus aplicar talentos, em que o principal motivador para 
a retenção dos talentos está na adequação entre desafios, aptidões, 
fatores motivadores e constate desenvolvimento. 
• Gerentes versus líderes e coaches, alterando consideravelmente o perfil 
dos gestores, que estão se tornando democráticos, incentivadores e 
renovadores. 
• T&D versus aprendizagem organizacional, em que a responsabilidade 
pelo desenvolvimento das pessoas está mais descentralizada, envolvendo 
a área de RH, mas também os gestores e o colaborador como responsável 
pelo seu autodesenvolvimento. 
• Gestão do capital humano, em que “cada executivo passou a ser inserido 
no esforço conjunto de cultivar e desenvolver continuamente o talento 
humano” (p. 6). 
Percebe-se que, nos argumentos utilizados pelo autor, o papel dos líderes, 
a aprendizagem, a interação e a colaboração estão em evidência, caracterizando 
o novo paradigma da gestão de pessoas. 
Outra teoria da evolução da visão e foco da gestão de pessoas é 
apresentada por Knapik (2008) conforme o Quadro 3. 
Quadro 3 – Teoria da visão e foco da gestão de pessoas 
 
Fonte: Knapik, 2008, p. 52. 
DEPARTAMENTO PESSOAL
Gestão focada na burocracia e 
no controle das pessoas. A 
empresa é mais centralizadora, 
e o RH é visto como órgão 
fiscalizador.
ADMINISTRAÇÃO DE 
RECURSOS HUMANOS
Gestão mais dinâmica e focada 
no desenvolvimento da 
motivação das pessoas. 
Preocupa-se com o interesse 
dos colaboradores.
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão focada no geren-
ciamento com e para as 
pessoas. Considera os 
colaboradores como talentos 
dotados de capacidades, 
habilidades e intenção de levar 
a empresa ao sucesso.
 
 
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Outra perspectiva bastante atual é a defendida por Quinn (2017). Nela, os 
autores analisam a evolução dos modelos de gestão e podemos, claramente, 
perceber como cada um desses modelos direciona a forma com que as pessoas 
são lideradas e motivadas. Vamos destacar os modelos e as características que 
se relacionam com a gestão de pessoas, propriamente dita. 
• Modelo de Meta Racional: critérios definitivos para a eficácia da 
organização são a produtividade e o lucro, e direção clara leva a 
resultados produtivos. Os colaboradores são selecionados de modo 
sistemático para que se ajustem ao trabalho, sendo incentivados a cumprir 
as metas de produtividade definidas pela organização. As operações são 
planejadas cuidadosamente afim de evitar desperdício de recursos e 
aumentar a produtividade. 
• Modelo do Processo Interno: complementar ao modelo de meta racional, 
os critérios vigentes são a estabilidade e continuidade com ênfase em 
processos, como a definição de responsabilidades, medição e 
documentação. Espera-se que os gestores monitorem os fluxos de trabalho 
para garantir eficiência e efetividade. A atuação dos colaboradores é 
direcionada por regras e padrões rígidos, aplicados a todos de maneira 
uniforme, sem qualquer tipo de questionamento. Foco na hierarquia de 
autoridade vertical. 
• Modelo de Relações Humanas: esse modelo emergiu da necessidade de 
prestar atenção não apenas à eficiência e produção, mas também às 
necessidades das pessoas que atuavam nas empresas, com ênfase nos 
relacionamentos e processos informais e sua influência no desempenho 
dos grupos humanos. Nesse modelo, espera-se que os gerentes sejam 
empáticos e abertos às opiniões dos funcionários, tendo como atividades 
principais orientar pessoas e facilitar os processos das equipes. 
• Modelo de Sistema Aberto: marcada pela mudança da economia de 
produtos para a economia de serviços, com ênfase no questionamento 
sobre como gerenciar em um mundo de rápida transformação, ambíguo e 
competitivo, que faz uso intenso do conhecimento. Os principais critérios 
são adaptabilidade e suporte externo. Nesse modelo, os gestores vivem 
em ambientes imprevisíveis e tem pouco tempo para organizar e planejar, 
sendo obrigados a tomar decisões rápidas. Além de ser criativo e inovador, 
espera-se que o gerente use poder e influência para iniciar e sustentar a 
 
 
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mudança na organização. Os colaboradores são convidados a participar 
dos processos de criação e tomada de decisão. 
Nesta teoria acerca da evolução dos modelos de gestão e das relações 
entre colaboradores, gestores e organização, é possível perceber um crescente 
de valorização das pessoas como determinantes na condução e melhoria dos 
processos, na tomada de decisões, na sugestão de inovações e ideias, na 
construção do conhecimento etc. 
Leitura complementar 
A Involves, desenvolvedora do software para gestão de trade marketing 
Agile Promoter, é destaque em gestão de pessoas. Em 2017, foi eleita como a 
melhor empresa para trabalhar em Santa Catarina pelo Great Place to Work 
(GPTW), além de ocupar a terceira posição no ranking nacional de tecnologia. A 
conquista é consequência de políticas inovadoras voltadas à qualidade de vida, 
motivação e integração de toda a equipe. Algumas das práticas adotadas pela 
empresa em gestão de pessoas é o Programa de Participação nos Lucros e 
Resultados (PLR); a avaliação semestral de desempenho, chamada de 
Metamorfose Ambulante (em referência à música de Raul Seixas, já que Música 
é um dos valores da Involves); e as Cíclicas, que são reuniões trimestrais para 
conectar todo o time emocionalmente, desenvolvendo o espírito dos “involvidos” 
– como os colaboradores se chamam internamente – e alinhar os objetivos. “Nós 
oferecemos uma série de atividades para reter talentos com foco na qualidade de 
vida, que vão desde horários flexíveis até o incentivo do consumo de frutas e 
momentos de relaxamento com instrumentos musicais, jogos de tabuleiro e video 
game no ambiente de trabalho”, conta Ana Paula Panichi, psicóloga da Involves. 
Disponível em: <https://www.mundorh.com.br/empresas-destacam-suas-acoes-
inovadoras-em-rh/>. Acesso em: 28 maio 2019. 
Para conhecer mais sobre a evolução da gestão de pessoas nas 
organizações, leia o Cap. 2 (p. 21-31) do livro Gerenciando com as pessoas: 
transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas, de Idalberto 
Chiavenato, disponível na Biblioteca

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