Gestao de Pessoas 1

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AULA 1 
GESTÃO DE PESSOAS 
Profª Janete Schmidmeier 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
As relações comerciais e as estruturas organizacionais estão passando por 
momentos de grandes mudanças em nível mundial e, consequentemente, os 
modelos de gestão de pessoas estão seguindo as mesmas tendências, a fim de 
garantir a vantagem competitiva das organizações. E é justamente este o tema 
desta disciplina, a gestão de pessoas e os seus novos rumos, reponsabilidades, 
necessidades, entre tantos outros assuntos relevantes. 
E, ao tratar de gestão de pessoas, a primeira questão a ser considerada é 
a descentralização da responsabilidade por gerir o capital humano e intelectual 
nas equipes e organizações. Nos antigos paradigmas organizacionais, a 
responsabilidade pela gestão dos recursos humanos era de exclusividade da área 
de recursos humanos; hoje, os profissionais dessa área estão se colocando no 
papel de consultores internos e a responsabilidade por gerir as pessoas e suas 
interações no grupo está sendo descentralizada, passando a ser de 
responsabilidade dos gestores de pessoas. 
É por isso que alguns temas que eram de interesse exclusivo dos 
profissionais que atuavam na área de recursos humanos, tais como recrutamento 
e seleção, gestão de carreiras, qualidade de vida no trabalho, avaliação de 
desempenho, treinamento e desenvolvimento passaram a ser foco de estudo dos 
gestores que atuam em todas as áreas da organização. 
Portanto, nesta disciplina, trataremos dos subsistemas de recursos 
humanos com a lente da liderança, ou seja, dos gestores responsáveis por gerir 
os talentos humanos de suas equipes, e garantir que as políticas e práticas de RH 
estejam alinhadas à cultura organizacional, bem como sejam coerentes com o 
planejamento estratégico da organização. Afinal, segundo Chiavenato (2015, p. 
5): “[...] o antigo RH tradicional era centralizador e monopolizador: selecionava, 
treinava, avaliava e remunerava as pessoas de acordo com os seus cargos e suas 
políticas e processos internos. Agora, quem cuida disso são os executivos: os 
atuais gestores de pessoas”. 
Se vocês concordam com esses argumentos e com os novos papéis dos 
líderes e da área de RH no que tange à gestão das pessoas, estão convidados a 
participar dessa jornada, em que trataremos dos principais temas que interferem 
na qualidade de atuação dos gestores e das pessoas que atuam na empresa, e 
 
 
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no alcance de patamares superiores de performance individual, dos grupos e da 
organização. 
TEMA 1 – GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 
“Você pode sonhar, projetar, criar e construir o lugar mais maravilhoso 
do mundo, mas é preciso pessoas para tornar o sonho realidade.” (Walt 
Disney) 
Para iniciar os nossos conteúdos, vamos tratar dos conceitos fundamentais 
que envolvem a gestão de pessoas. 
Segundo Chiavenato (2015, p. 11), gestão de pessoas é o “conjunto 
integrado de atividades de especialistas e gestores – como agregar, aplicar, 
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de 
proporcionar competências e competitividade à organização”. 
Já Romero (2013, p. 17) defende que “gestão de pessoas é o conjunto de 
decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos 
colaboradores/servidores e das organizações”. 
Um dos principais pontos de convergência entre os profissionais que atuam 
como gestores de pessoas é a importância dessas pessoas, que compõe a parte 
“viva” da organização, na garantia da manutenção de sua vantagem competitiva 
no mercado. Portanto, é vital dedicar especial atenção ao capital humano, a fim 
de garantir estágios superiores de comprometimento com os resultados 
organizacionais e o sucesso do negócio. 
Porém, essa visão da importância dos recursos humanos para as 
organizações é bastante recente. Se analisarmos a evolução dos modelos de 
gestão, podemos perceber que, recentemente, as pessoas eram consideradas 
como materiais, quase como máquinas, e o seu potencial intelectual era pouco 
valorizado; em muitos casos, até desencorajado. No entanto, essa realidade está 
se modificando. O avanço tecnológico tem mudado esse cenário, uma vez que as 
funções operacionais têm sido absorvidas pelos processos automatizados, 
impulsionando a adaptação da forma de gerir pessoas com foco em competências 
muito ligadas à adaptação às mudanças, flexibilidade, inovação, alterando, dessa 
forma, o papel das pessoas nas equipes e organizações. 
Falando em evolução, é importante conhecer algumas das mudanças 
estruturais que ocorreram ao longo do desenvolvimento dos sistemas de gestão 
nas organizações. Uma das teorias utilizadas para evidenciar essa evolução é 
 
 
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defendida por Chiavenato (2015) e apresenta a diferença entre os modelos 
mecanicistas e orgânicos, conforme figura a seguir. 
Quadro 1 – Modelos tecnicista e orgânico 
 
Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2015, p. 29. 
Crédito: rudall30/Jirsak/Shutterstock 
No Quadro 1, é possível constatar a evolução do papel dos indivíduos no 
processo de tomada de decisão, tornando os processos muito mais participativos, 
integradores, descentralizados e horizontais. 
E por que é tão importante conhecer as teorias que tratam da evolução dos 
paradigmas que se referem à gestão organizacional? 
Existem algumas razões que motivam essa análise, dentre elas: (1) 
entender qual o nível de maturidade dos sistemas de gestão da organização em 
que atuamos, a fim de auxiliar na definição de políticas, processos, práticas e 
ferramentas de gestão adequadas à organização; (2) garantir o alinhamento entre 
os objetivos estratégicos, táticos e operacionais e a coerência entre eles; (3) 
permitir a análise do nível de conhecimento adquirido ao longo do tempo e a 
melhoria das estratégias de gestão desse conhecimento; (4) esclarecer os 
aspectos que estão gerando gargalos e atrapalhando o desenvolvimento do 
MODELO MECANICISTA
- A estrutura vertical é dominante
- Tarefas especializadas e rotineiras
- Comunicação vertical
- Ênfase em regras e regulamentos
- Departamentalização
- Poucos processos de integração
- Decisões centralizadas
- Controles rígidos
MODELO ORGÂNICO
- A estrutura horizontal é dominante
- Tarefas compartilhadas e inovadoras
- Comunicação horizontal e face a face
- Ênfase nas pessoas
- Equipes e forças-tarefa
- Muitos processos integradores
- Decisões descentralizadas
- Ênfase em metas e resultados
 
 
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negócio e das pessoas; (5) ajudar a direcionar os esforços para os processos e 
áreas com maior potencial de crescimento de performance. 
Após a realização do diagnóstico do nível de maturidade da organização e 
de suas características culturais, é importante que o gestor conheça o seu papel 
diante das pessoas que atuam em sua equipe e utilizar os subsistemas de RH 
como base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos 
que influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe. 
Segundo Chiavenato (2016, p. 3), existem cinco subsistemas na área de 
RH, conforme quadro a seguir. 
Quadro 2 – Subsistemas na área de RH 
 
Fonte: Chiavenato, 2016, p. 3. 
Durante a disciplina, vamos nos aprofundar em alguns desses subsistemas 
no sentido de compreender quais processos e políticas de gestão de pessoas 
garantem que os melhores profissionais ocupem os cargos mais adequados e se 
mantenham motivados em contribuir para o alcance das metas sob sua 
responsabilidade. 
Provisão de Recursos 
Humanos
Pesquisa de mercado
Recrutamento
Seleção
Integração
Aplicação de 
Recursos Humanos
Análise e descrição de cargos
Planejamento e alocação de recursos humanos
Plano de carreira
Avaliação de desempenho
Manutenção de 
Recursos Humanos
Administração de salários
Benefícios sociais
Higiene e segurança do trabalho
Relações trabalhistas
Desenvolvimento de 
Recursos Humanos
Treinamento
Desenvolvimento de recursos humanos
Desenvolvimento organizacional
Monitoraçãode 
Recursos Humanos
Banco de dados
Sistema de informação
Auditoria de recursos humanos
 
 
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Leitura complementar 
Leia a seção 1.7 do livro Gestão de Pessoas e Talentos, de Janete Knapik, 
disponível na Biblioteca Virtual. (KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. 
Curitiba: IBPEX, 2008). 
TEMA 2 – EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 
“Uma organização só se mantém viva porque é gerida por pessoas, com 
pessoas e para pessoas.” (Autor desconhecido). 
Como já introduzimos no tema 1, a evolução da gestão de pessoas é uma 
realidade na maioria das organizações que estão mantendo sua vantagem 
competitiva no mercado. Mas o que tem mudado nas relações pessoais por conta 
dessa evolução? 
Figura 1 – Evolução da gestão de pessoas 
 
Crédito: Sdecoret/Shutterstock. 
A primeira mudança que deve ser considerada, em se tratando de gestão 
de pessoas, é a análise do avanço da visão sobre os recursos humanos, mudando 
a lente de visão acerca das pessoas de energia muscular e custo para a 
organização para diferenciais competitivos e investimento para organização. 
Segundo Chiavenato (2015), as principais transformações que estão 
ocorrendo na gestão das organizações e das pessoas podem ser analisadas 
utilizando os parâmetros a seguir. 
• Trabalho físico versus trabalho mental, em que as atividades estão 
deixando de apresentar características repetitivas e imitativas, passando a 
apresentar características criativas e inovadoras. 
• Padronização versus diversidade, em que as diferenças entre os 
indivíduos são valorizadas como fonte de ideias inovadoras e ampliação de 
mercados. 
 
 
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• Trabalho individual versus trabalho em equipe, em que conceitos da 
nova economia, como colaboração, interação e comunicação, se tornaram 
impulsionadores de resultados positivos. 
• Reter talentos versus aplicar talentos, em que o principal motivador para 
a retenção dos talentos está na adequação entre desafios, aptidões, 
fatores motivadores e constate desenvolvimento. 
• Gerentes versus líderes e coaches, alterando consideravelmente o perfil 
dos gestores, que estão se tornando democráticos, incentivadores e 
renovadores. 
• T&D versus aprendizagem organizacional, em que a responsabilidade 
pelo desenvolvimento das pessoas está mais descentralizada, envolvendo 
a área de RH, mas também os gestores e o colaborador como responsável 
pelo seu autodesenvolvimento. 
• Gestão do capital humano, em que “cada executivo passou a ser inserido 
no esforço conjunto de cultivar e desenvolver continuamente o talento 
humano” (p. 6). 
Percebe-se que, nos argumentos utilizados pelo autor, o papel dos líderes, 
a aprendizagem, a interação e a colaboração estão em evidência, caracterizando 
o novo paradigma da gestão de pessoas. 
Outra teoria da evolução da visão e foco da gestão de pessoas é 
apresentada por Knapik (2008) conforme o Quadro 3. 
Quadro 3 – Teoria da visão e foco da gestão de pessoas 
 
Fonte: Knapik, 2008, p. 52. 
DEPARTAMENTO PESSOAL
Gestão focada na burocracia e 
no controle das pessoas. A 
empresa é mais centralizadora, 
e o RH é visto como órgão 
fiscalizador.
ADMINISTRAÇÃO DE 
RECURSOS HUMANOS
Gestão mais dinâmica e focada 
no desenvolvimento da 
motivação das pessoas. 
Preocupa-se com o interesse 
dos colaboradores.
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão focada no geren-
ciamento com e para as 
pessoas. Considera os 
colaboradores como talentos 
dotados de capacidades, 
habilidades e intenção de levar 
a empresa ao sucesso.
 
 
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Outra perspectiva bastante atual é a defendida por Quinn (2017). Nela, os 
autores analisam a evolução dos modelos de gestão e podemos, claramente, 
perceber como cada um desses modelos direciona a forma com que as pessoas 
são lideradas e motivadas. Vamos destacar os modelos e as características que 
se relacionam com a gestão de pessoas, propriamente dita. 
• Modelo de Meta Racional: critérios definitivos para a eficácia da 
organização são a produtividade e o lucro, e direção clara leva a 
resultados produtivos. Os colaboradores são selecionados de modo 
sistemático para que se ajustem ao trabalho, sendo incentivados a cumprir 
as metas de produtividade definidas pela organização. As operações são 
planejadas cuidadosamente afim de evitar desperdício de recursos e 
aumentar a produtividade. 
• Modelo do Processo Interno: complementar ao modelo de meta racional, 
os critérios vigentes são a estabilidade e continuidade com ênfase em 
processos, como a definição de responsabilidades, medição e 
documentação. Espera-se que os gestores monitorem os fluxos de trabalho 
para garantir eficiência e efetividade. A atuação dos colaboradores é 
direcionada por regras e padrões rígidos, aplicados a todos de maneira 
uniforme, sem qualquer tipo de questionamento. Foco na hierarquia de 
autoridade vertical. 
• Modelo de Relações Humanas: esse modelo emergiu da necessidade de 
prestar atenção não apenas à eficiência e produção, mas também às 
necessidades das pessoas que atuavam nas empresas, com ênfase nos 
relacionamentos e processos informais e sua influência no desempenho 
dos grupos humanos. Nesse modelo, espera-se que os gerentes sejam 
empáticos e abertos às opiniões dos funcionários, tendo como atividades 
principais orientar pessoas e facilitar os processos das equipes. 
• Modelo de Sistema Aberto: marcada pela mudança da economia de 
produtos para a economia de serviços, com ênfase no questionamento 
sobre como gerenciar em um mundo de rápida transformação, ambíguo e 
competitivo, que faz uso intenso do conhecimento. Os principais critérios 
são adaptabilidade e suporte externo. Nesse modelo, os gestores vivem 
em ambientes imprevisíveis e tem pouco tempo para organizar e planejar, 
sendo obrigados a tomar decisões rápidas. Além de ser criativo e inovador, 
espera-se que o gerente use poder e influência para iniciar e sustentar a 
 
 
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mudança na organização. Os colaboradores são convidados a participar 
dos processos de criação e tomada de decisão. 
Nesta teoria acerca da evolução dos modelos de gestão e das relações 
entre colaboradores, gestores e organização, é possível perceber um crescente 
de valorização das pessoas como determinantes na condução e melhoria dos 
processos, na tomada de decisões, na sugestão de inovações e ideias, na 
construção do conhecimento etc. 
Leitura complementar 
A Involves, desenvolvedora do software para gestão de trade marketing 
Agile Promoter, é destaque em gestão de pessoas. Em 2017, foi eleita como a 
melhor empresa para trabalhar em Santa Catarina pelo Great Place to Work 
(GPTW), além de ocupar a terceira posição no ranking nacional de tecnologia. A 
conquista é consequência de políticas inovadoras voltadas à qualidade de vida, 
motivação e integração de toda a equipe. Algumas das práticas adotadas pela 
empresa em gestão de pessoas é o Programa de Participação nos Lucros e 
Resultados (PLR); a avaliação semestral de desempenho, chamada de 
Metamorfose Ambulante (em referência à música de Raul Seixas, já que Música 
é um dos valores da Involves); e as Cíclicas, que são reuniões trimestrais para 
conectar todo o time emocionalmente, desenvolvendo o espírito dos “involvidos” 
– como os colaboradores se chamam internamente – e alinhar os objetivos. “Nós 
oferecemos uma série de atividades para reter talentos com foco na qualidade de 
vida, que vão desde horários flexíveis até o incentivo do consumo de frutas e 
momentos de relaxamento com instrumentos musicais, jogos de tabuleiro e video 
game no ambiente de trabalho”, conta Ana Paula Panichi, psicóloga da Involves. 
Disponível em: <https://www.mundorh.com.br/empresas-destacam-suas-acoes-
inovadoras-em-rh/>. Acesso em: 28 maio 2019. 
Para conhecer mais sobre a evolução da gestão de pessoas nas 
organizações, leia o Cap. 2 (p. 21-31) do livro Gerenciando com as pessoas: 
transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas, de Idalberto 
Chiavenato, disponível na BibliotecaVirtual. (CHIAVENATO, I. Gerenciando com 
as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. 
2015). 
 
 
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TEMA 3 – PARTICULARIDADES DA GESTÃO DE PESSOAS NO CONTEXTO 
ATUAL 
“O certo, o errado e o absoluto fazem com que as pessoas tenham 
dificuldade em enxergar essa conexão do trabalho com o propósito.” 
(Pallaes, 2018, p. 20) 
Uma vez que a gestão de pessoas está em evolução constante em direção 
a um modelo mais orgânico, participativo, colaborativo, que valoriza a autonomia, 
a proatividade, o engajamento e a criatividade, os gestores de pessoas têm 
assumido alguns desafios diários, dentre eles (Marques, 2018): 
• Garantir que todas as necessidades dos membros de sua equipe sejam 
atendidas – gerenciando por meio de valores e necessidades; 
• Gerir todo o time da empresa com eficiência para administrar os conflitos – 
gestão de conflitos; 
• Construir e gerir a cultura organizacional – alinhamento cultural; 
• Aperfeiçoar os processos internos de forma constante – gestão da 
diversidade organizacional; 
• Treinar e desenvolver os colaboradores – metodologias ativas nas ações 
de treinamento e desenvolvimento; 
• Incentivar os planos de carreira e de desenvolvimento pessoal dos 
funcionários – processos de autoconhecimento e autonomia; 
• Prezar pela comunicação clara, ágil e eficiente aos colaboradores – 
comunicação assertiva e empática. 
Figura 2 – Alavancar os resultados individuais 
 
Crédito: Olivier Le Moal/Shutterstock. 
Baseado nesses desafios, vamos tratar de cada uma das ferramentas 
propostas no sentido de alavancar os resultados individuais e garantir um maior 
senso de pertencimento no grupo. 
 
 
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O gerenciamento por meio dos valores e necessidades tem sido tratado por 
vários autores contemporâneos que defendem a necessidade de trabalhar o 
conceito de ampliação da consciência, a fim de humanizar as relações por meio 
do uso da empatia e aumentar o desempenho por meio do alinhamento entre 
valores e comportamentos individuais e organizacionais. 
A gestão de conflitos é uma necessidade em se tratando de gestão de 
pessoas já que é praticamente impossível evitar conflitos dentro das equipes. É 
da natureza humana discordar, e discordâncias são de fato saudáveis quando 
abordadas corretamente. Eliminar totalmente o conflito causaria seus próprios 
problemas, ou seja, não haveria diversidade de opinião e não haveria como 
capturar e corrigir planos e políticas imperfeitos. 
Já o alinhamento cultural refere-se ao quanto os colaboradores e a 
liderança “estão na mesma página” em relação ao objetivo e aos valores centrais 
de uma organização. O alinhamento entre a cultura organizacional e a cultura 
pessoal amplia a motivação para atingir as metas organizacionais e garantir que 
a missão seja implementada. 
A gestão da diversidade organizacional também é elencada como um dos 
pontos nevrálgicos da gestão de pessoas. A globalização impulsionou a criação 
orgânica de equipes e organizações imersas em um contexto de diversidade e, 
consequentemente, conflitos dentro dos times, os quais passaram a ter uma 
configuração muito mais heterogênea. Tal realidade tem exigido dos gestores o 
desenvolvimento de estratégias de gestão dessa diversidade, a fim de garantir 
que o conflito seja transformado em instrumento de inovação e criatividade. 
Nas políticas de treinamento e desenvolvimento, as recentes descobertas 
sobre a efetividade das metodologias ativas nos processos de aprendizagem têm 
elevado o nível das ações de T&D. Os gestores de pessoas têm utilizado jogos, 
experiências vivenciais, discussões direcionadas, construção coletiva de 
conhecimento para garantir o acesso a comportamentos instalados e direcionar 
os processos no sentido de reforçar comportamentos positivos e reduzir ou alterar 
comportamentos negativos. 
Ainda, processos de autoconhecimento e autonomia estão nas principais 
pautas de processos de desenvolvimento, bem como a comunicação assertiva e 
empática. Ambos trabalham com sentimentos, valores, necessidades individuais 
e como todos esses elementos estão alinhados com a organização. 
 
 
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Concluindo, “as pessoas querem igualdade, justiça, abertura e 
transparência; elas querem ser responsáveis e arcar com todas as consequências 
de suas vidas; querem confiar e querem que confiem nelas. Elas também querem 
trabalhar em organizações que sejam vistas como éticas e que façam a coisa 
certa aos olhos da sociedade. Elas querem se sentir orgulhosas da organização 
para a qual trabalham” (Barrett, 2018, p. 15). 
Saiba mais 
Para conhecer mais sobre as particularidades da gestão de pessoas, leia o 
artigo “Bird Box: para o que você tem fechado os olhos na gestão de pessoas?”, 
de Isabel Holanda. Disponível em: <https://revistamelhor.com.br/bird-box-para-o-
que-voce-tem-fechado-os-olhos-na-gestao-de-pessoas/>. 
TEMA 4 – TENDÊNCIAS FUTURAS DA GESTÃO DE PESSOAS 
“A falta de colaboração é fator crítico para as organizações brasileiras 
porque afeta muito a eficácia e a eficiência da organização.” (Abreu, 
2018, p. 14) 
O aumento do investimento por parte das organizações na gestão das 
pessoas é a grande tendência futura, uma vez que essas organizações estão 
percebendo que o seu grande diferencial competitivo são as pessoas que atuam 
em seu quadro de colaboradores. 
A transformação digital, ou seja, a tecnologia, está facilitando e permitindo 
o acesso à automatização de rotinas e processos, permitindo às pessoas o acesso 
a papéis mais estratégicos dentro da estrutura organizacional. 
Segundo Carvalho (2016, p. 24), existem 10 tendências globais de capital 
humano de acordo com o estudo da Deloitte. 
• Estrutura organizacional: os negócios têm se reinventado para operar 
como “redes de equipes”, como resposta aos novos desafios. 
• A prontidão da liderança: os líderes de todas as gerações, gêneros e 
culturas têm sido bem empoderados para conduzir organizações ao redor 
do mundo? 
• Cultura organizacional: o impacto da cultura nos negócios é 
incontestável, e novas ferramentas podem auxiliar líderes a mensurar e 
gerir o alinhamento da cultura em direção aos objetivos do negócio. 
 
 
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• Engajamento: na construção da relação entre empregador e empregado, 
os profissionais tornam-se, de certa maneira, voluntários, a serem 
“reengajados” e “rerrecrutados” diariamente. 
• Aprendizado: as áreas de aprendizagem corporativa estão deixando o 
papel de provedoras de treinamentos para tornarem-se gestoras de 
conteúdo e facilitadoras de experiências. 
• Design thinking: o design thinking se contrapõe à complexidade 
desnecessária do ambiente de trabalho, colocando a experiência do 
profissional em primeiro plano. 
• RH: conforme as empresas se transformam, as respectivas mudanças em 
curso precisam ser consideradas no papel exercido pelas áreas de RH. 
• Analytics: o RH tem a chance de demonstrar o retorno sobre o 
investimento (ROI) em seus esforços de analytics, construindo o business 
case para maiores investimentos. 
• RH digital: dispositivos portáteis e outras tecnologias possibilitam que o 
RH revolucione a experiência dos profissionais por meio de novas 
plataformas digitais. 
• Força de trabalho: redes de profissionais que trabalham sem qualquer 
vínculo empregatício – assim como o crescente uso de tecnologias – estão 
remodelando a equação da gestão de talentos. 
A Consultoria Santo Caos, que trabalha o engajamento interno nas 
organizações, sugere quatro ideias inovadoras para a gestão das pessoas. 
• Use a tecnologia a seu favor: use canais digitais na busca de talentos, 
promoção de relacionamento entre funcionários e destes com a empresa. 
• Inove com foco em talentos: por meio da descentralização dos processos 
de seleção e foco no perfil inovador dos candidatos. 
• Não fique preso aos concorrentes: além de ações de benchmarking, os 
profissionais de gestão de pessoas devem estar abertos e buscar várias 
fontesde ideias e inovações. 
• Aposte na diversidade: a gestão da diversidade está sendo considerada 
uma das maiores tendências em gestão de pessoas. 
Saiba mais 
Referência em inovação e organização, a Ford é muitas vezes citada entre 
as líderes mundiais por suas práticas de RH. Um dos projetos mais inovadores da 
 
 
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montadora de veículos é o One Ford Business Model. Trata-se de uma série de 
interfaces tecnológicas usadas para gerenciar talentos e torná-los adaptados às 
constantes mudanças do ambiente global. Há também uma plataforma de RH que 
fornece insights sobre a força de trabalho da empresa ao redor do mundo, formada 
por mais de 60 mil pessoas. Disponível em: <https://www.bettha.com/blogrh/5-
empresas-inovadoras-em-recursos-humanos/>. Acesso em: 28 maio 2019. 
Portanto, segundo as tendências futuras da Gestão de Pessoas, percebe-
se que o ambiente organizacional, caracterizado pelo dinamismo, tem motivado 
os gestores de pessoas a buscar soluções inovadoras no sentido de aproveitar o 
avanço tecnológico disponível e conciliar o aumento do desempenho com a 
satisfação pessoal de cada componente da sua equipe. 
Leitura complementar 
No sentido de ampliar seu conhecimento sobre as tendências futuras ao 
gerir pessoas, leia a seção 6.1 e 6.2 (p. 96-105) do livro Gestão de pessoas: 
conceitos e estratégias, disponível na Biblioteca Virtual. (ROMERO, S. M. T.; 
COSTA E SILVA, S.; KOPS, L. M. Gestão de pessoas: conceitos e 
estratégias. Curitiba: InterSaberes, 2013.) 
TEMA 5 – GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 
“Estratégia sem tática é o caminho mais lento à vitória. Tática sem 
estratégia é o barulho antes da derrota.” (Sun Tzŭ) 
A partir dos conteúdos já trabalhados, é possível concluir que o papel de 
gestão de pessoas está cada vez mais estratégico para as áreas e as 
organizações. Mas, afinal, a que se refere exatamente o termo “gestão estratégica 
de pessoas”? 
Para Albuquerque (2003, p. 35), “a administração estratégica de pessoas 
serve como pano de fundo para promover mudanças organizacionais e é o 
instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente 
empresarial”. 
Já para Wittmann et al. (2011), a gestão estratégica de pessoas é o trabalho 
desempenhado pelos gestores de negócios da empresa (profissional que tem o 
controle total das ações e recursos da empresa, tais como área comercial, 
financeira, estatística, marketing, contabilidade, além de ser uma referência como 
liderança para todos na própria organização), tendo um auxílio e sendo alicerçado 
pelo setor de Recursos Humanos com o propósito de melhorar desempenhos 
 
 
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e atingir metas no qual estejam inseridas tanto as necessidades individuais dos 
colaboradores quanto as necessidades da organização e sociedade. 
E, por fim, Mascarenhas (2008) define gestão estratégica de pessoas como 
toda e qualquer mobilização, orientação, direcionamento e administração do fator 
humano ao elaborar uma estratégia para a organização envolvendo o setor de 
Recursos Humanos e garantindo que todos na organização tenham percepção 
das estratégias e caminhem com a empresa. 
Percebe-se que os conceitos apresentados evidenciam a necessidade de 
uma gestão estratégia de pessoas a fim de promover mudanças, dar resposta aos 
desafios, melhorar desempenhos, alinhar necessidades individuais e 
organizacionais e comunicar, de maneira clara, as estratégias organizacionais no 
sentido de todos os colaboradores caminharem na mesma direção. 
Para garantir resultados extraordinários, é necessário que as estratégias 
de gestão de pessoas estejam alinhadas com as demais estratégias da 
organização. Ao tratar de gestão estratégica de pessoas, a responsável por 
“orquestrar” o processo junto dos gestores é a área de gestão de pessoas, uma 
vez que é a área responsável por planejar essas políticas e processos. 
Segundo Chiavenato (2016), para garantir um planejamento de gestão de 
pessoas coerente e alinhado com as estratégias da área e da organização, é 
necessário que os gestores e os profissionais da área de gestão de pessoas 
trabalhem juntos. As etapas sugeridas pelo autor para a elaboração de um 
planejamento estratégico baseado em competências são: 
• Definir as competências organizacionais básicas, ou seja, as competências 
requeridas para executar a estratégia de negócios da organização; 
• Definir o conjunto de práticas de RH para cada competência, ou seja, a 
definição das práticas de RH que podem desenvolver as competências 
individuais, dos grupos e organizacionais; 
• Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as 
competências e práticas de RH e garantir seu alinhamento; 
• Desenhar os planos de implementação das competências, ou seja, 
estabelecer os planos de ação e a estratégia de implantação das práticas 
de RH. 
 
 
16 
A nova formatação da área de recursos humanos, com características mais 
estratégicas para a organização, é definida como gestão estratégica de pessoas 
e tem como funções: 
1. Ajudar a organização a atingir sua missão; 
2. Propiciar meios para a realização dos objetivos da empresa; 
3. Atribuir equilíbrio entre as expectativas das empresas e dos colaboradores; 
4. Gerir a produtividade e a qualidade; 
5. Criar métodos para melhorar o desempenho individual e organizacional; 
6. Desenvolver e reter talentos; 
7. Garantir a motivação e o comprometimento dos colaboradores; 
8. Garantir um ambiente de trabalho saudável; 
9. Gerir mudanças organizacionais. 
São muitos os desafios, tanto dos profissionais da área de gestão de 
pessoas quanto dos próprios gestores nas áreas, para garantir o alinhamento 
estratégico na gestão de pessoas. Segundo estudo da consultoria Lee Hecht 
Harrison (LHH), o nível de comprometimento da liderança com a gestão de 
pessoas é crucial para 70% dos 1.160 executivos consultados. Em tempos de 
digitalização e de uma nova geração entrando no mercado de trabalho, é preciso 
levar em consideração questões como humanização do ambiente, novas formas 
de produtividade, constante aprendizado, adaptação às tecnologias que surgem, 
uma cultura interna que evite conflitos e que valorize o ser humano, além de um 
plano de carreira motivador. E que tudo isso, é claro, influencie na boa 
performance das empresas (Mundo RH, 2018). 
 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/importancia-dos-indicadores-de-produtividade-nos-processos-de-uma-empresa/
 
 
17 
REFERÊNCIAS 
ALBUQUERQUE, L. G. A gestão estratégica de pessoas. As pessoas na 
organização. São Paulo: Gente, 2002. 
ABREU, V. Por mais líderes com mindset digital e colaborativo. Revista Melhor, 
ano 25, n. 362, p. 14, 2018. 
BARRETT, R. A organização dirigida por valores: liberando o potencial humano 
para a performance e a lucratividade. São Paulo: Alta Books, 2018. 
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	Fonte: Chiavenato, 2016, p. 3.