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Apostila Gestão de Pessoas_1

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de ideias e inovações. 
• Aposte na diversidade: a gestão da diversidade está sendo considerada 
uma das maiores tendências em gestão de pessoas. 
Saiba mais 
Referência em inovação e organização, a Ford é muitas vezes citada entre 
as líderes mundiais por suas práticas de RH. Um dos projetos mais inovadores da 
 
 
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montadora de veículos é o One Ford Business Model. Trata-se de uma série de 
interfaces tecnológicas usadas para gerenciar talentos e torná-los adaptados às 
constantes mudanças do ambiente global. Há também uma plataforma de RH que 
fornece insights sobre a força de trabalho da empresa ao redor do mundo, formada 
por mais de 60 mil pessoas. Disponível em: <https://www.bettha.com/blogrh/5-
empresas-inovadoras-em-recursos-humanos/>. Acesso em: 28 maio 2019. 
Portanto, segundo as tendências futuras da Gestão de Pessoas, percebe-
se que o ambiente organizacional, caracterizado pelo dinamismo, tem motivado 
os gestores de pessoas a buscar soluções inovadoras no sentido de aproveitar o 
avanço tecnológico disponível e conciliar o aumento do desempenho com a 
satisfação pessoal de cada componente da sua equipe. 
Leitura complementar 
No sentido de ampliar seu conhecimento sobre as tendências futuras ao 
gerir pessoas, leia a seção 6.1 e 6.2 (p. 96-105) do livro Gestão de pessoas: 
conceitos e estratégias, disponível na Biblioteca Virtual. (ROMERO, S. M. T.; 
COSTA E SILVA, S.; KOPS, L. M. Gestão de pessoas: conceitos e 
estratégias. Curitiba: InterSaberes, 2013.) 
TEMA 5 – GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 
“Estratégia sem tática é o caminho mais lento à vitória. Tática sem 
estratégia é o barulho antes da derrota.” (Sun Tzŭ) 
A partir dos conteúdos já trabalhados, é possível concluir que o papel de 
gestão de pessoas está cada vez mais estratégico para as áreas e as 
organizações. Mas, afinal, a que se refere exatamente o termo “gestão estratégica 
de pessoas”? 
Para Albuquerque (2003, p. 35), “a administração estratégica de pessoas 
serve como pano de fundo para promover mudanças organizacionais e é o 
instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente 
empresarial”. 
Já para Wittmann et al. (2011), a gestão estratégica de pessoas é o trabalho 
desempenhado pelos gestores de negócios da empresa (profissional que tem o 
controle total das ações e recursos da empresa, tais como área comercial, 
financeira, estatística, marketing, contabilidade, além de ser uma referência como 
liderança para todos na própria organização), tendo um auxílio e sendo alicerçado 
pelo setor de Recursos Humanos com o propósito de melhorar desempenhos 
 
 
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e atingir metas no qual estejam inseridas tanto as necessidades individuais dos 
colaboradores quanto as necessidades da organização e sociedade. 
E, por fim, Mascarenhas (2008) define gestão estratégica de pessoas como 
toda e qualquer mobilização, orientação, direcionamento e administração do fator 
humano ao elaborar uma estratégia para a organização envolvendo o setor de 
Recursos Humanos e garantindo que todos na organização tenham percepção 
das estratégias e caminhem com a empresa. 
Percebe-se que os conceitos apresentados evidenciam a necessidade de 
uma gestão estratégia de pessoas a fim de promover mudanças, dar resposta aos 
desafios, melhorar desempenhos, alinhar necessidades individuais e 
organizacionais e comunicar, de maneira clara, as estratégias organizacionais no 
sentido de todos os colaboradores caminharem na mesma direção. 
Para garantir resultados extraordinários, é necessário que as estratégias 
de gestão de pessoas estejam alinhadas com as demais estratégias da 
organização. Ao tratar de gestão estratégica de pessoas, a responsável por 
“orquestrar” o processo junto dos gestores é a área de gestão de pessoas, uma 
vez que é a área responsável por planejar essas políticas e processos. 
Segundo Chiavenato (2016), para garantir um planejamento de gestão de 
pessoas coerente e alinhado com as estratégias da área e da organização, é 
necessário que os gestores e os profissionais da área de gestão de pessoas 
trabalhem juntos. As etapas sugeridas pelo autor para a elaboração de um 
planejamento estratégico baseado em competências são: 
• Definir as competências organizacionais básicas, ou seja, as competências 
requeridas para executar a estratégia de negócios da organização; 
• Definir o conjunto de práticas de RH para cada competência, ou seja, a 
definição das práticas de RH que podem desenvolver as competências 
individuais, dos grupos e organizacionais; 
• Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as 
competências e práticas de RH e garantir seu alinhamento; 
• Desenhar os planos de implementação das competências, ou seja, 
estabelecer os planos de ação e a estratégia de implantação das práticas 
de RH. 
 
 
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A nova formatação da área de recursos humanos, com características mais 
estratégicas para a organização, é definida como gestão estratégica de pessoas 
e tem como funções: 
1. Ajudar a organização a atingir sua missão; 
2. Propiciar meios para a realização dos objetivos da empresa; 
3. Atribuir equilíbrio entre as expectativas das empresas e dos colaboradores; 
4. Gerir a produtividade e a qualidade; 
5. Criar métodos para melhorar o desempenho individual e organizacional; 
6. Desenvolver e reter talentos; 
7. Garantir a motivação e o comprometimento dos colaboradores; 
8. Garantir um ambiente de trabalho saudável; 
9. Gerir mudanças organizacionais. 
São muitos os desafios, tanto dos profissionais da área de gestão de 
pessoas quanto dos próprios gestores nas áreas, para garantir o alinhamento 
estratégico na gestão de pessoas. Segundo estudo da consultoria Lee Hecht 
Harrison (LHH), o nível de comprometimento da liderança com a gestão de 
pessoas é crucial para 70% dos 1.160 executivos consultados. Em tempos de 
digitalização e de uma nova geração entrando no mercado de trabalho, é preciso 
levar em consideração questões como humanização do ambiente, novas formas 
de produtividade, constante aprendizado, adaptação às tecnologias que surgem, 
uma cultura interna que evite conflitos e que valorize o ser humano, além de um 
plano de carreira motivador. E que tudo isso, é claro, influencie na boa 
performance das empresas (Mundo RH, 2018). 
 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/importancia-dos-indicadores-de-produtividade-nos-processos-de-uma-empresa/
 
 
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REFERÊNCIAS 
ALBUQUERQUE, L. G. A gestão estratégica de pessoas. As pessoas na 
organização. São Paulo: Gente, 2002. 
ABREU, V. Por mais líderes com mindset digital e colaborativo. Revista Melhor, 
ano 25, n. 362, p. 14, 2018. 
BARRETT, R. A organização dirigida por valores: liberando o potencial humano 
para a performance e a lucratividade. São Paulo: Alta Books, 2018. 
CARVALHO, G. Cuidar (bem) do que é seu. Revista Melhor, ano 24, n. 349, 2016. 
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos 
e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. ed. Barueri, SP: Manole, 
2016. 
_____. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um 
excelente gestor de pessoas. 5. ed. Barueri, SP: Manole, 2015. 
KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: IBPEX, 2008. 
MARQUES, J. R. A importância da gestão de pessoas nas organizações. Portal 
IBC, 14 set. 2018. Disponível em: <https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-
gestao-pessoas/importancia-gestao-pessoas-organizacoes/>. Acesso em: 29 
maio 2019. 
MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de pessoas: evolução, teoria e 
crítica. São Paulo: Cengage Learning, 2008. 
EMPRESAS destacam suas ações inovadoras em RH. Mundo RH, 1 jun. 2018. 
Disponível em: <https://www.mundorh.com.br/empresas-destacam-suas-acoes-
inovadoras-em-rh/>. Acesso em: 29 maio 2019. 
PALLAES, A. Uma nova conexão com o trabalho. Revista Melhor, ano 26, n. 363, 
2018. 
QUINN, R. Competências gerenciais: a abordagem de valores concorrentes na 
gestão. São Paulo:

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