Gestão de Pessoas

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Gestão de Pessoas
Podemos diferenciar Recursos Humanos de Gestão de Pessoas como:
RH é voltado para as rotinas práticas como a contratação de pessoal e a Gestão de Pessoas são voltadas para a capacitação do capital humano dentro da empresa 
Modelo de Gestão de pessoas
A gestão de pessoas é um fator primordial para o desenvolvimento interno da empresa e o alcance de seus objetivos assim podemos compreender como tarefa essencial da Gestão de Competências:
articular competências técnicas e comportamentais dos indivíduos e integrá-las aos objetivos estratégicos da organização. 
Planejamento estratégico de gestão de pessoas
(TRT - 5ª Região (BA) - 2013) O desempenho organizacional é influenciado por um conjunto de práticas de gestão de pessoas e isso tem a capacidade de aumentar a vantagem competitividade organizacional. Essa descrição corresponde aos pressupostos que sustentam a:
gestão estratégica de pessoas. 
Treinamento
O treinamento:
é uma atividade contínua nas instituições bem administradas. 
Movimentação de Pessoas
A globalização gerou novas organizações com configurações inéditas. Em alguns casos, uma multinacional, por exemplo, perde sua identidade, dificultando, inclusive, algum entendimento de sua origem. Portanto, a movimentação de funcionários ganha em importância na gestão de pessoas. Sobre o assunto, marque V para verdadeiro ou F para falso e, em seguida, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
( F) Recolocação (outplacement) é um processo que está em desuso na moderna gestão de pessoas. 
(F ) Transferência é a mudança de área de um funcionário para ocupar um cargo de nível superior ao anterior. 
( V) Considerando que hoje a concorrência é mundial, a forma de remanejamento chamada de “repatriação” está mais presente nas empresas e sociedades. 
(F ) A forma de remanejamento chamada de “expatriação” é um movimento simples de transferência. 
F/ F/ V/ F 
RECRUTAMENTO
É considerado desvantagem do recrutamento externo: 
Ser um processo oneroso em tempo e custo.  
 7. Banco de dados candidatos
Processo de Seleção
Em um processo de seleção, de acordo com o tratamento a ser adotado em cada caso, podem ser adotados três modelos de decisão. Considerando isso, analise a figura a seguir. 
Considere “C” como candidato e “V” como vaga. Os modelos 1, 2 e 3 correspondem,  respectivamente,  aos  modelos de:
 
colocação, seleção e classificação.
Cultura Organizacional
Ao falarmos de empresa diretamente estamos falando de cultura organizacional, dentre as alternativas abaixo corresponde corretamente a este fator:
Representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros da organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais. 
"Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores, tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas e que é compartilhada por todos os membros da organização. Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais." (Chiavenato, 2004)
Desenvolvimento de pessoas
Treinamentos
Quando se trata do processo de desenvolver pessoas, leva-se em consideração a educação profissional e o desenvolvimento de habilidades e de competências das pessoas para o desenvolvimento de funções. Logo, o ciclo de treinamento compreende as seguintes etapas, EXCETO:
Escolha uma:
a. Levantamento das necessidades de treinamento.
b. Avaliação do treinamento.
c. Diagnóstico do ambiente externo da organização para o treinamento. 
Parabéns...!!!
d. Programação do treinamento.
e. Execução do treinamento.
Remuneração
Os componentes da Remuneração Total de um funcionário são: 
. Remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. 
Programas de incentivos
Em um cenário cada vez mais competitivo os programas de incentivo cumprem um importante papel ao estimular os colaboradores a atingir os objetivos e metas da organização através do reconhecimento e valorização. Em relação aos programas de incentivo, pode-se afirmar que:
. não basta remunerar as pessoas pelo tempo dedicado à organização, é preciso estimulá-las a ultrapassar seu desempenho atual e alcançar metas e resultado desafiantes. 
Para as organizações, oferecer Programas de Incentivos estimula a melhoria do desempenho e comprometimento das pessoas para alavancar a produtividade, alcançar metas e objetivos e obter bons resultados. 
Desse modo, sabemos que “Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes”. (CHIAVENATO, 2004, p. 288) 
Fica expressa a relação existente entre pessoas e organização, uma vez que as pessoas fazem contribuições na forma de trabalho, dedicação, esforço, tempo etc. e recebem em troca incentivos na forma de salários, benefícios, reconhecimento, promoções, prêmios etc. 
Portanto, para sobreviver meio à globalização é necessário que as organizações compreendam que o principal elemento responsável por seu sucesso ou fracasso são as pessoas que nelas estão inseridas e que executam os processos que as direcionam ao crescimento. Pessoas reconhecidas e motivadas farão as empresas obterem maior sucesso, assim ambos se sentirão mais felizes e dispostos a crescer pessoal e profissionalmente.
Os planos de benefícios classificam-se em legais, obrigatórios por legislação e espontâneos, conforme a sua exigibilidade legal. 
Benefícios e Serviços
São casos de benefícios legais:
13º. salário, salário-maternidade e FGTS
Valorização das Pessoas
A valorização das pessoas na organização é vital, pois cada vez mais são entendidas como um diferencial para as empresas. Por isso, a avaliação de desempenho continua sendo uma ferramenta importante na gestão de pessoas. Sobre esse assunto, assinale a alternativa correta. 
. A avaliação 360 graus é feita por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. 
Seguindo a doutrina de Andreia Ribas e Cassiano Ramalho Salim, " a avaliação de 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização).  Nesse método, o avaliado recebe feedback de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha de avaliadores é a proximidade com o avaliado."
OBS: a AUTOAVALIAÇÃO é inerente ao processo de avaliação 360 graus.  É um método que reduz o efeito Halo. 
Relação com Empregados
Analise o texto abaixo: 
De acordo com a teoria motivacional de ....................., um trabalhador X, ou um trabalhador visto por um gerente de visão X, não gosta de trabalhar e o faz somente quando é compelido. Não gosta de assumir responsabilidade, é pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo segurança.
Assinale a alternativa que completa corretamente a lacuna do texto.
Escolha uma:
a. Vromm e Rotter
b. Maslow
c. Herzberg
d. Skinner
e. McGregor
Principal diferença da teoria X e Y ( McGregor)
Teoria x - O indivíduo é naturalmente preguiçoso e possui aversão ao trabalho. Portanto, precisa ser controlado e dirigido
Teoria y- Indivíduo é naturalmente laborioso e produtivo. Portanto, é capaz de se autorigir e autocontrolar
Higiene e Segurança do Trabalho
É um objetivo da área de higiene e segurança no trabalho:
d. Proteger a integridade física e mental do trabalhador. 
Shitsuke, seiton, seiri, seiketsu e seisou são os 5 fatores que compõe a metodologia 5S
· Seiri – Senso de Utilização;
· Seiton – Senso de Organização;
· Seiso – Senso de Limpeza;
· Seiketsu – Sensode Padronização e Saúde;
· Shitsuke – Senso de Disciplina.
 A metodologia 5S é uma ferramenta utilizada no pensamento Lean, o qual visa eliminar etapas que não agregam valor ao produto final e tornar o processo enxuto.
Outplacement
Compreendida como a técnica que prepara os trabalhadores que serão desligados de uma empresa, visando a sua recolocação profissional, levando assim esses trabalhadores a saírem de uma empresa com uma boa imagem desta é conhecida como:
a. Outplacement 
Banco de dados e sistema de informação do RH
A área de RH tem desenvolvido diferentes tipos de relatórios que compõem o Sistema de Informação para a área de RH. Sobre os relatórios gerados pela área de RH, pode-se dizer que
b. fornecem informações sobre a força de trabalho e servem para subsidiar decisões relacionadas à gestão de pessoas. 
O mundo comtemporâneo e a Gestão de pessoas
A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que:
a. as pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulare
Preparando para aposentadoria
O segurado que tem aposentadoria por invalidez concedida pelo INSS:
e. Tem seu contrato suspenso.
Conforme Art. 475, da CLT: "O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º -  "Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497"
1. (TCE-RS- 2011) No que se refere à auditoria de recursos humanos, analise as afirmações a seguir:
I. A função da auditoria não é somente indicar as falhas e os problemas, mas também apontar sugestões e soluções. Neste sentido, o papel da auditoria de recursos humanos é fundamentalmente educacional.
II. A auditoria de recursos humanos baseia-se em verificações, acompanhamentos, registros e estatísticas.
III. Saúde e segurança não compõem as funções básicas da auditoria de recursos humanos.
As afirmações I, II e III são:
c.
verdadeira, verdadeira, falsa.