VEIGA TRABALHO I Apostila resumida parte 1 prof, Larissa 2020.2

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DIREITO DO TRABALHO I
INTRODUÇÃO
SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO: REVOLUÇÃO INDUSTRIAL (séc XIX) - exageros do
capitalismo com o proletariado e a necessidade do Estado de estabelecer limites → CONSEQUÊNCIA: passagem da AUTONOMIA DA VONTADE (Estado Liberal –> Civil - individualista) X DIRIGISMO ESTATAL (Estado Interventivo –> Social Trabalhista - coletivista).
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO MUNDO: MÉXICO – 1917; ALEMANHA – 1919; CARTA DEL LAVORO - 1927; SURGIMENTO DA OIT - 1919 – TRATADO DE VERSALES (muito antes da ONU, que é de 1945);
NO BRASIL - 1967 (contornos semelhantes aos que temos hoje - TOPOGRAFIA) – 1988 (Direitos Sociais plenamente estabelecidos – Art 6º - genéricos; Art 7º - específicos e Art 8º a 11º - coletivos).
CLT (1943 – Getúlio Vargas) – trata-se de uma sistematização das leis existentes na época.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Fonte do direito é expressão metafórica para designar a ORIGEM das normas jurídicas. 
Fontes materiais, reais ou primárias - representam a pressão social dos trabalhadores em busca da melhoria das condições de trabalho por meio de protestos, reivindicações, paralisações - influenciam a formação e transformação das regras jurídicas (inspiram o legislador a criar ou modificar a lei – momento pré-jurídico – também: doutrina, jurisprudência e recomendações da OIT).
Fontes formais ou secundárias - são aquelas que têm a forma do Direito Positivo (momento jurídico); que vestem a regra jurídica, conferindo-lhe aspecto de obrigatoriedade.
Fontes heterônomas - regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação dos destinatários principais destas regras. São as leis em sentido amplo (CRFB, Leis, Regulamentos, Tratados e Convenções Internacionais (devidamente ratificados) e Sentenças Normativas).
Fontes autônomas - regras cuja produção caracteriza-se pela imediata participação dos destinatários das regras. Costumes e instrumentos de negociação coletiva (CCT e ACT).
Obs: CCT = Convenção Coletiva de Trabalho – criação de normas coletivas através da negociação coletiva em que tem como participantes Sindicato Patronal X Sindicato dos Trabalhadores;
ACT = Acordo Coletivo de Trabalho – criação de normas coletivas através da negociação coletiva em que tem como participantes Sindicato dos Trabalhadores e uma ou mais empresas;
Alteração da Lei 13467/2017 = NOVIDADE ! Havendo divergência entre normas de ACT e CCT prevalecerão as dispostas em ACT (artigo 620, CLT) 
MORFOLOGIA DAS FONTES
CLÁUSULAS CONTRATUAIS - O contrato de trabalho não é diploma instituidor de atos-regra. Não se configura como fonte de regras jurídicas, mas como fonte de obrigações e direitos específicos, concretos e pessoais, com abrangência apenas entre seus contratantes. As cláusulas contratuais sujeitam-se a um efeito adesivo permanente nos contratos (direito adquirido - 468 CLT).
REGULAMENTO EMPRESARIAL - A jurisprudência tem negado a esse diploma o caráter de fonte normativa – são considerados cláusulas, integrantes do contrato de trabalho (S. 51, I, TST).
USOS E COSTUMES
O uso não é fonte de direito, pois não emerge como ato-regra. Possui tão somente o caráter de
cláusula contratual tacitamente ajustada (= mesma natureza do CT e do Regul. Empresarial). JÁ o costume é entendido como a "prática habitual adotada num contexto mais amplo de certa empresa, categoria ou região, firmando um MODELO DE CONDUTA GERAL, impessoal, aplicável a todos os trabalhadores integrados no mesmo contexto". Os costumes têm caráter inquestionável de atos-regras, isto é, regras jurídicas (fonte formal de direito).
ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO (fontes formais autônomas) CCT (sindicato de empregados X sindicato de Empregadores) e ACT (sindicato de empregados X empresa ou grupo de empresas) - são atos-regra, isto é, preceitos gerais, abstratos, impessoais e dirigidos a normatizar situações futuras.
Permanência ou não dos preceitos da negociação coletiva nos contratos individuais - 2 posições:
· ADERÊNCIA POR ULTRATIVIDADE - os dispositivos dos ACT e CCT aderem aos contratos de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante NOVA negociação coletiva REVOGADORA – IGNORA-SE O PRAZO ASSINADO NA NEGOCIAÇÃO COLETIVA EM VIGOR (HOJE MINORITÁRIO).
· ADERÊNCIA LIMITADA PELO PRAZO - os dispositivos dos ACT e CCT vigoram no prazo assinado, não aderindo indefinidamente aos contratos de trabalho (NOVO 614 § 3º - HOJE MAJORITÁRIO - Não será permitido estipular duração de CCT ou ACT superior a 2 anos, SENDO VEDADA A ULTRATIVIDADE)
JURISPRUDÊNCIA (integração)- fonte material - reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas a partir dos casos concretos colocados a seu exame. A jurisprudência não vincula as decisões futuras -> não constituem fontes formais e sim materiais do Direito. Podem inspirar o legislador na produção ou modificação de leis e regulamentos, estas sim, fontes formais.
DOUTRINA (integração)- fonte material - interpretação da norma jurídica pelos estudiosos, juristas e pesquisadores do Direito (dão força aos embasamentos e posicionamentos judiciais).
HIERARQUIA ENTRE AS FONTES TRABALHISTAS
A pirâmide trabalhista constrói-se de modo flexível. O critério informador da pirâmide hierárquica trabalhista é distinto do rígido Direito Comum (Kelsen). O vértice da pirâmide trabalhista não será a CRFB ou a Lei, necessariamente, mas a NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR. (MITIGADO) NEGOCIADOXLEGISLADO
PRINCÍPIOS JURÍDICOS (integração)
PRINCÍPIOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO - dignidade da pessoa humana, boa-fé, não alegação da própria torpeza, razoabilidade, proporcionalidade, igualdade, etc.
PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO
A – PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO - O Direito do Trabalho estrutura um arcabouço de proteção à parte historicamente hipossuficiente na relação empregatícia: o trabalhador. Tal princípio visa retificar no plano jurídico, o nítido desequilíbrio presente no plano fático do contrato de trabalho.
B – PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL - dispõe que o operador do Direito do Trabalho
deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em 3 situações ou dimensões, quais sejam:
1) no instante de ELABORAÇÃO DA REGRA (orientação para a ação legislativa);
2) no CONFRONTO ENTRE REGRAS (hierarquização das normas trabalhistas);
3) no momento da INTERPRETAÇÃO DAS REGRAS JURÍDICAS (revelação do sentido e alcance da regra trabalhista – interpretação = IN DUBIO PRO OPERÁRIO).
C – PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA - Garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula mais vantajosa ao e, que se reveste de direito adquirido (art 5º, XXXVI CRFB; art 468 CLT + S. 51, I TST).
D – PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA (verdade real) - Deve-se
INVESTIGAR a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente do que se, formalmente, manifestou no respectivo pacto.
Ex. É lícito o reconhecimento de vínculo de emprego entre o Policial Militar e a empresa privada, desde que comprovados os requisitos para a configuração da relação de emprego (artigo 2 e artigo 3, CLT) – Ler Súmula 386, TST
E – PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO - É de interesse do Direito do Trabalho a permanência eterna do vínculo (CT indeterminado). Presume-se, tb, que a ruptura do contrato se faz sempre da melhor forma ao empregado (dispensa s.j/causa). Em consequência, tornam-se exceptivos, no Direito do T, os contratos a termo que somente ocorrem nas taxativas hipóteses legais (S. 212 TST).
Ex. Um empregado foi contratado verbalmente para trabalhar com subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade por um empregador que o admitiu, assalariou e dirigiu sua prestação pessoal de serviços e ficou combinado que o seria uma “experiência”. Ao final de 30 dias, o empregador resolveu extinguir o contrato de trabalho, tendo em vista que compreendeu que o empregado não se adaptou ao trabalho. O empregador resolveu pagar as verbas devidas pela extinção dos contratos de trabalho por prazo determinado. Como foi pactuado verbalmente a presunção pelaSúmula 212, TST e pelo Princípio acima é que o contrato de trabalho é por prazo indeterminado. Logo, o empregado terá direito a diferenças, como por exemplo aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS. 
F – PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE (IRRENUNCIABILIDADE) DOS DIREITOS
TRABALHISTAS - Inviabilidade do empregado de despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das proteções que lhe asseguram a ordem jurídica trabalhista e o contrato (as normas trabalhistas são de ordem pública) – princípio mitigado pela Lei 13.467/17.
OBS IMPORTANTE – O ARTIGO 611-A, CLT – ESTABELECE O QUE É POSSÍVEL NEGOCIAR E O QUE IRÁ PREVALECER SOBRE A LEI.
EX. O INTERVALO INTRAJORNADA (REFEIÇÃO E DESCANSO) PODE SER NEGOCIADO PARA SER REDUZIDO PARA 30 MINUTOS AO INVÉS DA 1 HORA PREVISTA EM LEI. 
FLEXIBILIZAÇÃO TRABALHISTA
A CRFB/88, adotou a flexibilização de algumas normas trabalhistas: redutibilidade salarial, compensação de horários (banco de horas) e trabalho em turnos de revezamento (art. 7º, VI, XIII e XIV); mas sempre sob tutela sindical (art. 7º, XXVI, CRFB). A flexibilização é o mecanismo capaz de compatibilizar os interesses do EMPREGADOR com os dos seus empregados, tendo em vista a conjuntura mundial, caracterizada pelas eventuais e rápidas flutuações da economia, pelo aparecimento de novas tecnologias e outros fatores que exigem ajustes inadiáveis (SAÚDE DA EMPRESA + MANUTENÇÃO DOS EMPREGOS).
A flexibilização é a ampliação da capacidade dos entes COLETIVOS envolvidos na relação de emprego de convencionarem, de modo temporário, de acordo com as suas necessidades, os parâmetros que observarão, guardadas as normas constantes do patamar civilizatório mínimo.
NOVIDADE = NOVO Art. 444 – P. único. A livre estipulação INDIVIDUAL entre Empregador e empregado, aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A, CLT, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de EMPREGADO PORTADOR DE DIPLOMA DE NÍVEL SUPERIOR e que PERCEBA SALÁRIO MENSAL IGUAL OU SUPERIOR A 2 VEZES O LIMITE MÁXIMO DOS BENEFÍCIOS DO
REGIME GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL. NOVO "Art. 611-A ....: I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II - banco de horas anual; III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superior a 6 horas; IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei 13.189/15; V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI - regulamento empresarial; VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e Remuneração por desempenho individual; X - modalidade de registro de jornada de trabalho; XI - troca do dia de feriado; XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em NRs do Ministério do Trabalho; XIII - prêmios de incentivo em bens ou svs, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XIV - PLR. 
RELAÇÃO DE TRABALHO (GÊNERO) X RELAÇÃO DE EMPREGO (ESPÉCIE)
· RELAÇÃO DE EMPREGO: negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços subordinados, de natureza não eventual a outra pessoa, física ou jurídica, que assume a direção e risco do negócio.
· REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO: 1. PESSOALIDADE: DOIS ASPECTOS:
1º. O empregado será sempre uma PESSOA FÍSICA; tutela aquele que gasta a energia de trabalho;
2º. Não pode se fazer substituir por outro empregado (INTUITU PERSONAE).
2. NÃO-EVENTUALIDADE: Serviço prestado com habitualidade. Atividades habituais ao Empregador;
3. ONEROSIDADE: Envolve vantagens recíprocas. Não é gratuito. Distinto do trabalho voluntário, que possui formalidades específicas como requisitos de validade (Leis 9.608/98 e 10.029/00);
4. SUBORDINAÇÃO JURÍDICA: Nasce com o contrato de trabalho, em contraponto ao poder empregatício (o empregado, voluntariamente, se sujeita ao Empregador que comanda a relação de emprego).
5. ALTERIDADE: (ou alheabilidade; ou ajenidad) Os riscos do negócio correm por conta do Empregador. O empregado não trabalha para si e sim, para outrem.
Subordinação
Habitualidade
Onerosidade
Pessoalidade
Pessoa Fisica
SHOPP (EMPREGADO)
RELAÇÕES DE TRABALHO SEM VÍNCULO DE EMPREGO
1. AUTÔNOMO (alta qualificação profissional - Art 12, V, h), Lei 8212/91) + EVENTUAL (qualificação a nível técnico específico - Art 12, V, g) da Lei 8212/91) - Falta a subordinação. A intensidade de ordens no tocante à prestação de serviços é que tenderá a determinar, no caso concreto, qual sujeito da relação jurídica detém a direção da prestação destes serviços. O risco da prestação em desenvolvimento é do próprio prestador.
Os exemplos mais conhecidos desse tipo de trabalho são os profissionais liberais como corretores de imóveis, dentistas, médicos, marceneiros, que atuam com ampla liberdade e dirigem suas atividades profissionais sem qualquer subordinação. Outros exemplos que definem a autonomia são os pedreiros e diaristas, que atendem inúmeros clientes sem qualquer relação de subordinação entre seus clientes, além dos vendedores ambulantes que vendem produtos nas vias publicas sem qualquer regra ou compromisso com horário a ser diariamente seguido. Após a entrada em vigor da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) houve modificações que tem como objetivo aumentar a possibilidade de contratar autônomos e flexionar proteções consolidadas aos trabalhadores. A reforma acrescentou na CLT o artigo 442-B que prevê: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação”. Constata-se que a subordinação, independente da reforma trabalhista, continua sendo o requisito de maior relevância para a definição da relação de emprego, sendo considerada como o divisor de águas entre o trabalho autônomo e o trabalho subordinado. 
· Obs: pode existir fraude para mascarar relação de emprego – primazia da realidade.
· Obs: A SUBORDINAÇÃO CONTINUA SENDO FATOR INDICATIVO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO
· EXCEÇÃO DA NÃO EVENTUALIDADE (falta habitualidade) – PACTOS DE RESULTADO.
· TEORIA DO EVENTO + FINS DA EMPRESA: será o trabalhador contratado para atender a um serviço esporádico, decorrente de um evento episódico e imprevisível na empresa, que não se insere nas suas atividades finalísticas. Ex: bombeiro hidráulico para corrigir um vazamento.
· TEORIA DA DESCONTINUIDADE: do ponto de vista temporal, é aquele que se ativa em períodos entrecortados de curta duração, com domínio sobre a forma de prestação de seu serviço(mínima subordinação). Teoria, quando criada, visava distinguir a diarista da empregada doméstica. Atualmente, sobre o tema, vide Lei Complementar 150/2015.
- A SUBORDINAÇÃO CONTINUA SENDO FATOR INDICATIVO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO
A SUBORDINAÇÃO DECORRE DO CONTRATO DE TRABALHO, OU SEJA, O EMPREGADO OBEDECE ÀS DETERMINAÇÕES DO EMPREGADOR. 
2. AVULSO: Modalidade de trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles. O que distingue o avulso do eventual é a circunstância de sua força de trabalho ser ofertada no MERCADO ESPECÍFICO EM QUE ATUA (setor PORTUÁRIO OU RODOVIÁRIO DE CARGAS),
através de uma entidade INTERMEDIÁRIA (OGMO).
			OGMO OU SINDICATO
			FILIAÇÃO
			AVULSO					TOMADOR DE SERVIÇOS
OBS: O AVULSO É FILIADO AO ORGÃO GESTOR DE MÃO DE OBRA OU AO SINDICATO E PRESTA SERVIÇOS DENTRO DO TOMADOR DE SERVIÇOS.
EX. URBANO – ESTIVADOR QUE TRABALHANO CAIS DO PORTO
RURAL – SAFRISTA 
3. COOPERATIVADO (Lei 5.764/71) - Distingue-se pela presença de DOIS PRINCÍPIOS:
a) DUPLA QUALIDADE: O filiado é, ao mesmo tempo, cooperado e cliente, auferindo as vantagens dessa duplicidade. O cooperado trabalha para a cooperativa e esta, trabalha para ele (mão dupla).
b) RETRIBUIÇÃO PESSOAL DIFERENCIADA: permite-se obter uma retribuição superior àquela que se obteria caso não se estivesse associado 
OBS: NÃO HÁ VÍNCULO DE EMPREGO ENTRE O COOPERADO E A EMPRESA QUE PRESTA SERVIÇOS (ARTIGO 442, PARÁGRAFO ÚNICO, CLT)!
4. ESTAGIÁRIO: Art. 1o, Lei do Estágio (Lei 11.788/08), "Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam FREQUENTANDO o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.". (Aplicar a Primazia da Realidade) (estagiário não tem vínculo X aprendiz tem).
· Requisitos formais:
a) Termo de compromisso trilateral e escrito: entre o educando (idade mínima de 16 anos – Conselho Nacional de Educação, Resolução 1/2004), a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
b) Matrícula e frequência regular nos cursos do Art 1°, todos atestados pela instituição de ensino;
c) Acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios, consolidados a cada 6 meses;
d) Seguro de acidentes pessoais: a cargo do concedente do estágio;
e) Bolsa que venha a ser acordada, bem como auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório (compulsória a sua concessão) X no obrigatório, qualquer contraprestação é facultativa;
f) Jornada: 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 6 horas diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. - Obs - Em cursos que alternem teoria e prática, nos períodos sem aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico da instituição de ensino. Nos períodos de provas, a carga horária será reduzida pelo menos à metade.
g) Duração do estágio: na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos ou até a colação de grau, exceto quando se tratar de estagiário portador de necessidades especiais;
h) Estágio com duração igual ou superior a 1 ano -> férias de 30 dias, preferencialmente durante as férias escolares. As férias serão proporcionais, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 ano;
i) O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio, por estabelecimento, deverá ser: de 1 a 5 empregados: 1 estagiário; de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários; de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários; acima de 25 empregados: até 20% de estagiários. - Obs
- Aos portadores de necessidades especiais = 10% das vagas oferecidas pela concedente.
EMPREGADO - TIPOS DE EMPREGADO
1. EMPREGADO CLÁSSICO – Art 3º CLT - (não tendo classificação especial, é celetista).
2. RURAL - CRFB/88 – consagra a igualdade de direitos entre e urbanos e rurais
· IDENTIFICAÇÃO VERTICAL - Atividade do Empregador 2o, Lei 5.889/73 – o empregado é classificado de acordo com a categoria do empregador;
+
· IDENTIFICAÇÃO POR LOCAL DE TRABALHO: Art. 3o, Lei n. 5.889/73, Combinadamente ao critério vertical, o e rural é a pessoa física que presta serviços em IMÓVEL RURAL OU PRÉDIO RÚSTICO, com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação. Imóvel rural refere-se à zona geográfica situada no campo, exterior às áreas urbanas. Prédio rústico é imóvel envolvido, do ponto de vista econômico e laborativo, por atividades agropastoris.
3. DOMÉSTICO - doméstica, motorista, caseiro, etc (não confundir com o empregado celetista que trabalha em sua própria casa = empregado em domicílio - 6º CLT).
REQUISITOS ESPECÍFICOS DO VÍNCULO DOMÉSTICO: Pessoalidade, Onerosidade, continuidade (habitualidade + forte); Finalidade não lucrativa (apoio familiar); labor à pessoa ou família (não pode ser pessoa jurídica); Âmbito residencial de prestação laborativa (residência, casa de praia, sítio).
DIREITOS DOS DOMÉSTICOS = Art. 7º, P. Ú. CRFB (modificado pela EC 72/13) + recentemente regulamentada pela LC 150, de 1/6/2015, que revoga a Lei 5.859/72, alterada pela Lei 11.324/06.
 “NOVIDADE”: O TELETRABALHADOR - Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de svs preponderantemente fora das dependências do E, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. P. único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza teletrabalho. Art. 75-C, § 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do E, garantido pz de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo. Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. P. único. As utilidades mencionadas neste art. não integram a remuneração do empregado.
4. FUNÇÕES DE CONFIANÇA:
A) Art. 62, II da CLT - dois requisitos:
a) poderes de gestão;
b) gratificação de, no mínimo, 40% a mais do que o salário do cargo efetivo.
Efeitos do cargo de confiança:
a) Retorno do e ao antigo posto ocupado, com redução remuneratória legal, conforme o disposto no art. 468, § único, da CLT (exceto no caso da S. 372, I TST – gratificação de função recebida por + de 10 anos não pode + ser retirada, quando o e de confiança retorna ao cargo original, sem ter, o E, justo motivo para retira-lo do cargo de confiança) X NOVO 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. Atenção!!!!
b) Não incidem horas extras a favor do empregado enquanto durar tal circunstância. A lei estabelece apenas uma presunção e não uma certeza. Se o alto empregado se submeter a rigoroso controle de horários (primazia da realidade), não há que se falar em exclusão do regime de jornada limitada.
c) Possibilidade de TRANSFERÊNCIA de localidade de serviço, independentemente de sua anuência, conforme o 469, § 1o, CLT, todavia, desde que haja real necessidade de serviço, sob pena de a transferência ser considerada abusiva.
EMPREGADOR
Conceito: E é a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado (massa falida, condomínio, espólio) titular da empresa ou estabelecimento. (art. 2º, caput CLT)
Características do empregador:
a) a sua DESPERSONALIZAÇÃO, para fins trabalhistas (plena modificação do sujeito passivo da relação de emprego sem prejuízo do contrato empregatício com o novo titular - Predomina, pois, a IMPESSOALIDADE no tocante à figura do empregador) - base para a sucessão trabalhista.
b) a sua ASSUNÇÃO DOS RISCOS DO EMPREENDIMENTO; é o empregador quem assume os riscos da empresa, do estabelecimento e do próprio contrato de trabalho e sua execução.
GRUPO ECONÔMICO (2º, p.2º CLT – fim do Grupo Econômico por hierarquização = 3º, p.2º, Lei 5.889/73)
OBJETIVO ESSENCIAL: ampliar as possibilidades de garantia do crédito trabalhista (solidariedade entre as empresas).
· não há necessidade de o grupo econômico para fins do Direitodo Trabalho, se revestir das modalidades jurídicas típicas do Direito Econômico ou Direito Empresarial. Pode-se acolher a existência do grupo desde que se detectem evidências probatórias de que estão presentes os elementos fáticos de integração interempresarial (2o, § 2o, CLT e 3o, § 2o Lei 5.889/73).
· para configuração do grupo econômico, deve existir necessariamente um fim comum econômico (não têm aptidão para compor a figura do grupo econômico entes que não se caracterizem por atuação econômica, tais como o Estado, o empregador doméstico, etc.)
- § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até 2 anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I– a empresa devedora; II– os sócios atuais; e III – os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
SUCESSÃO DE EMPREGADORES – (Art. 10 e 448 da CLT)
· para Empregadores urbanos e rurais - "instituto justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos".
Decorre: continuidade da relação de emprego + impessoalidade do Empregador.
REQUISITOS:
a) que uma unidade econômico-jurídica seja transferida de um para outro titular;
b) A sucessão trabalhista não se caracteriza quando há a venda dos bens da empresa falida, Art. 141, II, Lei 11.101/05 estabelece tal impossibilidade (II. o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidente de trabalho).
c) NOVO Art. 448-A. Caracterizada a sucessão prevista nos arts. 10 e 448, CLT, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. P. único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
SITUAÇÕES DE OCORRÊNCIA: alteração na estrutura formal da Empresa que contrata empregaticiamente (modificações na modalidade societária ou de processos de fusão, incorporação e outros correlatos); alienação ou transferência da empresa ou de parte dela (é o que mais ocorre).
EFEITOS DA SUCESSÃO TRABALHISTA
a) Com relação ao novo titular (sucessor), o mesmo passa a responder pelas repercussões presentes, futuras e passadas (ativos e passivos) dos contratos de trabalho que lhe foram transferidos. Os direitos e as obrigações são plenamente transferidos, imperativamente (10 e 448).
b) As cláusulas restritivas da responsabilização trabalhista não têm valor para o Direito do Trabalho (a sucessão é criada e regulada por normas jurídicas imperativas - OJ 261 SDI/1 TST). Os efeitos de tais cláusulas só poderão ter efeitos quanto às relações civis ou empresariais.
PODERES DO EMPREGADOR (EMPREGATÍCIO, HIERÁRQUICO)
(nascem com o contrato – firmou o pacto = Empregador, automaticamente, adquire o poder empregatício.).
1. Poderes de COMANDO, DIRETIVO, DE ORGANIZAÇÃO E REGULAMENTAR – organização do serviço da sua Empresa, da estrutura e espaço (organograma da Empresa e destinação dirigida da força de trabalho) + fixação de REGRAS GERAIS no âmbito da empresa - INSTRUMENTO: REGULAMENTO DA EMPRESA ou REGULAM. INTERNO.
2. Poder de FISCALIZAÇÃO - conjunto de prerrogativas do Empregador para ACOMPANHAMENTO CONTÍNUO 
da prestação laboral (Limites: 5°, caput, X – honra, imagem, intimidade, v. privada).
· Problemas: câmeras de vigilância (banheiros), revista de bolsas e armários (TST – PESSOAL X ÍNTIMA), revistas íntimas - CLT 373-A, VI, controle de e-mail.
3. Poder DISCIPLINAR - prerrogativas do Empregador dirigidas a propiciar a IMPOSIÇÃO DE SANÇÕES aos e em face do descumprimento, por estes, de suas obrigações contratuais.
· Sanções: advertência (costumes), suspensão (art. 474) e justa causa (art. 482).
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
CONCEITO – MGD – negócio jurídico EXPRESSO OU TÁCITO, VERBAL OU ESCRITO, mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços.
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
a. DE DIREITO PRIVADO – impera a idéia de “AUTONOMIA DA VONTADE” (444 CLT) independente da presença, constante, do Estado protetor, na maioria das normas de Direito do Trabalho (NATUREZA JURÍDICA DO CT – NEGÓCIO JURÍDICO DE NATUREZA PRIVADA).
b. BILATERAL – cria obrigações para ambas as partes – e trabalha e E paga salário.
c. CONSENSUAL – independe de forma especial – pode ser expresso, por escrito, verbal ou tácito (exceções – atletas, artistas, contrato precário - tem que ser por escrito).
d. ONEROSO – e faz um sacrifício em prol do dinheiro.
e. DE TRATO SUCESSIVO – não se resolve instantaneamente, como por ex. a compra e venda.
ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO
· regra geral: indeterminado; princípio da continuidade da relação de emprego (Súmula 212 TST); maior proteção e segurança ao empregado;
· exceções: determinado; hipóteses taxativas na lei. ex. 443, p.2º CLT, safra, obra certa, etc.
DEFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Elementos p/ formação do CT (art. 104 CC/02):
· agente capaz;
· objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
· forma prescrita ou não defesa em lei.
Nulidade - fere a ordem pública - No D. Tra. o resultado é diferente do Direito Civil, porque:
· energia de trabalho não pode ser devolvida
· evitar enriquecimento do tomador dos serviços
· não deixar o trabalhador s/ proteção por ter havido lesão a norma protetiva
a) Agente absolutamente incapaz (nulidade que gera efeitos)
· quanto ao E – Art 5º CC – capacidade aos 18 anos
· quanto ao e: - capacidade plena: 18 anos – CLT 402
· capacidade relativa: 16 a 18 anos – CF 7°, XXXIII; CLT 402 e 403 (não p/ trab. noturno, insalubre e perigoso)
· situação especial: aprendiz - 14 a 24 anos (Lei 11.180/05)
b) objeto ilícito:
b.1) trabalho proibido – nulidade que gera efeitos (policial militar – S. 386) – todas as verbas b.2) trabalho ilícito – objeto imediato – nulidade sem efeitos (OJ 199 – jogo de bicho) - nada b.3) trabalho ilícito – objeto mediato – má-fé – nulidade sem efeitos - nada
b.4) trabalho ilícito – objeto mediato – boa-fé – anulável (o e recebe tudo, menos 40% do FGTS e A.P.)
c) forma – normalmente não há (o CT a termo que não atender as formalidades legais cai na regra geral = indeterminado) - EXCEÇÃO: – concurso público – S. 363 TST.
TIPOLOGIA CONTRATUAL
1) CONTRATO DETERMINADO DA CLT - 443 – sujeito a efeito futuro e certo - termo
Casos - § 2° - O contrato por prazo determinado SÓ SERÁ VÁLIDO EM SE TRATANDO:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (obra);
b) de atividades empresariais de caráter transitório (simpósios, conferências, torneio esportivo);
c) de contrato de experiência (este tem regras próprias).
Regras gerais para o contrato a termo:
a) prazo máximo: 02 anos (CLT 445)
b) prorrogação: uma vez (CLT 451) dentro dos 02 anos
c) novo contrato: (CLT 452) – só após 06 meses
· exceções: - quando primeiro contrato terminou pela execução de serviços especializados (instalação de sistema de som) ou da realização de certos acontecimentos (RIO +20, caso houvesse uma RIO + 21)
· desrespeito: só o segundo contrato vira por prazo indeterminado.
2) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
. natureza: contrato autônomo
. prazo máximo: 90 dias
. prorrogação: 1 vez (dentro dos 90 dias) , não pode ter intervalo entre dois períodos,a prorrogação (2ª parte) tem que ser continuada do primeiro período, sem intervalo.
. novo contrato: regra geral, não (já experimentou);	exceção: nova função
3) SAFRA (art. 14, p.u., Lei 5889/73) – Rural - termo fixado em função das variações estacionais da atividade agrária (termo final incerto quanto ao momento – plantio, colheita, preparo do solo)
OBS: (Lei 11.718/08) - CONTRATAÇÃO DE TRABALHADOR RURAL POR PEQUENO PRAZO PARA ATIVIDADES DE NATUREZA TEMPORÁRIA (Art. 14-A da Lei no 5.889/73)
· Só para produtor rural pessoa física - poderá contratar trabalhador rural por até 2 meses por ano (se no período de 1 ano, superar 2 meses, fica convertida automaticamente em contrato de trabalho indeterminado )
· Deverá ser formalizado mediante a anotação na CTPS e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou mediante contrato escrito, em 2 vias, com expressa autorização em CCT ou ACT;
· São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista, inclusive FGTS.
4) OBRA CERTA – Lei 2959/56 – é sv certo com termo final incerto = safra
. prazo: 02 anos – com possibilidade de 1 prorrogação interna (aplica-se o 445 e o 451 CLT)
. nova contratação: pode (não se aplica o art. 452 CLT) - pode surgir nova obra em - de 6 meses.
5) APRENDIZAGEM – Leis 11.180/05 e 11.788/08 – Arts. 428 a 433 CLT
· CT especial, por escrito (anotação na CTPS, matrícula e freqüência na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica).
· Com maiores de 14 e menores de 24 anos, de no máximo 2 anos (acaba no termo ou quando o aprendiz completa 24 anos - não se aplica ao portador de deficiência -> nem a idade nem o pz).
· Direito ao sal. mín. hora, o E deve estar inscrito nos programas nacionais de aprendizagem.
· Trabalho de no max 6 horas diárias sem prorrogação ou compensação.
· Os aprendizes que já completaram o ensino fundamental –> 8 horas.
· 
6)CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE 
 NOVIDADE!!!!
O Contrato de Trabalho Intermitente é uma nova modalidade de contratação do trabalhador, expressamente prevista na Lei 13467/2017.
Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. Interessante destacar que o trabalhador poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§ 7º  O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do tempo de serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de Férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.