Treinamento, Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho - Avaliação Final Objetiva

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Acadêmico: Daniela Félix (1610525)
Disciplina: Treinamento, Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho (RHU09)
Avaliação: Avaliação Final (Objetiva) - Individual Semipresencial ( Cod.:638220) ( peso.:3,00)
Prova: 18952334
Nota da Prova: 10,00
Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada 
1. A avaliação 360º fornece uma imagem mais completa dos pontos fortes e fracos dos funcionários e, muitas vezes,
capta qualidades que outros métodos ignoram. Por exemplo, um funcionário pode ter um relacionamento
complicado com seu supervisor, mas ser muito bem visto por seus pares e subordinados. A abordagem pode levar
a ganhos significativos, muitas vezes motivando os funcionários a melhorar suas notas. Por outro lado, os
funcionários podem mostrar-se indispostos para ser rígidos com seus colegas, levando a certa uniformidade das
classificações. 
Nesta avaliação, o colaborador pode ser avaliado por seus pares de trabalho, gestores, subordinados, clientes
internos e externos. Neste tipo de avaliação é considerada também a avaliação que o próprio funcionário faz de si
mesmo. A imagem a seguir ilustra a Avaliação 360º. 
Neste sentido, sobre a avaliação de desempenho 360º, está correto o que se afirma em:
FONTE DA IMAGEM: Disponível em: <https://goo.gl/kWxTxB>. Acesso em: 3 jul. 2018.
 a) Esse método baseia-se em uma tabela de dupla entrada: nas linhas em que estão os fatores de avaliação e
nas colunas em que estão os graus de avaliação do desempenho.
 b) Este método consiste em entrevistar o subordinado pelo seu superior imediato. Com isso buscam-se de modo
mais amplo as causas, origens e motivos de determinado comportamento.
 c) São apresentados blocos de frases, nos quais o avaliador deve escolher a que mais explica o comportamento
do avaliado. Cada bloco é composto por duas, quatro ou mais frases sobre cada comportamento individual, e o
avaliador é obrigado a escolher uma ou mais em cada bloco.
 d) É uma abordagem mais recente nas organizações. Ela busca reunir o máximo de informações, envolvendo
diversos atores a fim de obter um resultado mais fidedigno. Com isso busca-se, também, um feedback mais
completo, com uma visão ampla do desempenho da pessoa em determinado cargo.
2. Segundo Chiavenato (2009, p. 247), "Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de
cada pessoa no cargo e seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou
julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa". Aprendemos que a avaliação de desempenho é
projetada para ajudar as pessoas das organizações. Sobre a avaliação de desempenho, classifique V para as
sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) Avaliação de desempenho pode ser aplicada quando os colaboradores são comparados uns aos outros dentro
da organização.
( ) A avaliação 360 graus é feita por todo o grupo, ou seja, por seus colegas de trabalho.
( ) Avaliação que pode ser feita pelo método de checklist, em que pode ser aplicado pelo seu superior imediato.
( ) Pode ser aplicada a avaliação por resultados, definida por alcançar metas propostas pelos gestores.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento Estratégico. Arão Sapiro. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
 a) F - V - V - V.
 b) V - V - F - V.
 c) F - F - V - V.
 d) F - V - V - F.
3. Ao iniciarmos em uma empresa, o setor de recursos humanos inicia o processo de integração, em que os
funcionários passam a conhecer as normas, as regras, os procedimentos, a missão, a visão e os objetivos da
empresa. Ao iniciar efetivamente suas atividades, o funcionário tem o treinamento, seja executando o trabalho com
a supervisão de um responsável ou acompanhando alguém que está fazendo o processo. Sobre o objetivo do
treinamento, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) O treinamento tem por objetivo melhorar e orientar o conhecimento e as habilidades necessárias para uma
determinada função.
( ) O treinamento tem por objetivo somente ensinar aos novos colaboradores as atividades que serão executadas
na função.
( ) O treinamento tem por objetivo a resolução somente dos problemas que estão relacionados ao cargo que está
exercendo.
( ) O treinamento oferecido pelas empresas deve ser realizado pela empresa somente no início das atividades do
funcionário.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) F - V - V - V.
 b) V - F - F - F.
 c) F - V - F - V.
 d) V - F - V - F.
4. É visível nos dias atuais saber o quanto é importante o treinamento e o desenvolvimento das pessoas nas
organizações. Alguns anos anteriores, as pessoas eram treinadas apenas para fazer suas atividades, porém isso
mudou, pois a preparação técnica é fundamental para que essas atividades tornem-se eficazes. Para isso, o gestor
assume um papel fundamental perante seus subordinados. Sobre esse papel do gestor, assinale a alternativa
CORRETA:
 a) As tendências nas atualizações estão afloradas e o treinamento é de responsabilidade única do profissional.
 b) A participação de todos os gestores no processo de treinamento é fundamental para os resultados positivos
que desejam ser alcançados.
 c) Por ser técnicas de treinamento, a presença do gestor é indispensável, pois o resultado será eficaz com ou sem
a presença dele.
 d) O conhecimento adquirido pelo adulto diante do treinamento é uma fragilidade obtida pelo gestor de recursos
humanos.
5. Quando a organização faz um planejamento de treinamento, um dos responsáveis pela sua elaboração deve ser o
líder do setor, pois ele é o que melhor conhece os processos do setor. Para que o planejamento seja executado,
precisa ser realizado o levantamento das necessidades de treinamento, o desenho do programa de treinamento, a
aplicação do programa e a avaliação do resultado. No levantamento das necessidades, é importante que, em cada
operação realizada no setor, no mínimo três pessoas sejam polivalentes em uma determinada operação. Referente
aos motivos da polivalência no setor, analise as sentenças a seguir:
I- Para suprir a falta de um determinado funcionário.
II- Maior produtividade em uma determinada atividade.
III- Para que o cronograma de férias possa ser cumprido.
IV- Para que o processo não pare e não prejudique a produção.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
 a) As sentenças I, III e IV estão corretas.
 b) Somente a sentença III está correta.
 c) As sentenças II e IV estão corretas.
 d) As sentenças I, II e IV estão corretas.
6. O diagnóstico é o levantamento das necessidades de treinamento. Para que seja levantada a necessidade, faz-se
necessário identificar a causa de um problema para depois analisar a melhor forma de tratá-lo com o processo do
treinamento. O treinamento se faz necessário pela falta ou para aprimorar o preparo profissional, não importando o
nível hierárquico da organização. Referente às diferentes formas que a organização pode identificar um problema,
analise as sentenças a seguir:
I- Na alteração do cargo.
II- Através da solicitação somente dos gerentes.
III- Através do exame de funcionário.
IV- Entrevista de desligamento.
Assinale a alternativa CORRETA:
 a) As sentenças I, III e IV estão corretas.
 b) As sentenças II e IV estão corretas.
 c) As sentenças I, II e IV estão corretas.
 d) Somente a sentença III está correta.
7. As organizações estão se adaptando ao modelo atual de desenvolvimento, porém, dificilmente as pessoas se
adaptam a todas as características da abordagem moderna. Sempre é identificado algo que precisa ser melhorado
ou adaptado, o mundo moderno está em constante mudança e por este motivo o desenvolvimento das pessoas
deve ser contínuo. Para o processo de desenvolvimento ser satisfatório, ele precisa se apoiar em alguma base,
tanto para o empregador como para o empregado. Sobre a base para o desenvolvimento, assinale a alternativa
CORRETA:
 a) O desenvolvimento não necessariamente precisa ser prioridade na organização.
 b) O desenvolvimento ocorre parcialmenteno dia.
 c) O desenvolvimento é um assunto individual.
 d) O sucesso da empresa deve ser medido através do sucesso do programa.
8. Dentro do desenvolvimento organizacional, é necessário o desenvolvimento de pessoas, sem distinção de cargo,
pois, para o crescimento da organização no mercado, todos os envolvidos no processo precisam estar treinados e
cada vez mais estar buscando o desenvolvimento profissional. Sobre os métodos de desenvolvimento de pessoas,
classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) Método em que as pessoas tenham oportunidade de trabalhar com gerentes que se destacam na organização.
( ) Método em que as pessoas possam participar de cursos ou eventos para adquirir novos conhecimentos e
desenvolverem as suas habilidades.
( ) Método em que as pessoas recebem um problema descrito e possam analisar para buscar a sua solução.
( ) Método em que a aprendizagem prática se dedica a um determinado trabalho em uma carga horária reduzida
para analisar e resolver problemas.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) V - F - V - F.
 b) F - V - F - V.
 c) V - V - V - V.
 d) V - V - V - F.
9. Para que a empresa defina o processo de treinamento, é necessário que o setor responsável faça uma análise das
necessidades do treinamento, realize o desenho do programa, aplicação do treinamento como também realize a
avaliação do treinamento. Dentro do planejamento do treinamento, faz-se necessária a definição do método a ser
utilizado, que pode ser grupal, que é o método mais utilizado atualmente, o método individual, que é direcionado ao
ensino específico e o método expositivo, que é direcionado a um determinado assunto. Para cada método a ser
utilizado, existem as técnicas a serem utilizadas. Assinale a alternativa CORRETA sobre as técnicas do
treinamento individual:
 a) Na instrução programada, o treinamento do próprio serviço, no rodízio de função.
 b) No estudo de caso, rodízio de função, exposição fechada, demonstração.
 c) Palestras, treinamento do próprio serviço, reuniões.
 d) Instrução programada, demonstração, reuniões.
10. O desempenho humano descreve Chiavenato (2005), depende de muitos fatores que interagem e atuam de
maneira dinâmica. Quando os objetivos e metas são explicitados, a tarefa é de certa maneira desenhada para
pessoa que irá executá-la. Se a pessoa se sentir motivada para executar tal tarefa e para atingir os objetivos
propostos ela se esforçará proporcionalmente a sua motivação. Esse esforço será muito eficaz se a pessoa possuir
habilidades adequadas e um ambiente que não seja restritivo e/ou limitador. Esse mesmo autor diz que o
desempenho é uma conseqüência do estado motivacional e do esforço individual para realização da tarefa. Sobre
o exposto, analise as sentenças a seguir:
I- O indivíduo ao interpretar o resultado alcançado ao final de sua tarefa sente-se satisfeito ou não. É esse grau de
satisfação que lhe foi provocado, sendo grande, pequeno ou nulo, realimenta a motivação positiva ou
negativamente para realização de uma nova tarefa.
II- É importante fazer um acompanhamento dos profissionais, desde a seleção adequada ao perfil do cargo, a uma
relação harmoniosa com o colaborador o que pode promover melhor desempenho do indivíduo.
Está correto o que se afirma em:
FONTE: Disponível em: <https://goo.gl/YgrgPN>. Acesso em: 3 jul. 2018.
 a) Nenhuma das alternativas.
 b) I e II.
 c) II, apenas.
 d) I, apenas.
11. (ENADE, 2015) A utilização da comunicação estratégica como um princípio de gestão pode afetar, por exemplo, a
execução de treinamentos, tornando necessário dedicar esforços para comunicar aos colaboradores a importância
e os benefícios do programa, bem como deixar que apresentem sugestões e críticas. Trata-se de uma via de mão
dupla, que permite com que a empresa esteja em constante adaptação. O vaivém de informações permite a
entrada de novos conhecimentos, que constituem a aprendizagem organizacional contínua. A partir dessas
informações, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I- Quando uma organização se compromete com uma perspectiva comunicacional estratégica, ela reduz o foco de
sua visão do trabalho compartimentalizando problemas, o que pode aumentar a efetividade organizacional.
PORQUE
II- Entendida como um sistema processador contínuo de informações, a organização, ao assumir mudanças com
base tanto no nível de conhecimento quanto na sua qualidade, gera o produto da aprendizagem organizacional.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta:
 a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
 b) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
 c) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a ll é uma justificativa correta da I.
 d) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
12. (ENADE, 2018) A avaliação de desempenho foi originalmente estruturada para mensurar, nas organizações, o
desempenho de cada colaborador nas tarefas executadas, nas metas e nos resultados a serem alcançados e o
seu potencial de desenvolvimento.
Entretanto, mudanças cada vez mais intensas e velozes, tanto nos padrões culturais, quanto nos individuais e
organizacionais, estão afetando a maneira pela qual as organizações gerenciam pessoas. Para manterem sua
competitividade, as empresas necessitam constantemente reformular suas práticas de gestão, incluindo-se aí
novas concepções e novas formas de avaliar o desempenho dos colaboradores. A avaliação do desempenho por
competência é um modelo atual, que aumenta o estímulo e a motivação dos colaboradores para o trabalho e
contribui para o alcance dos objetivos individuais e organizacionais.
Disponível em: http://www.administradores.com.br. Acesso em: 4 jul.2018 (adaptado).
A respeito do assunto tratado no texto, avalie as afirmações a seguir:
I- A eficácia da avaliação do desempenho por competência resulta da adequação da força de trabalho aos cargos
da organização.
II- A negociação de competências e objetivos específicos mensuráveis - que deverão ser alcançados em
determinado período de tempo e estar alinhados ao negócio da organização - é uma etapa da avaliação do
desempenho por competência.
III- A avaliação do desempenho por competência ajuda o colaborador a identificar as causas do desempenho
deficiente e possibilita sua participação ativa na construção de perspectivas reais de desenvolvimento.
IV- Não só as competências individuais, mas também as grupais, podem integrar uma avaliação do desempenho
por competência.
É correto apenas o que se afirma em:
 a) I, II e III.
 b) I e III.
 c) III e IV.
 d) II e IV.
Prova finalizada com 12 acertos e 0 questões erradas.