SALARIO E REMUNERACAO

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Introdução do assunto. 1. Salário: Conceito. 1.1. Tipos de Salários. 2. 
Remuneração: Diferenciação de Salário e Conceito. 2.1. Tipos de remuneração 
existentes. 2.1.1. Modalidades da Remuneração. Considerações Finais. 
 
Introdução do Assunto 
Nas sociedades de economia de capital, o salário é o preço oferecido pelo 
empregador ao empregado pelo aluguel de sua força de trabalho por um 
período de tempo determinado. Assim, o trabalho pode ser executado por 
unidade de produção, horas, dias, semanas, quinzenas, um mês ou meses, ou 
por tempo indeterminado, desde que as partes empregado e empregador 
estejam de acordo. O termo salário deriva do latim salarium argentum, 
"pagamento em sal" – forma primária de pagamento oferecida aos soldados do 
Império romano (27 a.C. – 192 d.C.). 
Sob a luz da literatura, o salário ou remuneração pode ser definido como um 
conjunto de vantagens financeiras e sociais ofertadas aos empregados, em 
contraprestação de serviços prestados ao empregador. Não obstante, o 
entendimento predominante é de que salário e remuneração são sinônimos. 
Contudo, há uma distinção entre os termos, a diferença está no fato do primeiro 
dizer respeito apenas ao pagamento em dinheiro, e o segundo engloba 
também as utilidades, ou benefícios, como alimentação, moradia, vestuário, e 
outras prestações in natura. 
Segundo legislação brasileira, salário é o valor pago como contraprestação dos 
serviços prestados pelo empregado, enquanto remuneração engloba este, mais 
outras vantagens a título de gratificação ou adicionais. Conforme o artigo 457 
da CLT: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.” Nessa perspectiva, 
podemos concluir que “salário” seria uma espécie do gênero “remuneração”. 
No parágrafo 1º do mesmo artigo, vemos que o legislador nos confunde ao 
usar o termo “salário” no que seria devido o termo “remuneração”. O referido 
parágrafo pontua que: “Integram salário não só a importância fixa estipulada, 
como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias 
para viagens e abonos pagos pelo empregador”. Embora o salário possa se 
apresentar entre várias figuras, se percebe claramente a utilização do termo 
“salário” ao invés de “remuneração”. 
A remuneração geralmente se distingue do salário pela diversidade que esta se 
apresenta. O salário é mais específico, porém segundo Zanotto (2008) isso 
ultrapassa somente as questões numerárias, tornando-se uma matéria 
complexa, pois o salário em muitas vezes é uma soma de valores que 
representam diversos pagamentos e ressarcimentos, sendo complexa a 
separação de verbas salariais ou não. 
Nesse sentido, iremos demonstrar os tipos de salários e remuneração 
existentes no Brasil. 
 
 
1. Salário 
Em termos simplistas podemos dizer que o salário é a recompensa devida e 
paga pelo empregador diretamente ao empregado pelo seu trabalho prestado. 
Logo, só pode ser considerado salário aquilo que é pago pelo empregador ao 
empregado como contraprestação pelo serviço prestado. Para Delgado (2005), 
salário é “o conjunto de parcelas “contraprestativas” pagas pelo empregador ao 
empregado em decorrência da relação de emprego”. 
Corroborando com essa afirmação, Nascimento (2006) pontua que salário é “o 
conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado, 
não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos períodos em que 
estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos 
remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força da lei”. 
De acordo com o Art. 76 da CLT – Salário é a contraprestação mínima devida e 
paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador 
rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, 
em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de 
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. 
Pode-se dizer que o salário é o pagamento que empregador realiza ao 
empregado tendo em vista o contrato de trabalho, ou seja, é a contraprestação 
direta pela prestação do serviço. Todavia, não são considerados salários, as 
indenizações, ajuda de custo, que não excedam a 50% do valor do salário do 
empregado, os pagamentos de natureza previdenciária, a participação nos 
lucros e as gratificações pagas por mera liberalidade e sem habitualidade 
(TADEU, 2008). 
Note-se também que existe uma parte da contrapartida paga ao empregado 
pelo trabalho que não é salário porque pode ser paga em produtos, em 
serviços, ou ainda por via de terceiros. Atualmente, independentemente das 
legislações trabalhistas, há várias formas de uma pessoa ser paga por seus 
serviços, o salário é apenas uma delas. No entanto, é evidente que existe no 
direito do trabalho brasileiro um valor mínimo que deve ser pago para o 
funcionário, conforme a CLT, associações de classes ou sindicatos que o 
empregado pertence. 
Por outro lado, existem outras prestidigitações que são utilizadas e permitem 
que o salário seja pago, são elas: por tempo de trabalho – o valor é fixo; por 
produção – é variável e depende exclusivamente do funcionário; por tarefa 
(comissão) – misto, o funcionário recebe um valor fixo mais um valor por 
vendas. Ressalte-se que uma boa política salarial alcança remunerações que 
não são apenas o salário propriamente dito, mas também outras vantagens, 
pagas geralmente apenas para quem recebem determinados tipos de salários. 
 
1.1. Tipos de salários 
O trabalho e/ou serviço desempenhado pelo trabalhador, dependendo da tarefa 
executada, da frequência, da regulamentação trabalhista e do contrato firmado 
entre as partes (empregador e empregado), pode ser pago em condições 
especiais, como ser pago em produtos, em serviços, ou ainda por via de 
dedução de dividas, entre outras. No entanto, geralmente o empregador paga o 
salário do empregado por meio do salário fixo ou salário variável. A modalidade 
utilizada depende muito do tipo de trabalho, da jornada de trabalho, do tempo 
de duração e do contrato de trabalho. 
O salário fixo refere-se ao valor devido pelo empregador, já definido em 
contrato de trabalho, não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado 
apenas à presença do empregado no trabalho, podendo se apresentar através 
de diversas figuras: Salário-base; Salário mínimo; Piso salarial; Salário 
profissional; Salário normativo; Salário líquido; e Salário bruto. Segue abaixo 
a descrição de cada um: 
 
Salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo 
empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das; 
 
Salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado 
com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo; 
 
Piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade 
econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo 
(sindicato); 
 
Salário profissional: exclusivo para as categorias dos profissionais liberais: 
médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que 
regulamenta a profissão. 
 
Salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou 
atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo 
coletivo (sindicato); 
 
Salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais 
das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo 
terceiro; e os respectivos descontos: IRRF, INSS, contribuição sindical, vale 
refeição, vale transporte, entre outros. 
 
Salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução 
dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, 
décimo terceiro. 
Em sentido oposto, o salário variável é uma retribuição fornecida pelo 
empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual 
ou pela pratica habitualmente adotada, podendo serem percentagem, meta, 
prêmio, comissão, etc. Mesmo assim, a Constituição Federal garante àqueles 
que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao 
mínimo – inciso VII, art. 7º. 
A CLT no art. 457 preceitua que: “compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas 
que receber”. Não obstante, o salário variável deve preencher alguns requisitos 
para se transformar em remuneração, pois sua constituição depende desses 
elementos: Habitualidade; Peridiocidade; Quantificação; Essencialidade; e 
Reciprocidade. Para melhor entendimento, segue abaixo a conceituação dos 
termos: 
 
Habitualidade: entende-se por habitualidade o que é sucessivo ou contínuo, 
mesmo que intermitente. 
 
Peridiocidade: a remuneração apresenta em período, podendo o mesmo 
variar, mas certo que pagos em data pré-fixada ou após a prestação de 
serviço. O salário não pode ser fixado em período superior a um mês. Já 
comissão, gratificação ou percentagem podem ser pagos num período superior 
a um mês. Art. 459 CLT. 
 
Quantificação: é da natureza da relação de trabalho que ela seja onerosa, 
razão pela qual poderá ser o valor quantificado. 
 
Essencialidade: é a remuneração objeto obrigatória na constituição do 
contrato individual de trabalho, pois não é permitido ser gratuito. 
 
Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho acordo entre as partes, os 
direitos e obrigações estão sujeitos a ambos. 
Observa-se que, não é necessário ter todos estes elementos para que o salário 
variável possa se transformar em remuneração, o atendimento de parte dos 
requisitos já pode ser suficiente para a caracterização. Todavia, 
doutrinariamente verifica-se o atendimento de todos no direito do trabalho, 
principalmente em processos trabalhistas. Assim, o salário variável deve 
preencher pelo menos parte dos requisitos para se transformar e/ou ser 
considerado remuneração. 
 
2. Remuneração 
“Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo 
empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, 
provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de 
trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família” 
(art. 457, CLT). 
Para Lopes (2004) Remuneração é todo provento legal e habitualmente 
auferido pelo empregado em virtude do contrato de trabalho, se pago pelo 
empregador, seja pago por terceiro, mas decorrentes do contrato de trabalho. 
Pode-se dizer que a remuneração é composta pelo salário direto, o salário 
indireto e a remuneração variável onde melhor se situa a participação nos 
lucros ou resultados. A remuneração é o conjunto de retribuições recebidas 
pelo empregado pela prestação de serviços, de modo a complementar o seu 
salário. 
Salário é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é salário. Isto 
porque existem também remunerações chamadas in natura, que são aquelas 
onde o empregado recebe bens ou serviços como parte da contrapartida de 
seu trabalho. O caseiro que reside nas dependências do empregador, por 
exemplo, tem uma parte de sua remuneração total que não é salário e sobre a 
qual não incidem encargos sociais. Assim, por exemplo, acontece quando se 
fornecem benefícios como seguro saúde, ticket de auxílio para refeições etc. 
Conforme o art. 457 da CLT – Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas 
que receber. O § 1º – Integram o salário não só a importância fixa estipulada, 
como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias 
para viagens e abonos pagos pelo empregador (Redação dada pela Lei n.º 
1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53). 
No entanto, segundo o § 2º – Não se incluem nos salários as ajudas de custo, 
assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por 
cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, 
de 01-10-53, DOU 07-10-53). 
Outros valores também podem ser remuneração sem ser salário. As gorjetas, 
por exemplo, cobradas pelo empregador na nota de serviços ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, mas 
não é salário. Sobre esse tipo de remuneração também podem incidir os 
encargos sociais do contrato de trabalho, sejam previdenciários ou aqueles 
pagos diretamente ao trabalhador, como férias e 13ºs. 
No entanto, conforme a Súmula 354 do TST, não serve de base de cálculo 
para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso 
semanais remunerado. Nesse sentido, o empregador deve, tomar especial 
cuidado em monitorar a média de ganhos variável do empregado para fazer o 
cálculo certo na hora de pagar. Por outro lado, ele também precisa conhecer os 
tipos de remuneração existentes. 
 
2.1. Tipos de remuneração existentes 
A remuneração justa deve englobar todos os benefícios previstos em lei, e ser 
suficiente para satisfazer as necessidades básicas do empregado e de sua 
família. Quando são bem remunerados, os empregados sentem-se mais 
valorizados e melhor desempenham suas funções, maximizando a sua 
contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das 
metas estabelecidas. Sob essa perspectiva, adotar a remuneração estratégica 
é uma forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus colaboradores. 
Segundo Minamide (2004) os principais tipos de remuneração existentes são: 
remuneração funcional; salário indireto; remuneração por habilidades; 
remuneração por competências; remuneração variável; participação acionária; 
e por alternativas criativas. Abaixo segue a definição dos termos segundo o 
mesmo autor: 
 
 
Remuneração Funcional: conhecido popularmente como PCS (Plano de 
Cargos e Salários) é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre 
os existentes e também o mais usual nas empresas em geral. Um sistema de 
remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de 
cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa 
salarial. 
 
Salário Indireto: conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas 
empresas aos seus empregados, representando muitas vezes, uma parcela 
considerável da remuneração total. Nos benefícios praticados encontram-se: 
automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, 
estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, 
auxílio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, 
creche, cursos em geral e outros. Normalmente, os benefícios são oferecidos 
aos empregados sem opção de escolha e muitas vezes os benefícios 
oferecidos pela empresa não agregam valor para os empregados. 
 
Remuneração por Habilidades: a remuneração é paga em função do 
conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o 
conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos mais 
aptidão pessoal, exemplificando: uma pessoa que frequenta um curso de 
liderança adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que 
se tornará um líder nato, é necessário que tenha aptidão pessoal para isso. 
De acordo com Chiavenato (2006) este tipo de plano pode ser distribuído de 
duas formas: planos baseados no conhecimento e baseados em multi-
habilidades. Negociação; comunicação; trabalho em equipe; orientação para 
resultados e persuasão são exemplos de habilidades. No sistema de 
remuneração por habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um 
processo de certificação, ou seja, os empregados necessitam demonstrar o 
domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funções inerentes 
ao cargo. 
 
Remuneração por Competências: é mais aplicável aos níveis gerenciais e 
sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, 
ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessasmudanças. 
Esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de 
diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, 
aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de 
conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais 
flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do 
conceito de competência. 
 
Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa 
oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando 
fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. A 
remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de 
remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. Os objetivos da 
remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a 
recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do 
custo fixo em variável. 
 
Participação Acionária: pode gerar a organização e funcionários, bons 
resultados a médio e longo prazo, quando bem projetada. É um dos sistemas 
de remuneração mais complexo e sofisticado do conjunto de remuneração 
estratégica. Os empregados passam a sentir-se proprietários da empresa, 
focando uma relação de longo prazo e os mesmos passam a ter um senso de 
identidade, comprometimento e orientação para resultados. Contudo, é 
necessário um projeto muito bem elaborado para a implantação de um plano 
de participação acionária, já que a mesma pode apresentar desvantagens. 
 
Alternativas Criativas: são maneiras de remuneração que promovem um 
vínculo imediato entre o fato gerador e o reconhecimento. O 
reconhecimento, feedback e orientação é muito importante, pois existe uma 
relação muito grande entre a motivação, recompensa e desempenho. Existem 
quatro tipos de reconhecimento: social (agradecimento público, cartas de 
reconhecimento, jantares de comemoração e outros), simbólico (passagens de 
avião, convites para teatro, etc.), relacionado ao trabalho (promoção, 
participação em projetos especiais, etc.) e financeiro (bônus, ações da 
empresa, prêmios especiais e outros). 
A implantação de um sistema de remuneração estratégica ou variada depende 
da política organizacional de cada empresa, geralmente os programas mais 
modernos de remuneração são implantados em organizações multinacionais e 
nas empresas com gestão empresarial profissional e inovadora. Não obstante, 
além dos tipos de remuneração, estas são subdivididas em modalidades. 
 
2.1.1. Modalidades da Remuneração 
Atualmente, a remuneração estratégica trata a remuneração não como uma 
despesa da empresa, mas como um instrumento coadjuvante da estratégia da 
empresa. Consequentemente, os programas de remuneração conglomeram 
diversas modalidades de remuneração, sendo as principais as seguintes 
modalidades: Prêmios; Adicionais; Salário in-natura ou salário utilidade; Gorjeta 
e gratificações. 
 
Prêmios: as parcelas alcançadas habitualmente ao empregado sob o título de 
"prêmio", destinadas a complementar o salário-base percebido, têm inequívoca 
natureza salarial e, como tal, não podem sofrer supressão de pagamento, sem 
risco de configurar-se alteração contratual unilateral do empregador, lesiva ao 
empregado e, por isso mesmo, agressiva à lei. (TRT 4ª R. RO 00398.029/96-2 
– 6ª T. Rel. Juiz Milton Varela Dutra – J. 09.11.2000). 
 
 
Salário in-natura ou salário utilidade: é aquele que se apresenta através do 
pagamento do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios de 
forma irregular ou gratuita, por exemplo: alimentação, ticket de auxílio para 
refeições; vale transporte, habitação, etc. À luz da legislação vigente, a 
alimentação, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura integram-
se ao salário do trabalhador quando, por força do contrato de trabalho ou do 
costume, o empregador as forneça ao empregado (art. 458, CLT). 
 
Gorjetas: inexiste discriminação legal entre a gorjeta compulsória e a 
espontânea. Considerando-se que existia rateio habitual da gorjeta, entre os 
atendentes do restaurante, devemos considerá-la parcela salarial, devendo 
integrar a remuneração para os fins de direito. (TRT 3ª R. – RO 9.140/97 – 1ª 
T. – Rel. Juiz Manoel Cândido Rodrigues – DJU 09.01.1998). 
 
Abonos: o artigo 457 da CLT, especialmente o § 1º, conceitua os abonos 
pagos pelo empregador, como salário, devendo repercutir nas parcelas 
remuneratórias. Há hipóteses, como no caso dos autos, em que a própria 
norma que os concede, estabelece a sua não incorporação para outros efeitos. 
Situação, no entanto, que não retira a natureza salarial dos abonos, apenas 
impede que os mesmos, incorporados, sejam devidos após os meses em que 
garantidos pela lei. Apelo parcialmente provido. (TRT 4ª R. RO 00076.941/94-9 
– 3ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles – J. 30.03.2000). 
 
Gratificação: mesmo que se considere que a gratificação percebida pelo 
empregado encontra-se prevista em norma coletiva de sua categoria 
profissional, a habitualidade de sua percepção, nos termos do entendimento 
consubstanciado no Enunciado de nº 78 do Colendo TST, enseja sua 
integração ao salário, pelo seu duodécimo, para todos os efeitos legais. (TRT 
4ª R. RO 00081.871/91-1 – 6ª T. Rel. Juiz Otacilio Silveira Goulart Filho – J. 
10.08.2000). 
 
Ajuda de Custo: a empresa pode exercer uma atividade econômica que 
necessite efetuar um pagamento ao empregado a título de ajuda de custo para 
despesas de viagens. Quando essas despesas são reembolsadas fora da folha 
de pagamento e através de documento contábil, elas não vinculam à 
remuneração de salário, independente do valor, servindo apenas como 
transação de atividade externa. Definido que a parcela tenha natureza jurídica 
de ajuda de custo, não terá ela seu valor incluído no salário para nenhum 
efeito, independentemente de exceder de 50% do valor dele, já que essa 
condição só se refere a diárias (TST, RR 18.448/90.2, Manoel de Freitas, Ac. 
3ª T. 3.970/91). 
 
Descanso semanal remunerado: é um valor embutido no salário pelo 
empregado registrado por quinzena ou mês. Esse valor representa os 
domingos e feriados não trabalhados no mês, mas pagos na integração do 
salário. Quando o empregado passa a perceber além do salário fixo um salário 
variável; esse variável não teve o pagamento do DSR incluso diretamente, 
devendo o valor ser calculado nos termos da lei. 
 
Salário Complessivo ou Completivo: consiste na fixação de uma importância 
fixa ou proporcional ao ganho básico, com a finalidade de remunerar vários 
institutos adicionais sem possibilidade de verificar-se se a remuneração cobre 
todos os direitos e suas naturais oscilações: por exemplo, trabalho 
extraordinário, horário noturno, descanso remunerado etc. Note-se que essas 
formas de salário são nulas, pelos seguintes fundamentos: Falta de nexo 
causa-efeito e transação com direitos futuros; Descumprimento do 
mandamento constitucional de hora noturna superior à diurna; Renúncia pelo 
empregado as horas extras; e descumprimento do pagamento de descanso 
semanal. 
 
Adicional de insalubridade: é um adicional instituído conforme o grau de risco 
existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar 
entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre salário mínimo, CLT 
art. 192 e Norma Regulamentadora 15. O grau de risco é verificado conforma o 
Código Nacional de Atividade Econômica – CNAE o qual é atribuído no CNPJ e 
confirmado no anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/99. O médico do 
trabalho pode auxiliar na interpretação do grau de risco. 
 
Adicional de periculosidade: é um adicional específico recebido pelo 
empregado que trabalho na função de inflamável ou explosivo. Sua 
percentagem é de 30% sobre o salário base, CLT art. 193 § 1º. O Médico do 
Trabalho tem importante participação na definição do quadro periculoso. 
 
Adicional Noturno: é de 20% sobre o salário contratual, calculado sobre os 
serviços prestados após as 22 horas, nos centros urbanos, pago com 
habitualidade, tomandopara cálculo o 13° salário, férias e demais direitos, já 
que integra a remuneração-base (art. 73 § 2º, CLT). A legislação definiu que 7 
(sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Destarte, o 
empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os 
fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste 
biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerado um período 
penoso de trabalho. 
O emprego de várias modalidades de remuneração em uma empresa tem por 
objetivo estabelecer contingências reforçadoras que aumentem a probabilidade 
de ocorrência de comportamentos classificados como produtivos. Nesse 
sentido, os sistemas de remuneração podem ser adequados as características 
do tipo de mão-de-obra empregada, podendo desta forma, aplicar até mais de 
um programa de remuneração, desde que seja viável e aceito pelo trabalhador. 
 
Considerações Finais 
Diante de todo o exposto, pode-se opinar que, o salário é uma espécie do 
gênero “remuneração”. Na verdade, salário é sempre remuneração, mas 
remuneração nem sempre é salário. Isto porque existem outras formas de 
remunerações, onde o empregado recebe bens ou serviços como parte da 
contrapartida de seu trabalho. Sobre esse tipo de remuneração também podem 
incidir os encargos sociais do contrato de trabalho, sejam previdenciários ou 
aqueles pagos diretamente ao trabalhador, como férias e 13º salário. 
No entanto, conforme a Súmula 354 do TST, não serve de base de cálculo 
para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso 
semanais remunerado. Nesse sentido, o empregador deve tomar especial 
cuidado e monitorar a média de ganhos variável do empregado para fazer o 
cálculo certo na hora de pagar. Por outro lado, ele também precisa conhecer os 
tipos de remuneração existentes, e mais ainda os que podem incidir os 
encargos sociais. 
Conclui-se, portanto, que a remuneração abrange além do pagamento do 
salário, outros benefícios remuneratórios, como ajuda de custo, as gorjetas, 
gratificações, participação no lucro e resultados, adicionais, abonos, entre 
outros. Portanto, cabe ao empregador e os gestores de pessoas (RH) 
conhecerem todos os trâmites da legislação trabalhista adotada no país, pois o 
trabalhador mal pago produz menos, é inseguro e insatisfeito em quanto o 
emprego, não tem prazer naquilo que faz, não se sente fazer parte da 
empresa, fala mal da empresa, dos gerentes, dos colegas e do salário. 
Além disso, o trabalhador mal pago não se atualiza nem muito menos usa a 
sua criatividade para melhorar sua atuação. Por outro lado, quando são bem 
remunerados, os empregados sentem-se mais valorizados e melhor 
desempenham suas funções, maximizando a sua contribuição individual para o 
sucesso da organização. Enfim, os funcionários bem pagos são mais criativos, 
tem bom relacionamento interpessoal e produz mais e melhor.