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License-528055-52617-0-8 CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Teorias do comportamento Há vários aspectos que podem ser abordados acerca do comportamento propriamente dito, mas este não é um curso de Psicologia. Assim, neste tópico, observe dois fatores intrínsecos importantes a respeito do comportamento nas organizações: a personalidade e a motivação. Você vai conhecer algumas das principais teorias desses assuntos. Personalidade Personalidade é um termo da Psicologia que se refere ao repertório comportamental de uma pessoa. Personalidade é um termo comum utilizado para se referir ao jeito de ser de alguém, o conjunto de maneiras como uma pessoa reage aos estímulos e como se relaciona com os outros. Há divergências sobre o papel da educação e da hereditariedade na formação da personalidade – o mais provável é que seja uma soma desses dois fatores. As pesquisas com gêmeos idênticos vêm mostrando que a hereditariedade tem forte influência na formação psicológica. Isto pode nos levar a confirmar uma antiga crença de que pessoas adultas não mudam seus traços de personalidade. De fato, há uma maior dificuldade, tendo em vista que a adolescência é o período mais propício a mudanças, mas isto não nos impede de modificar características de que não gostamos ou que nos atrapalham. Envolvidos nos estudos da personalidade, os psicólogos vêm tentando encontrar formas de mensurar seus principais traços. As primeiras tentativas se mostraram pouco efetivas, com instrumentos muito extensos e de difícil utilização. Com o investimento no assunto, diversos testes psicológicos e escalas de avaliação foram desenvolvidas para ajudar as organizações na tomada de decisão. O processo que mais tem se aproveitado desses instrumentos é o Recrutamento & Seleção. License-528055-52617-0-8 CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Maneiras de se avaliar a personalidade Um instrumento amplamente utilizado pelo mundo, mas nem tanto no Brasil, é o MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), que avalia como as pessoas agem ou sentem em diversas situações e oferece uma combinação de quatro fatores principais. A partir da combinação desses quatro resultados, tem-se 16 possibilidades de tipos de personalidades. No quadro a seguir, você pode entender um pouco mais os fatores avaliados pelo MBTI: EXTROVERSÃO x INTROVERSÃO Avalia o quão sociáveis, assertivas e expansivas as pessoas são. SENSORIAIS x INTUITIVAS Pessoas sensoriais são pragmáticas, detalhistas e gostam de trabalhar com rotina e ordem. Já as intuitivas são criativos, têm uma visão mais ampliada da situação. RACIONAIS x EMOCIONAIS As pessoas racionais tendem a usar o raciocínio lógico para resolver problemas e tomar decisões. As emocionais levam em consideração seus valores pessoais e sentimentos. JULGADORAS x PERCEPTIVAS Pessoas com características julgadoras gostam do controle e de um ambiente mais estruturado. As perceptivas optam por flexibilidade e têm dificuldades para tomar decisões. Há controvérsias quanto à sua utilização: alguns pesquisadores questionam a validade de seus resultados, uma vez que não há intermediários (ou seja, ou você é sensorial ou é intuitivo, e na verdade muitas vezes somos uma variação dessas características). Nos últimos anos, surgiu um novo instrumento de avaliação de personalidade com cinco fatores, o chamado Big Five, que tem tido várias evidências que o sustentam. Vamos a ele: License-528055-52617-0-8 CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Extroversão • Refere-se ao quanto a pessoa se sente confortável nos relacionamentos sociais • Leva em consideração características como assertividade, timidez, entre outras Amabilidade • Considera o quanto a pessoa aceita a opinião de outros • Pessoas com este fator mais elevado são mais cooperativas, receptivas e confiáveis Conscienciosidade • Está ligada à confiabilidade • Quanto mais alto este fator, mais responsável, organizada e persistente a pessoa será Estabilidade emocional • Relaciona-se com a habilidade para lidar com situações estressantes • Pessoas com boa pontuação neste fator costumam ser seguras, equilibradas, autoconfiantes Abertura para experiências • Este fator indica o quanto a pessoa se interessa por novidades • Está relacionado a interesses artísticos, criatividade, curiosidade Como no Big Five o resultado é uma escala que vai de um extremo a outro, as possibilidades de combinações são bem maiores, permitindo que haja um respeito maior às particularidades dos seres humanos. Dica: já existem vários aplicativos do Big Five para você baixar e usar. Que tal experimentar? E como esse teste de personalidade pode ajudar as organizações? Existem estudos que buscam determinar quais são as características mais desejadas pelas organizações. Essas características, porém, não são válidas para todas. Pense que existem empresas altamente competitivas e entendem isso como um de seus grandes fatores de sucesso. Já outras trabalham em um sistema mais cooperativo. O interessante na relação entre empregado e empresa, portanto, é reconhecer as principais características do empregado, de modo que ele possa oferecer suas melhores habilidades na organização. Esta, por sua vez, escolherá pessoas mais alinhadas com suas características. Por exemplo, quando a gestão de License-528055-52617-0-8 CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL uma empresa trabalha de forma muito competitiva em um processo seletivo, os candidatos com escores elevados no fator extroversão do Big Five se adequarão melhor a essa gestão, pois a competitividade se relaciona com a necessidade de ser visto (algo avaliado pelo escore do fator extroversão do Big Five). Teorias de motivação Em sua vida pessoal, você provavelmente já tentou motivar alguém, certo? Imagine que você tem uma festa para ir, mas está com receio de ir só. Um grande amigo também foi convidado, mas não está com vontade de ir. Você então começa uma campanha para que seu amigo o acompanhe na festa: explica o quanto poderão se divertir na festa, lista nomes de pessoas que poderão estar lá, descreve o buffet, a banda, enfim, tudo o que faz com que você esteja com vontade de ir. Mesmo assim, seu amigo simplesmente não está animado. Ele não tem motivação para ir. Agora, vamos transportar essa ideia para o trabalho. Você conhece o ator Jackie Chan? Ele conta que nasceu em Hong Kong, em 1962, em uma família muito pobre e que os pais quase tiveram que vendê-lo para um casal rico quando era bebê. Seus pais foram para a Austrália, refugiados da Guerra Civil Chinesa. Era uma criança com muita energia, sempre rolando pelo chão e fazendo acrobacias. Começou sua carreira no cinema fazendo dublagem de cenas perigosas em filmes de ação. Demorou muito para que seu talento fosse reconhecido e ele precisou parar de atuar por um tempo, pois não conseguia pagar as contas. Anos depois, teve uma grande ideia: resolveu juntar seus dois principais talentos, as acrobacias e o humor, e investiu em produções próprias. Foi só então que ele conseguiu sucesso. Reza a lenda que ele já quebrou todos os ossos do corpo em virtude do trabalho. O que será que leva uma pessoa a tanto? A motivação é definida por um processo que leva uma pessoa a alcançar uma determinada meta; nesse caso, encontramos um esforço que é intenso, direcionado e persistente. Jackie Chan é um bom exemplo disso: o ator não desviou seu foco, partindo para outras carreiras, mas colocou muita energia no que fazia, aprimorando-se e buscando formas de se destacar. Ele também foi persistente, mesmo quando tinha dificuldades e fraturas que o impediam de continuar, naquele momento. License-528055-52617-0-8 CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Você faria o que Jackie Chan fez? Nem todo mundo topa quebrar seus ossos por um trabalho, mas há quem faça outros sacrifícios para poder realizar o trabalho que ama. Devido às diferenças, os cientistas se interessaram por compreender por que algumas pessoas parecemsuperar desafios imensos para alcançar o sucesso e outras, não. Daí, começaram a surgir as teorias de motivação. Uma das teorias mais conhecidas é a de hierarquia de necessidades criada por Abraham Maslow. De acordo com essa teoria, nossa motivação é influenciada por cinco fatores que, quanto mais ligados à sobrevivência, mais prioritários. No entanto, quando as necessidades mais básicas – fisiológicas e segurança – são atendidas, passamos a dar prioridade às outras. A contribuição mais importante dessa teoria é o entendimento de que uma necessidade nunca será totalmente preenchida e de que, quando estamos satisfeitos em uma necessidade, ela não será mais motivadora. Fonte: Shchipkova Elena, Shutterstock, 2018. License-528055-52617-0-8 CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Um exemplo: um emigrante brasileiro vai, ilegalmente, para os Estados Unidos trabalhar em busca de um rendimento melhor do que o que teria no Brasil. Suas motivações são fisiológicas e de segurança financeira; ele acredita que, se puder se dedicar bastante ao trabalho e juntar um bom dinheiro, poderá ficar tranquilo no restante da vida. Algumas pessoas que fazem boas relações sociais no novo país se estabelecem nesse grupo e podem mudar de ideia quanto a voltar para o Brasil. Isto significa que encontraram outros motivos para ficar no país, mesmo já tendo alcançado seu objetivo inicial. Nesse sentido, a ilustração a seguir apresenta a Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow: • Atendimento das necessidades do corpo: comida, água, sexo, sono Auto- realização Estima Social Segurança Segurança • Proteção contra danos físicos e emocionais • Pertencimento a um grupo, aceitação, amizade, afeto • Reconhecimento, atenção, autoestima • Desejo de se tornar o que se deseja, desenvolver o próprio potencial Por serem lógicas e de fácil assimilação, as ideias de Maslow foram amplamente aceitas pelos gestores. Entretanto, as pesquisas subsequentes não têm confirmado esse modelo. O psicólogo Frederick Herzberg propôs outro modelo baseado no que chamou de fatores higiênicos, fazendo um levantamento do que os funcionários consideravam motivos para satisfação e insatisfação no trabalho. De uma forma geral, o que o psicólogo propôs foi que os gestores eliminassem os elementos que geravam insatisfação. No entanto, higienizar o trabalho, eliminar o que desagrada não promove motivação, não eleva a performance, o desempenho, mas, caso esses fatores não estejam presentes, License-528055-52617-0-8 CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL há insatisfação. Para elevar o desempenho, segundo Herzberg, devem-se utilizar os fatores motivacionais, que estão vinculados à gestão de pessoas e ao trabalho em si, e não ao que mantém os funcionários no cargo de maneira estável. Fatores motivacionais e higiênicos: Herzberg Fatores motivacionais: conteúdo do cargo (como a pessoa se sente em relação ao cargo) Presença: motiva Ausência: neutro Fatores higiênicos: contexto do cargo (como a pessoa se sente em relação à empresa) Presença: neutro Ausência: desmotiva • Condições de trabalho • Administração da empresa • Salário • Relações com o supervisor • Benefícios e serviços sociais • O trabalho em si • Realização • Reconhecimento • Progresso profissional • Responsabilidade Agora, vamos tratar de algumas teorias mais modernas no campo da motivação. A teoria da autodeterminação indica que as pessoas desejam definir o próprio comportamento, estabelecendo autonomia e buscando formas de se tornarem competentes e terem relacionamentos sociais positivos. Essa teoria indica um paradoxo: muitas estratégias organizacionais para motivar o trabalho podem não surtir os resultados esperados. Por exemplo: um funcionário com motivação interna pelo que faz pode passar a sentir que se motiva somente pela premiação, quando a empresa estabelece uma. Isto nos faz pensar que, quando a pessoa sente que faz algo porque tem que fazer, porque depende disso para sobreviver, porque o chefe mandou, pode se sentir menos motivada do que quando faz porque quer fazer. Mas calma: a coisa não é tão simples assim! License-528055-52617-0-8 CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Com o desenvolvimento dessa teoria, surgiu a ideia da autoconcordância. Basicamente, foi entendido que, se as pessoas buscam algo por motivos intrínsecos (desejos, valores pessoais), tendem a se sentir melhor quando conseguem atingir o que desejam. Por outro lado, quando as pessoas buscam um objetivo unicamente por motivos externos a elas (dinheiro, benefícios, status), a chance de conseguir alcançá-lo é menor; caso aconteça, a satisfação também é menor e mais passageira. O que isto quer dizer? Que os gestores devem encontrar incentivos intrínsecos e que os funcionários serão mais felizes caso escolham trabalhos que tenham mais a ver com seus valores e atitudes. Clique na figura para assistir ao vídeo Agora, indo um pouco mais para a realidade das organizações, uma prática muito utilizada são as metas. Elas estão relacionadas com a teoria do estabelecimento de objetivos, que pressupõe que, quando há uma linha de chegada, o funcionário pode se engajar mais. Com base nisso, são feitas as campanhas de incentivos, comissões, participação nos resultados. O importante a se considerar é que as metas devem ser desafiadoras o suficiente para necessitarem de esforço por parte do funcionário, mas não impossíveis: o indivíduo precisa acreditar que pode alcançar o objetivo. Vale ressaltar que, como apresentado anteriormente, a meta ainda deve estar em consonância com seus valores. License-528055-52617-0-8 CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Na década de 1960, McGregor (apud MICHEL, 2005) apresentou outra teoria motivacional, a teoria X e Y, classificando a motivação humana para o trabalho de duas formas. Quando a motivação é pensada por meio da Teoria X, o homem é considerado um ser indolente, passivo, irresponsável e resistente a inovações, satisfazendo-se com recompensas financeiras; quando é classificado na Teoria Y, ele se motiva na integração entre os objetivos individuais e organizacionais. O tema motivação ainda é polêmico. Não há uma única teoria capaz de explicar a complexidade da motivação humana. Do ponto de vista da organização, fica difícil propor modelos que sejam adequados a todos, considerando os fatores intrínsecos de motivação. Apesar disso, vale a discussão, pois há diversas pesquisas que apresentam resultados da influência da motivação no desempenho dos indivíduos nas organizações.
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