Aula 11 - parte 2

Prévia do material em texto

License-432290-54837-0-6
CULTURA E COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
Conflitos e negociações
As diferenças tornam as relações humanas desafiadoras e 
interessantes. Quando compreendidas, tornam-se motivo de 
aprendizado e evolução. Elas, inicialmente, geram desconforto, 
pois requerem que você faça uma auto-observação, uma releitura 
de si mesmo(a). Caso deseje ou tenha que conviver com alguém, 
isto é motivo para sair da zona de conforto, do modo costumeiro 
de se pensar e decidir, tendo que aprender uma maneira nova 
de conviver. Esse desafio humano persistirá por toda sua vida. 
Neste tópico, você vai ter a oportunidade de compreender como 
realizar alianças para atingir objetivos. 
Conceituações de conflito
Você consegue pensar na origem do conflito? O que leva as 
pessoas a terem incompatibilidade, ideias opostas a respeito 
do mesmo assunto? A divergência negativa, a ação de afetar o 
outro com um comportamento pode ser administrada? A ideia 
de que há diferentes opiniões em relação a um assunto inicia o 
conflito, certo? Vamos dar uma olhada nessas questões e buscar 
entender como lidar com as diferentes percepções sobre um 
assunto para, assim, elevar a flexibilidade, reduzindo conflitos, 
desde formas sutis de desacordo a atos explícitos de violência. 
Em uma visão tradicional, o conflito era comparado a termos 
como violência, destruição e irracionalidade; era uma disfunção 
originada nas falhas de comunicação, na falta de abertura e 
da desconfiança. Desse modo, todo conflito era negativo e 
disfuncional, e suas causas deveriam ser corrigidas. No entanto, 
com o tempo de estudo, percebeu-se que essa visão apenas 
negativa do conflito não contribuía para atender às necessidades 
dos gestores, que continuavam enfrentando conflitos entre os 
funcionários, visto que um certo nível de conflito era inevitável.
License-432290-54837-0-6
CULTURA E COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
Fonte: Shutterstock, 2018.
A visão interacionista de conflito o encoraja, pois considera que, 
para manter os grupos funcionando, deve haver um mínimo de 
conflito, tornando-o viável, autocrítico e criativo. Nessa visão, não 
há uma proposta de que os conflitos são bons, mas alguns conflitos 
são funcionais e podem melhorar o desempenho do grupo.
Os conflitos úteis podem ser focados 
na tarefa, no relacionamento ou no 
processo, e são úteis para resolver 
problemas, e não para aumentá-los.
O conflito de tarefa é aquele relacionado ao conteúdo, ao 
objetivo do trabalho; já o de relacionamento está com foco 
nas relações interpessoais, enquanto o conflito de processo 
está ligado ao modo como o trabalho é realizado. Como você 
deve imaginar, os conflitos de relacionamento tendem a ser 
disfuncionais, não geram novas ideias ou propostas, visto que se 
originam de crenças pessoais, e estas, frequentemente, são de 
difícil mudança. 
License-432290-54837-0-6
CULTURA E COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
Os conflitos de processo, geralmente, são destrutivos também, 
mas, para que sejam úteis, devem estar em um nível baixo de 
divergência e estimular a discussão de ideias, estimulando a 
criatividade e a inovação. Em grupos empenhados nas discussões 
ativas de ideias de modos não confrontacionais, nos quais os 
membros têm objetivos explícitos e confiam uns nos outros, os 
conflitos podem ser úteis.
As pesquisas sobre conflitos tendem a encontrar métodos 
construtivos para resolvê-los de maneira positiva, favorecendo 
sua influência funcional e utilizando a divergência de ideias 
como motor da criatividade, além de reduzir a pessoalidade nas 
relações interpessoais.
Clique na figura para assistir ao vídeo
O processo do conflito
Quando compreendemos como o conflito acontece, é possível 
administrá-lo de maneira funcional. Segundo a literatura, 
ele acontece em cinco estágios. O primeiro estágio é o de 
oposição potencial ou incompatibilidade, o segundo é a 
cognição e personalização, o terceiro é a estratégia, o quarto 
é o comportamento e o quinto são as consequências, conforme 
mostra o esquema a seguir:
License-432290-54837-0-6
CULTURA E COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
Oposição
potencial 
Congnição e
personalização
Estratégia
Comportamento
Consequências
A primeira etapa do conflito é o surgimento de condições para 
a sua formação, as quais não precisam levar diretamente para 
o conflito. São de três tipos: comunicação, estrutura e variáveis 
pessoais.
Na segunda etapa, o conflito se torna explícito, é percebido, 
sentido emocionalmente, gerando ansiedade, tensão, frustração 
ou hostilidade. É nessa etapa que o conflito é percebido como 
importante e pode ter emoções negativas, que nos fazem 
simplificar as questões, diminuir a confiança e interpretar 
negativamente o comportamento do outro, ou ter emoções 
positivas, que elevam o potencial de solução.
A segunda etapa ocorre quando o 
conflito está acontecendo para todos e 
está deflagrado.
A terceira etapa se chama estratégias de resolução de conflitos, 
que podem ser de cinco tipos:
License-432290-54837-0-6
CULTURA E COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
a competição é uma estratégia focada nos próprios interesses, assim, 
quando um ganha, o outro perde; 
na estratégia de colaboração, os envolvidos querem que ambas as partes 
se beneficiem, a resolução ganha-ganha; 
a estratégia da evitação ocorre quando, em vez de se buscar o conflito de 
forma a esclarecê-lo, ele é ignorado; 
a estratégia de acomodação ocorre quando uma das partes sacrifica seus 
interesses para fortalecer o relacionamento, apoiando a opinião da outra 
parte sem concordar totalmente com ela;
a estratégia de compromisso é aquela na qual não há vencedores ou 
perdedores, mas a busca por uma solução que satisfaça parcialmente 
os interesses de ambas as partes. A caraterística mais importante dessa 
estratégia é a disposição em ceder para solucionar um conflito.
A quarta etapa do conflito é o comportamento e aparece 
quando há declarações, ações e reações das partes envolvidas 
com tentativas explícitas em implementar estratégias. O último 
estágio é chamado de consequências, no qual as pessoas 
melhoram o desempenho, ou quando são disfuncionais e 
atrapalham o desempenho.
Fonte: Dirk Ercken, Shutterstock, 2018.
License-432290-54837-0-6
CULTURA E COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
Assim, como você pode perceber, os conflitos podem ser 
administrados, têm etapas e, frequentemente, podem ser 
resolvidos gerando melhorias. Entretanto, a forma de conduzir 
esse processo é o desafio a ser encarado pelas partes envolvidas. 
Parte desse processo envolve o uso de emoções positivas e 
uma proposta de ganha-ganha, que vamos entender melhor 
na sequência. 
Negociação
Definimos negociação como o processo pelo qual duas pessoas 
ou mais, em conflito, alocam recursos escassos. Para realizar 
uma boa negociação, algumas etapas devem ser seguidas: 
1 preparação e planejamento;
2 definição das regras básicas;
3 esclarecimentos e justificativas;
4 barganha e solução de problemas;
5 conclusão e implementação.
Negociar é buscar solução, tentar 
um acordo.
License-432290-54837-0-6
CULTURA E COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
Na preparação e planejamento, o objetivo é pensar aonde se 
deseja chegar, o que é esperado, e assim compreender os limites, 
do mais desejável até o mínimo aceitável, por exemplo.
Fonte: Andrey Burmakin, Shutterstock, 2018.
Pode ser interessante também considerar o que a outra parte pode 
esperar ou desejar. No entanto, se preservar o relacionamento 
faz com que você se sinta fraco, ressentido, é interessante 
considerar o uso de estratégias mais agressivas, agir de forma 
mais clara e demonstrar o que você realmente precisa, buscando 
uma colaboração da outra parte.