Teoria do Desenvolvimento Organizacional - aula 1

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TEORIA GERAL DA 
ADMINISTRAÇÃO II
Fernanda da Luz Ferrari
Teoria do desenvolvimento 
organizacional
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
 � Analisar o desenvolvimento organizacional (DO) no contexto histórico-
-social das teorias administrativas.
 � Identificar as variáveis que estão relacionadas ao DO.
 � Criticar os avanços e limitações do DO.
Introdução
O desenvolvimento organizacional visa a promover mudanças planeja-
das, sejam elas comportamentais, sejam profissionais, de maneira que 
tanto o colaborador quanto a organização possam se adaptar melhor a 
um conjunto de mercados, tecnologias e desafios. Aumentam assim as 
chances de sucesso na busca de maior eficiência e eficácia organizacional.
Neste capítulo, você irá analisar o desenvolvimento organizacional no 
contexto histórico-social das teorias administrativas, identificar as variáveis 
que estão relacionadas ao desenvolvimento organizacional e conhecer 
as principais críticas relacionadas aos seus avanços e limitações .
O desenvolvimento organizacional no contexto 
histórico-social das teorias administrativas
O desenvolvimento organizacional (DO) surgiu a partir de 1962 com o objetivo 
de promover mudanças dentro das organizações. Nessa época, as empresas 
começaram a perceber que somente a capacitação individual ou em grupo não 
trazia à organização todos os resultados almejados. 
Bennis define o desenvolvimento organizacional da seguinte maneira:
Assim, o desenvolvimento organizacional é uma estratégia organizacional 
adotada para trazer à tona uma mudança organizacional planejada, exigida 
pelas demandas às quais a organizações tentam responder e que enfatiza o 
comportamento com base na experiência (BENNIS, 1969 apud MOTTA; 
VASCONCELOS, 2006, p. 249).
O desenvolvimento organizacional não é uma teoria administrativa, mas 
sim o somatório de movimentos coordenados por vários autores com o ob-
jetivo de ampliar a Teoria Comportamental, proporcionando e facilitando o 
crescimento profissional nas organizações. Seu surgimento pode ser atribuído 
a uma série de fatores. São eles:
a) Ampliação da abordagem comportamentalista, cujo objetivo era promo-
ver a flexibilidade e a mudança organizacional, com a justificativa de 
que apenas treinar individualmente ou em grupo não seria o suficiente 
para promover mudanças.
b) Aumento do conhecimento sobre os estudos relacionados à motiva-
ção humana e sua interferência direta nos resultados da organização. 
As teorias das relações humanas comprovaram que era preciso uma 
nova abordagem, uma nova concepção sobre o homem na sua atuação 
profissional.
c) Criação da National Training Laboratory em 1947, cujo objetivo era 
pesquisar o comportamento do profissional nas suas atuações em 
grupo. Posteriormente, em 1964, foi lançado o livro com o resultado 
das pesquisas e treinamentos realizados. O coordenador desse livro é 
considerado o precursor do DO – Leland Bradford (Figura 1). 
Figura 1. Leland Bradford.
Fonte: Desenvolvimento Organizacional (2016).
Teoria do desenvolvimento organizacional2
d) Aceleração das mudanças ocorridas no mundo e que deram origem 
ao DO:
 ■ aumento do tamanho das organizações;
 ■ constante e inesperada transformação do ambiente organizacional;
 ■ gradativa complexidade da tecnologia e sua crescente diversificação, 
exigindo competências diferentes dos trabalhadores. 
e) Integração por meio de um tratamento sistêmico: o estudo da estrutura 
de um lado e o estudo do comportamento humano nas organizações de 
outro, com a fusão de duas tendências.
O desenvolvimento organizacional foi criado como uma subárea da Teoria das Organi-
zações, que atua e opera com o objetivo de implantar seus conceitos. Ele surgiu como 
uma especialidade da Psicologia e uma continuação do behaviorismo, estando como 
intermediário entre a Teoria Comportamental e a Teoria de Sistemas. Todas as atividades 
são oriundas das descobertas teóricas e empíricas do comportamento organizacional.
Para o DO, foram decisivas as mudanças ocorridas no contexto social, 
político e econômico. Com essas mudanças, as empresas despertaram para:
 � promover o bem-estar social, proporcionando qualidade de vida e mo-
tivação aos funcionários;
 � investir em responsabilidade socioambiental, através da excelência 
em qualidade;
 � oportunizar um ótimo clima organizacional.
Modelo de desenvolvimento organizacional 
Muitos pesquisadores propagaram diversos modelos de DO com o objetivo 
de estudar as possibilidades de implantar programas de mudança de forma 
planejada. Beckhard (1969) foi um dos pesquisadores a propor um modelo de 
DO. Após analisar o contexto histórico das teorias administrativas na década de 
1960, ele concluiu que o DO se preocupa com a mudança e o aperfeiçoamento 
de sistemas de subsistemas, relacionados com metas de curto e médio prazo 
3Teoria do desenvolvimento organizacional
para a organização. A partir dessa conclusão, ele propôs o modelo que você 
pode acompanhar na Figura 2.
Figura 2. Fases do esforço de DO.
Fonte: Beckhard (1969, p. 29)
Diagnóstico da situação atual
Planejamento da estratégia para mudança
Educação
Consultoria e treinamento
Avaliação
O diagnóstico da situação atual refere-se ao processo de exame da ne-
cessidade de mudança e do estado do sistema. Ele deve ser realizado em duas 
áreas da organização (BECKHARD, 1969):
1. Diagnóstico dos subsistemas que compõem o sistema total da organiza-
ção, que podem ser equipes/grupos ou níveis hierárquicos. Ele identifica, 
por exemplo, as atitudes e capacidade para lidar com a mudança.
2. Diagnóstico dos procedimentos em vigor na organização, como padrões 
e estilos de comunicação, relações entre grupos, administração de 
conflitos, estabelecimento de metas e métodos de planejamento.
O planejamento da estratégia definida para a mudança ocorre com base 
nos resultados do diagnóstico realizado. Beckhard (1969) menciona os tipos de 
intervenções e táticas que poderão fazer parte da estratégia: desenvolvimento 
de equipes; aprimoramento das relações intergrupais; estabelecimento de 
metas e planejamento; treinamento. 
Teoria do desenvolvimento organizacional4
Na fase educação, o autor se refere a atividades como as apresentações 
sobre as melhorias da eficiência organizacional e as participações em seminário 
sobre o desenvolvimento organizacional. Já na fase seguinte, consultoria 
e treinamento, refere-se à consultoria e planejamento para novas práticas 
relacionadas a atividades de treinamento. Na última fase, avaliação, o autor 
sugere o processo constante de avaliação do programa de mudanças sobre a 
empresa de forma geral. 
Para complementar o modelo, o autor apresenta alguns itens que podem 
contribuir com o fracasso do modelo. Acompanhe:
 � falta de comprometimento da administração em relação aos problemas 
que são apresentados e suas respectivas soluções;
 � dependência de auxílio de especialistas internos ou externos;
 � ausência de metas de mudança, que pode comprometer o programa 
existente;
 � falta de clareza quanto aos objetivos da mudança. Os objetivos são 
fundamentais para justificar os meios a serem implementados e, se 
não estiverem claros, existe um grande índice de comprometimento;
 � desconexão entre discurso e prática;
 � falta de simultaneidade entre os esforços e as ações no nível médio e 
na alta administração;
 � investimento em um processo de mudança organizacional em uma 
empresa com estrutura retrógrada. 
Variáveis do desenvolvimento organizacional
A capacidade de inovar e se adaptar às mudanças está relacionada diretamente 
com a produtividade e a competitividade da empresa no mercado. Por isso, é 
fundamental identificar as variáveis que estão relacionadas com o desenvol-
vimento organizacional. 
Apesar de haver diversos modelos de desenvolvimento organizacional, 
todos apresentam basicamente quatro variáveis que podem ser amplamente 
utilizadas pelas organizações:
1. Meio ambiente: a explosão doconhecimento, a turbulência ambiental, a 
explosão tecnológica e das comunicações e os impactos dessas mudanças 
sobre as instituições e valores sociais, etc.
5Teoria do desenvolvimento organizacional
2. A organização: para sobreviver em um ambiente em constante dina-
mismo e flexibilidade ambiental, aborda o impacto sofrido em decor-
rência da desordem do mesmo.
3. O grupo social: nos aspectos que se referem a comunicação, liderança, 
conflitos e relações interpessoais, etc.
4. O indivíduo: ressaltando suas motivações e atitudes necessárias, etc.
Vamos agora explorar essas variáveis com o objetivo de exemplifica-las, 
trazendo referências do mundo corporativo. 
Quando pensamos no meio ambiente, podemos verificar o quanto as em-
presas se modernizaram e utilizam a tecnologia a seu favor. Por exemplo, 
documentos antes emitidos via correio hoje são armazenados e enviados por 
sistemas e internet. Na variável organização, percebe-se que as empresas 
flexibilizam e modificam regras para que estejam adaptadas ao meio am-
biente. Os grupos que se formam na empresa sofrem diversas influências, 
seja por meio de outros colaboradores ou até mesmo da gestão. Já na variável 
indivíduo, aparecem as questões relacionadas às relações e às trocas entre 
gerações, por exemplo.
A cultura organizacional norteia essas variáveis, com seu conjunto de 
valores, tradições, relacionamentos sociais e hábitos. Idalberto Chiavenato 
define a cultura organizacional, ou corporativa, como o “[...] conjunto de hábitos 
e crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas 
compartilhadas por todos os membros da organização” (CHIAVENATO, 
2010, p. 172). Ela não é estática, não é permanente e sofre muitas alterações 
ao longo do tempo.
Para algumas empresas, torna-se fácil mudar a cultura constantemente: elas 
mudam os sistemas dentro dos quais os profissionais trabalham e, mesmo assim, 
conseguem manter sua integridade. Para outras, entretanto, a cultura permanece 
amarrada a formalismos e comportamentos totalmente ultrapassados. Muitos 
autores relacionam a cultura organizacional ao bom clima organizacional, uma 
vez que ambos levam em conta o comportamento humano. 
O clima organizacional está ligado à satisfação das necessidades dos co-
laboradores, e para ser considerado bom ou saudável, é preciso saber como 
o funcionário se sente em relação à empresa. Por meio de pesquisa com os 
colaboradores, muitas empresas já constataram alguns dos fatores capazes 
de influenciar e afetar de forma negativa o clima organizacional. São eles:
Teoria do desenvolvimento organizacional6
 � quando a empresa não dissemina sua cultura organizacional, ela deixa 
de ter uma identidade, ficando prestes a perder sua identidade e a dos 
seus colabores;
 � a única maneira de sentir o clima organizacional é estando próximo aos 
colaboradores. À medida que a empresa deixa de pesquisar e avaliar o 
clima organizacional, ela pode estar perdendo a chance de mudar algo 
ou algumas coisas que não estão ocorrendo como deveriam;
 � liderar não é uma tarefa simples e fácil. O líder tem um papel funda-
mental na equipe, e quando um gestor assume um cargo de liderança, 
trabalhando com um grupo de profissionais sem estar preparado, a 
empresa corre o risco de ter sérios problemas;
 � toda e qualquer instituição que deseja ter sucesso precisa instituir uma 
gestão de pessoas com alto desempenho, engajada, motivada e parti-
cipativa. Infelizmente, na correria do dia a dia, muitos detalhes são 
deixados de lado, mudanças não são feitas, pessoas não são escutadas, 
processos não são revistos. Esses e outros indicadores são processos 
simples que poderiam fazer toda a diferença para a empresa;
 � hoje a Justiça do Trabalho acumula inúmeros processos, e uma das prin-
cipais reclamações é a falta de respeito com o ser humano e a exposição 
em determinadas situações (assédio moral), culminando, em alguns 
casos, em afastamento por falta de saúde. Alguns gestores, infelizmente, 
percebem seus colaboradores como números de matrículas e custos 
para a organização, enquanto deveriam se preocupar em respeitar o 
ser humano, acompanhando, valorizando e motivando o profissional;
 � outro fator extremamente impactante no clima organizacional é o pro-
cesso de comunicação. Quando a empresa não se comunica internamente 
de forma clara, ela abre uma linha de comunicação muito comum nas 
organizações, em que os profissionais acabam deduzindo, recebendo 
informações de outros colegas e aumentando a margem de erro nesse 
processo. Os ruídos na comunicação podem trazer graves consequências, 
pois a conhecida “rádio peão” não será uma fonte totalmente verídica 
de informações;
7Teoria do desenvolvimento organizacional
 � quando se refere à cobrança de metas, é preciso que a empresa ofereça 
condições de trabalho e tempo para que os colaboradores possam exe-
cutar suas atividades com qualidade. O que acontece muitas e muitas 
vezes, em muitas empresas, é o estabelecimento de metas muito difíceis 
de serem alcançadas em um curto período de tempo, afetando o clima 
organizacional;
 � é por meio da avaliação de desempenho que o colaborador recebe 
feedback da empresa, avalia e redireciona seu trabalho, identifica seus 
pontos fortes e fracos. Cada vez que a empresa deixa de realizar essa 
atividade, seja por omissão ou por escassez de tempo, ela estará in-
fluenciando diretamente no clima organizacional;
 � o feedback, ou retorno ao funcionário sobre seu desempenho, deve ser 
feito por quem está preparado e disposto a continuar acreditando no 
potencial do colaborador. Caso contrário, esse retorno pode ser visto 
como um “puxão de orelha”, afetando diretamente a autoestima e a 
motivação do funcionário;
 � ações simples podem influenciar no bom clima de trabalho, trazendo 
qualidade de vida ao trabalhador. No que se refere ao ambiente fí-
sico, torna-se difícil pensar em qualidade de vida se a empresa não 
se preocupar com limpeza, higiene, temperatura e ruídos. Por outro 
lado, sem outras ações, como um e-mail de feliz aniversário ou alguns 
eventos comemorativos por metas alcançadas, boas instalações não 
serão significativas.
Todos esses fatores afetam o clima organizacional. Outro fator que pode 
ser somado a essa lista é o processo de mudança. Por exemplo, Luz (2003) 
afirma que as mudanças ocorridas na economia brasileira na década de 1990 
levaram muitas empresas brasileiras à redução do quadro de pessoal e muitos 
trabalhadores “[...] acabaram agindo com indiferença, não mais ‘vestindo’ a 
camisa, como faziam antigamente” (LUZ, 2003, p. 7).
Dessa forma, percebe-se que as variáveis básicas são fundamentais para 
que as empresas possam diagnosticar a situação e intervir em variáveis es-
truturais e comportamentais com o objetivo de obter a mudança e alcançar 
os objetivos pessoais e organizacionais, dando sempre ênfase na gestão de 
pessoas e processos.
Teoria do desenvolvimento organizacional8
Se você quiser aprofundar seus conhecimentos sobre cultura organizacional, os links 
a seguir trazem duas fontes de pesquisa. No primeiro link, você pode acessar o artigo 
“A importância da cultura organizacional para a sua empresa”. No segundo, você pode 
acessar um vídeo que aborda diversas questões relacionadas à cultura organizacional.
https://goo.gl/QkSlqP
https://goo.gl/5mmuoF
Avanços e limitações do desenvolvimento 
organizacional
O desenvolvimento organizacional representa um dos mais importantes campos 
de atuação para a melhoria das empresas e para o desenvolvimento dos cola-
boradores. Todavia, ele apresenta limitações que devem ser constantemente 
avaliadas, criticadas e pensadas.
Com relação às críticas, é possível pensar o seguinte:
 � O desenvolvimento organizacional é permeado por alguns mitos, a 
saber: o mito da disciplina, o mito das variáveis não pesquisáveis, o 
mito da novidade e o mito da eficácia aumentada.
 � Se for afastado dos reais objetivos da organização, enfatizando o treina-
mento direcionado exclusivamenteao comportamento organizacional, 
o DO corre o risco de se transformar em uma técnica eminentemente 
terapêutica.
9Teoria do desenvolvimento organizacional
 � Em algumas organizações, o desenvolvimento organizacional acaba 
sendo utilizado como instrumento de promoção de gestores que estão 
preocupados com seu status quo.
Em relação às limitações, pode-se pensar o seguinte:
 � A medição da eficácia dos programas de desenvolvimento nas empresas 
é uma tarefa extremamente difícil e subjetiva.
 � Os programas de desenvolvimento acabam tendo uma grande demanda 
de tempo para que todas as suas etapas sejam realizadas, um aspecto 
relevante para a sua avaliação.
 � Os objetivos dos programas de desenvolvimento são muitas vezes con-
siderados vagos.
 � Os custos de um programa de desenvolvimento são difíceis de avaliar 
e mensurar.
Esses limitadores não justificam a eliminação do programa de desenvol-
vimento organizacional, eles apenas trazem pontos que devem ser avaliados 
constantemente, buscando qualificar os esforços para que mais objetivos sejam 
alcançados. Isso pode ser feito, por exemplo, por meio de ajustes nos programas 
e da conscientização dos profissionais sobre como o programa pode facilitar 
o processo de mudança – seja ela organizacional, seja pessoal ou profissional. 
Atualmente, não existem mais espaços para ações individuais, simplistas, 
em que poucos colaboradores participam e outros tantos não cooperam, pois 
apresentam resistências e dificuldade de adaptação às situações de mudanças. 
O processo de desenvolvimento pessoal, interpessoal e coletivo, assim como o 
desenvolvimento tecnológico e regional de onde a organização está inserida, 
é fundamental para a sobrevivência das organizações. As empresas são or-
ganismos vivos em constate transformações e o seu sucesso ou fracasso está 
diretamente ligado às ações e motivações dos sujeitos que dela participam.
Teoria do desenvolvimento organizacional10
BECKHARD, R. Desenvolvimento organizacional: estratégias e modelos. São Paulo: 
Edgard Blucher, 1969.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organi-
zações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL. Principais percursores: Leland Bradford. 2016. 
Disponível em: <http://desenvorg.blogspot.com.br/p/principais-precursores.html>. 
Acesso em: 07 maio 2018.
LUZ, R. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. Teoria Geral da Administração. 3. ed. São Paulo: 
Thomson, 2006.
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