A_IMPORTANCIA_DO_E-RECRUTAMENTO_E_SELECAO_ONLINE_N

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Revista Psicologia, Diversidade e Saúde. 2018 Março;7(1):xx-xx
E-RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ONLINE
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A IMPORTÂNCIA DO E-RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ONLINE NO 
PROCESSO ORGANIZACIONAL
THE IMPORTANCE OF THE ELETRONIC MEDIATED RECRUITMENT 
IN THE ORGANIZATION
Aryane Santos Henriques de Lima1, Aline Andrade Rabelo2
1Autora para correspondência. Graduanda do Curso de Psicologia da Faculdade Pio Décimo. 
Aracaju, Sergipe, Brasil. aryanehenriques@yahoo.com.br
2Psicóloga na Secretaria Municipal de Saúde de Aracaju. Mestre em Ciências Sociais. Docente na Faculdade Pio Décimo. Aracaju, Sergipe, Brasil.
ABSTRACT | One of the processes performed by 
the Human Resources sector of an organization is the 
Recruitment and Selection; this, may be one of the 
most performed practices by the companies and that is 
different depending on the needs and culture of each 
organization, because what each company searches 
for when hiring people, are candidates and future 
collaborators able to execute the job. Arising, this way, 
the object of this research, the use of technological 
tools in this process, known as e-recruitment. Therefore, 
the objective of this article is to investigate the 
importance of using online tools in the Recruitment 
and Selection process inside the organizations. And, 
for that it’s necessary to observe the use of online 
tools in distant selection processes, and also check how 
much technology can help being closer to candidates 
and compare different stages of selection in person 
and online, observing matters of time, economy, 
communication and candidates availability during 
each one. In this way, the methodology used was 
the systematic review of the literature, and scientific 
articles published in the period from 2002 to 2014 
were found in the databases of SCIELO, PEPSIC and 
GOOGLE ACADEMMICO, as well as books from 
the areas of administration, human resources and 
psychology organizational and work environment. It 
has been proved that the use of e-recruitment and 
online selection can happen in many contexts that 
nowadays are presented in organizational and human 
resources areas, besides contributing in a positive way 
to companies being closer and communicating with 
candidates, more dynamically, optimizing time and 
having low cost in processes and results.
Keywords: e-recruitment, recruitment and selection, 
online tools, technology.
RESUMO | Um dos processos realizados pelo setor 
de Recursos Humanos de uma organização é o 
Recrutamento e Seleção; esta, talvez seja uma das 
práticas mais realizadas pelas empresas e que possui 
diferentes formas a depender da necessidade e da 
cultura organizacional de cada uma delas, pois o 
que cada empresa busca na contratação de pessoas, 
são candidatos e futuros colaboradores aptos ao 
exercício da função. Surge, então, o objeto desta 
pesquisa, a utilização de ferramentas tecnológicas 
para este processo, a qual é denominada de 
e-recrutamento. . Portanto, o objetivo deste artigo é 
investigar a importância da utilização de ferramentas 
online no processo de Recrutamento e Seleção das 
organizações. E, para isto é preciso observar o uso 
de ferramentas online em processos de seleção 
à distância, como também averiguar o quanto a 
tecnologia pode auxiliar na aproximação com 
os candidatos e comparar as etapas de seleção 
presencialmente com as etapas online, observando 
as questões de tempo, economia, comunicação e 
disponibilidade dos candidatos em relação a cada 
uma delas. Desta forma, a metodologia utilizada foi a 
revisão sistemática da literatura e, foram pesquisados 
artigos científicos publicados no período de 2002 a 
2014 encontrados nas bases de dados da SCIELO, 
PEPSIC E GOOGLE ACADÊMICO, além de livros das 
áreas de administração, recursos humanos e psicologia 
organizacional e do trabalho. Verificou-se, então, que 
a prática do e-recrutamento e a seleção online podem 
ser atendidas em diversas demandas que atualmente 
são apresentadas para a área organizacional e/ou 
recursos humanos, além de contribuir para efetivar de 
forma positiva nos quesitos aproximação e facilidade 
de comunicação entre candidatos e empresas, como 
maior dinamicidade, otimização do tempo e baixo 
custo nos processos e resultados. 
Palavras-chave: e-recrutamento, recrutamento e 
seleção, ferramentas online, tecnologia.
Submetido 09/11/2017, aceito 10/01/2018, e publicado 17/01/2018
DOI: 10.17267/2317-3394rpds.v7i1.1697
Como citar este artigo: Lima, A. S. H., & Rabelo, A. A. A importância do e-recrutamento 
e seleção online no processo organizacional. Revista Psicologia, Diversidade e Saúde. 
2018;7(1):x-x. doi: 10.17267/2317-3394rpds.v7i1.1697
http://dx.doi.org/10.17267/2317-3394rpds.v7i1.1697
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E-RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ONLINE
INTRODUÇÃO 
Um dos processos realizados pelo setor de Recursos 
Humanos de uma organização é o Recrutamento 
e Seleção de pessoal; esta, talvez seja uma das 
práticas mais realizadas pelas empresas e que 
possui diferentes formas a depender da necessidade 
e da cultura organizacional de cada uma delas, 
pois o que cada empresa busca na contratação de 
pessoas, são candidatos e futuros colaboradores 
aptos ao exercício da função.
Surge, então, uma das propostas mais recentes e que 
é tema deste artigo, a utilização de ferramentas 
tecnológicas para este processo, a qual é 
denominada de e-recrutamento. Para Reche (2011), 
o recrutamento online apresenta seu diferencial na 
economia. Considerando o investimento de baixo 
custo, além de apresentar redução na utilização de 
papel e de mão de obra.
Portanto, o objetivo deste artigo é investigar a 
importância da utilização de ferramentas online 
no processo de Recrutamento e Seleção para a 
área de Recursos Humanos. E, para isto é preciso 
observar o uso de instrumentos tecnológicos em 
processos de seleção à distância, como também 
averiguar o quanto tais recursos podem auxiliar 
na aproximação com os candidatos e comparar as 
etapas de seleção realizadas presencialmente com 
as etapas realizadas online, observando as questões 
de tempo, economia, comunicação e disponibilidade 
dos candidatos em relação a cada uma delas.
É importante salientar que as etapas de recrutamento 
online não pretendem substituir todas as situações 
do recrutamento e seleção que são realizadas de 
forma presencial, mas sim, estas buscam melhor 
adequação dos processos à realidade atual das 
organizações; visto que, em muitas demandas as 
empresas não conseguem em seu mercado de 
trabalho local o perfil adequado à sua necessidade. 
Como também, grandes empresas que atuam com a 
configuração de matriz e filial podem necessitar de 
maior flexibilidade em relação à participação dos 
gestores das vagas no processo de seleção.
Considerando a importância já salientada na atração 
de talentos para as empresas atualmente, observar 
e pesquisar novas estratégias de recrutamento e 
seleção pode tornar o cotidiano das pessoas que 
atuam nesta área mais ágil, dinâmico e estratégico, 
visto que hoje as grandes empresas não buscam 
quantidade de trabalho, mas sim, qualidade e 
inovação de serviços. Desta forma, o presente artigo 
de revisão literária visa investigar quais são os reais 
benefícios desta prática de e-recrutamento para os 
profissionais da área de Psicologia Organizacional 
e Recursos Humanos. 
MÉTODOS
O presente artigo trata-se de uma revisão 
sistemática da literatura realizada por meio de 
pesquisa bibliográfica, tendo em vista que é através 
de uma revisão de literatura que se busca conhecer 
materiais e estudos já publicados, ou seja, dados, 
aspectos e informações que foram publicadas por 
outros autores e estudiosos acerca de um tema.
Contudo para realização deste estudo foram 
lidos cerca de 45 artigos científicos publicados, 
sendo utilizados e explorados no decorrer desta 
revisão de literatura 20 artigos e 6 livros, além de 
pesquisas realizadas no site do Conselho Federal dePsicologia em busca das resoluções sobre os serviços 
de psicologia por meio de ferramentas tecnológicas 
e sobre avaliação psicológica. Os artigos obtidos 
para estudos foram buscados no período de janeiro 
a novembro de 2017 através do banco de dados 
da SCIELO, PEPSIC e GOOGLE ACADÊMICO. 
Percebendo a dificuldade para encontrar material 
com foco na temática de recrutamento e seleção 
online, as buscas foram realizadas com margem de 
tempo superior a seis anos da publicação e materiais 
escritos em português, inglês e espanhol utilizando-
se de palavras-chaves como: recrutamento e seleção 
online, processo organizacional, ferramentas online, 
organizações, e-recrutamento, testes psicológicos 
informatizados.
Perspectiva geral do recrutamento e seleção de 
pessoal
Recrutamento e seleção podem ser definidos como 
um conjunto de processos sequenciais que culminam 
na escolha de um candidato para desempenhar 
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uma função na organização. Estes devem ser 
precedidos de etapas e processos que definam 
e caracterizem a função a preencher (Oliveira, 
2005). Os dois processos fazem ambos parte de 
um mesmo procedimento: a introdução de novos 
colaboradores na organização. A seleção assume-se, 
contrariamente ao recrutamento, como um processo 
de escolha, classificação e decisão, restringindo o 
contingente de candidatos (Chiavenato, 2000).
Uma visão simplista do processo de Recursos 
Humanos referente à seleção de pessoal pode 
definir o processo de recrutamento como uma 
fase de prospecção e atração de talentos para a 
empresa, como também o procedimento de escolha 
destes para avaliação e adequação ao cargo 
ofertado. No entanto, em momentos recentes do 
mercado de trabalho e da estrutura organizacional, 
esta atividade do setor de Recursos Humanos tem 
sido considerada como uma gestão de talentos, o 
que envolve um entendimento mais completo de 
toda a estrutura de entrada e saída de pessoas 
da empresa para o mercado e vice-versa (Dessler, 
2014). 
De acordo com Dessler (2014), o processo de Gestão 
de Talentos corresponde a um processo integrado 
e orientado por metas, que inclui planejamento, 
recrutamento, desenvolvimento, gestão, bônus e 
remuneração de funcionários. Ou seja, para este 
modelo de RH, o processo de recrutamento é único 
e integrado com as etapas de desenvolvimento 
de pessoas, seja em relação ao treinamento ou 
reconhecimento por bonificação das mesmas em 
suas atividades cotidianas.
Isto porque, o centro da ação tornou-se não 
somente a presença do colaborador no ambiente 
de trabalho, mas sim, o cumprimento das metas 
da organização com vistas à sua produtividade 
total. Assim, o processo de recrutamento assumiu 
nos dias atuais uma importância estratégica, onde 
o mesmo busca o talento adequado à necessidade 
da empresa e que possa contribuir e desenvolver-se 
ao longo do tempo juntamente com suas metas e, 
consequentemente, acompanhar os resultados que a 
empresa apresenta.
Assim, todo o processo de seleção tem início no 
planejamento e previsão de cargos, onde o setor de 
Recursos Humanos utiliza conhecimentos e técnicas 
para entender a situação atual da organização, sua 
tendência de mudança e, com isso, a programação 
de pessoal que será necessário para atender a 
sua demanda de trabalho. Desta forma, pode-se 
entender a atividade de recrutamento e seleção 
como uma etapa do trabalho do setor de recursos 
humanos, a qual auxilia no desenvolvimento de um 
trabalho integrado e eficaz nos diferentes setores 
da empresa, ao longo do tempo.
De acordo com Rodrigues (2014), o mundo 
corporativo atual tende a buscar mais que 
conhecimento técnico ou disciplina no ambiente de 
trabalho; segundo a autora o que antes era mais 
valorizado, como conhecimento técnico, agora não é 
suficiente para tornar-se uma empresa competitiva. 
Isto é, o que se tornou prioridade na busca pelos 
talentos para uma empresa não é somente o domínio 
da técnica, mas sim, a melhor forma de aplicá-la.
Hoje, a busca no mercado não se limita a formação, 
mas também se encontra relacionada às atitudes 
e comportamentos que os candidatos necessitam 
apresentar durante o processo de seleção, de 
forma que a empresa possa reconhecer nos 
mesmos a capacidade de desenvolver inovações na 
organização.
Desta forma, ainda de acordo com Rodrigues (2014), 
a área de recursos humanos deve se reestruturar e 
se adequar às novas tendências e passa a ocupar 
um lugar fundamental na definição da estratégia 
da empresa. Neste sentido, pode-se entender 
como uma tendência e necessidade do setor e 
das pessoas que fazem parte do ramo de gestão 
de pessoas o desenvolvimento de estratégias de 
avaliação, seleção, atração e retenção de talentos, 
de forma que estes se encontrem nas organizações 
de maneira produtiva e adaptada.
Assim, não somente a retenção mostra-se importante 
para o desenvolvimento organizacional, mas a 
própria atração dos mesmos à empresa configura-
se como a primeira etapa do trabalho do RH, sendo 
que esta deve ser realizada com planejamento e 
estratégia. Deste modo, a seleção de pessoas em 
uma empresa pode ser um processo realizado com 
diferentes e as mais diversas etapas, a depender 
da necessidade do cargo e da organização. 
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Primeiramente, a seleção pode ser definida através 
de um processo interno, externo ou misto; nesta 
etapa, o setor de Recursos Humanos verifica duas 
possibilidades para a contratação: o aproveitamento 
interno na empresa, através do processo de sucessão 
ou a atração externa, de pessoas que não conhecem 
ou fazem parte do ambiente organizacional (Reche, 
2011).
Observa-se que hoje, não somente a avaliação 
técnica ou capacidade técnica mostra-se como 
suficiente para a escolha final de uma empresa por 
um candidato. Assim, mesmo com a realização de 
provas e entrevistas de conhecimento específico, o 
perfil e a atitude do candidato também se encontram 
em julgamento pelo RH e pelos gestores da área. Em 
situações nas quais o cargo não demanda um grande 
domínio técnico, pode-se ter apenas a consideração 
pela habilidade e perfil do candidato, ou seja, tudo 
depende da própria pessoa e não somente da sua 
formação (Rodrigues, 2014).
Diferentes técnicas de seleção podem ser utilizadas 
durante o processo com o objetivo de avaliar o 
candidato de maneira cuidadosa, dentre estas, 
se encontra o teste de aptidão técnica, onde são 
abordados os conhecimentos necessários para 
ocupar o cargo em termos de domínio de tarefas; 
ou seja, qual a formação ou habilidades de 
experiência que o candidato necessita apresentar 
para executar essencialmente o trabalho que lhe é 
direcionado.
No entanto, como o setor de recursos humanos 
ou os gestores podem avaliar, por outro lado, 
a capacidade produtiva, ou comportamento ou 
atitudes de um candidato no momento da seleção? 
Para isso, outros tipos de técnicas são aplicados como: 
entrevistas de seleção, testes de personalidade, 
avaliações psicológicas, testes projetivos, entre 
outros. Nas situações de seleção atuais, podem ser 
observadas diversas formas de manutenção destas 
técnicas, através de uma ou mais etapas onde em 
cada uma é realizada a avaliação do candidato 
em todos os seus aspectos.
Dentre estas técnicas, segundo Reche (2011), a 
prática de utilização de ferramentas online para o 
recrutamento de pessoas está se consolidando na 
área de Recursos Humanos. No entanto, apesar 
do aumento crescente de utilização da internet e 
do acesso facilitado às redes e à conectividade 
por todas as classes sociais, esta ferramenta de 
trabalho da área de Recursos Humanos ainda é 
pouco explorada pela pesquisa científica e mais 
utilizada na prática de grandes empresas.
Segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de 
Geografia e Estatística) divulgados pelo site 
Locaweb, em seis anos o número de brasileiros com 
acesso àinternet aumentou em 143,8%, o que 
significa que quase metade da população brasileira 
possui alguma forma de conectividade com a rede, 
seja em lan houses, através de celulares, laptops, 
computadores pessoais ou tablets.
Neste sentido, o acesso das empresas aos possíveis 
candidatos às suas vagas também pode ter 
aumentado mais de 100%, caso a mesma utilize 
as ferramentas de recrutamento e seleção que 
são disponibilizadas online. Pode-se perceber, 
inicialmente, uma grande amplitude de comunicação 
das organizações com o mercado de trabalho, visto 
que a maior parte destas pessoas que acessam a 
rede pode estar disponível à participação ou em 
busca de processos de seleção.
A mesma pesquisa também demonstrou que a 
internet tem alcançado cada vez mais espaços antes 
distantes em termos físicos e geográficos. Ou seja, 
regiões onde o acesso e a mobilidade são mais 
difíceis, podem ser melhor conectadas aos grandes 
centros através da internet. Assim, uma vaga 
disponível em São Paulo, por exemplo, pode ser do 
interesse de alguém no Amazonas e uma ferramenta 
de seleção online permite a este candidato não 
somente conhecer informações sobre a seleção, mas 
também, participar desta sem necessitar se deslocar 
para participar do processo.
Ainda segundo Reche (2011), os benefícios que uma 
organização pode adquirir utilizando a internet 
como meio de captação, recrutamento e seleção de 
pessoas, são diversos, como: acesso a uma grande 
base de dados sobre diferentes candidatos de 
diversas partes; agilidade na comunicação com 
estes candidatos através de e-mails, mensagens 
instantâneas; possibilidade de candidatura e envio 
de currículo online; também a possibilidade de 
participação online através de videoconferência, 
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entrevista por ferramentas de comunicação; 
promoção de vagas em diferentes plataformas 
de comunicação e, consequentemente, aumento da 
amplitude de divulgação da empresa.
Conceito de recrutamento e e-recrutamento
Considerando que a temática é relativamente nova 
pode-se encontrar diferentes pesquisadores e 
diferentes definições acerca do recrutamento online 
ou e-recrutamento. À priori, o e-recrutamento é 
entendido como um método que objetiva somente 
a atração de talentos, isto é, divulgação das 
vagas pela internet. Por outro lado, há autores 
que conceituam esta prática como uma técnica não 
somente de atração de candidatos, mas também 
gestão de base de dados, triagem dos currículos e 
o início do uso de ferramentas avaliativas.
Sendo o e-recrutamento concebido como uma prática 
tão somente de atração de futuros colaboradores, 
alguns autores concordam que se trata da ação 
de divulgar vagas de emprego, através do uso 
de recursos eletrônicos, a exemplo, websites de 
consultorias, sites coorporativos de organizações 
e redes sociais (Galanaki, 2002; Narayanasamy, 
2011; Parry, 2006).
No tocante aos autores que associam o 
e-recrutamento ao conjunto de ações que 
envolvem divulgação, base de dados, triagem e 
ferramentas avaliativas iniciais, observa-se em 
consonância que as ferramentas tecnológicas 
utilizadas para comunicação das vagas também 
podem ser utilizadas para o cadastro a captação 
de currículos para fazer triagem, manutenção de 
dados atualizados, características e competências 
procuradas por meio de avaliações que integram 
o processo e funciona como fonte para próximas e 
diferentes oportunidades (Costa, 2002; Palharini et. 
al., 2002; Mitter & Orlandini, 2005).
O e-recrutamento, então, apesar das divergências 
em seus conceitos, assume-se como um processo 
de atrair pessoas para uma organização através 
da internet e que se constitui em uma ferramenta 
de crescimento tecnológico e como um elo de 
ligação de alto potencial entre as empresas e os 
candidatos às vagas de emprego, proporcionando 
baixo custo, otimização do processo e a facilidade 
de comunicação entre os profissionais do RH e 
colaboradores. 
Segundo Reche (2011), a metodologia do 
e-recrutamento está cada vez mais sendo utilizada, 
haja vista que se encontra na internet muitos sites 
de procura de emprego que divulgam ofertas das 
empresas, fortificando a internet como a ferramenta 
tecnológica de ligação entre os empregadores e 
empregados.
Portanto, pode-se entender que as ações voltadas 
ao e-recrutamento permitem atrair os candidatos, 
realizar a triagem dos currículos à vaga ofertada, 
gerir os currículos e as informações e monitorar as 
avaliações informatizadas dos candidatos.
Vantagens e desvantagens do e-recrutamento 
frente ao recrutamento tradicional
Entende-se que o recrutamento tradicional 
contempla a parte inicial do processo de R&S e 
que é de caráter sequencial, já que uma tarefa só 
inicia quando a anterior for finalizada, impedindo 
a possibilidade de coexistência de tarefas que 
possam ser executadas ao mesmo tempo. Além disso, 
nessa perspectiva, é comum usar ferramentas, como 
os testes escritos, que se mostram arcaicos, quando 
comparados com as tecnologias atuais. 
Tendo em vista o exposto, Magalhães (2007) afirma 
que o recrutamento tradicional é um processo lento e 
dispendioso para as organizações. Apesar de usar 
as tecnologias para auxiliar o processo, é feito sem 
o nível de integração e automatização que é feito 
no e-recrutamento. Por isso, este processo, mostra-
se mais eficiente, pois permite maior quantidade 
de atração de candidatos e divulgação das vagas 
ofertadas.
Compreende-se que o e-recrutamento deve 
funcionar como etapa complementar dos processos 
e não ser o único método utilizado para recrutar, ou 
seja, uma metodologia não deve substituir a outra. 
Assim, a partir da literatura estudada, podem-
se elencar como uma das principais vantagens do 
e-recrutamento, a economia nos custos e a redução 
do tempo do processo.
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Conforme Magalhães (2007), o tempo despendido 
em tarefas rotineiras como a pesquisa de candidatos, 
arquivo e triagem de currículos, características do 
recrutamento tradicional, pode ser substituído por 
um sistema informatizado mais eficaz, isto para 
as organizações é o e-recrutamento assumindo-se 
como uma forma mais eficiente de divulgação das 
ofertas de emprego, face aos canais tradicionais, 
dado que permite um baixo custo por contato e o 
alcance que atinge com a análise e tratamento das 
candidaturas.
O e-recrutamento também pode oferecer constante 
informações aos candidatos no que se refere as 
oportunidades de trabalho no mercado advindas 
de diferentes áreas e organizações. Segundo 
Reche (2011), o recrutamento tradicional é 
frequentemente publicado em anúncios de jornais e 
revistas que exigem números limitados de caracteres 
ou informações. Neste sentido, o recrutamento online 
pode ser considerado uma fonte de clareza e ainda 
uma forma dinâmica, pois pode-se divulgar links que 
direcionam os candidatos a conteúdos relevantes, 
a exemplo, de informações sobre a entidade 
empregadora, ao mesmo tempo que se consulta a 
oferta. 
Os dados coletados referentes aos candidatos 
são em formatos padronizados, permitindo uma 
análise mais rápida e eficiente pelos profissionais 
de recursos humanos. Além disso, esta prática de 
cadastros informatizados dos currículos, exclui a 
necessidade de currículos em papéis, colaborando 
com a sustentabilidade, além de permitir alcançar 
candidatos denominados passivos, isto é, aqueles 
que estão empregados, mas estão dispostos a 
trocar de emprego havendo condições de trabalho 
mais atrativas (Rodrigues, 2014).
Embora o e-recrutamento apresente vantagens 
significativas ao longo do processo, ainda existem 
alguns contras em face às práticas do recrutamento 
tradicional, a começar pela dificuldade em atingir 
determinados grupos de candidatos, a exemplo, dos 
cargos em níveis mais operacionais, como: serviços 
gerais, auxiliar de produção, porteiro, entre outros.Segundo Rodrigues (2014), é possível que o 
e-recrutamento atraia candidatos que são inválidos 
ou passivos, que não se enquadram no perfil ou que 
enviam o currículo apenas para saber o seu valor no 
mercado ou que ainda forneçam informações falsas.
Reina (2004) considera que é de fundamental 
importância para validação a viabilidade dos 
resultados que haja controle por parte dos 
profissionais de recursos humanos a conciliação 
entre o recrutamento online e tradicional, pois a 
organização deve garantir que o processo não é 
completamente informatizado e despersonalizado, 
devendo possuir objetivos a serem estabelecidos e 
alcançados.
A divulgação de vagas na internet permite alcançar 
candidatos do mundo inteiro, o que gera um grande 
volume de candidaturas. Segundo Rodrigues (2014) 
isto pode implicar em muito tempo despendido na 
triagem de currículos até alcançar os candidatos 
com as competências desejadas e a filtragem 
incorreta pode ocasionar uma perda de recursos à 
organização.
Há autores que salientam as consequências 
jurídicas de um recrutamento online, a exemplo, 
Narayanasamy (2011) destacando em sua 
pesquisa, as informações e critérios divulgados em 
anúncios virtuais, que podem levar à possíveis dados 
discriminatórios. 
Por fim, Magalhães (2007) comenta sobre um 
dos argumentos mais utilizados pelos profissionais 
de recursos humanos, inclusive, os psicólogos 
organizacionais, que se refere a falta de contato 
humano em todo processo de e-recrutamento. 
Apesar da mais-valia introduzida pelos processos 
tecnológicos no recrutamento, o contato interpessoal 
considerado fundamental na escolha de candidatos 
mais adequados, fica inexistente.
Seleção de pessoal: recursos, técnicas e métodos 
informatizados
Ao falar de seleção, Martins (2007) afirma que este 
processo consiste na comparação entre perfis dos 
candidatos e os requisitos do cargo, sendo assim, 
o ideal é que o perfil e o cargo se ajustem. Deste 
modo, é essencial que se escolha a pessoa certa 
para o cargo certo, objetivando, assim, manter ou 
aumentar a eficiência e desempenho do pessoal. 
Evidencia-se, então, que cada etapa da seleção 
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representa um momento de tomada de decisão 
em que se busca aumentar o conhecimento da 
organização sobre as experiências, habilidades e 
a motivação do empregado, com isso aumentam-se 
as informações para que seja feita a seleção final 
(Baylão & Rocha, 2014).
No processo de seleção de pessoal, o principal 
objetivo é escolher aquele candidato que possui 
melhores conhecimentos e habilidades para 
desempenhar as atividades de determinado cargo, 
bem como contribuir para que a organização atinja 
seu objetivo, diante das exigências do mercado de 
trabalho (Katsurayama et. al., 2012).
As atividades de seleção, tipicamente, seguem a um 
padrão determinado e consistem, prioritariamente, 
em provas de conhecimento, com a finalidade de 
medir o grau de conhecimentos e habilidades que 
o candidato possui sobre determinados assuntos. 
Essas provas medem o grau de conhecimento 
profissional ou técnico, como noções de informática, 
conhecimentos gerais e específicos, redação, inglês, 
etc. Elas podem ser orais, escritas, práticas e online 
(Guimarães & Arieira, 2005).
Para acompanhar os avanços tecnológicos e 
das demandas atuais surgem ferramentas para 
selecionar e avaliar candidatos de maneira online, 
no entanto, ao mesmo tempo, tais meios estão sendo 
utilizados de modo inadequado, em detrimento ao 
desconhecimento por parte dos profissionais de RH, 
acrescido também da complexidade que circundam 
a execução dos métodos online.
Para corroborar com o exposto, Almeida (2004) 
alega que as diferentes terminologias para 
tais recursos, técnicas e métodos geram enorme 
confusão, além disso, o autor afirma que ainda não 
existe no Brasil um guia ou manual para orientar os 
profissionais em relação aos moldes de uso e aos 
benefícios dessas tecnologias.
Desta forma, afirma-se que para melhor 
compreensão e avaliação do uso de ferramentas 
tecnológicas para seleção de pessoal é necessário 
analisar alguns aspectos, conforme salienta Almeida 
(2004) os instrumentos que serão utilizados com o 
objetivo de observar o desempenho dos candidatos; 
a forma utilizada para gerenciar as informações 
coletadas pelo sistema aplicado ao candidato; 
qual o melhor modo de uso para que se realize a 
captação e seleção de pessoas a nível virtual.
Eis, então, algumas ferramentas elencadas como 
úteis que oferecem suporte para a seleção de 
pessoas de maneira online. A começar pela captura 
de currículos – sistemas que possibilitam o envio de 
currículos para sites de empresas ou de consultorias 
de RH; Agentes de recrutamento eletrônicos de 
avaliação de currículos – programas que realizam 
a busca de candidatos qualificados a partir de 
consulta dos currículos disponíveis na internet em 
sites coorporativos e de consultorias; avaliação de 
qualificações – são softwares que analisam se os 
candidatos possuem competências desejadas para 
o desempenho da função, eliminando aqueles que 
não contemplam as exigências da vaga; Entrevista 
estruturada online que possibilita aos candidatos 
participantes uma entrevista padronizada, que está 
atrelada às competências exigidas pela função 
ofertada; Testes de conhecimento que permitem 
a avaliação de candidatos em suas habilidades 
e conhecimentos específicos das áreas oferecidas; 
inventários da cultura organizacional: são questões 
que avaliam as preferencias, valores, crenças e 
expectativas dos candidatos em relação ao ambiente 
de trabalho, ou seja, a ferramenta permite alinhar 
à vaga, os candidatos que correspondem ao perfil 
da cultura organizacional da empresa (Almeida, 
2004).
Para completar, este mesmo autor ainda fala dos 
testes de aptidão e personalidade, que servem 
para avaliar os candidatos em quesitos verbal, 
espacial e lógico, como também as tendências 
comportamentais, a exemplo, estilo de liderança 
e capacidade de trabalhar em equipe; Testes 
de integridade – utilizados para verificar 
comportamentos inadequados (agressividade, 
dependência química e patologias); Simulação – 
permite identificar o desempenho dos candidatos a 
partir das respostas dos mesmos frente as situações 
corriqueiras do ambiente de trabalho; Investigação 
social – busca em outras fontes sobre as informações 
que não foram fornecidas pelos candidatos, ou seja, 
consulta às cartas de referências e antecedentes 
criminais.
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Face ao exposto, cabe ao profissional de recursos 
humanos analisar quais ferramentas serão 
necessárias e que melhor se adaptará a realidade 
da sua rotina de recrutamento e seleção de pessoal 
utilizada na organização ou consultoria em que está 
inserido, utilizando-se destes recursos e métodos de 
forma correta e eficaz, visando a empregabilidade 
de ferramentas tecnológicas que otimizam o tempo 
de processo, sem perder a qualidade e veracidade. 
A psicologia frente ao processo de e-recrutamento 
e seleção online
Entendendo a dinâmica organizacional, as 
exigências e o imediatismo no processo de 
recrutamento e seleção, busca-se utilizar diversas 
ferramentas que facilitem a identificação de um 
indivíduo que apresente as características exigidas. 
Sendo assim, algumas destas ferramentas são 
entrevistas, questionários e os testes de aptidão, 
habilidades e de personalidade (Katsurayama 
et. al., 2012). Neste sentido, pode-se afirmar que 
parte destas ferramentas são somente utilizadas 
pelos profissionais formados em Psicologia. 
Desta forma, diante das diversas mudanças nas 
relações humanas devido a evolução da tecnologia, 
o Conselho Federal de Psicologia – CFP tem 
estabelecido regras e direcionamentos para 
embasar e nortear o trabalho dos psicólogos que 
utilizam as novas tecnologias que se renovam e se 
transformam a cada ano. Taisintervenções na área 
da tecnologia foram abordadas na Resolução CFP 
n. 011/2012 , apresentando se de forma precavida 
e adaptativa, tendo em vista as frequentes e 
dinâmicas transformações que acontecem a cada 
ano, no campo da informática. 
Dentre os serviços psicológicos que podem ser 
realizados por meios tecnológicos de comunicação 
encontram-se os processos prévios de seleção 
de pessoal e a aplicação de testes devidamente 
regulamentados por resolução pertinente. . Pode-se, 
então, considerar que o CFP se mostra atento devido 
as diversas mudanças provocadas pela evolução da 
tecnologia da informação e suas relações humanas.
Assim, ao tentar se adequar às novidades e 
tendências tecnológicas que o mercado oferece 
em diversas áreas de conhecimento, a Psicologia 
acaba se expondo ao risco de perder um dos seus 
elementos principais que é o contato pessoal, já 
que os empresários acreditam que a utilização de 
softwares pode fazer o papel do psicólogo, porém 
por mais precisa que seja a tecnologia desenvolvida 
para substituir um psicólogo em campo, algumas 
singularidades humanas não podem ser percebidas 
por máquinas ou via software (Katsurayama et. al., 
2012).
A utilização do processo de recrutamento e 
seleção de maneira informatizada está aliada 
ao aperfeiçoamento da prática do profissional 
de psicologia, ou seja, formação, competência e 
atualização possibilitando melhor compreensão do 
contexto de avaliação psicológica e interpretação 
mais adequada dos resultados. Portanto, essa 
transformação trata-se de aprimorar a formação do 
psicólogo, permitindo, que o profissional seja capaz 
de avaliar a qualidade dos instrumentos e saiba 
fazer o uso adequado dos mesmos (Katsurayama et. 
al., 2012), pois os planos de ações para qualificação 
do profissional envolvem capacitação e atualização 
dos instrumentos e técnicas.
Cabe, então, ao psicólogo ficar atento às qualidades 
psicométricas dos instrumentos utilizados, no que se 
refere à validade preditiva, rigidez metodológica 
e ampla fundamentação teórica, bem como sua 
capacitação técnica e ética no processo avaliativo. 
Segundo Cruz (2002), para isso, o psicólogo necessita 
ter um vasto conhecimento em relação às técnicas 
que pretende utilizar e às teorias que embasam 
esses recursos, assim como uma possibilidade de 
crítica consciente em relação aos instrumentos de 
avaliação que usa, para adequar o instrumento à 
demanda, quando necessário, obtendo, assim, um 
melhor resultado.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A prática do e-recrutamento e a seleção online 
podem ser atendidas em diversas demandas que 
atualmente são apresentadas para a área da 
Psicologia Organizacional e/ou Recursos Humanos 
como um todo, além de contribuir para efetivar 
de forma positiva os aspectos apresentados no 
decorrer do artigo, principalmente, a questão de 
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aproximação e facilidade de comunicação entre 
candidatos e empresas, como maior dinamicidade 
e otimização do tempo nos processos e resultados.
O e-recrutamento assume-se como uma tendência 
inovadora, como tal, nem todos os recrutadores se 
sentem ainda à vontade para lidar com a internet 
e as suas ferramentas. Empresas que não tenham 
os seus processos organizacionais instituídos com 
base na plataforma da internet, necessitam evoluir, 
pois para que o e-recrutamento seja efetivamente 
vantajoso para as organizações, estas devem 
possuir, ou capacitar-se de algumas competências 
e habilidades.
A automatização das operações de recrutamento 
e seleção poderia também encarar-se como uma 
ferramenta estratégica de valor incomensurável 
para a gestão de recursos humanos. Dispondo de 
mecanismos tecnológicos integrados que permitissem 
aos gestores do recrutamento automatizar algumas 
das etapas do recrutamento e seleção, libertaria 
estes gestores de algumas tarefas rotineiras e 
facilmente tratadas por software adequado 
(Rodrigues, 2014). Ao libertar os gestores de 
recursos humanos deste tipo de tarefas, eles 
poderiam ocupar mais tempo com as questões mais 
ligadas à seleção dos candidatos e com a avaliação 
do recrutamento e integração do recrutamento na 
estratégia global da organização. 
Mediante o estudo realizado observa-se que 
atualmente as empresas e profissionais do ramo de 
recrutamento e seleção tendem a evidenciar maior 
preocupação com a técnica que irão utilizar em 
seus procedimentos de seleção do que, realmente, 
com a contribuição que a mesma pode oferecer 
para melhorar a qualidade do trabalho e do 
relacionamento empresa-candidato. Assim, pode-se 
concluir que algumas empresas podem mostrar-se 
rígidas em relação às etapas do seu recrutamento, 
considerando que para haver uma decisão 
“perfeita” e escolha do candidato “perfeito” 
processos determinados devam ser seguidos, mesmo 
que estes levem a altos custos e morosidade na 
seleção de pessoas.
CONFLITOS DE INTERESSES 
Nenhum conflito financeiro, legal ou político envolvendo terceiros 
(governo, empresas e fundações privadas, etc.) foi declarado para 
nenhum aspecto do trabalho submetido (incluindo mas não limitando-
se a subvenções e financiamentos, conselho consultivo, desenho de 
estudo, preparação de manuscrito, análise estatística, etc).
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