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ESTUDOS DISCIPLINARES - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
MÓDULO 1 
1 - Qual é a natureza jurídica do direito do trabalho?
A - direito público.
B - direito misto.
C - direito social.
D - direito privado.
E - direito unitário.
Resposta: D
Justificativa: Teoria do Direito Privado que estabelece que a raiz do Direito de Trabalho encontra-se no Direito Civil, nas locações de serviços. Entendem os defensores desta teoria, que embora existam normas cogentes sobre a matéria, estas não afastam a natureza privada da relação jurídica, haja vista que os contratantes (empregador e empregado) são livres para estipular as regras de seu pacto de emprego, restando claro que a maioria das normas da CLT são de natureza privada.
2 - Invocando a regra da condição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção peculiar ao Direito do Trabalho, é correto afirmar que:
A - havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao empregado.
B - havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor do empregado.
C - a alteração contratual lesiva ao empregado é nula.
D - a supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente.
E - os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador, não se admitindo que este renuncie direitos de interesse público.
Resposta: D
Justificativa: Baseado no Princípio da condição mais benéfica, vantagens conquistadas pelos empregados, não poderão ser reduzidas; sendo assim a supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente.
3 - Quais são as principais fontes formais autônomas do Direito do Trabalho?
A - Costume, Convenção Coletiva do Trabalho, Acordo Coletivo do Trabalho e Regulamento de Empresa.
B - Constituição Federal, Consolidação das Leis do Trabalho e demais Leis esparsas.
C - Dissídio Coletivo e Sentença Normativa.
D - Súmula do Tribunal Superior do Trabalho e demais jurisprudência trabalhista.
E - Convenção e recomendação internacional ratificada pelo Brasil.
Resposta: A
Justificativa: São essas as fontes que são elaboradas pelos próprios interlocutores da relação contratual. São as criadas pelos particulares, especialmente, os sindicatos representativos das categorias envolvidas. Em razão do princípio da condição mais benéfica.
4 - No tocante às fontes formais do Direito do Trabalho de origem contratual, está correto afirmar que:
A - são normas elaboradas por agentes estranhos à relação de trabalho, mas que impõem direitos e obrigações para empregados e empregadores;
B - são normas elaboradas exclusivamente pelo Poder Legislativo, impondo direitos e obrigações para empregados e empregadores;
C - são normas elaboradas pelos próprios interlocutores da relação de trabalho, impondo direitos e obrigações para si próprios;
D - são normas internacionais resultantes de convenções e recomendações da Organização Internacional do Trabalho;
E - são normas elaboradas somente entre os sindicados das categorias profissional e econômica, excluindo as demais convenções.
Resposta: C
Justificativa: Também conhecidas como fontes formais autônomas, uma vez que são elaboradas pelos próprios interlocutores da relação de trabalho.Isto porque o Direito do Trabalho é pluri normativo.
5 - O “constitucionalismo social” é o nome dado ao movimento de inclusão de leis trabalhistas nas Constituições dos países. Qual foi a primeira constituição a constar no seu corpo matéria sobre direito do trabalho?
A - Constituição de Weimar da Alemanha.
B - Constituição do Brasil.
C - Constituição dos Estados Unidos da América.
D - Constituição da Itália.
E - Constituição do México.
Resposta: E
Justificativa: A Constituição do México (1917) foi a primeira no mundo a dispor em seu corpo matéria de Direito do Trabalho. 
6 - Analisar as assertivas e assinalar a alternativa correta abaixo:
I - Em 1º de maio de 1943, por meio do Decreto nº 5.452, entra em vigor a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que constitui numa sistematização de toda a legislação trabalhista esparsa existente na época, acrescida de novos institutos.
II - A Constituição Federal de 1988 alterou significativamente o ordenamento jurídico trabalhista ao disciplinar nos artigos 7º e 8º as diretrizes dos institutos regulatórios da relação de emprego e a liberdade sindical.
III - As convenções e recomendações são editadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), organismo de âmbito internacional, composta por vários países, dentre eles o Brasil, que tratam sobre matéria de direito do trabalho. Cada país membro tem a liberdade para ratificar ou não as convenções, em respeito a sua soberania.
A - Somente a assertiva III está correta.
B - Estão corretas somente as assertivas I e II.
C - Somente a assertiva II está correta.
D - Todas as assertivas estão incorretas.
E - Todas as assertivas estão corretas.
Resposta: E
Justificativa: Em 1943, pelo Decreto-lei 5.452, surgiu a CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT, um compêndio de todas as normas trabalhistas já existentes acrescidas de algumas inovações.
Constituição evoluída para a época, a de 1934 introduziu o título IV tratando da ordem econômica e social, admitindo o reconhecimento de sindicatos e associações profissionais (art. 120). Para os direitos trabalhistas foi dedicado o art. 121, devendo a lei promover o amparo à produção e estabelecer condições de trabalho na cidade e no campo, para proteger socialmente o trabalhador e os interesses econômicos do país.
Esse art.121 foi muito expressivo. Seu § 1º contemplava a isonomia salarial, o salário mínimo, a jornada de trabalho de oito horas/dia, restrições ao trabalho do menor, repouso semanal, férias anuais remuneradas, indenização por dispensa sem justa causa, assistência e previdência a maternidade, velhice, invalidez, acidente de trabalho e morte, regulamentação de todas as profissões e reconhecimento das convenções coletivas de trabalho.
Além desses direitos, outros temas foram tratados, como o trabalho agrícola (§ 4º), a organização de colônias dessa natureza (§ 5º) e a situação do trabalhador migrante (§§ 6º e 7º).
O grande fruto da Constituição de 1934 foi a criação da Justiça do Trabalho, ainda integrante do Poder Executivo (art. 122), com seus órgãos com composição paritária, sequer exigida formação jurídica, bastante ser pessoa de experiência e notória capacidade moral e intelectual (parágrafo único).
7 - Todas as Constituições brasileiras passaram a ter normas de direito do trabalho a partir do ano de;
A - 1934
B - 1943
C - 1988
D - 1978
E - N.D.A
Resposta: A
Justificativa: Constituição evoluída para a época, a de 1934 introduziu o título IV tratando da ordem econômica e social, admitindo o reconhecimento de sindicatos e associações profissionais (art. 120). Para os direitos trabalhistas foi dedicado o art. 121, devendo a lei promover o amparo à produção e estabelecer condições de trabalho na cidade e no campo, para proteger socialmente o trabalhador e os interesses econômicos do país.
Esse art.121 foi muito expressivo. Seu § 1º contemplava a isonomia salarial, o salário mínimo, a jornada de trabalho de oito horas/dia, restrições ao trabalho do menor, repouso semanal, férias anuais remuneradas, indenização por dispensa sem justa causa, assistência e previdência a maternidade, velhice, invalidez, acidente de trabalho e morte, regulamentação de todas as profissões e reconhecimento das convenções coletivas de trabalho.
Além desses direitos, outros temas foram tratados, como o trabalho agrícola (§ 4º), a organização de colônias dessa natureza (§ 5º) e a situação do trabalhador migrante (§§ 6º e 7º).
O grande fruto da Constituição de 1934 foi a criação da Justiça do Trabalho, ainda integrante o Poder Executivo (art. 122), com seus órgãos com composição paritária, sequer exigida formação jurídica, bastante ser pessoa de experiência e notória capacidade moral e intelectual (parágrafo único).8 - No Direito do Trabalho, as sentenças normativas da Justiça do Trabalho, os costumes e a Convenção Coletiva de Trabalho são classificados respectivamente, como fontes: 
A - Formal, autônoma, material heterônima e formal autônoma
B - Material, autônoma, formal heterônima e formal autônoma
C - Formal, autônoma, formal heterônima e material heterônima
D - Formal heterônima, formal autônoma e formal autônoma
E - N.D.A
Resposta: D
Justificativa: As sentenças normativas são proferidas pelo Estado em dissídio s coletivos, e criam regras gerais, abstratas e impessoais. Por essa razão, são consideradas fontes formais heterônimas.
A maioria da doutrina entende que costumes são fontes formal autônoma.
Essa também é a posição da maioria das bancas examinadoras.
Maurício Godinho Delgado, por sua vez, considera o costume como fonte
formal autônoma, uma vez que, segundo ele, os usos são práticas habituais
específicas que não constituem atos-regra, não podendo ser classificados como
fontes do direito.
As fontes formais autônomas (profissionais, primárias, direta s ou não estatais) são
aquelas em que há a participação imediata dos destinatários principais em sua
produção. São, em regra, originadas em segmentos da sociedade civil organizada, como os sindicatos. São exemplos as Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho.
9 - Acerca dos princípios do Direito do Trabalho, assinale a opção incorreta. 
A - O princípio da irrenunciabilidade expõe a noção de que todos os atos de despojamento patrimonial praticados por trabalhadores, durante a vigência das relações de emprego, estão gravados com nulidade absoluta.
B - O princípio da primazia da realidade estabelece que o real conteúdo da relação jurídica é determinado pelo que se observa no dia-a-dia da execução do contrato de trabalho, razão pela qual nenhuma irregularidade há no pagamento de salário em quantia inferior à inicialmente pactuada, desde que essa realidade tenha sido sempre vivenciada pelos contratantes.
C - O princípio da proteção determina que as regras legais trabalhistas sejam interpretadas de forma a possibilitar os melhores resultados aos trabalhadores.
D - O princípio da continuidade da relação de emprego gera a presunção de que o trabalhador tem interesse na preservação do contrato de trabalho, fonte de sua subsistência, pelo que não se pode presumir, sem quaisquer outros elementos, a ocorrência de rescisões contratuais por iniciativa de empregados.
E - N.D.A.
Resposta: B
Justificativa: Princípio da primazia da realidade sobre a forma ou do contrato realidade: no direito do trabalho os fatos são mais importantes do que os documentos. Ex.: se um empregado é rotulado como autônomo pelo empregador, possuindo contrato escrito de representação comercial com o último, o que deve ser observado são as condições fáticas que demonstrem a existência do contrato de trabalho.
O chamado Princípio da Primazia da Realidade define que em uma relação de trabalho o que realmente importa são os fatos que ocorrem, mesmo que algum documento formalmente indique o contrário. Assim, vale mais a realidade do que o que está formalizado no contrato.
Outro exemplo: caso o empregador pague ao empregado um valor diferente do registrado na carteira, ou o colaborador assine o ponto em horário contrário ao da jornada de trabalho. Essas situações demonstram que a realidade é diferente do que foi pactuado no contrato.
10 - Princípio concernente ao Direito do Trabalho, segundo o qual a verba salarial merece garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado:
A - primazia da realidade
B - condição mais benéfica
C - inalterabilidade contratual lesiva
D - intangibilidade salarial
E - N.D.A
Resposta: D
Justificativa: Princípio da irredutibilidade salarial ou da intangibilidade salarial: CF, art. 7º, VI, e CLT, art. 462. Justificam-se as medidas legais de proteção destinadas a fazer com que o que foi estipulado entre as partes seja cumprido, que um valor mínimo venha a ser obrigatório e que prestar determinadas garantias da lei é indispensável para evitar a sua violação.
 A Irredutibilidade salarial é a garantia da não diminuição do valor nominal do salário do trabalhador e seus complementos, assegurado pelo Artigo 7º, inciso VI da Constituição Federal da República. Vejamos: "Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo".
O dispositivo constitucional retromencionado traz também a exceção à regra da Irredutibilidade Salarial quando dispõe que se admite a redução do salário através de negociação coletiva.
Nesse diapasão é muito importante declarar que a redução do salário pela via negocial não pode ocorrer de maneira injustificada, motivada apenas pela vontade do empregador , mas sim por algum motivo de fato e de direito que intua uma solução ou melhoria para um problema coletivo, ou seja não permite-se a diminuição de estipêndios sem que haja uma justificativa plausível e apta a ocasionar vantagem coletiva aos trabalhadores.
Podemos citar como um exemplo claro de justificativa para redução salarial a hipótese em que determinada categoria profissional encontre-se em fase de grave crise econômica e, para evitar a demissão em massa dos trabalhadores proceda a negociação coletiva para redução de salários.
11 - Sobre o Direito do Trabalho, qual alternativa apresenta uma proposição incorreta?
A - O Direito do Trabalho é um ramo do Direito Público.
B - São fontes do Direito do Trabalho a Constituição Federal, as leis, os decretos e regulamentos, as portarias, acordos coletivos, convenção coletiva, sentença normativa, os regulamentos das empresas, os costumes e os contratos de trabalho.
C - Entende-se por acordo coletivo o pacto celebrado entre uma ou mais empresas com o sindicato dos empregados.
D - A ideia de aplicação do que for mais benéfico para o trabalhador a partir da norma mais favorável identifica o princípio do in dubio pro operário.
E - N.D.A.
Resposta: A
Justificativa: O direito do trabalho é ramo do direito privado. Amauri Mascaro Nascimento reforça, argumentando:
Regulamenta as relações individuais e coletivas de trabalho entre dois particulares no setor privado.
Possibilidade de empregado e empregador estabelecerem condições de trabalho, indicando a natureza privada da matéria (CLT, art. 444).
Liberdade sindical e a proibição de interferência do Estado na organização sindical, com poder normativo de ajustar normas e condições de trabalho diretamente com os empregadores, com plena validade jurídica.
As normas do direito do trabalho que são administrativas, são as de fiscalização trabalhista e do Ministério do Trabalho, não são normas principais, mas secundárias e instrumentais.
12 - Os princípios peculiares do direito do trabalho têm como funções informar o legislador, orientar o juiz na sua atividade interpretativa e, por fim, integrar o direito, que é sua função normativa. Dentre eles, temos o princípio da proteção, que:
A - Está fundamentado no princípio da norma mais flexível que indica a existência de duas ou mais normas, cuja preferência na aplicação é objeto de polêmica. Esse princípio autoriza a aplicação da norma mais favorável, dependendo da hierarquia a qual está sendo submetido. 
B - É consubstanciado na norma e na condição mais favorável, cujo fundamento se subsume à essência do Direito do Trabalho. Seu propósito consiste em tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado, diante da sua condição hipossuficiente.
C - Dá respaldo às relações jurídicas co-trabalhistas, definindo-as pela situação de fato, isto é, pela forma como se realizou a prestação de serviços, pouco importando o nome que lhes foi atribuído pelas partes. Diz-se que deve ser prevalecido o ato em si, desprezando-se a ficção jurídica. 
D - Em coligação com o princípio da primazia da realidadetem como objetivo limitar a autonomia da vontade das partes, pois não seria viável que o ordenamento jurídico, impregnado de normas de tutela do trabalhador, permitisse que o empregado se despojasse desses direitos.
E - N.D.A.
Resposta: B
Justificativa: Princípio da Proteção: Objetiva corrigir as desigualdades, tornando juridicamente mais forte o trabalhador que normal e economicamente é mais fraco.Este princípio garante proteção à parte hipossuficiente da relação de trabalho, ou seja, ao trabalhador. Para tanto, ela se subdivide em outros três subprincípios: norma mais favorável, condição mais benéfica e In dubio pro misero.
13 - Entrou em vigor, em 1º de maio de 1943, por meio do Decreto nº 5.452. Constitui a sistematização de toda a legislação trabalhista esparsa existente na época, acrescida de novos institutos;
A - Consolidação das Leis Trabalhistas
B - Constituição Federal
C - Convenção Coletiva
D - Abono Salarial
E - N.D.A.
Resposta: A
Justificativa: Em 1943, pelo Decreto-lei 5.452, surgiu a CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT, um compêndio de todas as normas trabalhistas já existentes acrescidas de algumas inovações.
14 - Dispõe o art. 444 da CLT: “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”. Tal preceito encerra um princípio do direito civil aplicável no âmbito trabalhista, no caso:
A - o princípio do “pacta sunt servanda”;
B - o princípio da autonomia da vontade;
C - o princípio “rebus sic estandibus”;
D - o princípio do contraditório;
E - o princípio “exceptio non adimpleti contractus”.
Resposta: B
Justificativa: Princípio da Autonomia da Vontade, com limitações mais amplas exigidas pelo dirigismo contratual quando os sujeitos da relação jurídica situam-se em posições diferentes. Os sujeitos podem suscitar, mediante declaração de vontade, efeitos reconhecidos e tutelados pela ordem jurídica, quer pela vontade unilateral, quer pelo concurso de vontades. Não é por outra razão que a CLT, no art. 444, dispõe que podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
15 - A grande preocupação com os níveis de emprego que apontam demissões, fazendo com que todos enviem esforços para a manutenção dos contratos de trabalho, vem ao encontro de qual princípio do direito do trabalho?
A - Princípio da continuidade do trabalho.
B - Princípio da primazia da realidade.
C - Princípio da livre iniciativa de mercado.
D - Princípio da autonomia de vontade.
E - Princípio do “in dubio pro misero”.
Resposta: A
Justificativa: O princípio da continuidade do contrato de trabalho é um dos mais importantes princípios do Direito do Trabalho, que fundamenta a manutenção do pacto laboral. Visa a conservação do posto de trabalho, dando segurança econômica ao trabalhador. Deve ser interpretado em benefício do empregado, como uma presunção benéfica.
Devem ser assegurados meios legais para a continuidade do contrato, inclusive por intermédio de presunções, como o faz a Súmula 212 do TST.
16 - A irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas tem como fundamento:
A - a liberdade das partes no contrato de trabalho.
B - a hipossuficiência do empregado.
C - o poder de comando do empregador.
D - continuidade específica do contrato de trabalho.
E - no direito do trabalho os fatos são mais importantes do que os documentos.
Resposta: B
Justificativa: Depreende-se dos mencionados dispositivos, três importantes características: (i) a liberdade contratual é a regra, podendo as partes dispor livremente, desde que isso não contrarie determinados requisitos. É, às claras, a idéia de legalidade privada e de liberdade individual, presentes nos artigos 1º, inciso IV, 5º, incisos II e XIII, ambos da Constituição, de que aos particulares é lícito fazer tudo aquilo que a lei não proíbe, em evidente distinção da legalidade pertinente à administração pública, constante do artigo 37, caput, do mesmo diploma, no sentido de que só é permitido fazer o que a lei determina (SUNDFELD, 2003, p. 159). A lógica constitucional e celetista é outra, em abono de uma liberdade individual submetida a regramento específico; (ii) a admissão de que a alteração contratual é lícita quando realizada por mútuo consentimento, isto é, por acordo. Não existe, assim, como ocorre, por exemplo, nos contratos administrativos, a possibilidade de cláusulas exorbitantes ou de alteração unilateral. Seja, portanto, por transação ou renúncia, a alteração é lícita, desde que acordada; e, por fim, (iii) admitem-se alterações, desde que isso não implique em prejuízos ao empregado.
17 - Quando há duas normas vigentes, heterônomas e autônomas, aplicáveis ao mesmo tempo ao trabalhador, qual deverá ser observada para fins de cumprimento?
A - Princípio da continuidade do trabalho;
B - Princípio do "in dubio pro misero";
C - Princípio da condição mais benéfica ao trabalhador;
D - Princípio da norma mais favorável ao trabalhador;
E - Princípio da boa-fé.
Resposta: D
Justificativa: Princípio da norma mais favorável: o direito do trabalho é plurinormativo, constituído de uma ampla diversidade de tipos de normas concorrentes que podem dispor sobre o mesmo tema, permitindo a adoção de meios técnicos destinados a resolver o problema da hierarquia e da prevalência, entre muitas, de uma norma sobre a matéria a ser regulada. Havendo duas ou mais normas, estatais ou não estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado.
Fugindo à tradição jurídica de solução de conflito de regras no espaço, o Direito do Trabalho rejeita a aplicação da teoria normativa kelseniana e pondera que, para que a proteção à parte hipossuficiente seja garantida, é necessária a adoção de uma outra estratégia que seja mais condizente com a essência valorativa que o circunda desde o seu surgimento até a contemporaneidade. Assim, foi proposto o princípio da norma mais favorável segundo o qual, quando instrumentos vigorarem ao mesmo tempo e voltados à regulamentação do mesmo caso concreto, aplica-se aquele que for mais favorável ao trabalhador.
18 - Para Miguel Reale, princípios “são verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da práxis”. Qual princípio apesar de não ser específico do Direito do Trabalho é aplicável ao referido ramo do direito?
A - Princípio da norma mais favorável ao trabalhador;
B - Princípio da continuidade do trabalho;
C - Princípio da dignidade humana;
D - Princípio da condição mais benéfica ao trabalhador;
E - Princípio do "in dubio pro misero".
Resposta: D
Justificativa: Princípio da condição mais benéfica: na mesma relação de emprego uma vantagem conquistada não deve ser reduzida. Corresponde ao princípio do direito adquirido da Constituição (CF, art, 5º, XXXVI). Tem a função de resolver o problema da aplicação da norma jurídica trabalhista no tempo, quando a norma cronologicamente posterior modificar ou suprimir um direito previsto pela norma anterior revogada, caso em que, para resguardar os direitos do trabalhador deve preservar a condição de trabalho que mais beneficiar. Exemplo: supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente, preservando os direitos dos empregados admitidos sob a égide do regulamento anterior alterado.
Assim, este princípio determina que se houver alguma alteração no contrato que o torne menos favorável ao empregado, tal alteração não irá produzir efeitos, tendo em vista que o empregado tem direito adquirido à norma mais favorável. No entanto, se a alteraçãofor favorável ao empregado, produzirá os efeitos pretendidos.
O princípio em questão pode ser percebido, por exemplo, no art. 468 da CLT, que determina que” Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
O princípio da condição mais benéfica se caracteriza, portanto, na garantia da preservação das cláusulas mais benéficas ao empregado ao longo de todo o contrato.
19 - Foi a primeira no mundo a dispor em seu corpo matéria de Direito do Trabalho:
A - Constituição Alemanha/19
B - Carta Del Lavoro/27
C - Constituição Federal/88
D - Constituição do México/17
E - N.D.A
Resposta: D
Justificativa: A primeira destas constituições foi a do México, em 1917, que, dentre outras coisas, previa a proibição do trabalho de menores de 12 anos, jornadas de 06 horas por dia para menores de 16 anos, jornada máxima noturna de 07 horas, descanso semanal, salário mínimo, proteção da maternidade, direito de sindicalização, greve, seguro social e proteção contra acidentes.
20 - NÃO está incluída entre as fontes supletivas ou subsidiárias mencionadas pelo art. 8º, da CLT:
A - a analogia 
B - o direito comparado
C - a jurisprudência
D - o acordo coletivo de trabalho
E - N.D.A
Resposta: D
Justificativa: Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Na CLT, o artigo 8º dá a regra de aplicação das normas existentes. Não obstante, deve-se entender que a analogia, a equidade e o Direito Comparado não são fontes do Direito, mas sim métodos de integração da norma ao caso concreto. Quanto aos princípios gerais do Direito, os mesmos são apenas fontes de interpretação das regras.
A Doutrina e a jurisprudência são apenas indicadores de posições jurídicas, não sendo fonte legal do Direito do Trabalho.
São fontes formais do Direito do Trabalho a Constituição, a lei, o regulamento, a sentença normativa da Justiça do Trabalho, a convenção coletiva de trabalho e o costume
São fontes heterônomas a Constituição, as leis, o regulamento e a sentença normativa, porque as normas delas resultantes provêm de órgãos estatais. As convenções coletivas são fontes autônomas, pois são estabelecidas pelos próprios destinatários das normas (autodisciplina das relações de trabalho) e, da mesma forma, o é o costume, que é produzido espontaneamente pelo ambiente de trabalho.
21 - “As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Este anunciado representa o princípio:
A - da norma mais favorável ao empregado;
B - da condição mais benéfica ao empregado;
C - da continuidade da relação de emprego;
D - da irredutibilidade salarial;
E - da liberdade de trabalho.
Resposta: B
Justificativa: Princípio da condição mais benéfica: na mesma relação de emprego uma vantagem conquistada não deve ser reduzida. Corresponde ao princípio do direito adquirido da Constituição (CF, art, 5º, XXXVI). Tem a função de resolver o problema da aplicação da norma jurídica trabalhista no tempo, quando a norma cronologicamente posterior modificar ou suprimir um direito previsto pela norma anterior revogada, caso em que, para resguardar os direitos do trabalhador deve preservar a condição de trabalho que mais beneficiar. Exemplo: supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente, preservando os direitos dos empregados admitidos sob a égide do regulamento anterior alterado.
Assim, este princípio determina que se houver alguma alteração no contrato que o torne menos favorável ao empregado, tal alteração não irá produzir efeitos, tendo em vista que o empregado tem direito adquirido à norma mais favorável. No entanto, se a alteração for favorável ao empregado, produzirá os efeitos pretendidos.
MÓDULO 2
1 - Com relação ao contrato individual de trabalho, pode-se afirmar que:
A - só é admitido o contrato de trabalho expresso, escrito ou verbal.
B - o contrato de trabalho por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
C - não poderá haver contrato de trabalho por prazo determinado em atividades empresariais de caráter transitório.
D - o contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.
E - o contrato a prazo pode ser prorrogado por até duas vezes, sem ultrapassar o prazo máximo de vigência previsto por lei.
Resposta: D
Justificativa: O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta à estrutura hierárquica do empregador, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.
Todo empregado em experiência deve ser registrado na empresa e ter sua Carteira de Trabalho anotada.
Conforme determina o parágrafo único do artigo 445 da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias.
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
Desta forma, a prorrogação do contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem sofrer mais de uma prorrogação.
2 - Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado é correto afirmar:
A - A conversão de um contrato por prazo indeterminado em contrato por prazo determinado é válida desde que o primeiro contrato não exceda de 90 (noventa) dias.
B - O contrato de experiência não deve anteceder ao contrato de trabalho por prazo indeterminado.
C - É válido contrato de experiência que sucede a um contrato de trabalho temporário, celebrado para substituição de quadro efetivo ou em caso de acréscimo extraordinário de serviço momentâneo.
D - O contrato de experiência pode ser prorrogado uma única vez e sua duração total não pode exceder de 3 (três) meses.
E - O contrato por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, tácita ou expressamente, passará a vigorar por tempo indeterminado.
Resposta: E
Justificativa: Conforme determina o parágrafo único do artigo 445 da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias.
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
Desta forma, a prorrogação do contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem sofrer mais de uma prorrogação.
3 - Leia as assertivas e assinale a alternativa correta abaixo:
I – Para efeitos trabalhistas, são relativamente incapazes os adolescentes entre 16 e 18 anos, totalmente incapazes os menores de 16 anos, exceto como aprendiz a partir dos 14 anos, e absolutamente capazes os maiores de 18 anos.
II – O empregado com idade entre 16 e 18 anos não precisa de assistência para firmar contrato de trabalho, porque a emissão da CTPS pressupõe a apresentação de declaração expressa dos pais ou responsáveis; também pode assinar recibos sem assistência, inclusive o de quitação final do contrato de trabalho.
III – O aprendiz a partir de 14 anos de idade para a celebração de contrato de aprendizagem deve estar representado pelo representante legal.
A - apenas as assertivas I e II estão corretas.
B - apenas as assertivas I e III estão corretas.
C - apenas a assertiva II está correta.
D - todas as assertivas estão corretas.
E - todas as assertivas estão incorretas.Resposta: B
Justificativa: Adolescentes entre 16 e 18 anos são considerados relativamente
incapazes, conforme art. 402, CLT, jovens entre 14 e 16 anos são incapazes,
salvo em condição de aprendiz, conforme disposto no artigo 403 , CLT, e
devem estar sobre representação.
4 - Para identificar uma relação de emprego é formado o contrato de emprego. A expressão, entretanto, consagrada na prática é o contrato de trabalho (sinônimos: contrato de trabalho stricto senso, vínculo empregatício e relação de emprego). São características do contrato de trabalho, EXCETO:
A - Oneroso
B - Consensual
C - Especialidade
D - Trato sucessivo
E - N.D.A
Resposta: C
Justificativa: Uma das características da relação de emprego é sua NATUREZA PRIVATÍSTICA. A segunda característica da relação de emprego é a CONSENSUALIDADE. Outra característica do contrato é o TRATO SUCESSIVO ou de EXECUÇÃO CONTINUADA. 
O contrato de trabalho é, ainda um contrato BILATERAL, já que pressupõe a existência de duas partes e SINALAGMÁTICO, uma vez as partes se obrigam entre si, visando a satisfação de prestações recíprocas
Também é característica do contrato de trabalho a ONEROSIDADE.
O contrato de trabalho é um contrato INTUITU PERSONAE, ou seja, é um contrato celebrado em razão da pessoa do empregado, com todo aquele que presta serviços pessoalmente, não podendo se fazer substituir senão com anuência do empregador, bem como é um contrato do tipo FACIENDA NECESSITAS, implicando, sempre, em uma obrigação de fazer, na obrigação de exercer determinada atividade, sendo esta a obrigação principal do contrato.
5 - Com fundamento nas disposições da CLT, em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, o mesmo …
A - é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro.
B - pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três vezes.
C - pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de atividade empresarial.
D - não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato de experiência, não poderá ser estipulado por mais de 90 dias.
E - N.D.A
Resposta: D
Justificativa: Art. 443, §2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifiquem predeterminação do prazo;
b) atividades empresariais de caráter transitório ;
c) contrato de experiência.
Prazo: 02 anos (art. 445, CLT)
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451
Prorrogação: uma única vez, dentro do prazo total (art. 451, CLT). Para contrato de experiência. En. 188, TST
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo
En. 188. O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 dias
6- Sobre contrato de trabalho e relação empregatícia é INCORRETO afirmar que:
A - A subordinação é a concepção jurídica da dependência do empregado em relação ao empregador, atribuindo a este os poderes de direção, controle e disciplinar, não sendo necessária a supervisão técnica, mas sim a possibilidade do empregador intervir nas atividades do empregado.
B - Desde que presentes os requisitos da relação de emprego o texto consolidado trabalhista não distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento empresarial e o executado no domicílio do empregado ou à distância.
C - Em razão de ser o contrato de trabalho de trato sucessivo e da sua continuidade inerente, resulta a consequência de que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem alega o contrário o encargo de provar a celebração de contrato a termo.
D - O contrato de trabalho é bilateral e não sinalagmático ou comutativo, visto que as obrigações das partes nem sempre se equivalem, ficando a alteridade a cargo do empregador e não pode ser ajustado de forma tácita porque é indispensável a sua anotação em Carteira de Trabalho.
E - N.D.A
Resposta: D
Justificativa: O contrato de trabalho é, ainda, um contrato BILATERAL, já que pressupõe a existência de duas partes e SINALAGMÁTICO, uma vez as partes se obrigam entre si, visando a satisfação de prestações recíprocas.
7 - O contrato de trabalho, dentro de uma visão civilista, é composto de diversos aspectos e elementos. Deste modo, podemos elencar que são elementos essenciais (jurídico-formais) do contrato de trabalho:
A - capacidade das partes, objeto, forma prescrita, higidez de vontade.
B - capacidade das partes, licitude do objeto, forma vedada, higidez de vontade.
C - capacidade das partes, licitude do objeto, forma prescrita ou não vedada, higidez de vontade.
D - capacidade das partes, objeto, forma prescrita ou não vedada, vício de vontade.
E - N.D.A
Resposta: C
Justificativa: A obrigação, na maioria das vezes é contraída através de um CONTRATO celebrado entre as partes. Este contrato, para ser válido, deve possuir alguns requisitos básicos, quais sejam: a capacidade dos contratantes, o objeto lícito, a forma prescrita em lei e o consentimento das partes, sendo este último nulo se o contrato for feito sob qualquer vício de consentimento (dolo, coação, erro, fraude, estado de perigo, etc...).
8 - O contrato de trabalho poderá ser acordado:
A - de forma tácita ou expressa, verbalmente ou por escrito.
B - de forma tácita ou expressa, desde que seja por prazo indeterminado.
C - verbalmente ou por escrito, não se admitindo o acordo tácito.
D - verbalmente, exceto quando se tratar de contrato por prazo determinado.
E - N.D.A
Resposta: A
Justificativa: A CLT: a redação do art. 442, CLT é clara quando fala que o contrato de trabalho é um acordo, tácito ou expresso, mostrando a natureza contratual. O pacto laboral é um contrato típico, nominado com regras próprias, distinto de qualquer outro, mas um contrato efetivo.
9 - Em relação ao contrato individual de trabalho, conforme regras contidas na Consolidação das Leis do Trabalho:
A - Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
B - poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, não se incluindo a prestação de trabalho intermitente, que deve ser por escrito.
C - o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano, sujeito a duas prorrogações, por igual período.
D - considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de três meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer situação.
E - N.D.A
Resposta: A
Justificativa: Com a inclusão do art. 442-A por meio da Lei n° 11.644 de 10 de março de 2008, ficou estabelecido que o empregador não poderá exigir, para fins de contratação, mais de 6 meses de experiência do candidato a emprego.
Esta lei trouxe muitas controvérsias quanto à sua efetividade prática no mercado de trabalho, haja vista que de um lado, o empregador, dono do negócio e responsável por suportar o risco do empreendimento, se vê no direito de escolher os candidatos que apresentam as melhores qualificações para o preenchimento da vaga e por outro, os candidatos a emprego que, ainda que não possuem a experiência exigida pelas empresas, se veem no direito à oportunidade de poderem mostrar sua capacidade profissional.
Segundo o Ministério do Trabalho quando da edição da referida norma, esta lei busca ampliar as oportunidades de emprego no que tange, principalmente, o acesso ao jovem recém-formado que ainda não possui grande experiência profissional no mercado de trabalho.
10 - Sobre o elemento “intuitu personae” do contrato de trabalho é correto afirmar que:
A - se aplica apenas e exclusivamente ao empregado;
B - é de ser observado, regra geral e de maneira igual, tanto para o empregado quanto para o empregador;
C - se aplica, apenas e exclusivamente, ao empregador;
D - sua aplicação não deve ser vista como uma regrageral, no que toca ao empregado.
E - não se aplica nem ao empregado, nem ao empregador.
Resposta: A
Justificativa: O contrato de trabalho é um contrato INTUITU PERSONAE, ou seja, é um contrato celebrado em razão da pessoa do empregado, com todo aquele que presta serviços pessoalmente, não podendo se fazer substituir senão com anuência do empregador, bem como é um contrato do tipo FACIENDA NECESSITAS, implicando, sempre, em uma obrigação de fazer, na obrigação de exercer determinada atividade, sendo esta a obrigação principal do contrato.
11 - Em relação ao empregado no âmbito do contrato de trabalho, é correto afirmar que:
A - não constituiu a nota característica do contrato laboral o caráter oneroso;
B - que sinalagmático corresponde a bilateralidade contratual entre empregado e empregador;
C - da continuidade específica do contrato de trabalho, de trato sucessivo, deriva a consequência de que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem alega em contrário, fazer a prova de que o contrato foi celebrado a termo;
D - o contrato de trabalho é formal, deve ser escrito e deve haver registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social;
E - o contrato de trabalho pode ser multilateral.
Resposta: C
Justificativa: Quanto ao prazo (art. 443, CLT): por prazo determinado, por prazo indeterminado e de temporadas (a relação de trabalho tem duração intermitente)
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
regra geral: contratação é por prazo indeterminado (EM. 212, TST). Exceção: prazo determinado (art. 443, §1º, CLT)
212. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negociado a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
12 - Em relação ao contrato de trabalho, é correto afirmar que da continuidade específica do contrato de trabalho, de trato sucessivo, deriva a consequência de que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem alega em contrário, fazer a prova de que o contrato foi celebrado a termo.
Diante da afirmativa acima, podemos concluir que o contrato de trabalho deve ser escrito e deve haver registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Analisando as afirmativas acima, responder:
A - As afirmativas acima estão perfeitamente corretas, ante a forma prescrita em lei na celebração do contrato de trabalho.
B - A primeira afirmativa está correta, eis que o contrato de trabalho é informal, mesmo se se tratar de contrato a termo.
C - As afirmativas acima estão equivocadas, visto que a prova do contrato de trabalho, por prazo indeterminado e a prazo, é essencialmente documental.
D - A primeira afirmativa está correta, porque a segunda afirmativa a complementa.
E - Ambas as afirmativas estão incorretas.
Resposta: B
Justificativa: Quanto ao prazo (art. 443, CLT): por prazo determinado, por prazo indeterminado e de temporadas (a relação de trabalho tem duração intermitente)
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Regra geral: contratação é por prazo indeterminado (Em. 212, TST). Exceção: prazo determinado (art. 443, §1º, CLT) 212. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negociados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Art. 443, §1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
13 - Considerando as características do contrato individual de trabalho, assinale a alternativa correta:
A - consensual, gratuito e bilateral.
B - bilateral, instantâneo e oneroso.
C - oneroso, subordinativo e de trato sucessivo.
D - subordinativo, impessoal e oneroso.
E - multilateral, gratuito e eventual.
Resposta: C
Justificativa: Uma das características da relação de emprego é sua NATUREZA PRIVATÍSTICA, já que se trata de relação entre particulares, de um lado o empregado, pessoa física; de outro, o empregador, pessoa física ou jurídica. Mesmo quando o Estado se coloca na categoria de empregador, com prestadores de serviço situados o regime celetista, a natureza privatística da relação de emprego permanece, já que aquele desce de sua posição de ente público, figurando, naquela relação, como se particular fosse.
A segunda característica da relação de emprego é a CONSENSUALIDADE, a necessidade de assentimento verbal, escrito ou tácito para a configuração do vinculo jurídico. A consensualidade pode aparecer na modalidade da mera adesão do trabalhador às condições de trabalho instituídas na empresa, quer por regulamento desta, quer por imposição do próprio Estado.
Outra característica do contrato é o TRATO SUCESSIVO ou de EXECUÇÃO CONTINUADA: a sua execução se dá em caráter continuado através do tempo, distinguindo-o dos chamados contratos instantâneos, que se exaurem em um só momento, como o contrato de compra e venda.
O contrato de trabalho é, ainda um contrato BILATERAL, já que pressupõe a existência de duas partes e SINALAGMÁTICO, uma vez as partes se obrigam entre si, visando a satisfação de prestações recíprocas.Também é característica do contrato de trabalho a ONEROSIDADE, caracterizando-se esta por um sacrifício das partes em troca de uma vantagem. Se não existe remuneração, ou a relação é fraudulenta ou a prestação de serviços é feita por benevolência ou altruísmo, executada, por exemplo, por religiosos. O fato de se receber pagamento de terceiros também não descaracteriza o contrato de trabalho, como , por exemplo, as gorjetas ou utilidades.
14 - De forma excepcional, a legislação trabalhista permite a contratação de trabalhador através de contrato a prazo. A lei que regula a matéria impõe condições para a validade da contratação. No tocante à contratação a prazo, é possível dizer que:
I – o contrato não poderá exceder a 2 (dois) anos de serviços, porém é possível mais de uma prorrogação do respectivo contrato por prazo máximo de 2 (dois) anos.
II – o contrato só terá validade para atender à necessidade de serviço transitório, atividade empresarial transitória e contrato de experiência.
III – fica assegurado ao trabalhador contratado a prazo remuneração equivalente à percebida pelos empregados da categoria da empresa contratante e todos os demais direitos trabalhistas, exceto aviso prévio e multa de 40% sobre saldo em conta de FGTS, se rescindido na data pré-fixada de término.
IV – é solene, devendo ser celebrado por escrito, para que seja reconhecido como válido e comprovado a data de término.
A - apenas as afirmativas I e IV são verdadeiras e complementares.
B - apenas as afirmativas II e III são verdadeiras.
C - apenas as afirmativas II, III e IV são verdadeiras e complementares.
D - todas as afirmativas são falsas.
E - todas as afirmativas são verdadeiras.
Resposta: B
Justificativa: Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo: justifica quando a atividade que desenvolverá o empregado for transitória, ou passageira, como no caso de implantação de um sistema de computação eletrônica em uma empresa.
Atividades empresariais de caráter transitório: empresa passageira, a atividade do empregador é episódica, como no caso da loja de fogos para festa junina, espetáculo teatral, feira de exposição.
Contrato de experiência: verificar aptidão do empregado e atividade do empregador.
Prazo do contrato: 02 anos (art. 445 da CLT).
Contrato de experiência: 90 dias (art. 445, § 1º, da CLT).
Forma: O contrato de trabalho a prazo é informal, porém recomenda-se que seja por celebrado por escrito, para se fazer prova do prazo previamente ajustado de término.
Prorrogação do contrato aprazo: permitida uma única vez, dentro do prazo estipulado (art. 451 da CLT; STST 188 - contrato de experiência).
Renovação do contrato: período de 06 meses entre o término de um contrato e início de outro, salvo: execução de serviços especializados ou realização de certos acontecimentos (safra; artista; etc...) (art. 452 da CLT
Direitos e obrigações: fica assegurado ao trabalhador contratado a prazo remuneração equivalente à percebida pelos empregados da categoria da empresa contratante e todos os demais direitos trabalhistas, exceto aviso prévio e multa de 40% sobre saldo em conta de FGTS, se rescindido na data pré-fixada de término.
15 - Qual proposição abaixo está CORRETA?
A - No contrato com prazo determinado, a partir de um ano de serviços, o empregado tem diversos direitos, como décimo terceiro salário, férias, entre outros. Lembrando que, quando ocorrer a rescisão do contrato, a parte que o rompeu, empregado ou empregador, terá que conceder à outra o aviso-prévio, ou seja, trabalhar ou pagar mais 30 dias conforme determinado na CLT.
B - No contrato com prazo indeterminado, a partir de um ano de serviços, o empregado tem diversos direitos, como décimo terceiro salário, férias, entre outros. Lembrando que, quando ocorrer a rescisão do contrato, a parte que o rompeu, empregado ou empregador, terá que conceder à outra o aviso-prévio, ou seja, trabalhar ou pagar mais 30 dias conforme determinado na CLT.
C - No contrato com prazo indeterminado, a partir de um ano de serviços, o empregado não terá direitos, como décimo terceiro salário, férias, entre outros.
D - No contrato com prazo indeterminado, a partir de dois anos de serviços, o empregado tem diversos direitos, como décimo terceiro salário, férias, entre outros. Lembrando que, quando ocorrer a rescisão do contrato, não haverá a necessidade de conceder o aviso-prévio, ou seja, trabalhar ou pagar mais 30 dias conforme determinado na CLT.
E - N.D.A
Resposta: B
Justificativa: Contrato de Duração Indeterminada
O contrato com prazo indeterminado é quando não se define previamente um tempo de duração dele, isto é, para o final de sua existência. Em nossa sociedade, a maioria dos contratos de trabalho é de duração indeterminada.
No contrato com prazo indeterminado, a partir de um ano de serviços, o empregado tem diversos direitos, como décimo terceiro salário, férias, entre outros. Lembrando que, quando ocorrer a rescisão do contrato, a parte que o rompeu, empregado ou empregador, terá que conceder à outra o aviso-prévio, ou seja, trabalhar ou pagar mais 30 dias conforme determinado na CLT.
16 - As alterações do contrato de trabalho obrigatórias, por serem decorrentes de lei ou de norma coletiva, e as alterações voluntárias, por decorrerem da vontade das partes, são especificamente alterações do contrato de trabalho classificadas quanto:
A - ao momento da alteração
B - ao objeto
C - às pessoas envolvidas
D - à origem
E - N.D.A
Resposta: D
Justificativa: Alterações contratuais que independem da vontade dos contratantes, são impostas por força de lei ou de norma coletiva. Dessa forma, o conteúdo contratual sofre influências de leis, de sentenças normativas ou de convenções coletivas de trabalho supervenientes à celebração do contrato de trabalho.
A normatização estatutária das relações do trabalho não se restringe aos ditames do poder legislativo. A convenção ou acordo coletivos e sentenças normativas , já o sabemos , são outras tantas fontes formais do direito do trabalho: contém como lei, uma regra jurídica geral e abstrata. Quando a alteração decorre de um desses fatores, ela será plenamente justificável com fulcro no princípio da supremacia da ordem pública, pois, tais normas, se sobrepõem às cláusulas contratuais, de modo que as substitui automaticamente.
As alterações contratuais voluntárias são que advêm das vontades das partes, caracterizando-se como unilaterais quando emanam da vontade de apenas uma das partes, já que a alteração contratual unilateral é aquela precedida pelo empregador, uma vez que em relação ao empregado não há qualquer possibilidade de o mesmo alterar seu contrato ou sua execução, sem o consentimento do empregador, já que não podemos ignorar dois fatores importantíssimos da relação laboral, quais sejam: subordinação jurídica e poder diretivo do empregador; e bilaterais se decorrentes do consentimento de ambos, conforme disposto no art. 468, CLT:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança
17 - Assinale a alternativa que define corretamente o contrato de trabalho.
A - Ato jurídico negocial em que o empregado, pessoa natural ou jurídica, presta serviços de forma pessoal, subordinada e não eventual ao empregador, recebendo, como contraprestação, sua remuneração.
B - Negócio jurídico bilateral em que o empregado, pessoa natural, presta serviços de forma impessoal, subordinada e eventual ao empregador, recebendo, como contraprestação, sua remuneração.
C - Negócio jurídico em que o empregado, pessoa natural, presta serviços de forma pessoal, subordinada e não eventual ao empregador, recebendo, como contraprestação, sua remuneração.
D - Ato jurídico negocial bilateral em que o empregado, pessoa natural, presta serviços de forma pessoal, insubordinada e eventual ao empregador, recebendo, como contraprestação, sua remuneração.
E - N.D.A
Resposta: C
Justificativa: O artigo 442 da CLT define o conceito de contrato de trabalho:
-" contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego".
Objeto - o objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário.
Requisitos - continuidade. 0 trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviços apenas eventualmente não é empregado. Subordinação- o obreiro exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido. 0 empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador. Essa subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica ou até mesmo social. 0 empregado é subordinado economicamente ao empregador por depender do salário que recebe.
Onerosidade - não é gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso. 0 empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. Pessoalidade - O Contrato de trabalho é "intuitu personae", ou seja, realizado com uma certa e determinada pessoa. 0 Empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena do vínculo se formar com a última.
Características - O Contrato de Trabalho é bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo. 0 contrato de trabalho não é um pacto solene, pois independe de quaisquer formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito (art. 443 CLT).
MÓDULO 3
 1 - A existência de relação de emprego supõe que:
A - se observe a solenidade prevista em lei para admissão do empregado.
B - haja impessoalidade na prestação de serviço.
C - haja pessoalidade na prestação de serviço.
D - os serviços sejam prestados com exclusividade.
E - haja eventualidade na prestação de serviço.
Resposta: C
Justificativa: O empregado é, obrigatoriamente, pessoa física – O art. 3º da CLT é claro quando conceitua a figura do empregado: “Considera-se empregado toda pessoa física…”. Assim, não pode haver contrato de trabalho quando figura como contratado uma pessoa jurídica. Poderá ser um contrato de prestação de serviços, um contrato de empreitada etc., mas nunca um contrato de
trabalho.O requisito da pessoalidade está vinculado ao caráter pessoal da obrigação trabalhista, que proíbe o empregado de fazer-se substituir na prestação de serviços, sob pena de descaracterização do vínculo empregatício.
2 - Qual é o prestador de serviços que independe de um empregador para desenvolver seu mister, utilizando de seus próprios instrumentos para tal execução, desenvolve sua atividade sem subordinação jurídica e a horário, livre da fiscalização do destinatário de tais serviços e, eventualmente, com o auxílio de terceiros, se lhe convier, assume o risco do negócio, ajusta os serviços e o preço?
A - Trabalhador eventual.
B - Trabalhador avulso.
C - Trabalhador temporário.
D - Trabalhador em domicílio.
E - Trabalhador autônomo.
Resposta: E
Justificativa: O trabalhador autónomo, compreende a finalidade da prestação de serviços, onde busca efetuar a separação entre atividade e resultado, de modo a conceituar o trabalho autônomo como aquele em que o tomador dos serviços se interessa não pelo modo de sua execução, mas sim pelos fins atingidos, diferente de um trabalhador subordinado, onde sua obrigação seria está incluída nos meios, isto é, em seu comportamento.
3 - Em relação ao empregado no âmbito do contrato de trabalho, é correto afirmar que:
A - a subordinação do empregado, que constitui a nota característica do contrato laboral, é sempre econômica;
B - ao direito do empregador de dirigir e comandar a atuação concreta do empregado corresponde o dever de obediência por parte deste ao empregador, sempre devido à subordinação técnica do empregado a este;
C - a subordinação jurídica do empregado perante o empregador deve sempre estar presente, independentemente da existência da subordinação econômica;
D - a subordinação jurídica é o único requisito configurador do empregado;
E - a subordinação não é requisito do empregado.
Resposta: C
Justificativa: Requisito da relação contratual, a subordinação do empregado ao seu empregador deve estar presente na relação
contratual de trabalho.
4 - Analise as assertivas e assinale a alternativa correta:
I – O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com pessoa física entre 14 e 24 anos e se extingue ao completar 24 anos.
II – O contrato de aprendizagem é contrato de trabalho especial, solene e por prazo determinado de 2 (dois) anos.
III – A anotação na Carteira de Trabalho e Previdência constitui o único pressuposto para a validade do contrato de aprendizagem, não necessitando do contrato de aprendizagem escrito.
IV – Nos contratos de aprendizagem o recolhimento do FGTS não é feito mensalmente, mas, sim, de uma única vez, ao final do contrato.
A - Todas as assertivas estão corretas;
B - Somente as assertivas I, II e III estão corretas;
C - Somente as assertivas I, III e IV estão corretas;
D - Somente as assertivas II e IV estão corretas;
E - Somente as assertivas I e II estão corretas.
Resposta: E
Justificativa: O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com pessoas entre 14 e 24 anos, conforme disposto no art. 428, CLT, e
se encerra quando o mesmo completar 24 anos, conforme disposto no artigo 433, CLT, sendo por prazo máximo de 2 anos, conforme o artigo 428, §3º, CLT.
5 - Estagiário de engenharia, embora reconhecendo que executava tarefas próprias do estágio pactuado, postulou vínculo de emprego, na forma da CLT, sob o único fundamento de que o estágio era remunerado e, portanto, caracterizado o vínculo de emprego. Está correta ou equivocada a interpretação?
A - Não. A nova Lei de Estágio dispõe expressamente que o estágio não cria vínculo empregatício, apesar de ter todos os direitos trabalhistas previstas na CLT.
B - Não. A nova Lei de Estágio dispõe expressamente que o estágio deve ser gratuito, bem como também não poder ser fornecido nenhum tipo de benefício, excesso o seguro contra acidentes.
C - Sim. A nova Lei de Estágio dispõe que a remuneração do estágio é o único requisito capaz de configurar o vínculo empregatício.
D - Sim. Configura-se vínculo empregatício o estágio remunerado, com fornecimento de benefícios como: vale transporte, seguro saúde e seguro contra acidentes.
E - Não. A nova Lei de Estágio dispõe expressamente que o estágio não cria vínculo empregatício e que o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação.
Resposta: E
Justificativa: Segundo o art. art. 3°:
 O estágio, tanto na hipótese do § 1° do art. 2° desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os requisitos formais e Materiais.
Assim, embora o estagiário tenha todas as características de um empregado, a relação jurídica que o prende ao tomador de serviços não é, legalmente, considerada empregatícia, em virtude de seus objetivos que são o aperfeiçoamento e complementação da formação acadêmico-profissional do estudante.
6 - Empregado e empregador são os sujeitos do contrato de emprego. Analisados isoladamente, o conceito de empregado demanda a presença de:
A - pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.
B - pessoa jurídica, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.
C - pessoa jurídica, impessoalidade, não eventualidade, independência e onerosidade.
D - pessoa física, pessoalidade, eventualidade, independência e onerosidade.
E - N.D.A
Resposta: A
Justificativa: Empregado é a pessoa contratada para prestar serviços para um empregador, numa carga horária definida, mediante salário. O serviço necessariamente tem de ser subordinado, qual seja, o empregado não tem autonomia para escolher a maneira como realizará o trabalho, estando sujeito às determinações do empregador. No Brasil, o conceito de empregado encontra-se previsto no art. 3.º da CLT. A relação entre o empregado e o empregador é denominada relação de emprego.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
7 - Conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho são considerados sujeitos do contrato de trabalho o empregado e o empregador. Em relação a estes é correto afirmar que:
A - em razão do grau de parentesco, a esposa não poderá ser considerada empregada do marido, ainda que presentes os requisitos legais da relação de emprego.
B - não poderá ser considerado empregador para efeitos da relação de emprego uma associação recreativa sem fins lucrativos.
C - não se equiparam ao empregador, para os efeitos da relação de emprego, os profissionais liberais, mesmo que admitam trabalhadores como empregados.
D - considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços.
E - N.D.A
Resposta: D
Justificativa: A CLT define empregador especificamente em seu art. 2º, que reza:
Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§1º Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
8 - Considera-se empregador:
A - a empresa coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
B - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, e as associações com fins lucrativos.
C - a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
D - Equiparam-se ao empregado, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionaisliberais, as instituições de beneficência, e as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos.
E - N.D.A
Resposta: C
Justificativa: Empregador é a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e sob sua subordinação.
A CLT define empregador especificamente em seu art. 2º, que reza:
Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§1º Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Segundo Mauricio Godinho, o artigo 2º e seu parágrafo 1º são falhos na medida em que se referem, como empregadores, às empresas. Empregador não é empresa, mas sim pessoa física jurídica ou até mesmo ente despersonificado titular de empresa ou estabelecimento, tanto que a Lei dos Trabalhadores Rurais, em seu art. 3º, não se refere à empregador rural como empresa, mas sim como pessoa física ou jurídica.
9 - No tocante ao aprendiz, assinale a alternativa correta:
A - só pode celebrar o contrato de aprendizagem o adolescente entre 16 e 18 anos de idade;
B - considerando a vigência de até 2 anos do contrato de aprendizagem, este se extingue quando o adolescente completar 18 anos;
C - o contrato de aprendizagem pode ser celebrado com aprendiz entre 14 e 24 anos de idade, e, observando-se o prazo máximo de vigência de 2 anos do referido contrato, se extingue quando o aprendiz completar 24 anos;
D - os estabelecimentos de qualquer natureza se obrigam a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, número de aprendizes equivalente a 5% no mínimo e 15% no máximo, do número total do quadro de empregados existentes em cada estabelecimento.
E - para a celebração do contrato de aprendizagem, a duração máxima é de 3 anos, exceto se o aprendiz for portador de deficiência.
Resposta: C
Justificativa: De acordo com o disposto no art. 428 da CLT, o contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
A idade máxima permitida para celebrar contrato de aprendizagem passou a ser de até 24 anos. Anteriormente a idade máxima era de 18 anos. No entanto, a idade mínima não foi alterada, permanecendo de 14 anos.
10 - Indique abaixo a alternativa precisa sobre o conceito de empregado, conferido pelo art. 3º da CLT, referente aos requisitos configuradores do empregado:
A - o art. 3º exige que empregado seja, necessariamente, uma pessoa física;
B - o art. 3º não exige que empregado seja, necessariamente, uma pessoa física, mas assim se presume pela própria lógica do conceito;
C - o art. 3º não exige que empregado seja, necessariamente, uma pessoa física, mas assim se presume pela exigência do requisito da pessoalidade;
D - o art. 3º não exige que empregado seja, necessariamente, uma pessoa física, mas assim se presume pela exigência da requisito da habitualidade;
E - o art. 3º dispõe que empregado seja pessoa física ou jurídica.
Resposta: A
Justificativa: O empregado é, obrigatoriamente, pessoa física – O art. 3º da CLT é claro quando conceitua a figura do empregado: “Considera-se empregado toda pessoa física…”. Assim, não pode haver contrato de trabalho quando figura como contratado uma pessoa jurídica. Poderá ser um contrato de prestação de serviços, um contrato de empreitada etc., mas nunca um contrato de
trabalho.
11 - São direitos dos estagiários, assegurados por lei:
A - Salário mínimo, férias anuais remuneradas, horário de trabalho compatível com horário escolar e seguro contra acidentes pessoais.
B - Salário mínimo, horário de trabalho compatível com horário escolar, seguro contra acidentes pessoais e registro em carteira de trabalho.
C - Salário mínimo, horário de trabalho compatível com horário escolar, seguro contra acidentes pessoais.
D - Horário de trabalho compatível com horário escolar e seguro contra acidentes pessoais.
E - Horário de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais, férias anuais acrescidas do terço constitucional.
Resposta: D
Justificativa: A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a Instituição de Ensino, a Parte Concedente e o Aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do Termo de Compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
- 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos.
- 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
O estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de Acidentes Pessoais compatível com os valores de mercado;
A ausência do Termo de Compromisso de Estágio (Contrato de Estágio) e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais descaracteriza a contratação, gera vínculo empregatício e sujeita a Empresa às sanções previstas na CLT. (Legislação do Estágio - Inciso II e § 2º do Artigo 3º; incisos I e IV do Artigo 9º; Artigo 15º, caput)
12 - Tendo em vista que o art. 2º da CLT considera empregador a empresa individual ou coletiva que assume os riscos da atividade econômica, é correto afirmar que:
A - as instituições de beneficência não podem ser empregadores.
B - apenas quando integrantes de grupo econômico as instituições de beneficência podem ser empregadores.
C - mesmo quando integrantes de grupo econômico as instituições de beneficência não podem ser empregadores.
D - a lei equipara ao empregador as instituições beneficência que admitem trabalhadores como empregados.
E - as pessoas físicas não podem ser empregadores.
Resposta: D
Justificativa: A CLT define empregador especificamente em seu art. 2º, que reza:
Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§1º Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
13 - Muito embora a prestação de serviços a título oneroso seja realizada fora do estabelecimento, ficará caracterizada a relação de emprego se o trabalho for:
A - externo, mas não eventual, e ostentando as características da subordinação e da pessoalidade.
B - externo e não exclusivo, mas o prestador comunicar-se por meio eletrônico, mensalmente, com o tomador dos serviços.
C - externo e não exclusivo, mas o prestador comunicar-se por meio eletrônico, a cada 15 dias, com o tomador de serviços.
D - executado no domicílio do trabalhador, embora de forma eventual, mas podendo ser substituído por outras pessoas da família.
E - externo, executado temporária e eventualmente, quando solicitado pelo tomador de serviços.
Resposta: A
Justificativa: Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Da conjugação desses dois artigos legais se extrai os requisitos do vínculo de
emprego: prestação de serviçospor pessoa física, pessoalidade, não eventualidade,
onerosidade, alteridade e a subordinação jurídica.
A prestação de serviços por pessoa física, não obstante se trate de requisito pouco mencionado por grande parte da doutrina, é essencial para a existência de uma relação empregatícia. 
14 - De forma excepcional, a legislação trabalhista permite a contratação de trabalhador temporário. A lei especial que regula a matéria impõe condições para a validade da contratação, bem como, assegura direitos ao trabalhador temporário. À respeito de contratação de trabalhador temporário é possível dizer que:
I – que o contrato não poderá exceder a 2 anos de serviço para o mesmo tomador, salvo se autorizado pelo Ministério Público;
II – para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços;
III – remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo;
IV – ao trabalhador temporário é devido o aviso prévio, quando do término do contrato firmado com a empresa que o contratou.
A - apenas as afirmativas I e IV são verdadeiras;
B - apenas as afirmativas II e III são verdadeiras;
C - apenas a afirmativa IV é verdadeira; 
D - todas as afirmativas são falsas;
E - todas as afirmativas são verdadeiras.
Resposta: B
Justificativa: O trabalho temporário é regulado pela Lei 6.019/74 (com as alterações legislativas pela Lei 13.429/17) e pelo Regulamento (Decreto 73.841/74, além da Portaria MTE 789/14 e da Instrução Normativa SIT 114/14).
Pela antiga redação do art. 2º, Lei 6.019, trabalho temporário era aquele prestado por pessoa natural a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º).
Face à nova redação (art. 2º, caput), trabalho temporário é o prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
A Lei 13.429 não alterou os direitos previstos na Lei 6.019/74 e o seu Regulamento (Decreto 73.841) para o trabalhador temporário. Destacam-se:
Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: (1) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculado à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário-mínimo regional; (2) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas com acréscimo de 50%; (3) férias proporcionais e abono; (4) repouso semanal remunerado, de preferência aos domingos; (5) adicional por trabalho noturno; (6) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (art. 15, Lei 8.036/90; ante a regra do FGTS, entendemos que não é cabível ao trabalhador temporário, a indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento recebido- art. 12, “f”, Lei 6.019); (7) seguro contra acidente de trabalho; (8) proteção previdenciária (art. 12, Lei 6.019/74); (9) décimo-terceiro salário (art. 1º, Lei 4.090/62).
15 - No que diz respeito aos sujeitos do contrato de trabalho – empregado e empregador –, assinale a afirmação correta.
A - O grupo econômico aventado pelo direito do trabalho define-se como a figura resultante da vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica.
B - A legislação laboral utiliza os termos “empresa” e “estabelecimento” indistintamente, tendo em vista que o direito do trabalho não estabelece nenhuma diferenciação, teórico-conceitual ou jurídico-obrigacional, entre ambos.
C - Nas situações de sucessão empresarial ou patronal, em havendo cláusula de não responsabilização expressamente prevista no negócio jurídico interempresarial firmado, qualquer que seja a hipótese de transferência, o sucessor não se responsabilizará pelos débitos trabalhistas contraídos ao tempo do sucedido, mesmo havendo a continuidade da prestação laboral.
D - Empregado pode ser conceituado como a pessoa natural que se obriga, de forma tácita ou expressa, à prestação de serviços, sendo estes necessariamente exclusivos, subordinados, contínuos e mediante contraprestação salarial ou afim.
E - N.D.A
Resposta: A
Justificativa: Grupo econômico, para fins trabalhistas, pode ser definido como a figura resultante da vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou de coordenação em face das atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica.
Até o advento da denominada reforma trabalhista, decorrente da Lei 13.467/2017, tínhamos um conceito legal de grupo econômico, estampado pelo artigo 2º, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, e outro conceito mais recente, decorrente do artigo 3º da Lei 5.889/1973, que regula as relações de emprego no âmbito rural.):
"Art. 2º, §2º, CLT - Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas."
"Art. 3º, §2º, Lei 5889/73 - Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro ou rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego."
O objetivo principal de se construir a figura jurídica do grupo econômico foi a de assegurar a quitação do credito trabalhista, impondo responsabilidade plena por tais créditos às distintas empresas componentes do mesmo grupo econômico, sendo esta responsabilidade SOLIDÁRIA, definida em lei, conferindo ao credor-empregado o poder de exigir de todos os componentes do grupo ou de qualquer deles o pagamento por inteiro de sua dívida.
MÓDULO 4
1 - Os empregados da empresa Calçados Ribeiro Ltda. decidem entrar em greve para reivindicar aumento de salário. A greve foi deliberada e votada em assembleia convocada apenas para tal, tendo o empregador sido comunicado em 48 horas de antecedência acerca do movimento paredista. Durante a greve, de acordo com a lei:
A - os contratos de trabalho ficarão interrompidos.
B - não há uma diretriz própria, na medida em que a lei é omissa a respeito, cabendo ao Judiciário decidir.
C - os contratos de trabalho ficarão suspensos.
D - o empregador pode contratar imediatamente substitutos para o lugar dos grevistas.
E - não gera nenhum efeito no contrato de trabalho.
Resposta: C
Justificativa: São hipóteses de suspensão do contrato de trabalho por motivo lícito atribuível ao obreiro:
1. participação pacífica em greve (art. 7, Lei 7783/89)
2. encargo público não obrigatório (art. 472, c/c art. 483, §1º, CLT)
3. eleição para cargo de direção sindical (art. 543, §2º, CLT)
4. eleição para cargo de diretor de sociedade anônima (En. 269, TST)
5. licença não remunerada a pedido do obreiro por motivos particulares (En. 51, TST)
6. afastamento para qualificação profissional do obreiro, mediante previsão em acordo ou convenção coletiva e anuência formal do empregado (Art. 476-A)
Lei 7783/89, art. 7º - Observadas as condições previstas nesta lei, a participação em greve suspende o contrato de