AULA 05 - DIREITO DO TRABALHO ESTACIO

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ARA
DIREITO DO TRABALHO
AULA 4
Profa. Dra. Patrícia Fontes Marçal
Poder disciplinar do empregador e dever de reparação
(1) Poder disciplinar do empregador e dever de reparação; 
(2) Responsabilidade Civil Trabalhista Decorrente de Assédios Moral e Sexual; e 
(3) Dano Moral e o Direito do Trabalho. 
Como se dá a regulação desses temas pelo direito laboral no âmbito legislativo e jurisprudencial?
SUMÁRIO
art. 7º, inciso I, da CF 88, in verbis:
“ I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”.
CONSTITUIÇÃ FEDERAL
Atribuem ao empregador o direito de livre organização empresarial, desde a idéia inicial de seu empreendimento (projeto de criação) até a consolidação do negócio em todas as suas fases, e na seara trabalhista, o poder de estruturar funcional e hierarquicamente as relações internas entre o trabalho e o capital, inclusive a elaboração do regulamento de empresa.
PODER DO EMPREGADOR
Pode ser definido com o poder que cabe ao seu titular, o empregador, de aplicações sanções, tendo em contrapartida a sujeição do sujeito passivo, o empregado, o que denota a expressão de sua subordinação jurídica, permitindo qualificá-lo como um poder sancionatório decorrente da relação de emprego.
PODER DISCIPLINAR
Essa teoria entende que o Poder Disciplinar apresenta uma ligação direta com o contrato de trabalho, não podendo existir sem a presença deste. 
Da mesma forma, a existência do Poder Disciplinar estaria condicionada a sua discussão em sede de negociação coletiva de trabalho, devendo consubstanciar necessariamente em capítulo próprio dos instrumentos jurídicos dela decorrentes, mais precisamente, da convenção coletiva de trabalho.
Por meio dessa teoria, o Poder Disciplinar não pode ser unilateralmente exercido pelo empregador, já que estaria previsto expressamente na convenção coletiva de trabalho, e toda punição ou sanção disciplinar aplicada pelo empregador não circunscrita ao estabelecido em negociação coletiva seria nula, e destarte, estaria desprovida de  qualquer efeito jurídico.
TEORIAS DO PODER DISCIPLINAR
1)PODER DISCIPLINAR CONVENCIONAL
Por essa teoria, o Poder Disciplinar é atribuído unilateralmente ao empregador, como decorrência do Poder de Direção, podendo ser exercido a seu livre alvitre, dentro dos juízos de razoabilidade, bom senso e proporcionalidade. 
Não há qualquer participação do sindicato profissional na elaboração de suas regras, muito menos do empregado,  que é exercida a seu talante, sem restrições.
PODER DISCIPLINAR UNILATERAL
Para essa corrente, considerando que o jus puniendi pertence exclusivamente ao Estado, o Poder Disciplinar somente pode ser entendido e aceito como poder individual de aplicar penas sob o prisma da delegação do Poder Público estatal. De outra banda, descambaria para a justiça privada, bem como para formas primitivas de organização social.
Essa concepção acha-se umbilicalmente atrelada à vertente institucionalista, tendo como pano de fundo o modelo autoritário e autocrático que prevaleceu na cultura política e jurídica do século passado.
PODER DISCIPLINAR COMO DELEGAÇÃO DE PODER
Essa teoria atribui a titularidade do Poder Disciplinar não ao empregador, mas à empresa, como organização. 
O Poder Disciplinar pertence à empresa, ou seja, é um poder da empresa. 
Vincula também o empregador e não apenas o empregado, apresentando uma tendência a produzir maior uniformidade no modo do seu exercício.
O grupo empresarial por esta teoria poderia ser equiparado inclusive à família, na qual o pater exerce o poder disciplinar, com legitimidade e  aceitação plena de todos os seus membros, sem contestação.
PODER DISCIPLINAR EMPRESARIAL
De acordo com a doutrina dominante, encontra-se em fase semi-primitiva no tocante a seu exercício pelo empregador.
De acordo com Delgado, não existe legislação ordinária qualquer procedimento especial para a aferição de faltas e aplicação de penas no contexto infra-empresarial, exceto a situação do estável. 
Muito menos prevê mecanismos de co-participação e co-responsabilização no instante de aplicação de penalidades no âmbito empregatício.
O PODER DISCIPLINAR NO BRASIL
O Processo Disciplinar Administrativo está insculpido no art. 143, Lei 8112/90, in verbis:
“Art. 143. A autoridade que tiver ciência de irregularidade no serviço público é obrigada a promover a sua apuração imediata, mediante sindicância ou processo administrativo disciplinar, assegurada ao acusado ampla defesa”.
PODER DISCIPLINAR NO SETOR PÚBLICO
A dispensa do empregado é direito potestativo do empregador. 
Nesse sentido, o empregador, a seu livre alvedrio, tem o direito de rescindir o contrato de trabalho unilateralmente, com ou sem motivo, porque o ato jurídico reveste-se de caráter absoluto, não comportando oposições, quer do empregado, quer da autoridade pública
PODER DISCIPLINAR NO SETOR PRIVADO
No sistema disciplinar trabalhista, no setor privado, o empregador aplica as sanções de advertência,  suspensão disciplinar,  dispensas com e sem justa causa.  
Estas duas últimas são aplicadas livremente e às  vezes abusivamente pelo fato de que o inciso I, do artigo 7, da CF 88 ainda não foi regulamentado.
PODER DISCIPLINAR NO SETOR PRIVADO
Deve-se observar que em relação às sanções de advertência e de suspensão disciplinar não encontramos disposição legal para sua aplicação desmesurada a todos os tipos de empregados. 
A primeira é oriunda dos costumes trabalhistas e a segunda,  a suspensão disciplinar só é permitida, pelo prazo máximo de 30 dias nos casos envolvendo o trabalhador estável, para apuração de falta grave.  Vejamos:
“CLT. Art. 474. A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”
PODER DISCIPLINAR NO SETOR PRIVADO
Em uma interpretação sistemática e teleológica, objetivando-se usufruir o fim social da norma (art. 5º. da LICC) , o artigo 474 da CLT deve ser interpretado em conjunto com o art. 494 e art. 853, da CLT, nunca de forma isolada, como o faz atualmente a doutrina e jurisprudência.
Diz o art. 494 da CLT:
“Art. 494. O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação”.
“Art. 853. Para a instauração de inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão do empregado”.
PODER DISCIPLINAR NO SETOR PRIVADO
Estariam vedadas ao empregador a aplicação da punição ou sanção disciplinar sob a modalidade de “suspensão”  ao trabalhador, sob três aspectos:
1) por falta de previsão legal em nosso ordenamento jurídico; 
2) qualquer interpretação legal que tenha por fim a punição ou sanção deve ter sempre uma interpretação restritiva, jamais ampliativa e;
3) a  suspensão disciplinar implicar em um enriquecimento sem causa do empregador (já que não existe previsão legal) e um prejuízo ao empregado, na medida em que este último deixa de receber seus salários e não conta-se o tempo de serviço para todos os efeitos legais contratuais.
PODER DISCIPLINAR NO SETOR PRIVADO
justa causa existe o sistema taxativo, do art. 482 da CLT
JUSTA CAUSA
• Funciona como uma justiça privada;
• O empregador posta-se como juiz;
• Acumula as prerrogativas de juiz e empregador, titular absoluto deste poder;
• A aplicação da pena é geralmente baseada em fatores meramente subjetivos;
• Utiliza-se de seu poder discricionário, com base em juízo de conveniência e oportunidade no julgamento e aplicação da penalidade ao empregado;
• O trabalhador é ao mesmo tempo a vítima da infração e da punição e credor da prestação.
Referência: Enoque Ribeiro dos Santos
PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR NAS RELAÇÕES PRIVADAS:Ver Lâmina
LÂMINA DO ASSÉDIO MORAL E SEXUAL NO AMBIENTE DO TRABALHO
Assista o filme abaixo e reflita sobre as possíveis condutas abusivas de um contratante (empregador) no meio ambiente do trabalho. 
O que você faria? [Espanha, Itália e Argentina, 2005, 115 minutos]. Sinopse:Intitulado no original como El método, o filme de Marcelo Piñeyro retrata como ninguém a ideologia do neoliberalismo. 
Apesar da crítica ácida ao atual modelo socioeconômico, como também ao machismo, a obra é permeada por um humor fino, elegante.
 A narrativa mostra sete executivos que estão participando da última etapa de um processo seletivo. 
Entretanto, entre eles, encontra-se um Relações Públicas infiltrado, responsável pela escolha.
 Com isso, as provas a que são submetidos apenas potencializarão a competição e barbárie coletiva. Como pano de fundo, os nostálgicos protestos contra o Fundo Monetário Internacional. 
(https://www.brasildefato.com.br/2020/04/04/maratona-oitofilmes-sobre-trabalhadores-e-o-capital-para-ver-na-quarentena)
FILME 
Aline Moura trabalha como garçonete num restaurante e casa de shows em Belém e sofre diariamente com o mau comportamento dos clientes do estabelecimento em especial aqueles que já estão sobre o efeito de bebidas alcoólicas. 
A situação já foi reportada ao gerente de Aline e essa situação é sofrida por todas as demais empregadas do restaurante., sem que qualquer medida preventiva e combativa tenha sido adotada pelo empregador que afirma não ter como responder ou mesmo controlar a conduta dos seus clientes, eximindo-se de qualquer responsabilização. 
Pergunta-problema:
Diante dessa situação, poderia a mesma requerer o término do seu contrato de trabalho por descumprimento do mesmo por parte do empregador? 
E, a empresa pode ser responsabilizada pelo assedio sofrido pelas empregadas do estabelecimento? 
SITUAÇÃO PROBLEMA