Direito Sociais do Trabalho

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Direitos Sociais Coletivos e Protetivos
11/11 Prova Teste
18/11 APS
03/12 A2
Ementa: A disciplina aborda os direitos sociais como espécie dos direitos fundamentais, a desigualdade no mercado de trabalho, as minorias sociais e étnicas, o trabalho infantil, da mulher, do estrangeiro, da pessoa com deficiência. Discute o Direito Coletivo do trabalho a partir dos princípios constitucionais envolvendo autores, conflitos, mecanismos de proteção ao emprego.
CONTEXTUALIZAÇÃO DOS DIREITOS SOCIAIS LABORAIS
Contexto Histórico
Conceito: Resguarda os direitos sociais mínimos à sociedade a fim de mitigar as vulnerabilidades sociais ocasionadas pelos modos de produção capitalista. O que se dá pelo exercício e usufruto de direitos fundamentais em condições de igualdade, para que que se tenha vida digna por meio da produção e garantias dadas pelo estados democrático de direito.
Exemplo: Os de proteção do trabalho da saúde e educação.
·	Atividade prestacional;
·	Direito à saúde e o direito à educação;
·	Atividade Normativa e reguladora- Proteção ao trabalho.
	
Espécies
São direitos sociais: a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e a infância, a assistência aos desamparados.
Canotilho- Os direitos e deveres sociais abarcam dois grupos distintos:
·	Os direitos relativos às condições de vida fundamentais(segurança social, saúde, habitação, trabalho);
·	Os direitos de certas categorias sociais ou de certas isntituições mais carecidas de proteção específica (Família, pais e mães, crianças, jovens, deficientes, idosos).
Constituição Federal Art. 6° 
Direito e garantias fundamentais: Ordem Social.
 – É uma série de direitos sociais mais ou menos abstratos, que precisam ser regulamentados por outras leis.
Joaquim José Gomes Canotilho, versa sobre as seguintes possibilidades de positivação ou conformação dos direitos sociais:
“1) positivação dos direitos econômicos, sociais e culturais sob a forma de normas programáticas definidoras de tarefas e fins do Estado (Staatszielbestimmungen) de conteúdo eminentemente social;
2) positivação dos direitos econômicos, sociais e culturais na qualidade de normas de organização atributivas de competência para a emanação de medidas relevantes nos planos econômico, social e cultural;
3) positivação dos ‘direitos sociais’ através da consagração constitucional de garantias institucionais (Institutionnelle Garantien), obrigando o legislador a proteger a essência de certas instituições (família, administração local, saúde pública) e a adotar medidas estritamente conexionadas com o ‘valor social eminente’ dessas instituições;
4) positivação dos direitos sociais como direitos subjetivos públicos, isto é, inerentes ao espaço existencial dos cidadãos
É um direito regulado pelo art. 7º da Constituição Federal. 
Assegura aos trabalhadores direitos mínimos, como a proibição de despedida arbitrária ou sem justa causa, desde que haja indenização compensatória (inciso I). 
Também prevê o seguro-desemprego (inciso II) e o fundo de garantia (inciso III), além da garantia de salário nunca inferior ao mínimo (inciso IV) e o décimo terceiro salário (inciso VII).
direito ao trabalho - •	13° Salário: valor pago no final do ano, no mesmo valor que a remuneração do trabalhador;
•	FGTS: depósito pela empresa de 8% do salário bruto do trabalhador com objetivo de garantir uma reserva de dinheiro em momentos em que o trabalhador se encontrar em dificuldade, como demissão, diagnóstico de doenças, ou outras eventualidades;
•	seguro-desemprego: uma assistência em dinheiro dado ao trabalhador em caso de demissão sem justa causa;
•	vale-transporte: propiciar a locomoção entre o emprego e a sua casa;
•	abono salarial: benefício de salário-mínimo a cada ano para quem possui uma renda mensal de até dois salários-mínimos;
•	aviso Prévio: em caso de quebra de contrato, a outra parte deve ser avisada com 30 dias de antecedência;
•	Adicional noturno: a remuneração deve ser 20% maior para pessoas que trabalham entre 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do próximo dia;
MÍNIMO EXISTENCIAL/VITAL
Entendido como o dever do Estado, fundamentado no princípio da dignidade humana, garantir a todos um patamar social mínimo incondicional.
Impõe a preservação material do ser humano, assegurando-lhe condições mínimas para a preservação da vida e para a integração na sociedade, como uma questão prejudicial às políticas públicas a serem desenvolvidas pela governança estatal.
***************************************AULA 02/09***********************************************
MÍNIMO EXISTENCIAL/VITAL continuação
·	Entendido como o dever do Estado, fundamentado no princípio da dignidade humana, garantir a todos um patamar social mínimo incondicional.
·	Impõe a preservação material do ser humano, assegurando-lhe condições mínimas para a preservação da vida e para a integração na sociedade, como uma questão prejudicial às políticas públicas a serem desenvolvidas pela governança estatal. 
Comando implícito – determinando que outras ações só sejam realizadas uma vez satisfeitas as necessidades básicas de todas as pessoas que estejam integradas no elemento subjetivo daquele determinado Estado. 
obs.: A ideia do mínimo vital aponta que a opção de forma de organização socioeconômica pode variar, mas, qualquer que seja a opção esposada, deve ela estar comprometida, em primeiro lugar, com a preservação da dignidade material de todas as pessoas. 
A CF visa resguardar esse valor mínimo padrão (standard) mínimo
·	art. 1o, III , CF/88
cidadania
·	art. 3º, III, CF/88
·	Erradicação da pobreza e a diminuição das desigualdades sociais
·	a ordem econômica é calcada na propriedade privada e na livre iniciativa, e deve ter por objetivo propiciar dignidade a todos, segundo os ditames da justiça social. 
Tais previsões, só reforçam o propósito do constituinte de consolidar no Brasil essa noção de um mínimo vital, em matéria de direitos sociais. 
A HISTÓRIA DO SINDICALISMO E DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
·	Último quarto do século XIX;
·	começam as primeiras manifestações, tímidas, de associações profissionais na Europa
·	Tais manifestações se originaram Principalmente por causa da Revolução industrial, que ocasionou uma migração em massa do campo para as cidades, que necessitavam de mão-de-obra em razão do novo método de produção oriundo de tal revolução 
·	De 1760 a 1830 precipitou -se uma sucessão contínua migratória na Europa
·	As estimativas são de que, até o ano de 1900, cinco milhões de homens trabalhavam para conquistar as riquezas ocultas da terra (mineiros).
·	obs.: a inexistência das condições mínimas de higiene, fato que contribuiu, entre os mineiros, para a formação de uma consciência comum do seu destino obscuro.
·	Surgiram moléstias profissionais com maior intensidade, como a tuberculose, anemia, asma etc. Fenômenos semelhantes, embora não tão sensíveis, verificaram -se na indústria metalúrgica em geral, no ramo da tecelagem e em diversas outras atividades que se formavam, conduzindo o trabalhador a uma situação comum de total desproteção. Por 
·	Fábrica - aglomeração maior das massas operárias.
O ponto de convergência dessa mesma pluralidade de indivíduos, unidos por um mesmo processo de ideais, sujeitos a um mesmo ordenamento, subordinados a um mesmo homem, com as mesmas obrigações e os mesmos direitos 
Identificar um denominador comum, que identifica as personalidades, de um modo brutal, expelindo ou cancelando as notas individuais de cada uma ou as suas características essenciais, como observa Gentil Mendonça. 
PROLETARIADO 
Proletário é um trabalhador que presta serviços em jornadas que variam de 14 a 16 horas, não tem oportunidades de desenvolvimento intelectual, habita em condições subumanas, em geral nas adjacências do próprio local da atividade, tem prole numerosa e ganha salário muito baixo em troca disso tudo. 
O movimento sindical 
Sindicato – A contínua associação de assalariados com o fim de manterou melhorar a condição de vida proletária. 
As origens do sindicalismo são encontradas na Inglaterra. 
·	Em 1720 surgiu a primeira associação de trabalhadores, os chamados TRADE-UNIONS
proibição de associações e de reuniões, 
·	Lei Le Chapellier
França 
·	Lei contra a Conjura, 
·	Inglaterra 
·	Consideravam o movimento sindical ilegal
Em 1824, na Inglaterra - projeto dando existência legal aos sindicatos. 
·	Uma série de greves trouxe a revogação da medida em 1825. 
Em 1834 fundou -se a união dos Grandes Sindicatos Nacionais Consolidados, congregando meio milhão de trabalhadores,
·	O reconhecimento oficial dos sindicatos, na Inglaterra, deu -se em 1871, com a Lei dos Sindicatos.
Constituição de Weimar,1919, foi a primeira a permitir expressamente a liberdade associativa dos trabalhadores.
·	Alemanhã
·	O intervencionismo 
O 'New Deal' (em português, novo acordo ou novo trato) foi o nome dado à série de programas implementados nos Estados Unidos entre 1933 e 1937, sob o governo do presidente Franklin Delano Roosevelt, com o objetivo de recuperar e reformar a economia norte-americana, e assistir os prejudicados pela Grande Depressão (1929).
O intervencionismo fomentou a liberdade sindical a qual vários empresários se opunham de forma ferrenha, entre eles Henry Ford.
·	Concretização do Direito Sindical/Coletivo
·	Em 1948, com a Declaração Universal dos Direitos do Homem, determina que todo homem tem direito a ingressar num sindicato. A OIT determinou as linhas gerais que devem reger a atividade sindical em sua convenção n°87 de 1948.
Sindicalismo no Brasil 
1º.) de 1890 a 1919, caracterizado pela preponderância concomitante ou alterna¬da das ideologias anarquista e de resistência, tais como se vão defrontar no congresso de 1906; 
A Carta de 1891 não fez menção específica a associação de trabalhadores, permitindo a associação para fins pacíficos. Por não haver vedação surgiram os primeiros sindicatos, chamados ligas operárias, por influência dos imigrantes. 
2º.) 1919 a 1930, marcado pelo Trata¬do de Versalhes e a criação da Comissão de Legislação Social na Câmara nos Deputados, quando há maior conscientização geral do movimento, com a obtenção de medidas legislativas, sob pressão operária; 
3º.) de 1930 a 1937, quando se manifesta o controle dos sin¬dicatos pelo Estado, iniciando-se aqui o paternalismo e o dirigismo do movimento pelas agências estatais; A partir da Constituição de 1934 permitiu a sindicalização dos trabalhadores;
4º.) de 1937 a 1946, quando se manifestam as mesmas características da fase anterior, porém totalmente exacerbadas e levadas à máxima potência; 
5º.) de 1946 a 1964, quando impera maior liberdade e relativo afrouxamento do controle, apesar de continuar em vigor a mesma legislação ordinária; 
6º.) de 1964 em 1988, quando voltam a do¬minar as características do quarto período, com a instituição do Estado autoritário e discricionário, também a Carta 1967 permitiu a livre associação sindical.;
7º.) de 1988 em diante – promulgação da CF, que prevê vários aspectos do sindicalismo, inclusive o direto à greve. 
·	Com a Constituição de 1988, o sindicalismo brasileiro (sistema sindical) ganhou maior liberdade, sendo vedada toda e qualquer restrição neste sentido, mesmo que seja por parte do Estado. 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO E DIREITO SINDICAL 
DIREITO COLETIVO DENOMINAÇÃO 
Direito Industrial- remontando à época da Revolução Industrial inglesa.
Direito Operário -Para designar o Direito Coletivo do Trabalho, tendo praticamente a mesma influência da corrente acima exposta, mas em detrimento do foco dado ao local em que as atividades eram desenvolvidas (indústria), o presente segmento direcionou-se ao executor das atividades, ou seja, o operário em si. 
Direito Corporativo - Se referia a um direito social. No sentido de que se referiria à parte do Direito Social (que seria o Direito do Trabalho como um todo) que “considera os economicamente fracos de um ponto de vista coletivo”21, estudando os agrupamentos de trabalhadores e empregadores que são a ele inerentes em diversos segmentos, seja no seio sindical, seja, por exemplo, nas antigas Juntas de Conciliação e Julgamento (que eram formadas, cada qual, por um juiz togado e dois juízes classistas, sendo, através da EC 24/1999, devidamente extintas e substituídas pelas Varas do Trabalho, presididas tão somente por um juiz togado), trazendo, a partir daí, o conceito de “corporação”. 
Direito Sindical - Focando o estudo na entidade representativa de trabalhadores e empregadores, eis que a sua análise se confunde com todos os reflexos coletivos do Direito do Trabalho. Assim, o estudo da entidade sindical seria o essencial, eis que dela derivaria o próprio Direito do Trabalho em seu aspecto coletivo. Grandes nomes da doutrina italiana, como Giuseppe Santoro-Passarelli, Gino Giugni e Francesco Milani, assim como a nacional, a exemplo de Amauri Mascaro Nascimento. 
CONCEITO DIREITO COLETIVO: Gustavo Garcia assim o conceitua: “Segmento do direito do trabalho que regula a organização sindical, a negociação coletiva, os instrumentos normativos decorrentes, a representação dos trabalhadores na empresa e a greve.” 
Amauri Mascaro Nascimento entende o Direito Coletivo do Trabalho como: “Ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das normas e das relações jurídicas que dão forma ao modelo sindical.” 
Maurício Godinho Delgado tem como conceito: “Complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua atuação coletiva realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais.” 
CONCEITO DIREITO SINDICAL: É um ramo do Direito responsável pelo estudo das relações profissionais, no sentido de tutelar interesses de diferentes categorias, em proveito dos seus elementos e componentes e em harmonia com os interesses da produção. 
DIREITO COLETIVO X DIREITO SINDICAL 
Não são as mesmas coisas!!
Direito coletivo do Trabalho – Gênero 
Direito sindical – espécie 
O professor Amauri Mascaro nascimento entende que o direito coletivo do trabalho por ser um ramo de maior amplitude engloba todo direito sindical, tratando este tão somente das relações estritamente ligadas aos sindicatos e suas relações. O direito coletivo regularia, por exemplo, a representação de trabalhador dentro da própria empresa, fato que não é acobertado pelo direito sindical. 
“Art. 11. CF - Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.” 
AUTONOMIA DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
A doutrina divide o Direito do Trabalho em: Direito Individual Direito Coletivo.
Dentro de tal divisão discute-se, inicialmente, a existência ou não de autonomia do Direito Coletivo frente ao Direito Individual. 
Teoria da Unidade do Direito do Trabalho 
Parcela considerável da doutrina entende que o Direito Coletivo é ramo do Direito do Trabalho (ao lado do Direito Individual), eis que não possui todos os elementos essenciais para ser considerado como ramo autônomo (vasta matéria e legislação, assim como princípios e institutos próprios).
	Teoria da Autonomia do Direito Coletivo do Trabalho 
Direito Coletivo é autônomo em relação ao Direito Individual. 
Isso porque aquele possui sujeitos participantes distintos desse (“categoria” em detrimento do trabalhador considerado individualmente), além de objeto peculiar (satisfação dos interesses da categoria em detrimento do indivíduo trabalhador) e tipo de relação jurídica específica (atuando o Direito Coletivo de forma unilateral como princípio mais favorável/conteúdo mínimo de todos os contratos que a ele se submetem, não lidando somente com a bilateralidade inerente à relação de emprego). 
Teoria da Autonomia do Direito Coletivo do Trabalho em Fase de Transição. 
Antônio Álvares da Silva e Jose Claudio Monteiro (teoria da autonomia do direito coletivo do trabalho)Direito Coletivo permanece como segmento do Direito do Trabalho, mas está em vias de se tornar ciência independente, já que somente lhe falta o elemento da “vasta legislação” para assim ser considerado (já que há vasta matéria, princípios e institutos próprios), segundo Vólia Bomfim Cassar 11.
De acordo com os avanços das relações de representação e institucionalização condizentes com o grau de balizamento interno das relações de trabalho e sociais.
Teoria da Autonomia Relativa do Direito Coletivo do Trabalho 
Maurício Godinho Delgado entende que D. Coletivo possui princípios próprios, campo temático vasto e específico, assim como teorias e metodologia própria de construção e reprodução de sua estrutura e dinâmica. Assim, segundo o autor, o Direito Coletivo deve ser autônomo, mas não pode ser pensado sem o Direito Individual, formando ambos um complexo jurídico formador do Direito do Trabalho (citando, a título de comparação, os diversos segmentos formadores do Direito Civil, como Obrigações, Família e Sucessões). 
NÃO SE APLICAM 
Teoria da Autonomia do Direito Coletivo do Trabalho em Fase de Transição - eis que a “vasta legislação” sustentada é suprida pelo negociado, que tem força de lei, não devendo ser elemento essencial para a consideração. Ademais, a necessidade de fortalecimento das instituições não pode ser elemento definidor de autonomia, mas, sim, de melhor representação dos substituídos.
Teoria da Unidade do Direito do Trabalho - já que as peculiaridades do Direito Coletivo não podem ser desconsideradas (teoria da unidade) 
Teoria da Autonomia- pela via inversa, não se pode considerar que exista uma total autonomia, pois o Direito Individual ainda influi de forma significativa no Direito Coletivo 
SE APLICA
Teoria da Autonomia Relativa do Direito Coletivo do Trabalho). Mauricio Godinho Delgado, no atual cenário brasileiro, o Direito Coletivo do Trabalho, mesmo por possuir princípios próprios, campo temático vasto e específico, assim como teorias e metodologia própria de construção e reprodução de sua estrutura e dinâmica, não pode ser imaginado sem o Direito Individual, eis que aquele gera reflexos diretos neste, amoldando a vida de cada trabalhador às disposições das normas coletivamente entabuladas. 
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Aula 03 – data 09/09/2020 
 ESPÉCIES DE SISTEMAS SINDICAIS
UNICIDADE E PLURALIDADE SINDICAL
Conceito
* Unicidade sindical implica a existência de uma única entidade representativa da mesma categoria em determinada base territorial
* Pluralidade sindical consiste na permissão de várias entidades, na mesma base territorial, exercerem a representação da mesma categoria, disputando-se qual o sindicato mais representativo, ou as condições para uma participação proporcional na representação da categoria
José Afonso da Silva que os que propugnam pela "pluralidade sindical pretendem a livre possibilidade de constituir vários sindicatos (fragmentação sindical) para uma mesma categoria profissional ou econômica na mesma base territorial, enquanto a unicidade sindical consiste na possibilidade de criação de um só sindicato para cada categoria profissional ou econômica na mesma base territorial.
obs: Brasil adota o da Unicidade!
art. 8º, II, CF/88: 'É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município
A Convenção nº 87 da Organização Internacional do Trabalho promulgada em 1948 – Liberdade sindical e proteção do direito sindical – mas o Brasil n ratifica Ele.
Apesar de que os trabalhadores podem ter interesse em evitar que se multipliquem as organizações sindicais, a unidade do movimento sindical não deve ser imposta, mediante intervenção do Estado, por via legislativa, pois essa intervenção é contrária ao princípio incorporado nos arts. 2º e 11 da Convenção n. 87" (Verbete nº. 224 do Comitê de Liberdade Sindical);
PARTE I LIBERDADE SINDICAL Art. 2º — Os trabalhadores e os empregadores, sem distinção de qualquer espécie, terão direito de constituir, sem autorização prévia, organizações de sua escolha, bem como o direito de se filiar a essas organizações, sob a única condição de se conformar com os estatutos das mesmas.
⦁	PARTE II PROTEÇÃO DO DIREITO SINDICAL Art. 11 — Cada Membro da Organização Internacional do Trabalho para o qual a presente Convenção está em vigor, se compromete a tomar todas as medidas necessárias e apropriadas a assegurar aos trabalhadores e aos empregadores o livre exercício do direito sindical.
De maneira que toda atitude de um Governo que se traduza em imposição de uma organização sindical única está em contradição com as disposições do art. 2º da Convenção nº. 87" (Verbete nº. 225 do Comitê de Liberdade Sindical) 
Obs.: "Uma situação na qual se nega a um indivíduo toda possibilidade de escolha entre distintas organizações, porque a legislação permite a existência de uma só no ramo profissional em que o interessado exerce sua atividade, é incompatível com os princípios incorporados na Convenção nº. 87
PRINCÍPIOS DO DIREITO COLETIVO
1 -Princípio da Liberdade Associativa e Sindical
A liberdade de associação está relacionada com a possibilidade de se fazer reunião (agregação ocasional) e associação (agregação permanente), podendo o associado se desfiliar a qualquer tempo.
As noções de reunião e associação estão expressamente previstas no texto constitucional, respectivamente nos incisos XVI e XVII do art. 5º.
Já a liberdade sindical se refere à livre criação de sindicatos e sua autoextinção, bem como a livre vinculação a um sindicato e a livre desfiliação de seus quadros. 
art. 8o, II, CF (previsão legal)
2 -Princípio da Autonomia Sindical
Sustenta a garantia de autogestão dos sindicatos dos trabalhadores, sem a interferência empresarial ou estatal em seu funcionamento.
3- Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva
Afirma categoricamente a imprescindibilidade da participação dos sindicatos nas convenções coletivas de matéria trabalhista
Princípio esse que se encontra positivado na Constituição Federal em seu art. 8º, III e V
Obs.: Todavia, conforme quase toda regra de Direito, este princípio não é absoluto. Os empregados poderão, excepcionalmente, negociar de maneira direta com o empregador quando o Sindicato, a Federação e Confederação sindicais não se manifestarem dentro do prazo legal (art. 617, § 1º, da CLT)
Art. 617. CLT - Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica.
⦁	§ 1º Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final
4-Princípio da Equivalência dos Contratantes Coletivos 
Advoga em favor da igualdade de tratamento dos sujeitos coletivos, por meio da elaboração de uma negociação que supra as lacunas do ordenamento jurídico, no sentido de tornar equitativo o relacionamento entre empregados e empregador.
5-Princípio da Lealdade e Transparência na Negociação Coletiva
Estabelece que na vinculação entre os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho deve haver não apenas o acatamento das normas acordadas, mas também que a inteligibilidade destas últimas dê ensejo a interpretaçõesinequívocas
6-Princípio da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva
Este princípio não é nada mais do que a explanação da prerrogativa sindical de criar normas jurídicas
OBS.: Esse atributo é de especial relevância, uma vez que numa relação entre entes coletivos não se deve instituir meras cláusulas contratuais, peculiaridade do ramo privado, mas sim normas que conjuguem os interesses comuns.
7-Princípio da Adequação Setorial Negociada
 Este princípio discorre sobre a conformidade entre as normas emanadas da negociação coletiva e as que são fruto da legislação estatal. C LT é legislação federaql.
Obs.:Assim, as normas decorrentes de convenções coletivas não poderão suprimir direitos individuais de modo a prejudicar o trabalhador
PRÁTICAS ANTISSINDICAIS
Luciano Martinez, que escreveu uma magnífica obra sobre o tema, define o ato antissindical como: [...] a conduta de quem obstaculiza os direitos de liberdade sindical - individuais ou coletivos; positivos ou negativos; organizacionais ou acionais - e que, mesmo sem se dar conta disso, turba, por ação reflexiva, a progressividade de tantos outros direitos humanos
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Aula 04 - data 16/09 
PRÁTICAS ANTISSINDICAIS
Mario Ghidini afirma que a conduta antissindical possui definição ampla e envolve todo o comportamento, comissivo ou omissivo por parte do empregador, que possa interromper, atrapalhar ou desviar as atividades dos sindicatos, independentemente de provocar um dano econômico aos trabalhadores individualmente
Luciano Martinez - [...] a conduta de quem obstaculiza os direitos de liberdade sindical - individuais ou coletivos; positivos ou negativos; organizacionais ou acionais - e que, mesmo sem se dar conta disso, turba, por ação reflexiva, a progressividade de tantos outros direitos humanos.
prática antissindical - conduta do empregador que visa mitigar a liberdade sindical e a atuação dos sindicatos profissionais na defesa dos interesses de determinada categoria
EXEMPLOS
- dispensa de trabalhadores em uma greve como ato antissindical discriminatório; 
exemplos:
- discriminação no emprego por causa de sua atividade ou filiação sindical legítima, presente ou passada; - 
- dispensas em massa quando podem inviabilizar a atividade sindical; 
a discriminação antissindical como todo ato que tenha por objeto despedir um trabalhador ou prejudicá-lo de qualquer forma por conta de sua filiação sindical ou sua participação sindical fora do lugar do trabalho, ou dentro dele e no horário de trabalho, quando houver consentimento do empregador
Características
é que tais ações ou omissões venham a demonstrar motivação antissindical, ainda que não exclusivamente, ou seja, um dos focos da atitude está voltado a destruir, mitigar ou tornar sem efeito a liberdade sindical
CONVENÇÃO 98 da OIT - é um marco importante na caracterização dos atos antissindicais, na medida em que a referida norma internacional os reconhece.
O referido documento foi aprovado na 32ª Sessão da Conferência Internacional do Trabalho, em 1º de julho de 1949
Essa Convenção foi aprovada no Brasil pelo Decreto Legislativo n. 49, de 27.8.1952, ratificada em 18 de novembro de 1952, promulgada pelo Decreto n. 33.196, de 29.6.1953, portanto vigente no país desde 18.11.1953
O art. 1º da Convenção 98 da OIT -estabelece que os trabalhadores deverão gozar de proteção adequada contra quaisquer atos atentatórios à liberdade sindical em matéria de emprego.
obs.: A proteção deve estar voltada a defender o trabalhador contra comportamentos que submetam um empregado à condição de ser ou deixar de ser filiado a um sindicato ou, de algum modo, que prejudiquem um trabalhador, restando aí incluída a proteção contra a dispensa imotivada em função de sua filiação a um sindicato ou participação em atividades sindicaisobs.: A proteção deve estar voltada a defender o trabalhador contra comportamentos que submetam um empregado à condição de ser ou deixar de ser filiado a um sindicato ou, de algum modo, que prejudiquem um trabalhador, restando aí incluída a proteção contra a dispensa imotivada em função de sua filiação a um sindicato ou participação em atividades sindicais
O art. 2º da referida norma aponta que as organizações de trabalhadores e empregadores deverão gozar de proteção adequada contra atos de ingerência de umas sobre as outras, seja diretamente, seja por meio de seus agentes ou membros, tanto na formação como no funcionamento e administração. 
E o referido artigo classifica como atitudes de ingerência as seguintes medidas:
 a) provocar a criação de organizações de trabalhadores dominadas por organizações de empregadores; 
b) manter organizações de trabalhadores, com meios financeiros ou outras formas de apoio, submetendo-as ao controle de empregadores ou organizações de empregadores.
MEDIDAS
protetivas ou penais
1 - Medidas administrativas
O primeiro mecanismo a ser discutido é o das medidas administrativas, assim consideradas como os procedimentos não judiciais movidos por autoridades governamentais.
2 - Medidas judiciais de natureza trabalhista
* dissídio individual ou coletivo
3- medidas de cunho criminal
Esta criminalização é prevista em vários ordenamentos como forma de constrição do empregador faltoso, ou mesmo de terceiros, ao respeito da liberdade sindical. Vários ordenamentos assumem tal posição, para desencorajar comportamentos lesivos à liberdade sindical, uma tendência necessária no ordenamento brasileiro.
obs.:
A adoção de mecanismos de efetividade contra atos antissindicais, tanto de natureza administrativa como trabalhista, civil e até mesmo de natureza penal, é utilizada em diversos ordenamentos jurídicos nacionais, até mesmo estimulados pela OIT.
ATUAÇÃO DA OIT
A OIT vem recebendo um número crescente de queixas envolvendo atos antissindicais de discriminação e interferência no quadriênio reportado, com alegações de atos prejudiciais como dispensas, rebaixamentos, transferências e recusas de contratação contra dirigentes e membros de sindicatos.
Comitê de liberdade sindical da OIT 
promove o respeito dos direitos sindicais em situações de fato e de direito. O propósito dos procedimentos especiais do Comitê não é promover críticas ou castigos, mas sim, estabelecer um diálogo tripartite construtivo para promover o respeito dos direitos sindicais.
Obs.: A ocorrência de violações dos princípios da liberdade sindical por meio de leis nacionais, inclusive com interpretação dos tribunais superiores, autoriza o Comitê a examinar as referidas leis, emitir orientações e oferecer a assistência técnica da OIT para harmonizar as leis com os princípios da liberdade sindical definidos na Constituição da OIT ou nas convenções aplicáveis.
ORGANIZAÇÃO SINDICAL 
é uma instituição criada para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, empregados, exerçam a mesma atividade, visando tratar de problemas coletivos e individuais, com o objetivo de alcançar-lhes melhores condições de trabalho e vida. 
Da mesma forma que os trabalhadores, os patrões também se organizam através de sindicatos. Eles se organizam de modo a alcançar a multiplicação de seu poder no âmbito do conjunto da sociedade e do Estado. 
sindicato econômico - sindicato patronal
sindicato profissional - sindicato do trabalhador
PRERROGATIVAS DOS SINDICATOS - Principais 
a)	Representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade exercida; 
b)	Celebrar 	negociações	coletivas 	de 	trabalho; 
c)	Eleger 	ou 	designar 	os 	representantes 	da 	respectiva 	categoria 	; 
 d)	Colaborar com o Estado, com órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria; 
e)	Impor, mediante decisão da assembléia geral, contribuições a todos aqueles que participam da categoria econômica representada. (filiados)
DEVERESDOS SINDICATOS 
a)	Colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social; 
b)	Manter serviços de assistência judiciária para os associados; 
c)	Promover a conciliação nos Dissídios Coletivos. 
o poder público*
RECONHECIMENTO E INVESTIDURA SINDICAL 
Não é reconhecido mais de um Sindicato representativo da mesma categoria em uma dada base territorial. 
Art. 8º CF - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
 I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao poder público a interferência e a intervenção na organização sindical;
 II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;
CARTA/REGISTRO SINDICAL (investidura)
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) - é o órgão competente para conceder o registro sindical
Obs.: o fim precípuo de zelar pela unicidade sindical. 
CARTA/REGISTRO SINDICAL 
de atividade atributiva de personalidade
tornando pública a existência da entidade, revestindo-a de personalidade sindical.
OBS: A competência do MTE para o registro de entidades sindicais é uma decorrência natural da manutenção do sistema da unicidade sindical, que visa a impedir que mais de um sindicato represente o mesmo grupo econômico, profissional ou específico na mesma base territorial, cumprindo ao MTE zelar pela observância do princípio da unicidade sindical, em atuação conjunta com os terceiros interessados
Secretaria de Relações do Trabalho (SRT) 
informa as normas e procedimentos relativos ao registro, de modo a facilitar o acesso dos cidadãos às regras tocantes ao processo de constituição e organização de entidades sindicais e às informações sobre o andamento dos processos relativos ao registro sindical em trâmite no MTE
Sistema de Cadastro Nacional de Entidades Sindicais 
abriga as informações sobre as entidades sindicais.
GARANTIA SINDICAL
art. 8, VIII, CF
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei
garantia provisória de emprego
estabilidade - art. 482 CLT 
Diferença entre Sindicato, Federação e Confederação 
•	Sindicato
 Sindicato é uma associação que reúne pessoas da mesma categoria trabalhista. Os sindicatos tem como objetivo principal a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos dos seus associados. Eles são também dedicados aos estudos da área que atuam e também realizam atividades voltadas para o aperfeiçoamento profissional dos seus associados. 
Obs.: Sindicatos são responsáveis também pela organização de greves e manifestações voltadas para a defesa dos interesses 
realizar a representação em primeiro grau
•	Federação Sindical 
Federações sindicais são associações que reúnem ao menos cinco sindicatos representativos ou de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas. Cada ramo de sindicato pode formar uma federação sindical. 
 Federação sindical é a representação em segundo grau do trabalhador. (Estado)
 
Obs. Tem maior amplitude
Arts. 533 e 534 da clt
Art. 534 § 2º CLT - As federações serão constituídas por Estados, podendo o Ministro do Trabalho, Industria e Comercio autorizar a constituição de Federações interestaduais ou nacionais. 
•	Confederação Sindical 
Confederações sindicais são organizações sindicais que reúnem no mínimo três federações sindicais de uma mesma categoria econômica ou profissional. 
Art. 535, CLT - As Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital da República.
art. 535 § 1ºCLT - As confederações formadas por federações de Sindicatos de empregadores denominar-se-ão: Confederação Nacional da Indústria, Confederação Nacional do Comércio, Confederação Nacional de Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação Nacional de Transportes Terrestres, Confederação Nacional de Comunicações e Publicidade, Confederação Nacional das Empresas de Crédito e Confederação Nacional de Educação e Cultural
§ 2º - As confederações formadas por federações de Sindicatos de empregados terão a denominação de: Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria, Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes Terrestres, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Comunicações e Publicidade, Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito e Confederação Nacional dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Educação e Cultura.
Obs.:Pode propor ADI e ADC
CENTRAIS SINDICAIS 
São entidades associativas de direito privado compostas por organizações sindicais de trabalhadores, que têm o objetivo de coordenar a representação operária e de participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores. 
fórum tripartite - colegiado formado por representantes dos trabalhadores, empregadores e governo, com o objetivo de avaliar e propor o aperfeiçoamento das políticas de emprego, trabalho e previdência social (DIEESE)
Lei nº 11.648/2008 
A Lei 11.648/2008 fez o reconhecimento formal das centrais sindicais no Brasil, enquanto entidades associativas de direito privado de representação geral dos trabalhadores, constituídas em âmbito nacional. No artigo primeiro da Lei 11.648/2008 estão definidas as atribuições e prerrogativas das centrais sindicais. 
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23/09/2020 
Direitos Sociais
Contribuições Sindicais (gênero);
Contribuição Sindical (espécie) - propriamente dita:
Foi promulgada a MP 873/19 que visava acabar com a contribuição. 
Segundo seu texto, as contribuições sindicais, independentemente de sua nomenclatura, só serão exigidas mediante autorização prévia, voluntária, individual e expressamente (por escrito) autorizada pelo empregado.
MP perdeu a eficácia em 28 do junho de 2019.
Proferida EM SEDE DE REPERCUSSÃO GERAL (Agravo 1018459) pelo STF ao asseverar que a previsão ao direito de oposição não convalida a incidência da contribuição em desfavor dos empregados não associados. 
Veja-se os exatos termos: 
(...) 
Importa salientar que, mesmo que houvesse a previsão do direito de oposição ao desconto, este não seria capaz de convalidar a incidência da contribuição aos empregados não associados, mormente ante as disposições do art. 545 da CLT, segundo o qual se permite o desconto pelo empregador somente se devidamente autorizado pelo trabalhador - obviamente que não pela ausência de manifestação contrária por parte do obreiro.
Ou seja a pessoa só contribui se fizer a carta de anuência, logo mesmo com previsão coletiva, norma de previsão, o desconto é ilegal e ilegal de acordo com decisão proferida em sede de repercussão geral. 
Obs.: Outra decisão recente decisão, esta do Supremo Tribunal Federal, a ministra Carmem Lucia decidiu, em sede liminar de Reclamação, por CASSAR a decisão reclamada, que determinou que a autora proceda o desconto da contribuição sindical, independente da vontade individual do trabalhador, por entender que a autorização coletiva supre a necessidade de autorização individual e expressa do empregado, reputando como válida a autorização coletiva, por afronta à decisão do STF nos autos da ADIn 5794.
Art. 545. Clt Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados.
Em caso dedesconto sem anuência o trabalhador pode ajuízar ação trabalhista visando rever este desconto indevido que a empresa descontou sem autorização.
A reforma trabalhista trouxe esta NÃO OBRIGAÇÃO do desconto de valor remetido ao sindicato em artigos 545 e 579. 
Art. 579. CLT O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação. 
Obs.: A Reforma Trabalhista trouxe significativa mudança quanto à NÃO obrigatoriedade do desconto da contribuição sindical, pois de acordo com o art. 579 da CLT, a partir de 11.11.2017 (prazo estabelecido pela Lei 13.467/2017) a contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos empregados, deixando de ser obrigatório o desconto de 1 dia do salário no mês de março de cada ano.
Mesmo diante da Reforma Trabalhista, alguns sindicatos ainda conseguiram liminar na Justiça do Trabalho obrigando o desconto da contribuição sindical, mediante cláusula coletiva aprovada em assembleia geral, contrariando o próprio texto legal estabelecido pela Lei 13.467/2017.
A Medida Provisória 873/2019 estabelecia que a contribuição sindical seria paga somente por meio de boleto bancário, após autorização expressa, individual e por escrito do trabalhador, ou seja, mesmo havendo autorização expressa do empregado, a empresa não poderia efetuar o desconto de qualquer tipo de contribuição em folha de pagamento.
Por não ter sido votada pelo Congresso Nacional, a Medida Provisória 873/2019 deixou de produzir seus efeitos em 29.06.2019, mas teve eficácia legal durante o período em que esteve vigente, ou seja, a contar de 01.03.2019 a 28.06.2019.
- Contribuição Sindical: a contribuição sindical dos empregados, devida e obrigatória (até nov/2017), era descontada em folha de pagamento de uma só vez no mês de março de cada ano, correspondendo à remuneração de um dia de trabalho. Com a Reforma e a perda da validade da MP 873/2019, a contribuição sindical só será exigida mediante autorização prévia, voluntária, individual e expressa (por escrito) pelo empregado. Não será admitida autorização tácita ou determinação do sindicato por meio de convenção exigindo que o empregado faça requerimento se opondo ao desconto, ou seja, não é o sindicato quem determina, mas o empregado que voluntariamente e POR ESCRITO, autoriza o desconto.
Obs.: O desconto em folha de pagamento continua sendo válido, desde que haja a autorização do empregado. (carta de anuência).
- Contribuição Confederativa: a Contribuição Confederativa, cujo objetivo é o custeio do sistema confederativo, poderá ser fixada em assembleia geral do sindicato, conforme prevê o artigo 8º inciso IV da Constituição Federal e alínea "e" do art. 513 da CLT. Obrigatória apenas para os filiados. 
Obs.: conforme estabelece o art. 579-A da CLT, tal contribuição somente pode ser exigida dos empregados filiados ao sindicato. Portanto, não há necessidade de a empresa solicitar uma carta de oposição ao desconto desta contribuição aos empregados não filiados ao sindicato.
Esta contribuição será feita somente pelos empregados filiados ao sindicato e mediante desconto em folha de pagamento.
- Contribuição Assistencial: A Contribuição Assistencial, conforme prevê o artigo 513 da CLT, alínea "e", poderá ser estabelecida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com o intuito de sanear gastos do sindicato da categoria representativa. Obrigatória para os filiados apenas.
Da mesma forma como ocorre com a contribuição confederativa, conforme estabelece o art. 579-A da CLT, a assistencial somente pode ser exigida dos empregados filiados ao sindicato. Assim, não cabe ao sindicato ou à empresa exigir uma carta de oposição ao desconto desta contribuição aos empregados não filiados ao sindicato. 
 
Esta contribuição será feita somente pelos empregados filiados ao sindicato e mediante desconto em folha de pagamento. 
‘’ Professor, desculpe se estiver sendo repetitivo, porém, não entendi muito bem, na alinea "e" do artigo 513 da clt, fala sobre imposições economica das quais são prerrogativas dos sindicatos sobre todos aqueles que participem da classe. Como fica isso com a questão de não serem obrigados a contribuir?’’
R: Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos: 
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.
FACULDADE DO SINDICATO de exercer este direito, bem como contribuições a todos aqueles sindicalizados, entretanto, esta alínea não versa totalmente sobre pois há outro Artigo dispondo que a contribuição não é obrigatória (neste caso aplica-se a norma mais favorável).
Mensalidade Sindical: A mensalidade sindical é uma contribuição que o sócio sindicalizado faz, facultativamente (conforme art. 5º, inciso XX da CF), a partir do momento que opta em filiar-se ao sindicato representativo. Esta contribuição continua sendo feita através do desconto mensal em folha de pagamento, no valor estipulado em convenção coletiva de trabalho. Obrigatória para os filiados. 
A contribuição confederativa, assistencial ou outras contribuições instituídas pelos sindicatos, não poderão ser descontadas dos empregados não sindicalizados e, a partir de Nov/2017, a própria contribuição sindical só poderá ser descontada mediante autorização expressa do empregado.
Negociação Coletiva (gênero): que incluem acordos coletivos e convenções como espécie.
As convenções e os acordos coletivos, conceituados no art. 611 da CLT, são os instrumentos normativos utilizados para estabelecer novas condições de trabalho. 
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. 
Signatários: convenentes e acordantes.
Instrumentos normativos coletivos
Convenção - abrange toda a categoria. 
Acordo - abrange só os funcionários daquela(s) empresa(s).
Princípios da Negociação Coletiva
- PRINCÍPIO DA INESCUSABILIDADE NEGOCIAL: decorre do princípio da proteção, traz a determinação de que as partes não podem se negar à tentativa de autocomposição. 
Godinho prevê que é a determinação de que “as partes não podem se negar à tentativa de autocomposição, a qual é obrigatória até mesmo para que seja deflagrada uma greve ou proposto um dissídio coletivo”.
Não que não possa ocorrer greves, mas antes deve-se ao menos uma das partes provar que houve a tentativa de autocomposição, a tentativa de negociação deve ser realizada.
Art. 616. Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.
Este princípio determina que não deve-se deixar de buscar a solução pacífica do conflito (dever de negociar, sem obrigatoriedade de solução do conflito).
Art. 616. Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.
obs.: Existe a imposição do dever de negociar, mas não há obrigatoriedade quanto a uma solução que resulte em acordos ou convenções coletivas.
A Constituição Federal traz ainda no seu art. 114, §2º da CRFB/88, que: 
Art. 114.Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:[...] 
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletivaou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
- PRINCÍPIO DA OBRIGATORIEDADE DA ATUAÇÃO SINDICAL: obrigatória da entidade sindical está definida no artigo 8o, inciso VI da Constituição da República.
Góis - o princípio da obrigatoriedade de atuação sindical implica, como sugere a denominação, a presença do sindicato nas negociações coletivas é obrigatória para que os acordos resultante de tais negociações produzam normas de efeito vinculante a todos os trabalhadores.
Presença sempre será obrigatória dos sindicatos dos trabalhadores.
- PRINCÍPIO DA PAZ SOCIAL: palavra de ordem urbanidade, devemos tratar todos com urbanidade, educação. Deve-se preponderar a paz nas negociações. Trata da harmonização das relações entre as partes acordantes e se refere à manutenção da paz durante e após as negociações e, inclusive, na execução e no cumprimento dos acordos firmados.
Góis - “as partes devem negociar sempre em clima de paz, buscando o entendimento e o diálogo. Devem, outrossim, evitar ameaças desnecessárias, tratar-se com respeito e se absterem de tecer comentários denigritórios uma da outra.”
As funções da negociação coletiva nos conflitos trabalhistas:
·	função compositiva – visa/ é uma forma de superação dos conflitos entre as partes, harmonizar os interesses divergentes dos trabalhadores e empregadores, evitar greves e transformação em dissídios.
Obs.: Tem por fim harmonizar os interesses contrapostos dos trabalhadores e os dos empregadores, evitar a greve e o recurso ao órgão jurisdicional, casos em que não encontrariam solução célere para o impasse.
Próprias partes chegam em consenso/acordo (autocompositiva), logo, normais mais específicas e benéficas. 
Evita os desgastes e danos que resultam de um dissídio.
Evita greves, refletindo em aspectos econômicos (empresa não fica parada e sindicato não terá que custear).
·	função criadora - criar obrigações e direitos entre os próprios sujeitos estipulantes. Obs.: Com essa finalidade, a negociação é usada para estabelecer deveres e faculdades a serem cumpridas pelas organizações pactuantes, de caráter nitidamente obrigacional entre elas, sem qualquer projeção fora da esfera dos sujeitos.
·	função política - forma de diálogo entre grupos sociais numa sociedade democrática, para a valorização da ação pacífica do capital e do trabalho, porque é do interesse geral que ambos superem as suas divergências. Impedir que o conflito acabe refletindo na sociedade, serve para atender o interesse da coletividade.
 A negociação coletiva é um instrumento de estabilidade nas relações entre os trabalhadores e as empresas; a sua utilização passa a ter um sentido que ultrapassa a esfera restrita das partes interessadas, para interessar à sociedade política.
·	função econômica - É meio de distribuição de riquezas numa economia em prosperidade, ou de redução de vantagens do assalariado numa economia em crise. 
·	função social - a participação dos trabalhadores no processo de decisão empresarial. Contribui para a normalidade das relações coletivas e da harmonia no ambiente de trabalho, dela se valendo, inclusive, a lei, que para ela transfere a solução de inúmeras questões de interesse social e de pacificação social.
CONDIÇÕES PARA CELEBRAÇÃO DE CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO (art. 612 da CLT)
Art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos. 
- Assembleia Geral especialmente convocada para este fim.
- Primeira convocação: quórum de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção e quórum de dois terços dos interessados, no caso de Acordo.
- Segunda convocação: 1/3 (um terço) dos mesmos.
Obs.: O quórum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados (parágrafo único do art. 612).
CONTEÚDO DAS CONVENÇÕES E DOS ACORDOS COLETIVOS (artigo 613):
Preceitua o art. 613 da CLT que as Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: 
I– designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes; 
II– prazo de vigência (máximo de dois anos); 
III– categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; IV – condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; 
V– normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo da aplicação de seus dispositivos; 
VI– disposições sobre o processo de suas prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; 
VII– direitos e deveres dos empregados e empresas; 
VIII– penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos. 
Rol Taxativo
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Aula 04 - Data 30/09 
30/09/2020
CONTEÚDO DAS CONVENÇÕES E DOS ACORDOS COLETIVOS (artigo 613)
- Preceitua o art. 613 da CLT que as Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: 
I– designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes;
II– prazo de vigência (máximo de dois anos);
III– categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; 
IV –condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
V– normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo da aplicação de seus dispositivos;
VI– disposições sobre o processo de suas prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;
VII– direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII– penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.
- Rol Taxativo
·	EXTENSÃO E ABRANGÊNCIA
·	Acordo Coletivo
- Muito realizado pelos bancos
- O que será pactuado só terá abrangência para os funcionários daquela empresa.
·	Convenção coletiva
- Vai abranger toda a categoria do sindicato envolvida
- De um lado a categoria patronal do outro lado categoria dos empregados.
- Está adstrita á categoria
CLT - > Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.             
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.          
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias   econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de   suas representações.         
·	LIMITES DO REGRAMENTO
- O Artigo 620 deve ser relativizado e deverá prevalecer a norma mais favorável ao empregado:
- Pelo princípio da adequação setorial negociada, normas autônomas celebradas, através de acordo ou convenção coletiva, poderão prevalecer sobre as normas estatais heterônomas desde que sejam respeitados dois critérios.
- Quando for implementado um padrão setorial de direitos superior ao oriundo da legislação heterônoma estatal, porque, neste caso não estará sendo violadoo princípio da indisponibilidade dos direitos, uma vez que as normas autônomas estarão elevando o patamar setorial de direitos trabalhistas;
OBS - Se estabelecer um patamar superior ao da legislação não haverá violação por estas normas serem mais favoráveis 
- Quando as normas autônomas transacionarem, setorialmente, direitos de indisponibilidade relativa e não direitos de indisponibilidade absoluta.
Entende-se que os direitos trabalhistas são indisponíveis, no entanto existe uma disponibilidade relativo e uma absoluta
·	DIREITOS RELATIVOS
- Atos de renúncia do empregado, pelo qual o empregado despoja-se unilateralmente de direitos. 
- Normas de indisponibilidade relativa - devemos entender, por exemplo, os direitos referentes à modalidade de pagamento salarial, ao tipo de jornada fixada, ao fornecimento ou não de utilidades, dentre outros.
- Comportam transação são limites objetivos à adequação setorial negociada. 
·	DIREITOS ABSOLUTOS
- Normas de indisponibilidade absoluta que não poderão ser transacionadas nem mesmo por interveniência sindical; 
- Normas de indisponibilidade absoluta - são aquelas que constituem um patamar civilizatório mínimo que não poderá ser reduzido ou retirado, sob pena de afrontar o princípio da dignidade da pessoa humana.
- Não podem ser transacionados e as partes não podem abrir mão desses direitos 
- São exemplos de parcelas de indisponibilidade absoluta
·	Anotação da CTPS, o pagamento do salário-mínimo, as normas de medicina e segurança do trabalho, as normas previstas na Constituição Federal (art. 7º), dentre outras. 
Obs.: É importante lembrar que o art. 7º da CF/88 traz exceções, permitindo a flexibilização das normas trabalhistas, via de regra, sob a tutela sindical em seus incisos VI, XIII e XIV. 
·	Algumas exceções como calamidade pública entre outras podem mudar essas regras
·	Esses direitos poderão ser analisados concomitantemente ou versar apenas sobre um conteúdo. Dependerá da negociação.
NATUREZA JURÍDICA DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS 
- Há uma discussão acerca do tema, no entanto Ricardo Resende, destaca que predomina o entendimento no sentido de que se trata de contratos (negócios jurídicos) criadores de normas jurídicas
- A melhor expressão a ser usada deve ser “Instrumentos Normativos Coletivos”, independentemente de ser convenção, acordo etc.
- Maurício Godinho Delgado, explanando mais sobre o tema destaca três teorias que surgiram para explicar a natureza jurídica das negociações coletivas: 
·	Teorias contratuais: (ou civilistas), nas quais havia a tentativa de inserir os acordos e convenções nos modelos estabelecidos pelo direito civil; 
·	Teorias de transição: as quais tentavam enquadrar os negócios coletivos em modelos distintos do estabelecido no direito; as teorias jurídico sociais
·	 Normativistas: nestas há um enfoque na função normativa
- OBS - Atualmente esta preponderando a Teoria do Contrato Social Normativista, a qual é denominada uma teoria mista tem um pouco da Contratual e um pouco das teorias sociais Normativistas.
- De acordo com Maurício Godinho Delgado, a chamada teoria mista, que enfatiza essa combinação peculiar — contrato criador de norma jurídica —, é, sem dúvida a que melhor explica a natureza jurídica dos diplomas negociais coletivos. São eles, desse modo, pactos de origem societária, envolvendo seres coletivos, a que a ordem jurídica atribui aptidão para gerar regras jurídicas.
São Pactos Geradores De Normas:
·	Diplomas negociais coletivos
·	Instrumentos coletivos normativos
EFEITOS JURÍDICOS DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
Os conteúdos das negociações coletivas contêm regras que geram feitos jurídicos que podem ser inter partes e erga omnes (esses efeitos variam conforme a natureza das disposições).
·	- Inter partes está relacionado ao efeito produzido pelos dispositivos obrigacionais (contratuais) existentes para os pactuantes do acordo ou convenção coletiva. Os efeitos inter partes são aqueles obrigacionais entre os pactuantes 
·	- Erga omnes - concerne aos dispositivos normativos (jurídicos) que vão disciplinar a relação dos representados, observado, como salienta Godinho Delgado, as fronteiras da respectiva representação e base territorial, tanto das categorias profissionais, quanto econômicas. Os efeitos erga omnes tem efeito jurídico, abarca todos os cidadãos, e poderá ser levado a apreciação do judiciário que deverá respeitar via de regras desde que não afronte as regras legislativas.
VIGÊNCIA DAS NEGOCAÇÕES COLETIVAS
- Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.
- Preleciona o artigo 614, §1º que as Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no Ministério do Trabalho e Emprego. 
CLT - > Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acôrdo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. 
§ 1º As Convenções e os Acôrdos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. 
- Segundo José Augusto Rodrigues Pinto, "nenhuma formalidade se antepõe à eficácia da Convenção Coletiva, uma vez assinada pelas partes legitimadas a celebrá-la, nada impedindo o seu registro público para efeitos de emprestar-lhe validade 'erga omnes', por efeito da publicidade. 
·	O ENTENDIMENTO JURIPRUDENCIAL MAJORITÁRIO 
- Entendimento jurisprudencial segue no esteio de não haver conflito entre o disposto na CLT e o princípio da autonomia sindical insculpido na Constituição Federal. 
- Orientação Jurisprudencial nº 35 da Seção de Dissídio Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho - Ainda que seja obrigatório o depósito da convenção ou do acordo coletivo de trabalho, tratam-se de documentos comum as partes, cuja fotocópia simples não autenticada pode fazer prova em juízo, desde que não haja impugnação ao seu conteúdo.
***********Desta forma cai por terra o entendimento do José augusto Rodrigues e o depósito é obrigatório nos termos do artigo 614
·	DURAÇÃO DAS NORMAS COLETIVAS NOS CONTRATOS DE TRABALHO
CLT -> Artigo 614 - § 3o  Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.  
- Em relação ao prazo de vigência é importante saber que a duração máxima de um instrumento coletivo, seja convenção ou acordo coletivo, é de dois anos. 
- A prorrogação de norma coletiva, somente, será possível quando não for ultrapassado o prazo máximo de dois anos.
****OBS! Não é permitido que após esse prazo as normas continuem vigentes, no entanto poderá haver prorrogação se o contrato tiver menos de dois anos não ultrapassando esse limite. Não há quantidade de prorrogação limitada podendo ocorrer quantas não ultrapassarem o prazo estipulado. 
·	Exemplificando: Uma convenção coletiva foi pactuada por 1 ano, ela poderá ser prorrogada por mais 1 ano. 
Orientação Jurisprudencial 322 Da Sdi-1 Do Tst Acordo Coletivo De Trabalho. Cláusula De Termo Aditivo Prorrogando O Acordo Para Prazo Indeterminado. Inválida. Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado. 
*****Portanto, não poderá ser pactuada norma coletiva com prazo de vigência de três anos, porque a OJ322 da SDI-1 do TST considera nula a cláusula de norma coletiva que estabelece a vigência superior à legal ou indeterminada.
ENCERRAMENTO DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
·	Encerramento De Modo Normal - ocorre com o consenso entre as partes, expresso em forma de acordo
·	Encerramento De Modo Anormal - ocorre quando não houver acordo, e for necessária uma tutela jurisdicional. 
Obs.: caso o conflito negocial não seja dirimido extrajudicialmente, ele deverá ser submetido a apreciação do Poder Judiciário, e passa a ser um dissídio coletivo do qual haverá a prolação de uma sentença normativa
A sentença normativa e proferida via de regra é do TRT a não ser que seja um conflito extraterritorial eu será do TST 
PRORROGAÇÃO, DENUNCIA, REVISÃO E REVOGAÇÃO DE ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA
CLT - > Art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acôrdo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no  
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acôrdo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614
CLT - > Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos
§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.                    
§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.                      
§ 3o  Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade.          
§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acôrdo, por fôrça de revisão ou de revogação parcial de suas claúsulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto no § 1º.                   
·	PRORROGAÇÃO
- A prorrogação deve obedecer ao mesmo processo da celebração do acordo ou convenção coletiva (aprovação pela assembleia). 
·	DENUNCIA 
- A denúncia, por si só desnecessária, haja vista que a lei veda a prorrogação por tempo indeterminado, evita a prorrogação automática da convenção ou por fim à convenção ou ao acordo de prazo indeterminado.
·	REVISÂO
- A revisão consiste em um processo de adaptação da convenção ou do acordo a novas situações de fato 
- OBS - A negociação coletiva deve autorizar expressamente esta revisão, bem como deve ser aprovada em assembleia.
·	REVOGAÇÂO
A revogação pode ser total ou parcial, antes do termo final da negociação coletiva, caso seja desnecessária a sequência.
- Na pactuação deverá haver uma clausula com tais condições 
HIERARQUIA DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
- O acordo coletivo é mais especifico e a convenção é mais genérica .
- O artigo 620 aponta que deve sempre prevalecer o acordo sendo este mais benéfico para o empregado.
- Ressalta-se que para estabelecer no caso concreto a norma mais favorável a ser aplicada foram criadas duas teorias pela doutrina trabalhista: 
·	Teoria da Acumulação extrai de cada dispositivo das normas analisadas aquilo que é mais favorável, aplicando-se de modo isolado e fragmentado o direito existente. 
·	Teoria do conglobamento, dominante na doutrina e jurisprudência, analisa cada dispositivo e extrai no conjunto, a norma, entre as estudadas, que for mais favorável. 
OBS! Entende-se que o artigo 620 é inconstitucional pois nem os juízes estão aplicando, sendo assim, ativistas judiciais indo de forma contrária redação do 620 e baseando-se no princípio da norma mais favorável.
 CLT - > Art. 620.  As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. 
CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO
As pessoas entendem contrato coletivo como sinônimo de convenção de acordo coletivo. No entanto, não é o correto a ser utilizado, dessa forma entende-se que:
·	O contrato coletivo ainda não é uma realidade no direito brasileiro, permanecendo como uma pretensão. Não há, uma regulamentação legal sobre o tema no ordenamento jurídico (Mascaro e Volia) 
·	O contrato coletivo é a negociação de âmbito nacional ou interprofissional, que daria regras básicas para os demais pactos coletivos(…)iria substituir a lei(…)Todavia, para a adoção de tal entendimento é necessária mudança na legislação e na Carta Maior. (Sérgio Pinto Martins)
 - Não utilizar contrato coletivo como negociação coletiva, pois se trata de uma nomenclatura muito antiga a CLT de 1943.
RESOLUÇÃO DE CONFLITOS TRABALHISTAS 
- Conflito é o desentendimento em relação a um conflito jurídico antes de ser analisado pelo poder judiciário, desta forma se trata de um momento pré jurídico.
 
·	CLASSIFICAÇÃO DAS FORMAS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
·	Auto-tulela 
- Uma das partes impõe a decisão à outra, sendo admitida apenas em casos excepcionais na sociedade civilizada, com destaque, nas relações coletivas de trabalho, à greve, atualmente assegurada como direito humano e fundamental, nos planos constitucional e internacional.
- Aqui somente as partes impõem sua vontade á outra.
·	Heterocomposição,
- Por sua vez, um terceiro impõe a decisão às partes, como forma de solução do conflito, merecendo destaque a jurisdição e a arbitragem.
Obs.: Na heterocomposição as partes podem eleger um árbitro com a finalidade de decidir e por término a um litígio extrajudicialmente, esta é a Arbitragem. Ou as partes podem solucionar conflitos na forma judicial ou jurisdicional, com a provocação do Estado através do juiz togado.
- Aqui existem as 02 partes e um terceiro que vai determinar como esse conflito será resolvido
·	Autocomposição 
- as próprias partes chegam ao consenso, ainda que com o auxílio de um terceiro, aproximando-as do diálogo, podendo, em alguns casos, apresentar sugestões.
·	Mediação: Lei 13.140 /2015
- A mediação é técnica de composição dos conflitos caracterizada pela participação de um terceiro, suprapartes, o mediador, cuja função é ouvir as partes e tentar aproximá-las" 
- O mediador só vai tentar aproximar as partes pode ser judicial ou extrajudicial.
- È muito utilizada nas questões de trabalho em família onde as pessoas já se conhecem, desta forma o mediador vai utilizar técnicas com a finalidade de aproximas ás partes.
- O serviço de mediação também pode ser caracterizado pela imparcialidade, voluntariedade, orientação técnico-jurídica, onde os interlocutores sociais poderão apresentar-se desprovidos de procuradores jurídicos.
- Diferentemente do árbitro e do juiz, o mediador não tem poderes para decidir o impasse instaurado, uma vez que sua atividade se limita a orientar e aproximar a partes. O mediador, portanto, não impõe a decisão, mas apenas dialoga, auxilia e aproxima as partes.
- Para ser mediador a pessoas precisa ter 2 anos de formado em qualquer área (inclusive Direito) e realizar curso de formação junto ao o Núcleo Permanente de Métodos Consensuais de Solução de Conflitos (NUPEMEC) ou com os Centros Judiciários de Solução de Conflitos e Cidadania (CEJUSCs) dos tribunais.
Lei 13.140 /2015 - > Art. 11. Poderá atuar como mediador judicial a pessoa capaz, graduada há pelo menos dois anos em curso de ensino superior de instituição reconhecida pelo Ministério da Educação e que tenha obtido capacitação em escola ou instituição de formação de mediadores, reconhecida pela Escola Nacional deFormação e Aperfeiçoamento de Magistrados - ENFAM ou pelos tribunais, observados os requisitos mínimos estabelecidos pelo Conselho Nacional de Justiça em conjunto com o Ministério da Justiça. 
Art. 165 - §3 CPC - O mediador, que atuará preferencialmente nos casos em que houver vínculo anterior entre as partes, auxiliará aos interessados a compreender as questões e os interesses em conflito, de modo que eles possam, pelo restabelecimento da comunicação, identificar, por si próprios, soluções consensuais que gerem benefícios mútuos.
- OBS.: Como regra, a remuneração devida aos mediadores judiciais e aos conciliadores será custeada pelas partes, assegurada a gratuidade aos necessitados, na forma da lei
·	Conciliação
- De acordo com Maurício Godinho Delgado, a conciliação trabalhista pode ser definida como ato judicial, mediante o qual as partes litigantes, sob interveniência da autoridade jurisdicional, ajustam solução transacionada sobre matéria objeto de processo judicial.
*****Divergência - Mauricio Godinho Delgado considera que, uma vez que haja a participação de um terceiro, a conciliação é uma modalidade de heterocomposição. Isto porque as partes somente chegam a um termo diante de uma figura externa ao conflito. Contudo, há divergência doutrinária acerca do assunto. Há doutrinadores que entendem que, uma vez que a solução é proveniente das partes, seria uma modalidade de autocomposição. A heterocomposição, portanto, estaria reservada às soluções proferidas por um juiz ou árbitro.
OBS - Não é um meio de heterocomposição o conciliador apenas sugere uma solução sem impor ás partes.
- A conciliação se firmou principalmente com o advento do CPC de 2015 e despontou como uma tendência na resolução de conflitos, no entanto o Direito do Trabalho já priorizava a conciliação, desta forma este é o principal meio de resolução de conflitos.
CLT Art. 764 - > Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação.
§ 1º - Para os efeitos deste artigo, os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos.
§ 2º - Não havendo acordo, o juízo conciliatório converter-se-á obrigatoriamente em arbitral, proferindo decisão na forma prescrita neste Título.
§ 3º - É lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório.
- OBS - As partes podem chegar a uma composição a qualquer momento do processo até mesmo na execução.
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RESOLUÇÃO E CONFLITOS TRABALHISTA. 07/10/2020
Conciliação: É uma forma de solucionar conflitos, no qual as partes envolvidas aceitam que uma terceira pessoa (neutra), o conciliador, faça o papel orientá-las para chegarem a um acordo.
PREVISÃO - antes mesmo da publicação do Novo CPC, a conciliação no processo do trabalho já era priorizada. O art. 764, CLT, então, já previa:
Art. 764 – Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação.
§ 1º – Para os efeitos deste artigo, os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos.
§ 2º – Não havendo acordo, o juízo conciliatório converter-se-á obrigatoriamente em arbitral, proferindo decisão na forma prescrita neste Título.
§ 3º – É lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório.
Obs.: a conciliação pode ser feita a qualquer tempo: processo de conhecimento, fase recursal e também enquanto perdurar a execução.
Momentos de tentativa de conciliação.
O ART. 764 CLT impõe a tentativa de conciliação trabalhista ao processo do trabalho. No entanto, não determina em quais momentos exatos ela deverá ser proposta. 
Art. 846 – Aberta a audiência, o juiz ou presidente proporá a conciliação.
Art. 850 – Terminada a instrução, poderão as partes aduzir razões finais, em prazo não excedente de 10 (dez) minutos para cada uma. Em seguida, o juiz ou presidente renovará a proposta de conciliação, e não se realizando esta, será proferida a decisão.
Art. 165. §2o - CPC o conciliador, que atuará preferencialmente nos casos em que não houver vínculo anterior entre as partes, poderá sugerir soluções para o litígio, sendo vedada a utilização de qualquer tipo de constrangimento ou intimidação para que as partes conciliem.
Vantagens da conciliação: vantagem financeira (recebe o valor de forma mais rápida)
Obs. entende-se que a conciliação no processo do trabalho poderá ocorrer até o momento da decisão final. As partes deverão observar apenas as incidências tributárias sobre os valores ajustados. 
CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS. INCIDÊNCIA SOBRE OS CRÉDITOS RECONHECIDOS EM LIQUIDAÇÃO DE SENTENÇA. ACORDO JUDICIAL HOMOLOGADO. DEFINIÇÃO DA NATUREZA DAS PARCELAS AJUSTADAS.
1.	A teor do art. 764 e § 3°, da CLT, “os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do trabalho serão sempre sujeitos à conciliação”, sendo “lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório”. Não há preclusão para a iniciativa dos litigantes, bem vinda em fase de conhecimento ou em fase de execução.
2.	O art. 43, parágrafo único, da Lei n° 8.620/93, prevê a incidência de contribuições previdenciárias sobre os valores ajustados em acordos homologados pela Justiça do Trabalho.
3.	Por expressa dicção da Lei de regência da matéria, resta claro que não será na sentença (ou no acórdão) com trânsito em julgado que se localizará o fato gerador das contribuições previdenciárias, mas, havendo posterior acordo, no pagamento da quantia avençada. Compreensão contrária levaria ao absurdo de se dar ao acessório precedência sobre o principal. Recurso de revista conhecido e provido. 
(TST, 3ª Turma, RR 78440-83.2002.5.09.0092 , rel. min. Alberto Bresciani, julgado em 04/06/2008, publicado em 27/06/2008)
vantagens da conciliação
Financeiramente, a conciliação confere mais certeza acerca das custas e dos valores que serão recebidos. Ainda que se espere ganhar um valor maior e mesmo que a análise de riscos revele uma grande chance de ser bem sucedida, sempre haverá um risco. A conciliação, por sua vez, ainda que não culmine em valor final equivalente, gera menos custos para a parte e para o Poder Judiciário.
Não obstante, gera maior satisfação e menor desgaste às partes. Assim, todos terão seus interesses considerados e conseguirão ser satisfeitos na medida do possível.
Comissões de Conciliação Prévia
A Lei 9.958/2000 autorizou a instituição das chamadas Comissões de Conciliação Prévia. 
Objetivo: Elas possuem o objetivo de realizar conciliação trabalhista com vistas à solução de conflitos individuais do trabalho, a fim de desafogar o judiciário.
Assim, podem ser instauradas em:
•	empresas ou grupos de empresas;
•	sindicatos ou comissões intersindicais; e
•	Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista
A constituição e as normas de funcionamento dessas comissões, entretanto, devem ser previstas em negociação coletiva do trabalho.
LIMITES
A Comissão conciliará exclusivamente conflitos que envolvam trabalhadores pertencentes à categoria profissional e à base territorial das entidades sindicais que as tiverem instituído.
Empresas – funcionários das empresas.
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.
Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.
Composição
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
I - a metade de seus membros será