Motivação no Trabalho

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Motivação
Conceitos iniciais
A expressão “motivação” origina-se do latim “movere”, que significa “mover”. É aquilo que é suscetível de
mover o indivíduo, de levá-lo a agir para atingir algo e de lhe produzir um comportamento orientado.
Cada pessoa tem suas próprias motivações. O sentido que cada uma atribui àquilo que faz e lhe dá satisfação
é próprio apenas daquela pessoa.
Objetivos difíceis, porém atingíveis, motivam os funcionários. Portanto, a motivação
requer proporcionar desafios na vida e no trabalho, aumentando as emoções.
Assim, a motivação no trabalho caracteriza-se pelo esforço despendido pelo indivíduo para cumprir objetivos
e metas previamente estipulados, ainda que dificuldades e obstáculos afetem seu desempenho profissional
por um breve período.
Chiavenato (2005) destaca que os três elementos fundamentais da definição de motivação são os seguintes:
objetivos organizacionais, esforço e necessidades individuais.
Para o autor, quando uma pessoa está motivada, ou seja, está temporariamente satisfeita ou
satisfazendo suas necessidades individuais, ela tenta dar o melhor de si em seu trabalho.
Contudo, altos níveis de esforço nem sempre conduzem a um desempenho ou resultado favorável, a
menos que seja canalizado na direção que possa beneficiar a organização. Assim, devemos considerar a
direção do esforço tanto quanto a sua intensidade. O esforço bem direcionado e consistente com o
objetivo organizacional a alcançar é o tipo de esforço que se deseja.
Finalmente, a motivação é um contínuo processo de satisfação de necessidades individuais. Se não
houvesse necessidades individuais, muito provavelmente não estaríamos falando sobre motivação
humana.
Ainda, Andrade e Amboni (2007) definem quatro características básicas que servem de parâmetros para a
definição de motivação:
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A motivação é definida como um fenômeno individual – cada pessoa é única e todas as teorias
maiores assim o consideram.
A motivação é descrita, geralmente, como intencional – considera-se que esteja sob controle do
trabalhador, e comportamentos que são influenciados pela motivação são vistos como escolhas de
ação.
A motivação é multifacetada – os fatores de maior importância são o que mantêm as pessoas ativas
(estímulos) e a força de um indivíduo para adotar o comportamento desejado (escolha
comportamental).
O propósito das teorias de motivação é predizer comportamento – a motivação não é
comportamento em si e não é desempenho; motivação se refere à ação e às forças internas e externas
que influenciam a escolha de ação de um indivíduo.
Apesar de ser algo relacionado ao individual de cada pessoa, a autora Cecilia Whitaker
Bergamini leciona que a motivação contém características intrínsecas e extrínsecas.
A motivação intrínseca tem origem em fatores internos ao indivíduo. Neste tipo de
motivação, não há necessidade de existir recompensas, visto que a tarefa em si própria
representa um interesse para o indivíduo. Daí se afirmar que existe maior
comprometimento com a organização. Está relacionada com a felicidade e com a
realização pessoal.
A motivação extrínseca, ao contrário da intrínseca, pressupõe que o comportamento
humano pode ser planejado, modelado ou mudado por meio da utilização adequada
dos vários tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente. Para
essas características, a motivação é sinônimo de condicionamento.
Aplicada ao ambiente organizacional, é quase consensual o fato de que o comportamento e a produtividade
dos membros de uma organização vinculam-se, inicialmente, ao fator "motivação".
A relação da motivação com o comportamento e com a produtividade é estabelecida quase que de forma
espontânea. O comportamento é percebido como sendo provocado e guiado por metas da pessoa, que
realiza um esforço para atingir determinado objetivo. Como consequência desse processo, a produtividade
relaciona-se com o impulso ou com a tendência a realizar determinados comportamentos.
Ciclo motivacional
O ciclo motivacional o processo pelo qual as necessidades condicionam o comportamento humano, levando-
o a algum estado de resolução.
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Para Idalberto Chiavenato, a necessidade quando surge, rompe o equilíbrio do organismo, causando um
estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio. Esse estado leva o indivíduo a um
comportamento ou ação capaz de descarregar a tensão ou de livrá-lo do desconforto e do desequilíbrio. Se o
comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade e, portanto, a descarga da
tensão provocada por ela. Satisfeita a necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior e à sua
forma normal de ajustamento ao ambiente.
Temos, portanto, a primeira solução: a satisfação.
No entanto, diz o autor que a satisfação das necessidades nem sempre é plenamente alcançada. Pode existir
uma barreira ou obstáculo que impeça a satisfação da necessidade. Toda vez que a satisfação é bloqueada
por uma barreira, ocorre a frustração. A frustração impede que a tensão existente seja liberada e mantém o
estado de desequilíbrio e tensão.
Além da satisfação ou frustração da necessidade, o ciclo motivacional pode ter uma terceira solução: a
compensação ou transferência. A compensação ocorre quando o indivíduo tenta satisfazer uma
necessidade impossível de ser satisfeita, através da satisfação de uma outra necessidade complementar ou
substitutiva. Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz ou evita
a frustração.
Dessa forma, as necessidades humanas podem ser satisfeitas, frustradas ou compensadas.
Teorias motivacionais
Basicamente, temos duas grandes classificações das teorias motivacionais: as teorias de conteúdo e as
teorias de processo. Alguns autores ainda consideram uma terceira classificação: as teorias ambientais.
As teorias de conteúdo se concentram nas necessidades internas que motivam o comportamento. Estes
modelos também são chamados de estáticos, porque observam apenas pontos no tempo, e assim são
orientados para o passado ou para o presente. Embora essas teorias não possam prever necessariamente a
motivação ou o comportamento, elas podem oferecer uma compreensão básica sobre o que motiva os
indivíduos.
As teorias de processo objetivam explicar o processo pelo qual se inicia, mantém e termina a motivação. Elas
operam com variáveis do processo e explicam a participação de cada uma e a natureza da interação, bem
como procuram analisar, na sua sequência, o processo motivacional e os fatores que dirigem o
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comportamento. As teorias de processo foram desenvolvidas para explicar plenamente o processo de
motivação em termos dos fatores que dirigem o comportamento.
As teorias ambientais enfocam genericamente a sustentação ou manutenção do comportamento ao longo
do tempo. Tratam a motivação como uma variável predominantemente independente, ou seja, considerando
que uma necessidade ou meta especifica é a causa de um desejo particular, o qual resulta em certos tipos de
comportamento.
São exemplos de teorias de conteúdo:
Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas - Maslow
Teoria ERC - Alderfer
Teoria dos Dois Fatores - Herzberg
Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas - McClelland
Teoria da Avaliação Cognitiva - Deci e Ryan
São exemplos de teorias de processo:
Teoria da Expectação - Vroom
Teoria da Equidade - Adams
Teoria do Reforço - Skinner
Teoria da Aprendizagem Social - Bandura
Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas - Abraham H. Maslow
A teoria da hierarquia das necessidades humanas de Abraham H. Maslow afirma que a satisfação das
necessidades do homem é importante tanto para a sua parte física quanto para sua parte mental. Ao
satisfazer uma necessidade, ela deixa de ser motivadora e por isso troca-se o nível da pirâmide.
Ocorre que a motivação, regra geral, é temporal e passageira: é um processo cíclico. Logo, o comportamento é
um processo contínuo de resolução e satisfação de necessidades conforme vão surgindo problemas ou
situações.
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Uma necessidade de lazer é uma necessidade fisiológica, certo? Suponhamos que
Raymundo considera estar no último nível de motivação da pirâmide de Maslow
(autorrealização). Mas, em um certo dia, conhece no aparelho celular de sua irmã,
Procópia, um aplicativo chamado “WhatsApp”, e encanta-se com o “lazer social digital”.
Raymundo agora afirma que precisa urgentemente adquirir um aparelho celular que
suporte esse aplicativo. Ora, Raymundo não estaria, depois desse fato, adentrando ao
nível 1 de necessidade da pirâmide? Certamente que sim.
Segundo essa teoria, temos 5 níveis a serem "escalados" por um ser humano:
1. Atender as necessidades básicas ou fisiológicas
2. Atender as necessidades de segurança
3. Atender as necessidades sociais, de associação ou afetivas
4. Atender as necessidades de status ou autoestima
5. Atender as necessidades de autorrealização ou crescimento
As necessidades básicas ou fisiológicas são aquelas que se relacionam com o ser biológico, tais como a
necessidade de manter-se vivo, respirar, comer, descansar, beber, dormir, relações sexuais, etc.
Aplicadas à motivação no trabalho, referem-se às necessidades de horários flexíveis, conforto físico,
intervalos de trabalho, etc.
As necessidades de segurança são aquelas que estão vinculadas à ausência de perigo, de se estar em
ordem, com segurança. No trabalho, relacionam-se com estabilidade no emprego, plano de saúde,
seguro de vida, etc.
As necessidades sociais, de associação ou afetivas são necessidades de se manter relações humanas
com harmonia, ou seja, de sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e
afeto dos familiares, amigos. No ambiente de trabalho, vinculam-se às necessidades de conquistar
amizades, manter boas relações, ter superiores gentis, etc.
As necessidades de status ou autoestima envolvem o reconhecimento das nossas capacidades por nós
mesmos e pelos outros. Em geral, é a necessidade de se sentir digno, respeitado por si e pelos outros,
com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho, etc. Aplicadas à motivação no trabalho, referem-se às
necessidades de responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, promoções ao longo da
carreira, feedback, etc.
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As necessidades de autorrealização ou crescimento incluem aproveitar todo o potencial próprio, ser
aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com as
necessidades de estima a autonomia, a independência e o autocontrole. No trabalho, envolve os
desafios, a necessidade de influenciar nas decisões, ter autonomia, etc.
De acordo com Chiavenato (2003), a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow pressupõe os seguintes
aspectos:
1. Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito ou adequadamente atendido é que o
nível imediatamente mais elevado surge como determinante do comportamento. Em outros termos,
quando uma necessidade de nível mais baixo é atendida, ela deixa de ser motivadora, dando
oportunidade para que um nível mais elevado possa se desenvolver.
2. Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. Algumas pessoas -
devido às circunstâncias de vida - chegam a se preocupar fortemente com necessidades de auto-
realização; outras estacionam nas necessidades de auto-estima; outras ainda nas necessidades sociais,
enquanto muitas outras ficam ocupadas exclusivamente com necessidades de segurança e fisiológicas,
sem conseguir satisfazê-las adequadamente. São os chamados “excluídos”.
3. Quando as necessidades mais baixas estão razoavelmente satisfeitas, as necessidades localizadas nos
níveis mais elevados começam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de
nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a ser fator predominante no comportamento,
enquanto continuar a gerar tensão no organismo. A necessidade mais importante ou mais premente
monopoliza o indivíduo automaticamente a organizar a mobilização das diversas faculdades do
organismo para atendê-la.
4. Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis atuam conjuntamente no
organismo, dominando as necessidades mais elevadas sobre as mais baixas, desde que estas estejam
suficientemente satisfeitas ou atendidas. Toda necessidade está intimamente relacionada com o
estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Seu efeito sobre o organismo é sempre
global e conjunto e nunca isolado.
5. Qualquer comportamento motivado é como um canal pelo qual, muitas necessidades fundamentais,
podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente.
6. Qualquer frustração ou possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades passa a ser
considerada ameaça psicológica. Essa ameaça é que produz as reações gerais de emergência no
comportamento humano. Essas reações de emergência, alteram significativamente o comportamento
assim como o grau de motivação do individuo para realizar tarefas que não estejam relacionadas com a
eliminação dessa frustração.
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Hampton (1990) diz que o que tornou a teoria de Maslow tão importante e instrutiva
para a administração não foi simplesmente a sua lista específica de necessidades
humanas, mas antes o que é verdadeiramente importante, o seu reconhecimento na
inabilidade das necessidades já satisfeitas em motivar o comportamento.
Essa constituía uma lei da natureza humana, nunca revelada de modo tão simples
como até então, e que parecia apresentar as condições que os administradores
deveriam obedecer, se quisessem motivar as pessoas em seu trabalho. Isto é, se os
administradores quisessem 
motivar os funcionários para que esses dessem todo o seu esforço ao cumprimento
das tarefas de suas necessidades não realizadas.
Teoria ERC - Clayton Alderfer
A teoria ERC de Clayton Alderfer foi uma tentativa de aprimoramento da teoria de Maslow. De acordo com
esse estudo, os grupos de necessidades humanas não estão colocados de forma hierárquicae não seriam
cinco, mas apenas três grupos: Existência, Relacionamento e Crescimento.
As pessoas sobem e descem dentro da hierarquia das necessidades, ou seja, por essa teoria, uma
necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita e
também salienta que mais de uma necessidade poder ser focalizada de uma única vez.
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A Teoria ERG difere da Teoria de Maslow, pois define que as necessidades de existência
de uma pessoa não necessariamente precisam estar satisfeitas antes que ela venha a
se preocupar com seu relacionamento com outras pessoas e com o seu crescimento.
Necessidades de existência são todas as formas de desejos fisiológicos fundamentais à sobrevivência (como
fome e sede) e desejos materiais (como remuneração financeira, bonificação e segurança física). Quando os
recursos são escassos, a satisfação das necessidades de existência de um indivíduo tende a ser
correlacionada à frustração das mesmas necessidades para outro indivíduo, pois nesse caso não há recursos
suficientes para a satisfação das necessidades de ambos.
Necessidades de relacionamento dizem respeito ao desejo humano por relações interpessoais que se
caracterizem pelo compartilhamento de pensamentos e sentimentos. Essas relações se dão tanto com
indivíduos quanto com grupos, o que inclui colegas de trabalho, chefes, subordinados, família, amigos e
inimigos, por exemplo. Para satisfazer esse desejo, é necessária a interação com outros indivíduos em uma
relação mútua e, assim, satisfação ou frustração dos envolvidos nesse relacionamento tendem a ser
correlacionadas.
Necessidades de crescimento são os desejos que a pessoa tem de causar efeitos criativos e produtivos sobre
si próprio e sobre seu ambiente. A satisfação dessas necessidades se dá em realizar seu potencial e
desenvolver competências na resolução de problemas. Ao atender a essas necessidades, a pessoa se sente
mais realizada e completa como ser humano. Reconhecimento, autoestima, autorrealização, treinamento e
promoção são alguns elementos relacionados às necessidades de crescimento.
Teoria dos Dois Fatores - Frederick Irving Herzberg
A teoria dos dois fatores de Frederick Irving Herzberg pressupõe os seguintes aspectos:
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A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O conteúdo ou atividades
desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa.
A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O ambiente de trabalho,
salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado.
Em suma, fatores motivadores têm relação com o trabalho em si e fatores de higiene têm relação com o
ambiente.
Jean Pierre Marras relaciona quais seriam esses fatores motivadores e higiênicos:
Fatores
motivadores
Determinantes
Realização
O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados
do próprio trabalho.
Reconhecimento
pela realização
O recebimento de um reconhecimento público, ou não, por um
trabalho bem-feito ou um resultado conseguido.
O trabalho em si Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação.
Responsabilidade
Proveniente da realização do próprio trabalho ou do trabalho de
outros.
Desenvolvimento
pessoal
Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo
da posição social.
Possibilidade de
crescimento
Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em
termos de cargo ou responsabilidade.
Fatores
higiênicos
Determinantes
Supervisão
A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar
responsabilidade aos subordinados.
Políticas
empresariais
Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças da
companhia.
Condições
ambientais
Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os
grupos de trabalho.
Relações
interpessoais
Transações pessoais e de trabalho com os pares, os subordinados
e os superiores.
Status Forma pela qual a nossa posição está sendo vista pelos demais.
Remuneração O valor da contrapartida da prestação de serviço.
Vida pessoal Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal.
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As teorias de motivação de Maslow e Herzberg apresentam pontos de concordância. Os
fatores higiênicos de Herzberg relacionam-se com as necessidades primárias de
Maslow (necessidades fisiológicas e de segurança, incluindo algumas necessidades
sociais), enquanto os fatores motivacionais relacionam-se com as necessidades
secundárias (necessidades de estima e autorrealização).
A regra, portanto, é de que os fatores higiênicos estão relacionados com as fontes de insatisfação no trabalho
e os motivacionais com as fontes de satisfação. Essa é a ideia principal dessa teoria:
Fatores higiênicos: vão da insatisfação à não-insatisfação.
Fatores motivacionais: vão da não-satisfação à satisfação.
Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas - David McClelland
Para a teoria da realização ou das necessidades adquiridas de David McClelland, existem necessidades
aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do ambiente, divididas em três categorias:
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Necessidades de realização: o desejo de alcançar algo difícil, que exige um padrão de
sucesso, domínio de tarefas complexas e superação de outras. Os indivíduos com esse
tipo de necessidade pretendem, mais que obterem sucesso individual, obterem
feedback positivo no grupo. Essas pessoas acreditam que suas habilidades serão
suficientes ou que as chances são boas o bastante para que tenham sucesso na
realização da tarefa; assim, preferem trabalhar sozinhas ou com pessoas que também
tenham necessidades de realização.
Necessidades de afiliação: o desejo de estabelecer relacionamentos pessoais
próximos, de evitar conflitos e de estabelecer fortes amizades; é uma necessidade
social, de companheirismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos
significativos com pessoas (motivados por cargos que exigem interação frequente com
colegas).
Necessidades de poder: o desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsável
por outros e ter autoridade sobre outros; necessidade de dominar, influenciar ou
controlar pessoas (procuram por posições de liderança); uma elevada tendência para o
poder está associada a atividades competitivas, bem como ao interesse de obter e
manter posições de prestígio e reputação.
Teoria da Avaliação Cognitiva - Deci e Ryan
Criada por Deci e Ryan (1985), a teoria da avaliação cognitiva propõe a incorporação do contexto interpessoal
e intrapessoal à autodeterminação e à competência.
Em suma, quando uma pessoa recebe recompensas extrínsecas por um trabalho intrinsecamente motivador,
o interesse intrínseco pelo trabalho diminui. A explicação comum para isso é que a pessoa sente uma perda
de controle sobre seu próprio comportamento.
Vejamos um exemplo, apontado numa prova da banca CESGRANRIO:
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Os funcionários do setor de informática realizavam, voluntariamente, cerca de 8 horas
de treinamento em internet para pessoas idosas da comunidade onde a empresa
estava inserida. Ao perceber os benefícios de tal atividade, a empresa decidiu dar uma
gratificação simbólica a tais funcionários. A partir de então, eles começaram a
desinteressar-se pelas atividades, deixando de considerá-lasdivertidas ou
engrandecedoras.
Teoria da Expectação ou Teoria Contingencial - Victor Harold Vroom
Segundo a teoria da expectância ou expectativa (ou, ainda, contingencial) de Victor Harold Vroom, a
motivação é o processo que governa a escolha de comportamentos voluntários alternativos (relações entre
expectativas e recompensas). Assim, o quadro inicial seria aquele de uma pessoa que poderia escolher entre
fazer A, B ou C.
Em suma, a aplicação dessa teoria confirma a regra de que não é qualquer recompensa que gerará
motivação. Daí ser chamada de teoria contingencial, pois rejeita noções preconcebidas de motivação.
Segundo Vroom, a motivação da pessoa para escolher uma das alternativas dependeria de 3 fatores:
do valor que ele atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "valência");
da percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação (que ele chama de
"instrumentalidade") e
da expectativa que ele tem de poder obter cada resultado (que ele chama de "expectativa" ou
"expectância").
A teoria da expectativa propõe que as pessoas se esforçam para alcançar resultados ou recompensas, que
para elas são importantes, ao 
mesmo tempo em que evitam os resultados indesejáveis. Retrata a ideia intuitiva de que o esforço depende
do resultado que se deseja alcançar.
Se para alguém uma atividade não remunerada, um hobby, é mais importante que o
seu trabalho, e sua ascensão profissional depende de mais dedicação ao trabalho e de
renúncia a esse hobby, a pessoa deixará de se esforçar para alcançar uma promoção.
Vamos detalhar um pouco mais os três fatores que compõem essa teoria.
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Valência - Diz respeito à importância de um determinado fator, na visão particular do
indivíduo; é o valor atribuído a este fator e revela a favorabilidade individual em
relação ao mesmo. A valência de uma recompensa é única para cada indivíduo,
estando condicionada às suas experiências e pode variar substancialmente durante
um período de tempo, uma vez que quando necessidades antigas são satisfeitas,
outras novas emergirão.
Instrumentalidade - Diz respeito à percepção da relação "desempenho x
compensação"; é a percepção em relação à possibilidade de obter recompensas como
consequência do esforço desempenhado para o alcance de resultados. À medida que o
desempenho cresce, crescem também as recompensas - a instrumentalidade diz
respeito à percepção individual desta relação de causa e efeito.
Expectância - É a esperança de atingir resultados, revelando a capacidade individual
ou desempenho particular de cada um (numa autoavaliação). É medida em termos de
probabilidade. Se o indivíduo não vir chance de que um dado esforço possa levar a um
desempenho desejado, a expectância é 0 (0%). Por outro lado, se ele tem alta
confiança de que o esforço possa levar à conclusão da tarefa, a expectância tem o valor
1 (100%).
Teoria da Equidade - John Stacy Adams
Pela Teoria da Equidade, de John Stancy Adams, afirma-se que as pessoas são motivadas a alcançar uma
condição de igualdade ou justiça nas suas relações com outras pessoas e com as organizações.
Assim, os funcionários que se encontram em situação de desigualdade experimentam uma insatisfação e
tensão emocional que eles procurarão reduzir. A teoria especifica condições sob as quais a desigualdade
ocorrerá, condições essas que os funcionários deverão reduzir.
Acredita-se que quando uma pessoa avalia o resultado do seu trabalho, qualquer diferença percebida em
relação ao dos outros é um estado de consciência motivador.
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Teoria do Reforço - Burrhus Frederic Skinner
A teoria do reforço, de Burrhus Frederic Skinner, possui cinco princípios básicos.
O primeiro deles é o condicionamento operante, segundo o qual o comportamento é
naturalmente reforçado por suas próprias consequências.
O segundo princípio trata do reforço positivo, que consiste na repetição daquilo que
traz consequências agradáveis.
O terceiro princípio consiste no oposto do segundo, ou seja, é a punição por um
comportamento inadequado.
O quarto princípio é a programação de estímulos, que nada mais é do que alternar os
momentos de recompensa pelo bom comportamento, de forma a gerar expectativas
no ser que se deseja condicionar.
O quinto princípio ensina que o comportamento condicionado que não é reforçado
tende a desaparecer.
Segundo Burrhus Frederic Skinner, a maior parte do comportamento humano produz efeito no mundo
exterior e suas consequências podem influenciar o organismo, dando-lhe possibilidade de alterar sua
frequência de emissão.
Teoria da Aprendizagem Social - Albert Bandura
A teoria da aprendizagem social foi uma teoria desenvolvida por Albert Bandura, em 1971. Ela considera que
o êxito no alcance de objetivos depende de quatro elementos que são influenciados por fatores contextuais e
de personalidade: atenção, retenção, reprodução e motivação e interesses.
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Atenção: inclui os eventos apresentados (clareza, valência afetiva, complexidade,
frequência, valor funcional) e as características do observador (capacidades sensoriais,
nível de atenção despertada, conjunto de percepção, reforço anterior);
Retenção: inclui codificação simbólica, organização cognitiva, ensaio simbólico,
ensaio motor;
Reprodução: inclui capacidades físicas, auto-observação da reprodução, exatidão do
retorno; e
Motivação e interesses: inclui reforço externo, indireto e próprio controle dos próprios
reforçadores.
Teorias X e Y - Douglas McGregor
A Teoria X da motivação é a concepção tradicional de administração e se baseia em convicções incorretas
sobre o comportamento humano, como: define as pessoas como indolentes, preguiçosas, que evitam o
trabalho ou trabalham minimamente e em troca de recompensas salariais ou materiais.
Contrapondo-se a essa visão, temos a concepção moderna de administração, também chamada de Teoria Y
da motivação, baseando-se numa concepção do comportamento humano sem preconceitos. As pessoas se
sentem bem no trabalho, esse visto como uma fonte de satisfação e recompensa. No entanto, é tarefa da
direção criar condições para que as pessoas alcancem seus objetivos ao mesmo tempo em que realizam os
objetivos da organização.
Pressupostos da Teoria X Pressupostos da Teoria Y
As pessoas são preguiçosas e indolentes.
As pessoas são esforçadas e gostam de
ter o que fazer.
As pessoas evitam o trabalho.
O trabalho é uma atividade tão natural
como brincar ou descansar.
As pessoas evitam as responsabilidades, a
fim de se sentirem mais seguras.
As pessoas procuram e aceitam
responsabilidades e desafios.
As pessoas precisam ser controladas e
dirigidas.
As pessoas podem ser automotivadas e
autodirigidas.
As pessoas são ingênuas e sem iniciativa.
As pessoas são criativas e
competentes.
Teoria da Autoeficácia - Albert Bandura
A teoria da autoeficácia, também de Albert Bandura, preocupa-se em estudar como a crença das pessoas em
suas próprias habilidades pode afetar o seu comportamento.
Pessoas com grande autoeficácia acreditam ser capazes de realizar tarefas e serão motivadas a aplicar o
esforço necessário para isso.
04/10/2017 TEC Concursos - Questões para concursos, provas, editais, simulados.
https://www.tecconcursos.com.br/teoria/modulos/44708/capitulos/1817179 16/22
De acordo com essa teoria, a motivação para uma tarefa está relacionada ao fato de a pessoa acreditar ou não
que é capaz de concluir a tarefa com sucesso. Uma das formas em que a grande autoeficácia se desenvolve é
pelo sucesso. Indivíduos com altos níveis de habilidade provavelmente terão obtidosucesso no passado, e
assim, tendem a ter uma elevada autoeficácia.
Teoria da Fixação de Metas - Edwin Locke e Gary Latham
A teoria da fixação de metas ou objetivos, de Edwin Locke e Gary Latham, é a teoria de motivação que
provavelmente tem sido mais útil para os psicólogos organizacionais. É uma forma popular de aumentar o
desempenho no trabalho. O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado
por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos
específicos.
As metas de uma pessoa são a principal determinante da motivação relacionada à tarefa, visto que as metas
dirigem os pensamentos e as ações. Portanto, as metas podem variar em conteúdo (fácil ou difícil, geral ou
específica, simples ou complexa) e intensidade (de acordo com a percepção da importância que se dá à
meta).
As melhores metas têm uma expectativa de desempenho que a quase totalidade dos funcionários conseguirá
atingir, pois advém de decisões pensadas e acordadas.
No entanto, como qualquer teoria, essas metas e os objetivos não são capazes de garantir uma motivação
elevada e de forma absoluta, devido a fatores como a clareza de objetivos, a dificuldade das tarefas, a
aceitação da meta pela pessoa, as características individuais e a presença de feedback gerencial.
Uma aplicação frequente da teoria de Edwin Locke pode ser encontrada no modelo de
Administração por Objetivos, pois possui implicações fortes em avaliações de
desempenho e aferições de produtividade.
Teoria das Características da Função - Hackman e Oldham
As bancas CESPE e ESAF, recentemente, inovaram na cobrança do assunto "motivação", apresentando-nos
mais uma teoria de motivação. Trata-se da denominada "Teoria das Características da Função", elaboradas
por J. Richard Hackman e Greg R. Oldham.
Esse modelo sugere que existem cinco dimensões do trabalho que produzem estados psicológicos críticos no
trabalhador e que resultam num conjunto positivo de resultados, sendo elas: a variedade de competências, a
identidade das tarefas, o significado, a autonomia e o feedback (mnemônico VISAF).
Vejamos uma ilustração que retrata um resumo dessa teoria, forte candidata a cobranças em mais provas
dessas bancas:
04/10/2017 TEC Concursos - Questões para concursos, provas, editais, simulados.
https://www.tecconcursos.com.br/teoria/modulos/44708/capitulos/1817179 17/22
Variedade de competências - Refere-se ao grau de exigência e talentos no que diz
respeito às competências, atividades e conhecimentos, para a realização de uma
determinada tarefa.
Identidade das tarefas - Refere-se ao grau em que é requerida a execução de um
trabalho onde se consegue identificar principio e fim, onde o resultado é visível, onde o
indivíduo consegue identificar esse trabalho como seu.
Significado - Refere-se ao impacto das tarefas para os trabalhadores, a organização e a
sociedade, sendo que quanto maior o impacto maior o significado do trabalho.
Autonomia - Grau de liberdade e independência em termos de planeamento das
tarefas e procedimentos a utilizar.
Feedback - Refere-se à forma como é transmitida de forma clara ao indivíduo, se a sua
tarefa foi bem executada e quais os níveis de desempenho alcançados.
BIBLIOGRAFIA
ANDRADE, R. O. B. de; AMBONI, N.. Teoria Geral da Administração - Das origens às perspectivas
contemporâneas. São Paulo: Makron Books do Brasil, 2007.
CHIAVENATO, I.. Gerenciando com as pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
CHIAVENATO, I.. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna
administração das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
HAMPTON, D. R.. Administração: comportamento organizacional. São Paulo: McGraw Hill, 1990.