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Gestão de Pessoas
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Gisele de Lima Fernandes Ribeiro
Revisão Textual:
Prof. Esp. Claudio Pereira do Nascimento
Noção de Competência
• O que é Competência
• Competências segundo David McClelland
• Competências Segundo os Franceses Le Boterf e Zarifian
• Competências Segundo os Brasileiros Fleury e Dutra
 · Objetiva-se que o estudante, ao concluir a unidade de estudo, seja 
capaz de distinguir a definição de competência proposta nos anos 
1970 por McClelland das definições estabelecidas por Zarifian e Le 
Boterf na década de 1990, associando-as ao respectivo contexto 
sociopolítico e econômico em que foram propostas.
 · Pretende-se ainda que o estudante possa identificar contribuições dos 
pesquisadores brasileiros e a leitura acerca do tema, considerando o 
contexto sociopolítico e econômico nacional.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Noção de Competência
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como o seu “momento do estudo”.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.
No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também 
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão, 
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato 
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Noção de Competência
O que é Competência
Competência é sem dúvida uma palavra cada vez mais em alta, quer no âmbito 
organizacional, quer no âmbito educacional.
No âmbito organizacional, do qual trataremos mais enfaticamente nesta unidade, 
o termo faz referência tanto ao profissional como à organização. O profissional 
deve buscar se qualificar, se aperfeiçoar, adquirir conhecimento constantemente, 
buscando por meio de sua competência atender às necessidades organizacionais 
e manter-se empregável. A organização, por outro lado, busca manter-se 
competitiva no mercado em que atua, desenvolvendo suas competências essenciais 
e, conquistando seus potenciais clientes.
Já no âmbito educacional, de acordo com as Leis de Diretrizes e Bases (LDB) 
de 1996, o conceito de competência tem como foco preparar o estudante por 
meio da interação com o mundo, para a vida. Assim no âmbito educacional, 
competência tem sido vista como uma diretriz para as ações que envolvem o ensino 
e a aprendizagem. O foco está nas competências que devem ser mobilizadas para 
preparar este aluno para o futuro.
A despeito de ser um tema amplamente estudado e presente em várias áreas 
do saber, o tema competência não é na mesma proporção compreendido em sua 
totalidade ou como o mesmo foi sendo aprimorado ao longo dos tempos. Um 
resgate histórico do tema revela como o conceito se aprimorou a fim de adequar-se 
às exigências do mundo globalizado.
Competências segundo David McClelland
Um dos precursores do debate sobre o conceito de competência, o psicólogo 
norte-americano David Clarence McClelland, especialista em comportamento 
humano, publicou em janeiro de 1973 o artigo intitulado “Testing for competence 
rather than inteligence”. Publicado na American Psychologist, a revista oficial 
da Associação Americana de Psicologia, o artigo pôde ser traduzido para a Língua 
Portuguesa como “Testando por competência em vez de inteligência”. No artigo 
McClelland, diante da popularidade que os testes psicológicos alcançaram nos 
Estados Unidos na década de 1970, questiona a validade dos mesmos.
O artigo ‘Testing for competence rather than inteligence’, publicado por McClelland em 1973:
https://goo.gl/IvIjY0Ex
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Para o psicólogo, tais testes até poderiam prever o desempenho acadêmico 
dos estudantes, mas não poderiam prever o futuro profissional deste estudante, 
ou seja, não permitiam um prognóstico de sucesso na vida futura. Como poderia 
então, um teste rotular uma pessoa como “mais qualificada” ou “menos qualifica-
da” para algo?
No artigo, McClelland cita que investigou como estavam profissionalmente 
no início dos anos 1960 alunos do ensino médio do final da década de 1940. 
Entre o grupo estavam os melhores alunos e aqueles cujo desempenho não era 
excepcional. Para sua surpresa, como descreve o psicólogo, não havia grande 
distinção entre eles, a não ser que aqueles com melhor desempenho escolar 
estudaram em universidades mais bem-conceituadas do que aqueles com menor 
desempenho. Talvez aqueles com melhor desempenho acadêmico tivessem que se 
esforçar menos, mas todos se esforçaram para obter o sucesso na vida profissional, 
mas o desempenho da vida acadêmica não pôde ser associado ao desempenho 
fora da “escola”.
Frente a isso, McClelland defende que a preocupação deveria estar nas compe-
tências de cada um, uma vez que essas se relacionam com o desempenho eficaz 
no trabalho.
Um dos exemplos utilizados pelo psicólogo norte-americano se relaciona ao 
atendimento em um posto de combustível. Para McClelland, pode-se medir e 
avaliar a capacidade de um funcionário em realizar o abastecimento do veículo. 
Pode-se verificar se seus movimentos junto à bomba de combustível e o veículo 
são precisos e rápidos, se são seguros, evitando acidentes, se há ou não algum 
tipo de desperdício, entre outros aspectos relacionados. Mas, de que modo ele 
atende o cliente? O tal frentista é agradável e solicito com o cliente? E será que 
esta habilidade pode conquistar o cliente? E se tal habilidade pode conquistar um 
cliente, ela é importante para o posto de combustível?
Para o psicólogo, a competência está relacionada à alta 
performance obtida por meio do ser competente, que vincula 
o conhecimento que possui para realizar aquela determinada 
tarefa; as habilidades para realizar de forma prática o trabalho; 
e as atitudes do profissional, que seria seu talento natural. 
Em síntese, considera-se competente o profissional com 
Conhecimento, Habilidade e Atitude - que forma o famoso 
acrônimo CHA - que permitirão seu bom desempenho.
O acrônimo 
CHA é formado 
pelas palavras 
Conhecimento, 
Habilidade e 
Atitudes.
Como sintetiza Fleury, “o conceito de competências é pensado como o conjunto 
de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, o conjunto de capacidades 
humanas) que justificam uma alta performance” (2002, p. 53). Um profissional é 
competente quando apresenta as qualidades requeridas para o desempenho de sua 
função no cargo que ocupa.
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UNIDADE Noção de Competência
A despeito da importante contribuição de McClelland, como já mencionado, o 
psicólogo norte-americano é um dos precursores do debate sobre o conceito de 
competência, mas tal conceito e a gestão por competência não existiamde fato em 
sua época. O modelo de gestão predominante defendia como padrão para definir 
competência o conjunto de tarefas de um cargo. Quanto mais um funcionário 
se aproximasse do esperado para desempenhar este conjunto de tarefa, mais 
competente ele era para o cargo.
“... enquanto prevaleceu o modelo taylorista-fordista de organização do 
trabalho (...) a qualificação era, então, definida pelos requisitos associados 
à posição ou ao cargo, ou pelos saberes ou estoque de conhecimento da 
pessoa.” (FLEURY, 2002, p. 54).
Competências Segundo os 
Franceses Le Boterf e Zarifian
O debate oriundo dos franceses, especialmente na década de 1990, acerca 
do conceito de competência evidencia que não é mais suficiente considerar 
competente o profissional que atende a um conjunto de tarefas que compõe um 
cargo. Concepção de competências que viria a se adequar à nova visão de gestão 
de pessoas predominante na época, ou seja, o contexto organizacional passa a ser 
dinâmico e falar de tarefas de um cargo, na maioria dos casos não era mais possível, 
pois estes passam a ser cada vez mais complexos, imprevisíveis e menos rotineiros. 
No livro “Um mundo sem empregos” de William Bridges, escrito em 1995, trata 
especialmente das mudanças ocorridas nas organizações, e ainda em meados dos 
anos 1990, afirma que meio às mudanças no ambiente empresarial, um arranjo de 
funções e cargos serve por pouco tempo e o profissional ideal deverá ser aquele 
capaz de atuar com maleabilidade, se adequando às funções, enfrentando crises e 
se recuperando das decepções.
“... o desaparecimento quantitativo (dejobbing) que acontece hoje leva 
ao desaparecimento qualitativo dos empregos. O downsizing dissolve os 
perfis dos empregos convencionais, uma vez que força as organizações a 
acrescentarem novas responsabilidades e mudarem as existentes. À medi-
da que os que ficam pegam os pedaços deixados pelos que saem, as descri-
ções de cargos fazem cada vez menos sentido” (BRIGDES, 1995, p. 29).
O termo em inglês Dejobbing é ultilizado na área de gestão de pessoas como conceito para 
redução do número de funcionários por meio do aumento da flexibilidade funcional. Ou 
seja, um funcionário não deve se limitar a uma classe de tarefas específicas, mas sim ter 
competências para atuar em mais de uma função.
O termo em inglês Downsizing é utilizado na área de gestão de pessoas como conceito para 
racionalização de níveis hierárquicos, a partir da eliminação ou revisão de processos de traba- 
lho, a fim de facilitar a tomada de decisão, tornando as organizações mais enxutas e eficientes.
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Em meio a esta situação, que não é diferente da que vivemos hoje, a despeito do 
tempo transcorrido, o conceito francês de competência busca ultrapassar a ideia de 
qualificação. Dois estudiosos se destacam: Zarifian e Le Boterf.
Em “Objectif competence”, de 1999, livro traduzido na Língua Portuguesa 
como “Objetivo Competência: por uma nova lógica”, Zarifian aponta três mutações 
ocorridas no mundo do trabalho que exigem revisão do modelo de competências. 
Estas três mutações são: (1) noção de incidente ou de evento; (2) noção de 
comunicação; e (3) noção de prestação de serviços a clientes.
Importante!
“... as mutações ocorridas no mundo do trabalho de acordo com Zarifi an são:
(1) noção de incidente ou de evento;
(2) noção de comunicação; e 
(3) noção de prestação de serviços a clientes.”
Importante!
Sobre a noção de incidente ou de evento, Zarifian refere-se às rápidas 
mudanças e incertezas político-econômicas que a sociedade e as empresas por sua 
vez têm enfrentado. Frente aos constantes incidentes, o profissional deve mobilizar 
recursos para resolver as diversas situações com as quais se depara, o que na visão 
do sociólogo francês, é absolutamente incompatível com a ideia de cargos com 
tarefas previamente definidas.
A noção de comunicação se refere à necessidade cada vez mais premente de 
interação entre as diversas áreas da organização em compartilhar objetivos, regras, 
formas de trabalho, entre outras.
Na década de 1960, em seu livro “Relações humanas na família e no 
trabalho”, Pierre Weil comparou a comunicação nas organizações como a Torre 
de Babel Moderna, comparando a dificuldade de entendimento nas organizações 
com a história bíblica ocorrida na cidade de Babel.
Para Zarifian é indispensável que diante das constantes e rápidas transformações 
ocorridas no ambiente organização, que a Torre de Babel Moderna, utilizando as 
palavras de Pierre Weil, deixe de existir e que a comunicação entre as pessoas e os 
grupos que compõe a empresa seja mais dinâmica e clara.
A terceira e última das mutações do mundo corporativo apontadas por Zarifian, 
diz respeito à noção de prestação de serviços a clientes. Diante das mudanças 
e especialmente da crescente competitividade, a noção de prestação de serviços a 
um cliente deve estar cada vez mais viva nas organizações. Qualquer tarefa que seja 
realizada, qualquer produto que seja fabricado, qualquer serviço que seja prestado 
deve ter o foco no cliente, seja ele interno ou externo. Ninguém produz nada para 
si próprio, ao contrário, o foco deverá ser sempre o cliente e a forma de satisfazê-lo.
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UNIDADE Noção de Competência
As três mutações apresentadas por Zarifian, a (1) noção de incidente ou de 
evento; (2) noção de comunicação; e (3) noção de prestação de serviços a 
clientes, mostram-se cada vez mais evidentes no cotidiano das organizações.
Essas três transformações ocorridas no mundo organizacional e apontadas por 
Zarifian são base para que este postule uma nova visão do ser competente.
Para Zarifian, o conceito competência envolve três aspectos: (1) tomada de 
iniciativa e assunção de responsabilidades por parte do profissional diante das 
situações com as quais se depara no ambiente de trabalho; (2) o entendimento 
ou inteligência prática, que tem como base o conhecimento do profissional, 
conhecimento já adquirido, e a sua capacidade de transformá-lo à medida que as 
situações também se transformam; e (3) a capacidade de mobilizar as pessoas em 
torno da mesma situação, do mesmo propósito, fazendo-se com que estes atuem 
compartilhando os resultados de suas ações, ou seja, se co-responsabilizando.
Portanto, competência envolve iniciativa, responsabilidade, inteligência prática, 
conhecimento e mobilização de pessoas em um mesmo propósito. O profissional 
competente é aquele que assume iniciativa, além das tarefas prescritas em seu cargo, 
demonstrando conhecimento e inteligência prática diante das situações inusitadas. 
E, ao tomar iniciativa, ele se expõe e, ao se expor, assume responsabilidade por 
seus atos diante da situação de trabalho demandada.
Por isto mesmo, a visão de competência, neste contexto, é de que só há 
competência em uma situação prática, não há competência sem que haja uma 
situação concreta a ser enfrentada.
“Quando um indivíduo aceita assumir suas responsabilidades, logo, aceita 
ser julgado e avaliado pelos resultados obtidos no campo dos desempe-
nhos pelos quais é responsável. Logo é comprometer-se. É tornar-se ex-
plicitamente devedor dos resultados de sua atividade (...) aceitar, assumir 
responsabilidades por desempenhos é aceitar questionar seus métodos de 
trabalho, é defrontar-se com problemas novos, logo, é desenvolver uma 
atitude de reflexão ante sua própria atividade profissional.” (ZARIFIAN, 
2001, p. 78).]
Para Le Boterf, por sua vez, agir com competência envolve três dimensões: 
(1) os recursos disponíveis (pessoais e exteriores) que devem ser mobilizados; (2) 
a prática profissional e os resultados que esta produz; e (3) a reflexividade 
ou distanciamento. Nessa perspectiva, o pensador considera que o profissional 
competente é aquele que sabe combinar e por em prática tais dimensões.
Importante!
“De acordo com Le Bortef, agir com competência envolve três dimensões:
(1) recursos disponíveis;
(2) prática profissional e resultados que esta produz; e 
(3) reflexividade ou distanciamento.”
Importante!12
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Em relação aos recursos disponíveis, existem aqueles que são do profissional 
e aqueles que estão disponíveis no contexto em que ele está inserido. Os recursos 
do profissional envolvem: capacidade cognitiva, formação acadêmica; experiência 
de vida e profissional, recursos emocionais, habilidades físicas e sensoriais, entre 
outros. Já os recursos disponíveis no contexto em que o profissional se insere, 
podem ser oriundos de base de dados, de pesquisas, do know-how da organização, 
das competências dos colegas de trabalho, entre outras fontes.
O profissional competente deve mobilizar estas duas formas de recursos, seus 
recursos pessoais e os recursos disponíveis no ambiente, sejam estes últimos 
oriundos de materiais ou de competências de outros profissionais. Essa necessidade 
de mobilização evidencia que não se pode ser competente sozinho.
A dimensão relacionada às práticas profissionais e aos resultados destas 
práticas dependerá da situação em si, das exigências desta ocorrência. Por esta 
dimensão compreende-se que o profissional competente é aquele que age de for-
ma pertinente ao que a situação exige, combinando resultados para atingir o 
objetivo esperado.
E, a dimensão relacionada à reflexividade e ao distanciamento refere-se à 
análise das práticas. Trata-se da capacidade de distanciar-se da prática para melhor 
avaliá-la, olhando-a não como quem está envolvido intimamente na ocorrência, mas 
como quem está fora dela e por isto mesmo pode enxergar o todo. Ao distanciar-se 
da ocorrência e refletir sobre ela, o profissional competente é aquele que consegue 
descrever suas ações e explicar as razões destas.
Competência, na leitura de Le Boterf, não se vincula a um conhecimento 
específico, mas está associada a um saber agir, saber mobilizar recursos, saber 
integrar saberes, saber aprender, saber engajar-se, saber assumir responsabilidades 
e saber agir por meio de uma visão estratégica, ou seja, competência só existe em 
uma ação, só existe a partir da maneira como o profissional em suas respostas 
mobiliza os recursos existentes, avaliando-as constantemente.
“A competência não é uma constante. Ela pode e deve variar em função 
da evolução da situação em que intervém (...) somente ao final de certo 
período de tempo o indivíduo poderá ser reconhecido como competente 
em seu contexto de trabalho.” (LE BOTERF, 2003, p. 52).]
Competências Segundo os 
Brasileiros Fleury e Dutra
No Brasil, pesquisadores interessados em competência, assim como Fleury e 
Dutra, compreendem que há ainda uma distância muito significativa entre o que 
é competência acadêmica e o que é competência nas organizações, embora tal 
distanciamento não seja exclusivo das empresas brasileiras.
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UNIDADE Noção de Competência
Fleury (2002) propõe definições que explicitam as ações descritas por Le Boterf 
como componentes do ser competente: saber agir, saber mobilizar recursos, saber 
integrar saberes, saber aprender, saber engajar-se, saber assumir responsabilidades 
e saber agir por meio de uma visão estratégica.
As definições propostas por Fleury são apresentadas no Quadro 1.
Quadro 1 – Definição das ações propostas por Le Boterf como componentes do ser competente
Ações do ser competente Definições
Saber agir • Saber o que e por que faz.• Saber julgar, escolher, decidir.
Saber mobilizar recursos Criar sinergia e mobilizar recursos e competências.
Saber comunicar • Compreender, trabalhar, transmitir informações, conhecimentos.
Saber aprender • Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos mentais, saber se desenvolver.
Saber se engajar e se comprometer • Saber empreender, assumir riscos.• Comprometer-se
Saber assumir responsabilidades • Ser responsável, assumindo os riscos e as consequências de suas ações, sendo por isso reconhecido.
Ter visão estratégica • Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.
Fonte: Fleury (2002, p. 56)
Diante destas definições, Fleury compreende competência como “um saber agir 
responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, 
recursos, habilidades, que agregue valor econômico à organização e valor social ao 
indivíduo” (2002, p. 55).
“um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, 
transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agregue valor econô-
mico à organização e valor social ao indivíduo” (FLEURY, 2002, p. 55).
Uma importante contribuição de Dutra para a compreensão de competência está 
na inserção do conceito Entrega. Dutra, ao inserir na discussão tal conceito, asso-
ciando-o a visão francesa e a norte-americana evidencia a ideia de agregar valor.
O estudioso adverte que o profissional pode sim ser dotado de recursos que permi-
ta atuar com competência, mas se não há entrega a ação competente não ocorrerá. 
Será que este profissional deseja de fato gerar resultados para a empresa? Tomando 
a definição de competência de Fleury, o profissional pode saber agir com responsa-
bilidade e reconhecer que isto implica mobilizar e integrar recursos, transferir seus 
conhecimentos e habilidades ao que faz, agregando valor à organização, mas isso 
não garante que este profissional irá aplicar sua competência à organização.
De acordo com Dutra, se temos, por exemplo, dois funcionários que ocupam 
o mesmo cargo, desempenham as mesmas tarefas e são remunerados e avaliados 
da mesma maneira, mas um deles quando demandado resolve de fato o problema 
que lhe é apresentado, consegue lidar com as crises e situações inesperadas, este é 
muito mais valioso para a organização. Mas, nas organizações de uma forma geral, 
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ambos são tratados da mesma forma, ou ainda, o que pode ocorrer e, muitas vezes 
ocorre, é o fato deste mais “valioso” ser exigido muito mais que o outro, mas sem 
nenhuma recompensa para isto.
E isto, muitas vezes ocorre, conforme Dutra, devido nas empresas brasileiras 
coexistir duas compreensões do termo: a compreensão que se constata pelo 
discurso dos gestores e a prática que se enxerga nas empresas. O discurso mostra-
-se contemporâneo e busca utilizar a visão acadêmica para se referir ao tema. 
Todavia, na prática as empresas mantêm a postura de gestão tradicional, que não 
permitem a aplicação do conceito, ou seja, como não há articulação discurso e 
prática, não há sucesso.
Mas é importante atentar-se sobre o fato de que a aplicação de competência 
deve resultar em valor agregado aos dois lados, à organização e ao profissional. Em 
suma, competência só existe quando agrega valor econômico à organização e valor 
social ao indivíduo. O profissional utiliza seus conhecimentos, habilidades e atitudes 
em prol da organização, agregando valor econômico a esta e a organização, por 
sua vez, utiliza suas competências, agregando valor social ao indivíduo.
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UNIDADE Noção de Competência
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Leitura
A Gestão do Trabalho e os Desafios da Competência: Uma Contribuição de Philippe Zarifian
LIMA, Cláudia Maria Pereira de; SOUZA, Paulo Cesar Zambroni de; e ARAÚJO, 
Anísio José da Silva. (2015). A Gestão do trabalho e os desafios da competência: uma 
contribuição de Philippe Zarifian. Psicologia: Ciência e Profissão, Brasília/DF, v 35, n 4.
https://goo.gl/CeukYY
Testing for Competence Rather than for “Intelligence”
MCCLELLAND, D. (1973). Testing for competence rather than for “intelligence”. 
American Psychologist, January.
https://goo.gl/IvIjY0
O Movimento em Torno da Competência e Formação de Administradores: Algumas Reflexões
SANT’ANNA, Anderson de Souza. (2010). O movimento em torno da competência 
e formação de administradores: algumas reflexões. Revista Gestão & Tecnologia, 
Pedro Leopoldo/MG, v 10, n 1, p. 1-11.
https://goo.gl/eRwbch
Revista da Faculdade de Ciências Humanas e da Saúde
GATTAI, Maria Cristina Pinto. (2013). A fragilidade da classificação das competências. 
Psicologia Revista. Revista daFaculdade de Ciências Humanas e da Saúde. São 
Paulo, v 22, n 1, p. 9-42.
https://goo.gl/w2FKym
RAC – Revista de Administração Contemporânea
FLEURY, Maria Tereza Leme; e FLEURY, Afonso. (2001). Construindo o conceito de 
competência. RAC - Revista de Administração Contemporânea. Curitiba/PR. v 5. 
Edição Especial, p. 183-196.
https://goo.gl/AAcZWW
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17
Referências
BRASIL, LDB. Lei 9394/1996 – Lei de Diretrizes e Bases da Educação 
Nacional. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9394.htm, 
acessado em julho de 2017.
BRIDGES, W. (1995). Um mundo sem emprego. São Paulo: Makron Books do 
Brasil Editora.
FLEURY, M. T. L. Gestão de competência e a estratégia organizacional. Em: 
LIMONGI-FRANÇA, A. C. As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
LE BOTERF, G. (2003). Desenvolvendo a competência dos profissionais. Porto 
Alegre: Artmed Editora.
MCCLELLAND, D. (1973). Testing for competence rather than for “intelligence”. 
American Psychologist, January. Disponível em: http://www.therapiebreve.be/
documents/mcclelland-1973.pdf, acessado em julho de 2017.
WEIL, Pierre; TOMPAKOW, Roland. (1960). Relações humanas na família e no 
trabalho. Rio de Janeiro: Vozes.
ZARIFIAN, Philippe. (2001) Objetivo competência: Por uma nova lógica. 
Traduzido por Maria Helena C.V. Trylinski. São Paulo: Editora Atlas S.A.
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