Avaliação Final (Objetiva) - Individual Semipresencial

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Acadêmico:
	Lauricio Martins Madruga Terlan (1728950)
	
	Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	Avaliação:
	Avaliação Final (Objetiva) - Individual Semipresencial ( Cod.:657521) ( peso.:3,00)
	Prova:
	23169284
	Nota da Prova:
	10,00
	
	
Legenda:  Resposta Certa   Sua Resposta Errada  
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	1.
	As competências organizacionais também são chamadas de competência essenciais, são aquelas que oferecem à organização vantagem competitiva sustentável. Além disso, as competências organizacionais estão relacionadas com o comportamento estratégico da empresa. Sobre as competências organizacionais, analise as sentenças a seguir:
I- As competências organizacionais são atributos exclusivos de uma determinada empresa e que são difíceis de serem copiados.
II- O modelo denominado Open Competences é um exemplo de tipologia das competências organizacionais.
III- As competências organizacionais são caracterizadas pelo cruzamento de dois eixos: pessoas e formação profissional.
IV- Cada organização determina o número ideal de competências, sendo que devem ser escolhidas aquelas que de fato são a base da organização.
Assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As afirmativas I e IV estão corretas.
	 b)
	As afirmativas I e III estão corretas.
	 c)
	As afirmativas II e III estão corretas.
	 d)
	Somente a afirmativa I está correta.
	2.
	O nível das competências organizacionais é avaliado através da concorrência. Dessa forma, uma organização que realiza uma atividade em nível inferior, quando comparada a seus concorrentes, é uma organização com baixo nível de competência. Essa análise de competência é feita através de escala. No que se refere ao nível de competência com relação a concorrentes e à análise da escala de competência, analise as sentenças a seguir:
I- O nível de competência muito abaixo da concorrência não é um indicador válido para indicar possibilidade de fracasso.
II- As empresas que possuem um nível de competência muito abaixo da concorrência não têm força para competir no mercado.
III- A análise da escala de competência apenas analisa as competências de suporte e as competências dinâmicas.
IV- As empresas que possuem um elevado nível de competência são líderes de mercado, ou seja, possuem uma grande força.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	3.
	A atitude está relacionada com o querer fazer, ter a iniciativa de algo, ser proativo. Atitude é a percepção e reação, favoráveis ou desfavoráveis, com relação a objetos, pessoas ou eventos. Existem três componentes que formam uma atitude. Assinale a alternativa CORRETA com relação a esses elementos:
	 a)
	Aptidão, valores e formação.
	 b)
	Motivação, princípios e relacionamento interpessoal.
	 c)
	Cognição, afeto e comportamento.
	 d)
	Grau de comprometimento, saberes e crenças.
	4.
	A gestão do conhecimento torna-se um valioso recurso estratégico para as organizações, permitindo que se aperfeiçoe o processo com base nos conhecimentos já existentes na organização. Segundo Nonaka (1997), "a criação de conhecimento novo é fruto da interação entre profissionais do conhecimento, profissionais de nível operacional, os engenheiros do conhecimento, gerentes de nível médio e altos gerentes, os gerentes do conhecimento". Acerca de gestão do conhecimento, analise as sentenças a seguir:
I- A gestão do conhecimento visa gerar, multiplicar e compartilhar os resultados a partir do capital intelectual e do saber da organização.
II- Na gestão do conhecimento, temos o conhecimento tácito, que é aquele que se aprende ao ler um manual.
III- O sucesso da gestão do conhecimento dependerá da cultura da organização.
IV- As organizações prestadoras de serviço são as mais beneficiadas e as que mais utilizam a gestão do conhecimento.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: NONAKA, I. A empresa criadora de conhecimento. In: STARKEY, K. Como as organizações
aprendem. São Paulo: Futura, 1997.
	 a)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e II estão corretas.
	 c)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 d)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	5.
	Um dos métodos utilizados para realizar a seleção por competência é o método STAR, em que para cada competência que se deseja analisar, deve-se roteirizar perguntas que contemplem a situação, a tarefa, a ação e o resultado. Este método exige que o entrevistador prepare as perguntas, que serão realizadas ao candidato com antecedência. Associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Situação.
II- Tarefa.
III- Ação.
IV- Resultado.
(    ) Descreva uma situação, na qual você participou de uma equipe de trabalho.
(    ) Sua atitude teve efeito positivo ou negativo? Descreva-os.    
(    ) Qual é a sua atitude quando algum membro da equipe está fora do ritmo?  
(    ) Qual era as suas atribuições nesta equipe?    
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	I - IV - III - II.
	 b)
	III - IV - I - II.
	 c)
	II - III - IV - I.
	 d)
	IV - I - II - III.
	6.
	A gestão por competência e a gestão do conhecimento possuem princípios que os norteiam bem semelhantes. No entanto, existem diferenças quanto aos seus objetivos, metodologia e aplicação etc. Com relação aos impactos na gestão provenientes da gestão do conhecimento, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Proporciona o aprimoramento dos sistemas de informação, gerando impactos positivos no processo de decisão.
(    ) Impacta no desenvolvimento de sistemas de aprendizagem do conhecimento organizacional e pessoal.
(    ) Impacta no planejamento estratégico e da gestão da força de trabalho.
(    ) Impacta na orientação dos subprocessos de gestão de pessoas (identificação, colação de talentos).
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - V - V.
	 b)
	F - F - V - V.
	 c)
	V - V - F - F.
	 d)
	V - F - V - F.
	7.
	Como sistemas de avaliação de ativos intangíveis temos o Balanced Scorecard (BSC) de Kaplan e Norton, navegador de Skandia de Edvinsson e Malene, radar de Stewart e sistemas de gerenciamento e avaliação de patrimônio de conhecimentos. Eles estruturam modelos similares, utilizando indicadores de capital intelectual. Com relação a cada um desses modelos de gestão do capital intelectual, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Balanced Scorecard (BSC) de Kaplan e Norton.
II- Navegador de Skandia de Edvinsson e Malene.
III- Radar de Stewart.
IV- Sistemas de gerenciamento e avaliação de patrimônio de conhecimentos.
(    ) Neste método, o capital estrutural, que é considerado uma estrutura de apoio ao capital humano, pode ser dividido em: capital organizacional, de inovações registradas e direitos autorais.
(    ) Este método busca determinar as ligações de causa/efeito entre quatro indicadores: financeiro, clientes, processos internos, aprendizagem e conhecimento.
(    ) Este método sugere que a mensuração do capital intelectual seja feita por meio de indicadores relacionados ao capital humano, estrutural e do cliente, além de um valor que dê a ideia do todo.
(    ) Neste método, considera-se um conjunto de indicadores, que são divididos em três perspectivas: estrutura externa, interna e competências individuais. Para cada perspectiva devem ser avaliados indicadores relacionados ao crescimento e renovação, eficiência e estabilidade.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	II - III - IV - I.
	 b)
	IV - II - III - I.
	 c)
	II - I - III - IV.
	 d)
	IV - I - III - II.
	8.
	Realizar o mapeamento das competências é muito importante para a organização, pois através dele podemos identificar quais competências a organização possui e quais são as lacunas que devem ser trabalhadas para que a organização consiga alcançar os objetivos desejados. Sobre o mapeamentodas competências, analise as sentenças a seguir:
I- Realizar o mapeamento das competências é um processo estático.
II- Competências individuais, organizacionais e o composto de CHA são o foco de um mapeamento.
III- O mapeamento permite identificar apenas as competências técnicas.
IV- O inventário comportamental é um método de mapeamento das competências.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e III estão corretas.
	9.
	A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
	 a)
	A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
	 b)
	A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
	 c)
	A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
	 d)
	A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
	10.
	Gestão do Conhecimento refere-se à criação, identificação, integração, recuperação, compartilhamento e utilização do conhecimento dentro da empresa. A Gestão do Conhecimento visa tornar as informações acessíveis. A partir do momento em que um ator compartilha uma informação, ele colabora para a transformação do conhecimento pessoal em conhecimento coletivo, transferindo seus conhecimentos para outras pessoas. Com relação aos benefícios proporcionados pela Gestão do Conhecimento, analise as sentenças a seguir:
I- Proporciona mais rapidez, pois os dados e informações estão em um local de fácil acesso e o funcionário não precisará gastar seu tempo procurando novamente algo que alguém já encontrou e documentou.
II- Diminui consideravelmente o número de erros em organizações, pois os erros já são conhecidos e, por isso, não serão repetidos.
III- Possibilita o desenvolvimento de estratégias que permitem a potencialização das competências atuais e o desenvolvimento de novas competências que favoreçam o atendimento de necessidades dos clientes.
IV- Proporciona mais vantagem competitiva, pois as empresas que conseguem armazenar, administrar e interpretar dados, saem na frente na corrida pelo mercado, pois não gastam tempo e energia gerando conhecimento que já foi gerado anteriormente.
Assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 d)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	11.
	(ENADE, 2012) Tradicionalmente, as discussões sobre estratégia tendem a enfatizar resultados e objetivos quantificáveis. Assim, fatores humanos de difícil mensuração, como valores, significados e experiências, acabam ficando de fora quando chega o momento de planejar formalmente os negócios e aplicar os recursos estratégicos. Sem dúvida, as estratégias que seguem essa linha de pensamento apresentam índices consideráveis de acerto, sobretudo no que diz respeito ao controle operacional da organização no curto prazo. Entretanto, elas se mostram perigosamente limitadas à medida que a sociedade se baseia, cada vez mais, no conhecimento (CARVALHO, p. 60, 2012).
A partir do texto, no que diz respeito à proposta de tornar o conhecimento pressuposto estratégico na gestão do capital humano nas organizações, por meio da implementação de ações de T&D, analise as sentenças a seguir:
I- Para atingir esse objetivo, deve-se implantar o processo de avaliação de desempenho, utilizando-se o modelo 360 graus.
II- Em tal gestão, deve-se criar ferramentas para expandir continuamente o conhecimento na organização, estimulando a capacidade criativa das pessoas, conduzindo-as a aprender de maneira coletiva.
III- Uma ação estratégica para gerir o conhecimento é informar o empregado sobre como a organização e os demais profissionais o avaliam, o que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver, levando-o, dessa forma, à reflexão sobre sua vida profissional e pessoal.
IV- Deve-se valorizar economicamente o conhecimento e, para isso, utilizar o levantamento de necessidades de treinamento, para identificar os empregados que têm competência para agir de acordo com os objetivos organizacionais.
É correto apenas o que se afirma em:
FONTE: CARVALHO, F. C. A. Gestão do conhecimento. São Paulo: Pearson, 2012.
	 a)
	I, II e IV.
	 b)
	I e II.
	 c)
	II e III.
	 d)
	III e IV.
	12.
	(ENADE, 2018) Para boa estruturação de um programa de treinamento e desenvolvimento é essencial compreender a distinção entre as competências para liderança e as competências próprias da gestão. Considerando as competências citadas, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As competências de liderança requerem habilidades de planejamento, decisão e atuação.
	 b)
	As competências de liderança incluem habilidades de inovar, criar e recriar técnicas e métodos.
	 c)
	As competências de gestão dizem respeito às habilidades de planejar, organizar trabalhos, formar equipes, tomar decisões, treinar e apoiar.
	 d)
	As competências de gestão referem-se às habilidades de influenciar, inspirar, incentivar e conduzir equipes e trabalhos.
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