PIM III - PORTO SEGURO SEGUROS

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
ICSC - INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM 
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III 
 
 
 
 
 
NOMES RA 
Antônio Lucas de Araújo Silva D935712 
Laila Aparecida de Souza Andrade Novais T584FI0 
Renato de Souza Melo D72JJG3 
 
 
 
 
São Paulo – SP 
2020 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
ICSC - INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM 
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
Antônio Lucas de Araújo Silva D935712 
Laila Aparecida de Souza Andrade Novais T584FI0 
Renato de Souza Melo D72JJG3 
 
 
 
 
PORTO SEGURO COMPANHIA DE SEGUROS GERAIS 
 
 
Trabalho de Projeto Integrado Multidisciplinar de 
curso apresentado à Universidade Paulista, como 
requisito para o recebimento do tecnólogo em 
Recursos humanos. 
Orientador: Alexandre Arantes 
 
 
 
 
São Paulo – SP 
2020 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
ICSC - INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM 
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III 
PORTO SEGURO COMPANHIA DE SEGUROS GERAIS 
 
 
Autores 
Antônio Lucas de Araújo Silva D935712 
Laila Aparecida de Souza Andrade Novais T584FI0 
Renato de Souza Melo D72JJG3 
 
 
Aprovado em: ___/___/___ 
__________________________________________ 
Prof. Orientador: Alexandre Arantes 
 
SÃO PAULO-SP 
2020 
 
RESUMO 
O Projeto Integrado Multidisciplinar III do curso de Gestão de Recursos 
Humanos aborda o levantamento de informações da empresa denominada “Porto 
Seguro Companhia de Seguros Gerais”, que atua no ramo de seguros de auto e 
residência entre outros serviços e relaciona dados relevantes sobre a sua fundação, 
constituição, história, ramo de atividade, método utilizado na avaliação de 
desempenho, modelos de liderança, administração de cargos e salários, ética e 
legislação: trabalhista e empresarial, matemática financeira e planos de negócios. 
Os dados foram coletados na empresa no qual a integrante é colaboradora, em 
curto momento tivemos a oportunidade de realizar algumas perguntas por via e-mail 
com os próprios funcionários da organização e através de um material que a empresa 
disponibiliza para trabalhos acadêmicos. 
A empresa foi escolhida porque em virtude a Porto Seguro é uma das melhores 
seguradora do país, uma empresa consolidada no mercado há mais de 60 anos foi 
considerada a maior empresa do setor, sendo umas das maiores e confiáveis do país. 
Ao final o leitor conhecerá a empresa apresentada e as particularidades do 
produto, em âmbito nacional. 
Desta forma, o trabalho gerou um aprendizado de alto nível, correspondendo 
com excelência aos conteúdos analisados e que vão ser apresentados no texto, este 
trabalho busca averiguar as estratégias de liderança e relacionamentos utilizados pela 
Porto Seguro Seguros, nesta análise será verificada o comportamento de todos dentro 
da organização. 
 
Palavras-chaves: seguros, colaboradores, companhia. 
 
 
 
 
 
 
Sumário 
1. INTRODUÇÃO .................................................................................................. 5 
2. DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ................................................................... 6 
3. MODELOS DE LIDERANÇAS .......................................................................... 7 
3.1. Teoria e Conceito de Liderança ................................................................. 7 
3.2. Principais Tipos de Liderança .................................................................... 8 
4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO .....................................................................12 
4.1. Conceito de Avaliação de Desempenho ....................................................12 
4.2. Modelos de Avaliação de Desempenho .....................................................12 
4.3. Benefícios da Avaliação de Desempeno ....................................................15 
5. ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL ........................... 17 
5.1. Ética na Organização .................................................................................17 
5.2. Código de Conduta ................................................................................... 18 
5.3. Compliance ............................................................................................... 19 
6. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS ............................................. 20 
6.1. Planos de Cargos e Salários ..................................................................... 20 
6.2. Benefícios oferecidos pela Empresa ......................................................... 21 
7. MATEMÁTICA FINANCEIRA........................................................................... 22 
7.1. Matemática Financeira: Sua importância para as empresas .................... 22 
7.2. Fechamento de Lucro ............................................................................... 23 
8. PLANOS DE NEGÓCIOS ................................................................................ 24 
8.1. Conceito de Planos de Negócios .............................................................. 24 
8.2. Principais vantagens que uma organização pode ter ao elaborar seu plano de 
negócios .................................................................................................... 24 
9. DESENVOVIMENTO DO PROJETO .............................................................. 26 
9.1. Modelos de Liderança ............................................................................... 26 
9.2. Apresentação do cenário existente ........................................................... 27 
9.3. Análise do cenário .................................................................................... 27 
9.4. Planos de negócios – Propostas ............................................................... 28 
10. CONCULSÃO .................................................................................................. 29 
11. REFERENCIAS BIBLIOGRAFIAS ................................................................... 30 
 
 
 
 
 
5 
1. INTRODUÇÃO 
O Projeto Integrado Multidisciplinar - PIM, tem como objetivo principal se basear 
nas organizações a fim de diagnosticar a forma de como lidar com todas as áreas, 
conforme as matérias apresentadas durante o 3° semestre estudado, avaliação de 
desempenho, modelos de liderança, administração de cargos e salários, ética e 
legislação: trabalhista e empresarial, matemática financeira e planos de negócios. 
Serão apresentadas informações da empresa Porto Seguro, é uma empresa 
brasileira, localizada na região central da cidade de São Paulo. Fundada em 1945, é 
reconhecida como uma das maiores seguradoras do País, por sua atuação nos 
segmentos de Seguro Auto e Residência. O grupo Porto conta com aproximadamente 
13 mil funcionários. Cerca de 16 mil prestadores, mais de 35 mil corretores parceiros, 
praticamente 20 milhões de clientes em todo país e 103 sucursais e escritórios 
regionais, à qual preza sua identidade pela sua conduta de cuidar-se bem do cliente 
de forma ética e satisfatória, a missão dela é assumir riscos e prestar serviços, por 
meio de um atendimento familiar que supere expectativas, garantindo agilidade e 
custo competitivos com responsabilidade social e ambiental. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. DESCRIÇÃO DA ORGANIZAÇÃO 
A Porto Seguro seguros foi fundadaem 27 de agosto de 1945 por iniciativa 
de José Alfredo de Almeida, José da Cunha Júnior e José Andrade de Souza. No 
início, a Porto Seguro atuava em operações de seguro e resseguros e estava 
posicionada como a 44ª companhia de seguro do país. Em 1972, Abrahão Garfinkel, 
ex diretor da Boa Vista Seguros e pai de Jayme Garfinkel, comprou a Porto Seguro. 
Na época, Jayme era assistente de diretoria na empresa. Após o falecimento do seu 
pai, Jayme assumiu o comando da seguradora. 
A Porto Seguro ingressa no ramo de consórcio de automóveis em 1976. Em 
1986, a companhia funda a Porto Seguro Vida e Previdência e começa a atuar no 
ramo de seguros de vida e previdência, e em 1991, funda a Porto Seguro Saúde, 
empresa de planos de saúde privados. A companhia funda a Porto Seguro Seguros 
Del Uruguay S.A, no Uruguai, para seguros de incêndio e veículos em 1995. A Porto 
Seguro funda a Portopar Distribuidora de Títulos e Valores Mobiliários em 1997, e no 
ano seguinte, funda a Porto Seguro Proteção e Monitoramento Ltda., empresa de 
segurança eletrônica de patrimônios. A companhia funda a Portoseg S.A Crédito, 
Financiamento e Investimento em 2002. No ano seguinte, a companhia faz a aquisição 
da Axa Seguros Brasil, que passa a se denominar Azul Seguros. Em 2004, a empresa 
torna-se pública na Bolsa de Valores, Mercadorias e Futuros de São Paulo (BM&F 
Bovespa). 
A Porto Seguro foi eleita pela Millward Brown, consultoria americana, a marca 
mais confiável entre os brasileiros, de acordo com a pesquisa “Além da Confiança” 
em 2010, e eleita pela Revista Carta Capital a empresa mais admirada do Brasil no 
setor de seguros nos anos de 2011, 2012 e 2013. A Porto Seguro também foi eleita 
pelo Diário Comércio Indústria Serviço (DCI) a empresa mais admirada na categoria 
de seguros em 2013. 
 
 
 
 
 
 
https://pt.wikipedia.org/wiki/27_de_agosto
https://pt.wikipedia.org/wiki/1945
https://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Jos%C3%A9_Alfredo_de_Almeida&action=edit&redlink=1
https://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Jos%C3%A9_da_Cunha_J%C3%BAnior&action=edit&redlink=1
https://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Jos%C3%A9_Andrade_de_Souza&action=edit&redlink=1
https://pt.wikipedia.org/wiki/Seguro
https://pt.wikipedia.org/wiki/Resseguro
https://pt.wikipedia.org/wiki/Bolsa_de_Valores,_Mercadorias_e_Futuros_de_S%C3%A3o_Paulo
https://pt.wikipedia.org/wiki/Revista_Carta_Capital
 
 
 
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3. MODELOS DE LIDERANÇA 
 
3.1. Teoria e Conceito de Liderança 
Liderança é a arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e influenciando 
de forma positiva mentalidades e comportamentos. 
A liderança pode surgir de forma natural, quando uma pessoa se destaca no 
papel de líder, sem possuir forçosamente um cargo de liderança. É um tipo de 
liderança informal. Quando um líder é eleito por uma organização e passa a assumir 
um cargo de autoridade, exerce uma liderança formal. 
Em uma organização, a liderança é um tema de fundamental importância, pois 
está relacionado com o sucesso ou o fracasso, com conseguir ou não atingir os 
objetivos definidos. Principalmente no contexto empresarial ou de uma organização, 
é importante saber fazer a distinção entre líder e chefe. 
Um chefe tem a autoridade para mandar e exigir obediência dos elementos do 
grupo porque muitas vezes se considera superior a eles. Um bom líder aponta a 
direção para o sucesso, exercendo disciplina, paciência, compromisso, respeito e 
humildade. 
A liderança é uma característica inata, ou seja, o indivíduo já nasce com aptidão 
para liderança. Nesse sentido, só exerce a liderança quem tem traços físicos, 
intelectuais, socias e direcionados para aquela tarefa. O papel do líder nisso tudo é 
sempre buscar a motivar seus funcionários para que cada dia ele seja melhor eficiente, 
no entanto que o líder sempre passa um feedback individualmente para cada pessoa 
da sua equipe mostrando seus resultados individuais e vendo onde ele pode melhorar. 
Para Chiavenato (2006, p. 18-19) a liderança “(…) é essencial em todas as 
funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e 
saber conduzir as pessoas, isto é, liderar”. Entende-se por liderança a percepção do 
grupo em relação ao líder, que consegue influenciar, persuadir e argumentar sobre 
pessoas. 
E para Maximiano “Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar 
o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou temporal 
não é importante no processo. Um cientista pode ser influenciado por um colega de 
produção que nunca viu ou mesmo que viveu em outra época. Líderes religiosos são 
capazes de influenciar adeptos que estão muitos longes e que têm pouquíssima 
chance de vê-los pessoalmente”. 
 
 
 
8 
3.2. Principais Tipos de Liderança 
Autoritário ou autocrático Demonstra estilo mandatório e crê que a relação 
de poder é unilateral. É o líder que manda e 
espera obediência, sem ouvir os colaboradores. 
Liberal ou laissez-faire Deixa a equipe totalmente à vontade e não 
participa dela nem a controla adequadamente. É 
o líder que produz na equipe o sentimento de 
alienação e abandono por não proporcionar 
orientação ou apoio. 
Participativo ou democrático Caminha junto com a equipe e permite que as 
pessoas participem ativamente da tomada de 
decisões. Dá apoio e suporte. 
Diretivo Aponta a direção comum a ser alcançada pela 
equipe. Fixa metas e objetivos e deixa claro o 
que esperar de cada colaborador. 
Afetivo Privilegia o apoio e retaguarda afetiva às 
pessoas. Procura manter sempre um clima de 
trabalho agradável e impulsionador. 
Coaching Estimula os funcionários a aprender, treinar, 
crescer e se desenvolver continuamente no dia a 
dia do trabalho. Acredita que o seu papel é 
despertar os colaboradores para o 
desenvolvimento continuado no trabalho e fora 
dele. 
Modelador Define e persegue padrões de excelência 
juntamente com a sua equipe de trabalho. Seu 
estilo é rigoroso. Crê que sabe fazer e que a sua 
maneira é aquela que alcança os melhores 
resultados 
Visionário Focaliza o futuro em todas as suas decisões e 
ações. Acredita que é o futuro que deve orientar 
as ações do presente. 
Servidor Não aparece, pois está sempre oculto atrás de 
sua equipe como base de retaguarda e apoio. 
Seu papel é servir a equipe, proporcionar a todos 
os recursos necessários. 
Relacionador Preocupado em melhorar continuamente o 
relacionamento com e entre os membros da 
equipe. Seu foco está voltado para interior da 
equipe. 
Renovador Focado na mudança e na renovação constante 
das pessoas e da sua organização. Isso significa 
que ele atua como um agente de mudança e da 
melhoria contínua. Seu foco está voltado para a 
mudança e transformação. 
 
A empresa estudada utiliza os seguintes modelos de liderança: 
 Participativo ou democrático – caminha junto com a equipe e permite que 
as pessoas participem ativamente da tomada de decisões. Dá apoio e suporte. 
Caminhar junto com a equipe, torná-la participativa e dar apoio, demonstra 
através da liderança o quanto estão integrados no processo como um todo e a 
 
 
 
9 
importância de cada um com a sua participação e comprometimento para atingimento 
dos objetivos, formação de um elo, gestão 360 graus. 
 Diretivo – aponta a direção comum a ser alcançada pela equipe. Fixa 
metas e objetivos e deixa claro o que esperar de cada colaborador. 
Clareza em demonstrar os objetivos/metas, o alvo a ser atingido e a importância 
do trabalho em equipe para alcança-lo, coparticipação. 
 Afetivo – Privilegia o apoio e retaguarda afetiva às pessoas. Procura 
manter sempre um clima de trabalho agradável e impulsionador. 
Gestão próxima dos colaboradores, modelo portas abertas, tendo como 
objetivo entender os pontos fortes e fracos de cada um afim de modelar a melhor 
estratégia para explorar o melhor e elevar seus resultados. 
 Coaching – estimula os funcionários a aprender, treinar, crescer e se 
desenvolver continuamenteno dia a dia do trabalho. Acredita que o seu papel é 
despertar os colaboradores para o desenvolvimento continuado no trabalho e fora 
dele. 
O verdadeiro coaching é aquele de fato pratica o desenvolvimento das pessoas 
através de feedbacks, treinamentos, cursos, entre outros, desperta curiosidades e o 
motiva a encarar e explorar novos desafios, faz o colaborador pensar fora da 
“caixinha”, desenvolve seu potencial. 
 Visionário – focaliza o futuro em todas as suas decisões e ações. 
Acredita que é o futuro que deve orientar as ações do presente. 
Demonstrar que as atitudes do hoje, serão reflexo do amanhã, mostrar o quanto 
cada profissional deve ser engajado e buscar seus objetivos e o principal desafio é 
mostrar para os menos confiantes o quanto é possível, seu potencial através de ações 
pontuais, periódicas. 
 Relacionador – preocupado em melhorar continuamente o 
relacionamento com e entre os membros da equipe. Seu foco está voltado para interior 
da equipe. 
Uma equipe motivada, integrada e com um bom clima terá sem dúvida uma 
melhor produtividade. 
 Renovador – focado na mudança e na renovação constante das pessoas 
e da sua organização. Isso significa que ele atua como um agente de mudança e da 
melhoria contínua. Seu foco está voltado para a mudança e transformação. 
 
 
 
10 
Construir uma gestão de desenvolvimento de profissionais, um celeiro para 
talentos e o “turnover” ser visto de forma positiva e por que não um “case” para outras 
áreas e gestões? 
A renovação constante deve ser construída e exercida positivamente, por capacitação 
e transformação das pessoas e processos. 
Os líderes recebem treinamentos internos institucionais e externos. Alguns 
cursos são específicos, conforme a necessidade dos líderes e do negócio em que 
atuam. Eles contam com o apoio também dos consultores Internos de RH, além de 
orientações dos seus superiores. Buscamos líderes que tragam resultados, mas que 
também acreditem e contribuam com os valores e filosofia da empresa. Em 2013, 
lançamos a Rede de Liderança que é um projeto com conjuntos de ações de 
desenvolvimento específicas para líderes. As ações propostas possibilitam um plano 
personalizado e contínuo de desenvolvimento e colocam o líder como “dono” de sua 
carreira. Desta forma, o líder pode escolher, em alinhamento com seu gestor imediato, 
quais ações tem intenção de participar, considerando sempre: necessidade, interesse 
do líder e meritocracia. 
A Porto Seguro Cia prima por ouvir a todos os envolvidos nos processos, os 
chamados “stakeholders” (clientes, funcionários, dirigentes, acionistas e a sociedade) 
para tomar as melhores decisões. Portanto é uma empresa bastante participativa, e 
assim, podemos considerá-la democrática. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
4.1. Conceito de Avaliação de Desempenho 
A avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de 
cada funcionário em função das atividades que ela desempenha, das metas e 
resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, que gera 
muitos efeitos positivos na empresa. 
Segundo Grote (2003, p. 1): “[...] a avaliação de desempenho é um sistema de 
gestão formal para avaliar a qualidade do desempenho de alguém em uma 
organização. Lord e Taylor introduziram a avaliação em 1914 e muitas empresas 
foram influenciadas pelos esforços de “gerência científica” de Frederick Taylor, no 
início do século XX e criaram avaliação de desempenho.” (2003, p. 2). Porém antes 
da Segunda Guerra Mundial eram pouquíssimas as organizações que realizam 
avaliações. 
O principal objetivo de uma avaliação de desempenho é verificar como a 
performance de cada colaborador está contribuindo para os objetivos da organização. 
 
4.2. Modelos de Avaliação de Desempenho 
 
Existem vários métodos tradicionais para se avaliar o desempenho, são eles: 
Autoavaliação 
A autoavaliação é um dos principais tipos de avaliação de desempenho. 
Ela é realizada em duas etapas. Primeiro o colaborador responde a um 
questionário com o objetivo de refletir sobre a sua atuação, identificando seus pontos 
fortes e fracos; depois, junto ao seu superior, é discutido o que pode ser feito para 
melhorar a performance do colaborador. 
Avaliação da equipe 
Avaliar os profissionais individualmente é importante, pois cada um apresenta 
peculiaridades que definem o seu potencial. No entanto, é fundamental que seja feita 
também uma avaliação da equipe, tendo em vista que a soma de esforços é uma das 
principais responsáveis por excelentes resultados. 
 
 
 
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Ao avaliar o desempenho em grupo, é possível fazer ajustes para alinhar os 
membros da equipe, aperfeiçoar o fluxo de trabalho, melhorar o relacionamento e a 
comunicação entre os colaboradores e, assim, potencializar o alcance das metas. 
Escala gráfica 
De todos os tipos de avaliação de desempenho, este talvez seja o mais simples 
e tradicional. 
No método Escala Gráfica, cria-se um formulário em colunas organizado da 
seguinte maneira: 
Na primeira coluna, são colocadas as variáveis que serão avaliadas. Por 
exemplo: pontualidade, assiduidade, trabalho em equipe, criatividade etc. 
Nas colunas seguintes, são colocados os valores de cada variável. Por 
exemplo: péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo. Pode-se também atribuir notas de 0 
a 5. 
A principal vantagem da avaliação em Escala Gráfica é que ela é bem fácil de 
fazer. Porém, é limitada e não permite que seja feita uma avaliação mais aprofundada. 
360 graus 
A avaliação 360 graus é considerada uma das mais completas. Isso porque 
todos os envolvidos na rotina de trabalho do colaborador são convidados a 
participarem do processo. 
Líderes, membros da equipe, o próprio colaborador e até mesmo clientes e 
fornecedores participam da avaliação. Ao fim do processo, é feita uma comparação 
entre as considerações dos avaliadores e as do avaliado, gerando feedbacks 
valiosíssimos. 
Escolha forçada 
Em um formulário, é feita uma lista com várias afirmações estratégicas e que 
podem definir o comportamento do colaborador. Por exemplo: costuma atrasar as 
entregas, não se dá bem com os colegas de trabalho, cumpre bem os seus horários 
e é um profissional proativo. 
Depois, na frente de cada afirmação, o avaliador precisa colocar um sinal de 
“+” (nas afirmações que se aproximarem do perfil do colaborador) ou de “-” (nas 
afirmações distantes do perfil do colaborador). 
Avaliação por competências 
A avaliação por competência vai além do desempenho. Nela são considerados 
três fatores básicos: o CHA. 
https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/avaliacao-de-desempenho-2/
https://www.siteware.com.br/produtividade/como-fazer-avaliacao-desempenho-360-graus/
 
 
 
13 
C – Conhecimento: aptidões cognitivas, “saber algo”. 
H – Habilidade: domínio psicomotor, “saber fazer”. 
A – Atitude: fator motivador, “querer fazer”. 
Nesse método de avaliação, o questionário deve levar em conta as 
competências técnicas e comportamentais do colaborador. 
A princípio, o colaborador responde a esse questionário em uma espécie de 
autoavaliação, apontando quais competências ele já possui, quais estão em 
desenvolvimento e quais ainda precisam ser desenvolvidas. Depois, o líder expõe o 
seu ponto vista sobre as respostas do colaborador e, juntos, eles traçam um plano de 
ação para melhorar o que for preciso. 
Metas e resultados 
Este método de avaliação de desempenho tem uma abordagem de caráter 
quantitativo. Aqui são considerados os resultados alcançados pelo colaborador em 
determinado período. 
Avaliação do líder 
O último item da nossa lista de tipos de avaliação de desempenho costuma ser 
esquecido por algumas empresas. Assim como os colaboradores, os líderes também 
precisam ser avaliados. 
O líder é responsável por conduzir a equipe rumo ao sucesso. Quando o seu 
desempenho vai mal, a tendência é que isso se reflita em seus liderados.A empresa estudada usa o método de Avaliação por Competências que faz 
parte do Processo de Desenvolvimento da Porto Seguro, refletindo de como você 
aplica as competências no seu dia a dia ao longo do ano, considerando seus pontos 
fortes e as suas oportunidades de desenvolvimento. 
A Avaliação de Desempenho pode ser usada como elemento para o 
planejamento de outras ações de desenvolvimento, por exemplo: Recrutamento 
Interno, Promoção, entre outras. 
O colaborador faz sua Autoavaliação se classificando com os conceitos a 
seguir: 
 A Desenvolver: que está pouco aderente aos comportamentos 
esperados pela companhia. 
 Em Desenvolvimento: está parcialmente aderente aos 
comportamentos esperados. 
 
 
 
14 
 Consolidado: está plenamente aderente aos comportamentos 
esperados, demonstrando de forma consistente. 
 Referência: está plenamente aderente aos comportamentos esperados, 
superando as expectativas. 
Na Cia é realizado anualmente a avaliação de desempenho. Através de 
formulário via sistema Elo, o líder e o colaborador registram suas conversas de 
feedback durante o ano. A avaliação é estruturada em 8 competências definidas pela 
organização, (confidenciais). No final do ano líder e liderado tem uma conversa para 
entendimento e alinhamento de expectativas. 
Com base nos resultados dos feedbacks, o líder e o colaborador planejam um 
plano de desenvolvimento individual para o colaborador (PDI), pensando no 
desenvolvimento pessoal e nos objetivos da Cia. 
4.3. Benefícios da Avaliação de Desempenho 
 
Benefícios para a organização: fortalece a cultura de gestão de performance e 
de feedback, oferecendo este último de forma estruturada pelo menos uma vez por 
ano a todos os funcionários da Porto Seguro. Auxilia a identificar e reter funcionários 
com desempenho diferenciado, além de gerenciar os que apresentam um baixo 
desempenho. O foco deste trabalho é o desenvolvimento e melhoria contínua. 
Benefícios para funcionários: os resultados servem como um orientador de 
comportamento, este ajuda o funcionário a ter clareza sobre o que é esperado dele 
na Organização e como ele é percebido por seu gestor. Além disso, todos os 
funcionários participarão do processo que estabelece critérios para ações salariais, 
promoções, transferências, treinamentos etc. Foco deste trabalho é o 
desenvolvimento das pessoas, coerência com a carreira do funcionário e seu Plano 
de Desenvolvimento Individual (PDI). 
Benefícios para o processo: integra comportamentos e resultados para o 
alcance dos objetivos: melhor entrega (o quê) e melhor forma de entregar (como). 
Garante a execução da estratégia para a Porto Seguro - desempenho individual 
esperado alinhado ao desafios e valores organizacionais. É uma ferramenta viva, 
simples, amigável e integrada com os demais processos de RH (treinamento, carreira, 
sucessão, Remuneração etc.). Estabelece uma régua unificada para avaliação de 
 
 
 
15 
objetivos e competências. Além de ser composta por uma avaliação semestral, com 
acompanhamento de objetivos durante todo o ano. 
A gestão de desempenho é o processo composto por objetivos e competências 
organizacionais, que ocorre ao longo do ano para estabelecer um diálogo efetivo e 
constante entre gestores e funcionários, garantindo alinhamento entre os objetivos 
das áreas e os objetivos individuais, de forma clara, transparente e coerente, 
traduzindo a estratégia da organização em ações individuais e coletivas. Além de 
subsidiar o desenvolvimento dos funcionários, estimulando o feedback e auto 
desenvolvimento, e no Programa de Remuneração Variável. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
16 
5. ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL 
 
5.1. Ética na Organização 
A ética nas empresas, é um conjunto de regras que estabelece valores e orienta 
as ações de um determinado grupo de colaboradores e acordo com os princípios da 
organização. Nas empresas pode ser visto como um conjunto de normas, através das 
quais a empresa indica e esclarece as suas próprias responsabilidades éticas, sociais 
e ambientais, além de estabelecer padrões de comportamentos esperados, o que 
facilita a governança corporativa. De acordo com (MARINHO, 1999). A ética 
empresarial vem a ser a tentativa de buscar o maior grau de realização possível dentro 
da empresa dos valores nos quais os seus membros creem, por convicção, gerando 
responsabilidade, externa e interna, por parte da alta administração e de toda 
comunidade empresarial pelas consequências possíveis de cada ação. 
Um instrumento utilizado para transmitir estes valores é o código de conduta, 
que vem ganhando importância e, sendo utilizado com uma frequência cada vez mais 
alta por empresas no mundo todo (CARASCO; SINGH, 2003). A ética empresarial 
deve se refletir sobre as normas e valores de uma companhia, funcionando como um 
contrato social segundo o qual os membros se comportam de maneira harmoniosa, 
levando em conta os interesses dos outros. 
De acordo com Schwartz (2002), o Código de Conduta ética nas Empresas 
devem ser regidos por seis princípios básicos: 
1. Confiabilidade (honestidade, integridade, lealdade); 
2. Respeito (direitos humanos); 
3. Responsabilidade (assumir as responsabilidades pelos atos decorrentes 
de suas atividades); 
4. Justiça (ser justo, imparcial); 
5. Ser cuidadoso (evitar danos ou prejuízos desnecessários); 
6. Cidadania (obedecer à lei). 
 
5.2. Código de Conduta 
O código de conduta ética nas empresas tem como objetivos principais: 
 
 
 
17 
 Fornece diretrizes para que as pessoas se sintam seguras para 
adotarem formas éticas de se conduzir; 
 Aumentar a integração entre os funcionários da empresa; 
 Propiciar condições para boa qualidade da produção, alto rendimento, 
ampliação dos negócios e maior lucro; 
 Proteger interesses dos profissionais que contribuem para a 
organização; 
 Facilitar o desenvolvimento da competitividade saudável entre 
concorrentes; 
 Consolidar a lealdade e a fidelidade do cliente; 
 Atrair clientes, fornecedores, colaboradores e parceiros que se 
conduzem dentro de elevados padrões éticos; 
 Agregar valor e fortalecer a imagem da empresa. 
 
Sem prejuízo das diretrizes que regem a política corporativa de Ética e Conduta 
da Porto Seguro, esta política tem por objetivo complementar as regras aplicáveis a 
Porto seguro investimentos LTDA e PortoPar, e tem como principal objetivo 
estabelecer os princípios éticos e as regras de conduta que devem ser seguidas por 
todos os profissionais nos processos de tomada de decisão e no modo de conduzir os 
negócios das empresas com as quais mantém vinculo, sempre obedecendo a rígidos 
padrões éticos e em conformidade com a legislação e regulamentação vigentes e 
políticas internas aplicáveis. 
Em complemento a Política corporativa de Ética e Conduta da Porto Seguro, 
esta política contém os princípios éticos, morais e padrões de conduta que devem ser 
observados por todas as pessoas que atuam da Porto Seguro, na condição de suas 
funções ou atividades profissionais, em caráter temporário ou permanente, no 
relacionamento com cientes, agentes do mercado, fornecedores, parceiros, 
contrapartes, entre outros, assim como nas tomadas de decisão e na condução dos 
negócios das respectivas empresas com as quais mantem vinculo, materializando os 
valores da Porto Seguro quanto a integridade, confiança, profissionalismo, segurança, 
comprometimento e respeito. As diretorias da Porto Seguro compartilham do 
entendimento de que reputação e imagem são ativos fundamentais, em seus 
 
 
 
18 
mercados de atuação, desenvolvidos ao longo do tempo e por meio do esforço de 
cada um de seus profissionais. 
Esta política deverá ser entregue a todas as pessoas admitidas ou transferidas 
para a Porto Seguro. Não poderá ser alegados desconhecimento das disposições 
desta política, especialmente como justificativapara desvios antiéticos e adoção de 
comportamentos reprováveis. Tais desvios e condutas podem resultar em ações 
disciplinares. Quaisquer atos e situações que possam violar os objetivos desta política 
devem ser imediatamente reportados para a área de compliance da Porto Seguro. Os 
administradores, colaboradores e todos e quaisquer profissionais envolvidos com as 
atividades da Porto Seguro deverão atestar, por meio de um ‘’termo de adesão’’, que 
leram e concordam com todos os termos contidos neste documento. A adesão poderá 
ser renovada periodicamente, se necessário. 
 
5.3. Compliance 
O termo compliance tem origem no verbo inglês ‘’to comply’’ que significa 
‘’cumprir, executar, satisfazer, realizar o que lhe foi imposto. Assim, compliance é o 
dever de cumprir, de estar em conformidade com os regulamentos internos e externos 
impostos a atividades da Porto Seguro, bem como obedecer a legislação e 
regulamentação aplicáveis. A área de compliance é responsável pela adequação, 
fortalecimento e funcionamento dos sistemas de controles internos com vistas a riscos 
legais, operacionais e reputacionais. A área também é responsável pela disseminação 
da cultura de controles para assegurar pp cumprimento da legislação e 
regulamentação aplicáveis e das políticas internas da Porto Seguro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
6. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
6.1. Planos de Cargos e Salários 
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para determinar e 
sustentar as estruturas de cargos e salários de uma organização com objetivo de 
alcançar o equilíbrio interno e externo por meio da definição das atribuições, deveres 
e responsabilidades de cada cargo e, consequentemente, os seus respectivos níveis 
salariais. Além de proporcionar a estruturação, o Plano também permite que a 
empresa ofereça ao colaborador um plano real de carreira, ou seja, de forma clara 
demonstra as possíveis promoções e o tempo para alcançá-las. 
O Plano de Cargos e Salários é posto em prática em diferentes etapas: 
- Organização e Planejamento do Trabalho: na primeira fase é necessário 
entender o atual funcionamento organizacional da empresa, hierarquias, políticas 
internas, aspectos estratégicos e administrativos, entre outros processos que 
envolvem o relacionamento com o colaborador, a fim de desenvolver um projeto que 
condiz com a empresa. 
- Divulgação: indispensável uma comunicação única, clara e transparente com 
o objetivo de envolver todos os colaboradores acerca dos objetivos e metodologia a 
serem empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o 
comprometimento de todos, minimizando expectativas geralmente criadas por falta de 
informações. 
- Levantamento de atribuições: fase de identificação e levantamento de todas 
as funções existentes na empresa em todos os níveis por meio de processos de 
entrevistas e/ou questionários para a elaboração das Descrições de Cargo. O 
processo de levantamento também deve servir para análise, uniformização e 
padronização dos cargos. 
- Descrições de Cargo: trata-se da narrativa que contém os aspectos 
detalhados do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo faz, como faz e para que 
faz, além das especificações, competências e habilidades para o pleno desempenho 
do ocupante da posição. 
- Avaliação e Classificação dos Cargos: momento de adequar o valor relativo 
de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja, dimensionar e hierarquizar por ordem de 
importância todos os cargos da organização. 
 
 
 
20 
- Pesquisa salarial: a pesquisa salarial tem finalidade de obter elementos de 
comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados 
pelas principais empresas do mercado na qual a organização se insere. É a garantia 
da igualdade externa de qualquer política salarial, deve ser feita por meio de uma 
pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de 
atividade etc. 
- Determinação de estrutura salarial: nesta fase, os valores das faixas salariais 
para cada cargo ou grupo de cargos da empresa são calculados. 
- Exercício de enquadramento de cargos e salários: todos os custos envolvidos 
na implantação do Plano de Cargos e Salários (PCS) são calculados, bem como a 
estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa, 
tentando minimizar os impactos. 
- Política de Cargos e Salários: finalização do processo de criação e 
implantação do PCS, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. A 
Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e ações 
que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e salários. 
A implantação do Plano de Cargos e Salário dentro da Porto Seguro se mostra 
extremamente benéfica, uma vez que a empresa diminui os riscos de ações 
trabalhistas, aumenta a motivação dos colaboradores, atua no mercado de forma 
transparente e possibilita a criação e valorização de talentos. Uma empresa que adota 
práticas de Governança Corporativa deve priorizar uma comunicação clara e 
transparente e esta deve começar “dentro de casa”. A pesquisa pode ser realizada 
uma ou duas vezes ao ano, dependendo do segmento. Aplicamos dois tipos de 
aumento salarial: por convenção coletiva e por mérito. Em relação à remuneração, a 
empresa, além do salário acordado em contrato de trabalho, fornece incentivos 
salariais acrescido à renda do colaborador por motivos de bom desempenho ou 
resultados atingidos. 
 
6.2. Benefícios oferecidos pela empresa 
A empresa oferece aos funcionários benefícios assistência médica Porto 
seguro Saúde/Mediservice, assistência médica/Unimed, assistência odontológica, 
auxilio refeição, auxilio alimentação, aquisição de veículos, auxílio baba, auxilio 
creche, auxilio filho deficiente, auxilio bolsa de estudos, bolsa de idiomas, convenio 
 
 
 
21 
farmácia, seguro de vida, vale transporte, empréstimo consignado e previdência 
complementar Porto Prev. 
De forma geral, podemos definir o Plano de Cargos e Salários como uma 
ferramenta que possibilita empresa organizar os cargos de acordo com sua relevância 
para o negócio da corporação, a partir de uma avaliação profunda e, assim, oferecer 
salários de estejam alinhados às responsabilidades exigidas para cada cargo e ao 
comparativo feito com o mercado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
22 
7. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
 
7.1. Matemática financeira: Sua importância para as empresas 
A matemática financeira é uma ferramenta de extrema importância dentro de 
uma empresa, a sua utilização quando feita de maneira eficiente, minimiza custos e 
maximiza os resultados. 
Uma boa formação empírica favorece um conhecimento mais sólido e preciso, 
tornando o processo de orçamento de custos e remunerações confiável e 
transparente, tanto para os empresários como para fins de fiscalização. 
A matemática financeira fornece os instrumentos necessários para que sejam 
realizadas avaliações sobre os recursos com maior viabilidade em termos de custo e 
os investimentos que possam ser mais rentáveis a curto ou longo prazo, dependendo 
da estratégia adotada pela empresa. 
Sua aplicação não se restringe apenas às empresas, a matemática financeira 
é uma importante aliada para cálculos corriqueiros como, por exemplo, a melhor forma 
de efetuar o pagamento de uma casa, um carro ou até mesmo de eletrodomésticos e 
da sua compra do mês, as variáveis incluídas em toda transação financeira podem 
ser minimizadas desde que seja empregado um método confiável. 
Existem avaliações econômico-financeiras, contábeis, de recursos humanos e 
mais uma infinidade de áreas que podem ser beneficiadas pela matemática financeira, 
cada qual com as suas respectivas características avaliativas, quanto mais estáveis 
forem os dados inclusos em uma equação mais confiáveis serão as projeções 
apontadas, o empresário deve estar sempre atentoa isso. 
 
7.2. Fechamento de Lucro 
A Porto Seguro fecha 2019 com lucro 5,2% maior, a seguradora registrou um 
ganho de R$ 1,387 bilhão no ano passado. 
A empresa de grande porte, informou no dia 03/02/2020 que teve lucro líquido 
(sem business combination) de R$ 370,9 milhões no quarto trimestre, uma queda de 
2,4% na comparação com o mesmo período do ano passado. No ano fechado de 
2019, o lucro foi de R$ 1,387 bilhão, com alta de 5,2%. 
 
 
 
23 
Os prêmios auferidos atingiram R$ 4,1 bilhões no quarto trimestre, com alta 
anual de 4,5%. Já o resultado financeiro caiu 9,4%, a R$ 270 milhões. A receita total 
da companhia subiu 5,2%, a R$ 4,9 bilhões. 
O índice de sinistralidade ficou em 53,2% no quarto trimestre, uma alta de 1,1 
ponto porcentual ante o mesmo período do ano passado e de 0,1 ponto percentual na 
comparação com o terceiro trimestre. O índice combinado - que mede a eficiência 
operacional da companhia e, quanto menor, melhor - ficou em 95,4%, com alta de 2,4 
pontos percentuais e de 1,4 ponto percentual na mesma base de comparação. 
O retorno (ROAE) da Porto Seguro foi de 20,1% no quarto trimestre, de 22,5% 
no mesmo período do ano passado e 18,8% no terceiro trimestre. 
 
7.3. Principais Procedimentos na área financeira: 
 Controle bancário 
 Planejamento financeiro 
 Contas a receber 
 Contas a pagar 
 Auditoria 
 Faturamento 
 
7.4. Aplicação da Matemática Financeira dentro da organização 
A matemática Financeira é usada nas tomadas de decisões e nas diversas 
situações do dia a dia da Cia. É aplicada em todos os cálculos que são realizados nos 
departamentos como Administração de Pessoal, financeiro, contabilidade, auditorias 
etc. 
A matemática Financeira é usada nas toadas de decisões e nas diversas 
situações do dia-a-dia. É aplicada em todos os cálculos que são realizados nos 
departamentos como: Administração de Pessoal, Financeiro, Contabilidade, 
auditorias etc. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
8. PLANOS DE NEGOCIOS 
8.1. Conceito de Planos de Negócios 
Plano de negócios, também chamado plano empresarial, é um documento que 
especifica, em linguagem escrita, um negócio que se quer iniciar ou que já está 
iniciado. 
Geralmente é escrito por empreendedores, quando há intenção de se iniciar 
um negócio, mas também pode ser utilizado como ferramenta de marketing interno e 
gestão. Pode ser uma representação do modelo de negócios a ser seguido. Reúne 
informações tabulares e escritas de como o negócio é ou deverá ser. 
De acordo com o pensamento moderno, a utilização de planos estratégicos ou 
de negócios é um processo dinâmico, sistêmico, participativo e contínuo para a 
determinação dos objetivos, estratégias e ações da organização; assume-se como um 
instrumento relevante para lidar com as mudanças do meio ambiente interno e externo 
e contribuir com o sucesso das organizações. É uma ferramenta que concilia a 
estratégia com a realidade empresarial. O plano de negócio é um documento vivo, no 
sentido de que deve ser constantemente atualizado para que seja útil na consecução 
dos objetivos dos empreendedores e de seus sócios. 
O plano de negócios também é utilizado para comunicar o conteúdo a 
investidores de risco, que podem se decidir a aplicar recursos no empreendimento. 
 
8.2. Principais vantagens que uma organização pode ter ao elaborar seu Plano 
de Negócio 
- Entender exatamente como é o seu negócio: Com um plano de negócio, 
qualquer pessoa que o ler entenderá como seu negócio ou projeto funciona da 
maneira mais palpável possível. Isso ajuda o empresário a conseguir investidores ou 
empréstimos, uma vez que até mesmo as projeções de ganhos estão estimadas. 
- Definir onde se deseja chegar: Quando se tem um plano de negócio, faz-se a 
projeção de cenários futuros. Esses cenários demonstram onde o negócio ou projeto 
pode chegar, considerando as diversas variáveis de mercado. Além das projeções, há 
o detalhamento da visão, missão, valores e posicionamento estratégico, que são 
essenciais para entender o propósito da empresa. 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Empreendedorismo
 
 
 
25 
 - Acompanhar os resultados e expectativas do negócio: Ao se fazer um plano 
de negócio, as projeções financeiras permitem entender se o andamento do negócio 
ou projeto está de acordo com o esperado pelos investidores. Assim, há possibilidade 
de rever custos, adequar preços e tomar decisões com a finalidade de manter a 
perenidade da organização. Ao menor sinal de mudança de rumos, é possível 
identificar o problema e resolvê-lo rapidamente, reduzindo os riscos para o negócio. 
Além disso, o detalhamento de métricas de avaliação dos diversos pontos garante o 
alinhamento da empresa com seu propósito. 
- Conhecer o mercado em que o negócio será inserido: No plano de negócio, 
consta o estudo do mercado onde o projeto será inserido, com informações que 
possibilitam estimar suas receitas, seus concorrentes, as limitações do projeto e 
possíveis ameaças do segmento. 
- Entender a viabilidade da ideia: Todos possuem ideias que, inicialmente, são 
ótimas, mas somente com um plano de negócio, no qual são levantados os aspectos 
de mercado, investimento e projeções de retorno, pode-se verificar se a ideia 
realmente vale a pena. Isso evita que seja feito investimento em algo que não tem 
perspectiva de retorno efetivo. 
- Definir posições e atribuições: No plano de negócio, detalha-se o processo 
produtivo e a necessidade de pessoal. Esses pontos são extremamente importantes 
para um negócio, pois definem as atribuições de cada pessoa e a produção discorre 
de maneira natural, uma vez que o passo a passo das tarefas está descrito. 
- Vantagem competitiva: O plano de negócio é uma ferramenta que avalia todos 
os pontos-chave do negócio. Dessa forma, o projeto tem vantagem sobre outras 
empresas menos estruturadas. Pontos como análise do produto e clientes em 
potencial são de suma importância para entender o melhor modo de efetivar a venda, 
o que se traduz em sucesso empresarial. 
 
 
 
 
 
 
https://www.zucchi.com.br/blog/como-estruturar-o-seu-plano-de-negocio/
https://www.zucchi.com.br/blog/como-estruturar-o-seu-plano-de-negocio/
 
 
 
26 
9. DESENVOLVIMENTO DO PROJETO 
A Porto Seguro é uma empresa consolidada, com mais de 70 anos de mercado. 
Isso dá segurança para enfrentar qualquer tipo de crise, mas também proporciona 
olhar para o agora com calma e para estudar futuros riscos. 
A companhia tem atuado em algumas frentes para garantir que as pessoas 
continuem protegidas, assim como os seus bens. 
A empresa é muito mais do que uma simples seguradora, faz um trabalho 
notável em tratar as necessidades específicas de cada cliente e para isso eles 
oferecem um seguro personalizável com descontos, serviços e benefícios 
extraordinários para cada perfil de condutor. 
A ameaça da empresa são os concorrentes, é importante comparar os preços, 
pois duas boas seguradoras podem oferecer valores bem diferentes pelos mesmos 
serviços. Muitas das vezes a empresa perde seguro por conta de preço porque em 
outras seguradoras o preço pode ser menor e os benefícios do seguro é o mesmo, 
mas vale lembrar que o comprometimento e a inteligência, acrescido do entusiasmo 
em ajudar os clientes são os responsáveis por colocar a Porto Seguro à frente de 
todas as seguradoras de automóveis. 
E além do mais a empresa tem como missão assumir riscos e prestar serviços, 
por meio de um atendimento familiar que supere expectativas, garantindo agilidade a 
custos competitivos com responsabilidade social e ambiental. 
 
9.1. Modelos de Liderança 
A liderança é uma habilidade importante, mas ela tem variações. Os 
profissionais exercem lideranças diferentes e todas podem contribuir de maneira 
positiva com sucesso das organizações empresariais. 
A Porto Seguro é composta por diversas áreas, porém uma em específica, a 
liderança, é falha e necessita de atençãoespecial. Para isso, podemos resolver com 
um plano de treinamento para o desenvolvimento dos atuais e novos líderes. Apesar 
da Porto já obter um plano de treinamento, é necessário aprofunda-lo e colocá-lo como 
forma ferramenta para aperfeiçoar o que já foi treinado (os líderes da organização), e 
assim observar os estilos de liderança que são adequados para os resultados que a 
Porto precisa. Esse tipo de treinamento tem como objetivo desenvolver ainda mais 
competências e habilidades de quem está à frente de uma equipe. A criação de um 
 
 
 
27 
programa de treinamento para a liderança da organização seria essencial, porque 
assim seria uma forma de motivar e reconhecer que o funcionário está realizando 
um bom trabalho, além do mais o líder poderia ver onde está falhando em relação a 
liderança de sua própria equipe. 
 
9.2. Apresentação do cenário existente 
O papel do líder nisso tudo é sempre buscar a motivar seus funcionários para 
que cada dia ele seja melhor eficiente, mas a baixa motivação e as cobranças fazem 
com o que os funcionários se sintam desmotivados, nisso mexe com o resultado ou 
na produtividade de uma determinada área e da organização apresentada. 
Isso porque o líder é responsável por direcionar o trabalho das equipes para 
que os objetivos sejam alcançados, identificar quais pontos podem ser melhorados 
para aumentar o desempenho e influenciar no entusiasmo dos colaboradores e isso 
está deixando a desejar gera um sensação de falta de comprometimento da liderança 
e nisso está gerando insatisfação e pode prejudicar uma equipe inteira. 
A produtividade da equipe acompanhará o perfil de sua liderança. Se a gestão 
de pessoas for boa, a produtividade também será boa. Já se essa liderança for falha, 
os resultados vão ser insuficiente. 
A má gestão pode afetar o departamento de Recursos Humanos, pois uma 
liderança ruim é motivo de desligamento e prejuízo para as empresas, a perda de 
funcionários é prejudicial não apenas para o funcionamento das equipes que têm que 
se adaptar às mudanças de rotina, mas, também, para o caixa das companhias. Isso 
porque o turnover, nome dado à taxa de rotatividade de funcionários, gera custos 
diretos e indiretos às empresas. 
 
9.3. Análise do cenário 
A intenção desse projeto de treinamento é a melhoria no cenário existente na 
organização, se trata de como a liderança impacta no desempenho do colaborador e 
mostrar para que um líder corresponda, não somente às expectativas 
organizacionais, mas também de seus parceiros e liderados, ele deve possuir foco 
nos resultados, buscar a vitória e a perfeição, exercer autoridade, porém 
sem se descuidar das pessoas e de suas emoções. 
 
 
http://folhacerta.com/blog/quer-ser-um-lider-entao-descubra-7-formas-de-linguagem-corporal/
 
 
 
28 
9.4. Plano de Negócios – Propostas 
O desenvolvimento do projeto tem como objetivo desenvolver habilidades para 
que profissionais/gestores extraiam o melhor de sua equipe, bem como de si mesmo. 
E será nesses seguintes quesitos: 
a) Qual a necessidade da implementação de tal programa? 
A necessidade da implantação do programa na organização seria para a 
melhoria do líder com o seu colaborador, nisso teria a contratação de uma consultoria 
de liderança que teria o objetivo desenvolver lideranças, que têm como finalidade 
aperfeiçoar a atuação e a forma com que os profissionais gerenciam conflitos, 
resolvem questões organizacionais importantes e delegam atividades para sua 
equipe. Deixam de ser chefes e tornam-se efetivos líderes. 
b) Quanto tempo levará a execução desse projeto? 
O tempo que levará para a execução desse projeto será em torno de dois 
meses, pois é feito o diagnóstico da empresa. Após isso, é elaborado um plano de 
ações que vise implementar melhorias e depois essas ações são acompanhadas, 
objetivando medir os resultados. 
c) Quais as principais ações que compõem esse projeto? 
O programa treinamento teria como foco aprimorar o seu papel na gestão e 
desenvolvimento de pessoas de sua equipe, buscando atingir objetivos propostos pela 
organização. 
As etapas do treinamento seriada seguinte forma: 
 Novos modelos da liderança 
 As competências do líder 
 Liderança situacional 
 Comunicação assertiva 
 Como transmitir feedbacks positivos 
 O papel do líder no gerenciamento do conflito 
 Como gerar estímulos de motivação na equipe 
 Aplicação de motivo grama 
 Coaching na liderança 
 A atuação do líder na formação e desenvolvimento da equipe 
 Trabalho em equipe como fator motivacional para atingir objetivos 
d) Quanto custará o projeto? 
 
 
 
29 
O projeto vai custar em média 100 mil para a implantação da consultoria de 
liderança na organização, porque teria os treinamentos, o plano de ação e uma 
plataforma para acompanhar os resultados e ver se a implantação atingiu os objetivos 
da empresa. 
e) Quais os resultados esperados com a execução desse projeto? 
Os resultados esperados são para a melhoria na forma de liderança e a 
comunicação o líder com o seu colaborador e caber a ele ajudar a sua equipe a 
cumprir prazos, serem eficazes no trabalho e motivá-los. Ele se torna uma peça-chave 
para o bom andamento das atividades, pois precisará supervisionar, acompanhar e 
ajudar o seu time a concluir seus objetivos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30 
10. CONCLUSÃO 
Pretendemos por meio deste trabalho dentro dos temas abordados, mostrar as 
características detalhadas da empresa estudada, para que todos possam entender e 
visualizar a metodologias e abordagem da empresa nestes assuntos. 
Conseguimos mostrar com clareza os detalhes, um descritivo satisfatório que 
esclarece qual a forma de trabalho da empresa. 
Estamos certos de que com a vista à empresa, entrevistas com os 
colaboradores as análises no sentido administrativo, neste trabalho atingiram nossos 
objetivos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31 
11. REFERENCIAS 
MATERIAL DE APOIO AO ESTUDANTE. RECURSOS HUMANOS. Disponível em: 
https://www.portoseguro.com.br/static-
files/Institucional/Documento/APortoSeguro/TrabalhosAcademicos/Recursos-
Humanos.pdf Acesso em: 11 mai. 2020. 
PORTO SEGURO. Disponível em: https://www.portoseguro.com.br Acesso em 11 
mai. 2020. 
MATERAL DE APOIO AO ESTUDANTE. Disponível em : 
https://www.portoseguro.com.br/NovoInstitucional/static_files/documents/institucional
/trabalhos-academicos/Recursos-Humanos.pdf Acesso em: 12 mai. 2020. 
SITEWARE: 8 TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. Disponível em: 
https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/tipos-de-avaliacao-de-desempenho/ 
Acesso em: 11 mai. 2020 
IBC INSTITUTO BRASIEIRO DE COACHING. TIPOS DE LIDERANÇA. Disponível 
em:: https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/quais-tipos-
lideranca/ Acesso em: 11 mai. 2020 
RH PORTAL. ESTILOS DE LIDERANÇA: TIPOS DE LÍDERES DA ATUALIDADE. 
Disponível em: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/lideranca/ Acesso em: 11 mai. 
2020 
PAIVA, Gustavo: Matemática Financeira: Sua importância para as empresas, 2013. 
Disponível em: 
https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/nutricao/matematica-financeira-
sua-importancia-para-as-empresas/47577 Acesso em: 13 mai. 2020. 
G1, ECONOMIA. Porto Seguro fecha 2019 com lucro 5,2% maior. 2020. Disponível 
em: <https://g1.globo.com/google/amp/economia/noticia/2020/02/03/porto-seguro-
fecha-2019-com-lucro-52-maior.ghtml> Acesso em: 13 mai. 2020. 
BLOG GESTORES DE SEGURANÇA PRIVADA. Condigo de Conduta e ética nas 
empresas. Disponível em: https://gestaodesegurancaprivada.com.br/codigo-de-
conduta-etica-nas-empresa/. Acesso em: 11 mai. 2020 
https://www.portoseguro.com.br/static-files/Institucional/Documento/APortoSeguro/TrabalhosAcademicos/Recursos-Humanos.pdf
https://www.portoseguro.com.br/static-files/Institucional/Documento/APortoSeguro/TrabalhosAcademicos/Recursos-Humanos.pdfhttps://www.portoseguro.com.br/static-files/Institucional/Documento/APortoSeguro/TrabalhosAcademicos/Recursos-Humanos.pdf
https://www.portoseguro.com.br/
https://www.portoseguro.com.br/NovoInstitucional/static_files/documents/institucional/trabalhos-academicos/Recursos-Humanos.pdf
https://www.portoseguro.com.br/NovoInstitucional/static_files/documents/institucional/trabalhos-academicos/Recursos-Humanos.pdf
https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/tipos-de-avaliacao-de-desempenho/
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https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/nutricao/matematica-financeira-sua-importancia-para-as-empresas/47577
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https://gestaodesegurancaprivada.com.br/codigo-de-conduta-etica-nas-empresa/
 
 
 
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ADMINISTRADORES. A importância do Plano de Cargos e Salários. Disponível em: 
https://administradores.com.br/noticias/a-importancia-do-plano-de-cargos-e-salarios. 
Acesso em: 11 mai. 2020. 
WIKIPÉDIA, a enciclopédia livre. Plano de Negócios. 2019. Disponível em: 
<https://pt.wikipedia.org/wiki/Plano_de_neg%C3%B3cios>. Acesso em: 26 mai. 2020 
SILVA, ANDRESON. 7 vantagens da elaboração de um plano de negócios. 2019. 
Disponível em: https://www.zucchi.com.br/blog/7-vantagens-da-elaboracao-de-um-
plano-de-negocio/. Acesso em: 26 mai. 2020. 
 
 
 
 
 
https://administradores.com.br/noticias/a-importancia-do-plano-de-cargos-e-salarios
https://pt.wikipedia.org/wiki/Plano_de_neg%C3%B3cios
https://www.zucchi.com.br/blog/7-vantagens-da-elaboracao-de-um-plano-de-negocio/
https://www.zucchi.com.br/blog/7-vantagens-da-elaboracao-de-um-plano-de-negocio/
	2. Descrição da Organização