PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

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RESUMO DE P.O.T 
 
O QUE PODE FAZER O PSICÓLOGO 
ORGANIZACIONAL? 
- Pesquisa – produção de conhecimento. 
- Compreensão dos problemas dentro das 
organizações – liderança, motivação, gestão de 
conflitos e etc. 
- Análise de atividades da organização e 
elaboração de instrumentos, oferecer novos 
caminhos e possibilidades. 
- Treinamento de Desenvolvimento. 
- Avaliação de desempenho. 
- Implementar a política de estágio da 
organização 
- Supervisionar as atividades dos estagiários de 
psicologia. 
- Acompanhar os indivíduos e movimentação 
na organização. 
- Implementar ou acompanhar o plano de 
cargos e salários 
- Acompanhar movimentação de DP – a 
depender do cargo. 
- Recrutamento e Seleção 
 
Cultura organizacional 
 
Uma cultura organizacional é composta de: 
 
VALORES – o coração da cultura, define o sucesso 
e estabelece padrões a serem atingidos. É a essência 
da filosofia da organização além de fornecer um 
senso de direção comum. 
 
CRENÇAS E PRESSUPOSTOS – “aquilo que é 
tido como verdade na organização” como: ser o 
melhor, assistência e qualidade superiores, 
inovação e informalidade como estímulo à 
comunicação 
 
RITOS, RITUAIS E CERIMÔNIAS – atividades 
planejadas com o objetivo de integrar, reconhecer 
e formar os empregados que produzem 
consequências práticas e relevantes. Disseminam e 
solidificam a cultura da organização. 
● Ritos de Passagem – auxiliam nos 
processos de mudança e treinamento dos 
empregados. 
 
● Ritos de Degradação – identificam, 
punem e isolam desvios de conduta 
(demissões) 
 
 
● Ritos de Reforço ou Confirmação – 
tornar público algum resultado positivo 
individual ou de equipe (promoções e 
prêmios) 
 
● Ritos de renovação – remodelam as 
estruturas sociais vigentes (treinamento 
para o desenvolvimento organizacional) 
 
 
● Ritos de Redução de Conflitos – visam 
restabelecer o equilíbrio nas relações 
sociais 
 
● Ritos de Integração – manter as pessoas 
integradas ao sistema e entre si (festas de 
final de ano e etc.) 
ESTÓRIAS E MITOS – As estórias são narrativas 
baseadas em eventos ocorridos que informam sobre 
a organização reforçando o comportamento 
existente. Os mitos referem-se a estórias 
consistentes com os valores da organização, mas 
que não são sustentadas pelos fatos. 
TABUS – representam os ritos que não funcionam. 
São relevantes para entender a cultura de uma 
organização à medida que revelam “áreas 
proibidas” para os funcionários 
 
HERÓIS – personificam os valores e condensam a 
força da organização. São os heróis os responsáveis 
pela criação da organização. São eles que fornecem 
modelos e preservam o que a organização tem de 
especial. 
 
NORMAS E PADRÕES ÉTICOS – alinham a 
forma como os empregados atuam nos mais 
diversos pontos da organização. 
 
FORMAÇÃO DA CULTURA 
ORGANIZACIONAL: 
Filosofia dos fundadores → Seleção → Alta 
administração → Socialização → Cultura 
organizacional 
 
FONTES FORMADORAS DA CULTURA DA 
EMPRESA 
- O ramo do negócio 
- Os valores do(s) fundador(es) 
- O ideário da empresa-mãe 
- As crenças e os valores da sociedade local 
- Os fatores históricos que impactaram a empresa 
-Valores do capitalismo 
 
Não há ordem definida de prioridade. 
 
 
COMO A CULTURA É TRANSMITIDA AOS 
FUNCIONÁRIOS? 
 
- Tipos de linguagem que os funcionários utilizam. 
(siglas e gírias) 
- Símbolos que caracterizam a organização. 
- Histórias compartilhadas por todos. 
- Narrações de acontecimentos na empresa que 
foram marcantes. 
- Rituais de integração (reuniões, almoços, 
confraternizações e etc.) 
 
 
FORMAS DE MANTER A CULTURA VIVA 
 
-Socialização: onde o funcionário aprende sobre a 
organização, vê a organização como ela realmente 
é, e em seguida a metamorfose onde o funcionário 
executa com desenvoltura seu papel. 
 
- Seleção: em um processo seletivo o critério de 
desempate utilizado pela organização seria o quão 
próximo de seus valores estariam os valores de 
cada candidato e vice-versa. 
 
- Dirigentes: o modo como cada dirigente se 
comporta é fundamental para o processo de 
disseminação e manutenção da cultura. 
 
 
CARACTERÍSTICAS DA CULTURA 
ORGANIZACIONAL 
 
● Inovação e tomada de riscos 
● Atenção aos detalhes 
● Orientação para os resultados 
● Orientação para as pessoas 
● Orientação para a equipe 
● Agressividade (competitividade) 
● Estabilidade 
 
COMPOSIÇÃO DA CULTURA 
ORGANIZACIONAL 
- Universo simbólico: conjunto imponderável de 
crenças e valores, ideias, significados e formas e 
ver o mundo. 
- Prática cultural: conjunto de ações e suas 
consequências 
- Integridade cultural 
- A especificidade de cultura 
 
DEFINIÇÃO DE CULTURA 
ORGANIZACIONAL 
- Schein: a cultura organizacional se organiza em 
três níveis básicos 
● Artefatos visíveis – padrões observáveis de 
comportamento 
● Valores compartilhados – o que as pessoas 
reportam ser a razão de seu comportamento 
● Pressupostos básicos – determinam como 
os membros do grupo percebem, pensam e 
sentem. 
 
CLIMA ORGANIZACIONAL 
É o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das 
pessoas que predomina na organização. É resultado 
da cultura da empresa. 
- Conflitos intra-organizacionais – aqueles que se 
dão entre: 
● Pessoas 
● Grupos 
● Pessoas e organização 
 
FATORES QUE PODEM AFETAR O CLIMA 
ORGANIZACIONAL 
● Normas internas 
● Salários 
● Benefícios e recompensas 
● Relações interpessoais 
● Processo decisório 
● Recursos disponíveis 
● Estabilidade 
● Ambiente físico 
● Tarefas/natureza do trabalho 
● Tecnologia 
 
Podemos avaliar o clima através de uma Pesquisa 
de Clima Organizacional. 
 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
“Atrair um conjunto de candidatos para um cargo 
específico” 
 
Mercado de Trabalho: total de vagas oferecidas 
Mercado de Recursos Humanos; total de 
profissionais disponíveis 
 
O Recrutamento varia em cada empresa, muitas 
vezes de acordo com a área de atuação. O setor de 
RH deve saber as necessidades tendo vista toda a 
organização. 
 
RECRUTAMENTO INTERNO – havendo vaga 
procura-se preencher com remanejamento de 
empregados (promoção ou transferência) 
Vantagens e desvantagens: 
- Disputa entre grupos: no caso de uma promoção 
pode acontecer frustração ou rivalidade entre a 
equipe. 
- Treinamento: o profissional deverá ser treinado 
novamente 
Novas ideias demoram a chegar em uma 
contratação interna. 
 
RECRUTAMENTO 
- É mais rápido e o custo mais baixo 
- Maior adaptação 
- Motivação dos funcionários 
 
SELEÇÃO 
O processo de recrutamento traz a possibilidade da 
seleção ser realizada. A partir da triagem dos 
recrutados (primeira etapa de seleção), os 
candidatos passam a participar de outras etapas 
dependendo do perfil da vaga. 
Etapas: 
- Triagem inicial 
- Testes (psicológicos, conhecimento e 
desempenho) 
- Entrevistas 
 
COACHING E MENTORING 
 
Abordagens estudadas pela administração no 
intuito de abordar o crescimento ou 
desenvolvimento profissional 
O Coach pode envolver-se em aspectos como: 
- Aumento da produtividade 
- Aprendizado e obtenção de conhecimento 
- Aplicabilidade do conhecimento 
- Busca de excelência e aumento da eficiência e 
eficácia 
- Orientação pessoal e profissional 
- Retroação (feedback) a respeito do desempenho, 
da imagem e da pessoa 
- Diagnóstico e resolução de problemas 
- Criatividade e inovação no trabalho (redução de 
incertezas) 
 
MENTORING: está ligado à orientação mais 
ampla do desenvolvimento da carreira do 
funcionário a partir de um mentor. Propicia a 
identificação de horizontes novos e mais amplos no 
sentido de aumentar as competências atuais e se 
estende para o futuro em termos de carreira 
profissional. 
 
 
DIFERENÇAS BÁSICAS ENTRE COACHING E 
MENTORING 
 
Coaching: 
- Condução ativa da pessoa pelo superior imediato 
- Estilo de liderança e supervisão 
- Foco no curto prazo e no cotidiano- Relação entre líder e subordinado 
- Impulso no trabalho atual 
 
Mentoring: 
- Orientação profissional por alguma pessoa da 
organização 
- Estilo de desenvolvimento de carreira 
- Foco no longo prazo e no futuro 
- Relação entre protetor e protegido 
- Impulso no encarreiramento futuro 
 
CRP SOBRE O COACHING (03-2019) 
 
Na nota, o CFP elucida que a(o) psicóloga(o), ao 
utilizar o coaching na sua prática 
profissional, deverá seguir rigorosamente os 
Princípios Fundamentais e artigos do Código 
de Ética Profissional do Psicólogo (Res. CFP nº 
010/2005). A(o) psicóloga(o) baseará seu 
trabalho no conhecimento técnico, científico e ético 
da profissão, e zelará pela garantia 
dos serviços prestados, visando à proteção da 
população atendida. 
 
 
CONSULTORIA INTERNA E 
EXTERNA 
 
CONSULTORIA: 
Serviço de apoio às empresas em situações onde é 
preciso realizar tomadas de decisões estratégicas, 
de forma a auxiliar a atingir objetivos que 
melhorem o futuro da organização – melhor 
alternativa de tentar diminuir incertezas e riscos. O 
consultor pode ser ou não vinculado à organização. 
Existem consultores em diversas áreas de 
conhecimento. 
 
CONSULTORIA INTERNA: aquele que se dedica 
totalmente a uma organização. 
- Está inserido na Cultura Organizacional 
- Participa da avaliação e diversos processos 
- Conhecer aspectos diversos da organização 
- Possui contatos, certa influência entre grupos 
- Pode ter menos espaço e liberdade para realizar 
projetos 
 
CONSULTORIA EXTERNA: é autônomo, pode 
atuar com outros consultores ou sozinho (dentro da 
sua área de conhecimento) 
- Atua em diversas organizações 
- Pode levar uma nova percepção sobre um assunto 
ou problemática 
- Mais imparcial 
- Pode arriscar mais 
- Não conhece as pessoas 
- Não tem acesso aos “atalhos organizacionais” 
 
GESTÃO DE PESSOAS POR 
COMPETÊNCIA 
Promove a possibilidade de gerenciar diferentes 
competências dos diversos funcionários no 
contexto organizacional em busca de sucesso 
organizacional. 
Inclui: 
 
- Selecionar talentos com competências; 
- Criar práticas que estimulem o desenvolvimento 
das competências necessárias na organização; 
- Fazer avaliação das competências; 
- Criar sistemas de recompensa para profissionais 
que se destacarem. 
 
Para saber quais as competências necessárias para 
o sucesso de uma empresa, é importante entender 
os objetivos da empresa e se ela possui 
competências para atingi-los 
 
Mapeando as competências através de: 
 
● Pesquisa documental (observar 
documentos de processos) ou objetiva 
(questionário para que os funcionário ou 
gestores respondam). 
● Observação; 
● Convívio com os colaboradores; 
● Pesquisa de Clima Organizacional 
Levantamento de todos os cargos da empresa e 
mapeamento do que os colaboradores precisam ter 
para executar aqueles cargos. 
Para sabermos quais são as necessidades (para um 
possível recrutamento e seleção ou treinamento), 
devemos mapear e então descrever com clareza a 
competência necessária. 
 
ALGUNS FATORES IMPORTANTES PARA A 
QTV (qualidade de vida no trabalho) 
● Satisfação com a atividade; 
● Possibilidade de futuro na organização; 
● Salário- Benefícios 
● Reconhecimento 
● Liberdade- Autonomia 
● Bem estar físico e emocional no ambiente 
de trabalho 
● Fatores externos (amigos, 
relacionamentos familiares...) 
 
A importância do olhar para a saúde do 
trabalhador revela-se não somente como uma 
forma de diminuir riscos, mas também de 
promover ao funcionário o olhar atento e o 
cuidado. 
 
TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 
 
VANTAGENS: 
- Motiva 
- Promove uma certa manutenção da cultura 
- Retém talentos 
- Pode auxiliar no processo de comunicação 
- Atualização 
 
TREINAMENTO 
- Pode ocorrer para um propósito pontual (ex. 
treinamento para utilização de 
plataforma online, assédio moral e ETC.) 
- Capacitação a curto ou médio prazo. 
- O formato pode variar: Palestras, discussões, 
exercícios... 
 
DESENVOLVIMENTO 
 
Planejado para acompanhar o profissional no 
crescimento dentro da empresa. 
 
O processo de aprendizagem pode ocorrer dentro 
ou fora do ambiente e horário de trabalho, de 
forma mais formal ou informal, tendo em vista as 
necessidades de cada formação.