Introdução à Gestão de Pessoas

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INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO
AULA 1
objetivos da Gestão de Pessoas.
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho - estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões.
 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
 Aumentar a autorrealização e a satisfação dos empregados no trabalho - os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades. 
Proporcionar competitividade à organização - saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho.
É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.
PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS: Recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada.
a gestão deve proporcionar um plano de cargos e salários que reconheça seus empregados pelo tempo de contribuição à empresa, pois conforme vimos em nossa web aula a gestão deve proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados, tendo reconhecimento e não apenas aumento de salários, e as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem, de forma que devem ser recompensados os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho, tornando claros os objetivos e os modos como são medidos.
outro fator que irá influenciar as características do modelo de gestão de pessoas é a estrutura adotada pela empresa. Em uma estrutura departamental orientada para o controle e decisões centralizadas, a iniciativa do funcionário será limitada, enquanto que em uma estrutura matricial, com necessidade de comprometimento, orientada para decisões descentralizadas, a iniciativa do funcionário será estimulada. P. 29 do livro.
	
	
	
	
	
	
	
"O recrutamento interno altera, dentro do setor envolvido, o patrimônio humano". (A alternativa está correta para a questão, pois quem altera o patrimônio humano é o recrutamento externo, que traz sangue novo para a organização).
Alguns fatores são fundamentais para saber relacionar-se como:
Agir com maturidade significa dizer verdades que precisam ser ditas, ouvir a opinião e os sentimentos alheios mesmo que diferentes dos seus. Saiba elaborar e ouvir criticas;
Estabelecer relações sinérgicas significa estabelecer parcerias onde ambos possam sair ganhando cada qual para o seu objetivo/ negócio, isto é, somar esforços para atingir os objetivos comuns;
Ser claro e específico significa mostrar o que deseja, o que espera em relação ao outro, ao projeto, a idéia. Honre o estabelecido;
Aprimorar-se significa que nunca estamos prontos há sempre muito o que aprender no que se refere ao relacionamento com as pessoas;
Ser empático significa colocar-se no lugar do outro, pensar como ele pensa, sentir como ele sente, perceba o mundo com seus olhos e depois dialogue.
Conforme Chiavenato (1999), a área de RH envolve os seguintes processos:
1. Provisão: recrutamento e seleção;
2. Aplicação: orientação, modelagem de cargos, avaliação de desempenho;
3. Remuneração: remuneração, programas de incentivos, benefícios;
4. Desenvolvimento: treinamento e desenvolvimento;
5. Manutenção: relações trabalhistas, higiene, segurança, qualidade de vida no trabalho;
6. Monitoração: banco de dados e sistemas de informações de RH.
A área de desenvolvimento de RH abrange as atividades de capacitação e treinamento para aprimoramento das competências dos profissionais, dentro dos objetivos a serem alcançados pela organização.
A área de RH constitui um ramo especializado da Administração voltado para a gestão de pessoas, com o objetivo de integrar o trabalhador ao contexto da organização, aumentando sua produtividade. Esta visão é recente, fruto de sucessivas atualizações no campo de administração de empresas.
DO QUE TRATA A AREA DE RH DE UMA ORGANIZAÇÃO?
- RECRUTAMENTO
- SELEÇÃO 
- AVALIAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
- MANUTENÇÃO
- CONTROLE
- TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.
Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores. Veja os principais:
Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial.
Apresentamos, a seguir, os principais aspectos relativos às três eras organizacionais distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que participam das organizações, de acordo com a divisão feita por Chiavenato (2004).
As três Eras Organizacionais
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA
• A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador.
• O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa.
•	As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis.
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
• A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial, tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresas.
• Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação.
ERA DA INFORMAÇÃO
• Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas.
• A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações.
• O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de segundos em busca de novas oportunidades.
• O conhecimento passou a ser o recurso mais importante.
• A Gestão de Pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos Humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização.
UMA ORGANIZAÇÃO É COMPOSTA POR PESSOAS, QUE GERAM RESULTADOS.
VANTAGEM COMPETITIVA É QUANDO UMA ORGAN. CONSEGUE ESTABELECER UM DIFERENCIAL QUALQUER QUE ATRAIA O CONSUMIDOR AOS SEUS SERVIÇOS, PRODUTOS
PAPEL DA ÁREA DE GESTÃO PESSOAS PARA A CONSTRUÇÃO É UTILIZAR DE FORMA ADQUEDA, TODO *POTENCIAL HUMANO - FORMA COMO DESENVOLVER UM TRABALHO, EXECUTAR UMA TAREFA. *
VAI TER OPORTUNIDADES DE TRABALHAR OS COLABORADORES A CONSTRUIREM VANTAGENS DE COMPETITIVAS PARA ORGANIZAÇÃO.
MANEIRA DE OBSERVAR ESSA VANTAGEM COMPETITIVA É QUANDO FALAMOS DE QUALIDADE, COLOCAMOS UMA MELHORIA NO PRODUTO, QUALIDADE MELHOR, QUANDO CONSEGUIMOS FAZER UMA DIFERINCIAÇÃO POR CUSTO (EX), GERAMOS UMA VANTAGEM COMPETITIVA, EM RELAÇÃO AO CONCORRENTE
PAPEL DE GESTÃO DE PESSOAS: ATUAR JUNTOS AO COLAB. PARA DESENVOLVIMENTO DESSA VANTAGEM.
COMO É FEITO? PODE BUSCAR JUNTO A SUA COMUNIDADE DE TRABALHADO UM MODO DE DESENVOLVER MELHOR A TAREFA, UMA MANEIRA SIMPLES DE FAZER ISSO, É NO TREINAMENTO - BUSCAR UM RESULTADO MELHOR, PARA ELE FAZER AS SUAS FUNÇÕES.
ARH - NECESSITA OBSERVAR JUNTO AOS COLABORADORES COMO FAZER COM QUE ESTE TREINAMENTO VENHA BENEFICIAR A PRODUÇÃO. 
NÃO É FEITO SÓ PELO ARH, É FEITO TB PELO REQUISITANTE, AQUELE QUE ADM. A EXECUSÃO DO SERVIÇO.
AS VEZES O ARC NÃO SABE FAZER UM PROJETO, ENTÃO PEDE AJUDA PARA O EXECUTANTE
EXECUTANTE -> FORNECER INFOR. IMPORTANTE PARA A ARC CONSTRUIR UM PROJETO. 
A ARC NÃO DOMINA TODO SISTEMA DE PRODUÇÃO DE UMA ORGANIZAÇÃO, MAS PODE ATRAVÉS DAS INFORMAÇÕES ADQUIRIDAS JUNTO AO REQUISITANTE/EXECUTANTE DA ATIVIDADE, PODE PLANEJAR AÇÕES PARA OBTER UM MELHOR RESULTADO. É IMPORTANTE O CONTATO DESTAS ÁREAS.
Os principais objetivos da Gestão de Pessoas são:
•	Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
•	Proporcionar competitividade à organização.
•	Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
•	Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
•	Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
•	Administrar a mudança.
•	Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Conheça as implicações de tratar pessoas como recursos ou como parceiras.
CAPITAL INTELECTUAL: O COLABORADOR TEM IPORTANCIA, PARA DESENVOLVER AS COISAS, PARA CAPTAR RECURSOS. SÓ CONSEGUE ESSE CAPITAL, COM O COLABORADOR NO SEU LOCAL DE TRABALHO, PRODUZINDO.
O QUE PRODUZIR, COMO PRODUZIR, QUANDO PRODUZIR,PORQUÊ PRODUZIR.
FATOR MOTIVAVIONAL: DESENVOLVER MELHOR AS ATIVIDADES, O TRABALHAR É VISTO COMO ELEMENTO PARA OS BJETIVOS SEJAM ALCANÇADOS. ENTÃO, HOJE O COLABORADOR É MAIS VALORIZADO.
As atividades financeiras fazem parte de uma área específica da organização (finanças) e não da área de RH que se encontra responsável pela gestão de pessoas.
 A partir da década de 1990, o ambiente empresarial torna-se ainda mais turbulento em termos competitivos, dificultando a sobrevivência das organizações. Somente por meio da criação de uma vantagem competitiva sustentável é possível às empresas manterem-se vivas no mercado (PRAHALAD; HAMEL, 1990). P. 17 do livro.
Na Era de Industrialização Neoclássica houve acelerado processo de mudança aumentando a competitividade entre as empresas. A área de RH era a estrutura existente voltada a gestão dos colaboradores.
Era da Industrialização Neoclássica que se estende entre as décadas de 1950 e 1990.
O resultado da organização está diretamente relacionado ao resultado do trabalho, empenho e dedicação das pesosas inseridas no contexto organizacional. Pessoas fazem a grande diferença dos resultados a serem conquistados.
Uma das etapas do planejamento estratégico é a definição do perfil qualitativo e quantitativo necessário para o alcance dos objetivos organizacionais.
O RH deve atuar de forma estratégica, apoiando a empresa nos seus objetivos. Traçando estratégias, implantando e acompanhando.
AULA 2
Dificuldades da Administração de Recursos Humanos A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar. A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas. Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerente (A ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff). A ARH preocupa-se, fundamentalmente, com a eficiência. Porém, o fato mais concreto de sua existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou as condições que a produzem. A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre as quais possui um grau de poder e controle muito pequeno. Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa e atribuição. A ARH não lida diretamente com fontes de receitas. A grande maioria das empresas ainda aloca recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros. Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho. É um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros desastrosos ainda que na certeza de se estar jogando corretamente
Um impasse orgarnizacional » Dependência de recursos (da ciência política)
Contribuição da ARH na solução desse impasse » As práticas de RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.
Observe outros impasses enfrentados pela organização e as soluções proporcionadas pelas práticas de ARH.
Duas definições de ARH:
1.ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
2.ARH significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável; representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustraram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer nrganização; considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.
A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento. Veja quais são essas áreas.
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização, como a aspectos externos ou ambientais.
Observe, no quadro, as técnicas aplicadas na Gestão de Pessoas.
Algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são, basicamente, decisões tomadas sobre todas. O quadro mostra exemplos dessas técnicas. Observe
Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional.
A ARH depende:
» Do ambiente organizacional
» Da tecnologia empregada na organização
» Das políticas e diretrizes vigentes na organização
» Da concepção existente na organização acerca do homem
» Da quantidade e qualidade de recursos humanos disponíveis na organização.
» Da filosofia administrativa preponderante na organização
Por que?
À medida em que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato de que, tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais.
principais objetivos da ARH
Missão 
Analisando a missão desta organização:
“Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, num ambiente limpo e agradável”.
Pense no que a organização pretende expressar nessa mensagem.
Agora, conheça as características dessa e de qualquer outra missão organizacional.
• O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente. 
• O negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado. 
• As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação.
Entenda o significado e a importância da visão que as empresas têm de si mesmas no cumprimento da missão e no desenvolvimento dos negócios.
• É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.
• Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo.
• A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
• A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
Objetivos Organizacionais
Analise o objetivo definido por uma organização.
“Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos.”
Pense no que a organização pretende expressar com esse objetivo.
Características dos objetivos organizacionais.
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.Os objetivos devem ser focalizados em  resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis. Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
1. Estratégia Organizacional é um meio. Para quê?
É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
2. A partir de que é construída a Estratégia Organizacional? A EstratégiaOrganizacional parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar.
3. Como definir Estratégia Organizacional?
É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
4. O que a Estratégia Organizacional representa? Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
5. Qual a influência da Estratégia Organizacional nos colaboradores?
Deve motivar e envolver os colaboradores.
QUAL IMPORTANCIA DA ESTRATÉGIA PARA O DESENVOLVIMENTO DAS EMPRESAS: PLANEJAR A ATIVADE, PARA EVITAR FALHAS.
PENSAR DE MANEIRA DETALHADA, PARA ALCANÇAR ÊXITO, CONTAR COM DIFICULADADES, ATRASOS.
EX:
UM MAPA DE ATIVADES QUE PRECISA REALIZAR PARA ALCANÇAR UM OBJETIVO. 
MONTA UM CRONOGRAMA/PLANEJAMENTO COM AS FUNÇÕES, QUEM SERÁ OS ATORES (COLABORADORES) QUEM IRÁ REALIZAR, VALORES.
PONTOS IMPORTANTES PARA ALCANÇAR UM OBJETIVO.
COMO ENVOLVER OS COLABORADORES NA ESTRATÉGIA ORGAZ. : A ARH ELA PRECISA CONCIENTIZAR DO EFEITO DAS ATIVIADES QUE ELE REALIZA. QUANDO COLOCAMOS/FAZEMOS INTEGRAÇÃO UM COLABORADOR PARA REALIZAR UMA TAL FUNÇÃO, ELE PRECISA ESTAR CIENTE DAS COISAS QUE IRÁ FAZER, DE COMO SUAS ATIVADES IRÃO IMPACTAR NA EMPRESA. MOSTRAR A ELE O PAPEL DELE DENTRO DAQUELE PROGRAMA/METAS.
ASSIM ELE BUSCA DE MANEIRA MAIS PROFISSIONAL/EFICIENTE SUAS FUNÇÕES/OBRIGAÇÕES PROF.
OS COLABORADORES ACEITARIAM PARTICIPAR DAS ESTRATÉGIAS EMPRESÁRIAS? PARA ESTE CASO, É PRECISO DE UM DIALOGO, QUANDO ELE FOI CONTRATADO, ELE FOI INFORMADO DAS SUAS IMPORTANCIAS, MAS AS VEZES É NECESSÁRIO MOTIVAR O COLABPRADOR PARA ALCANÇAR UMA META (POR EX.) PARA ALCANÇAR DESAFIOS EM UM ANO, POIS DIARIAMENTE ENFRENTAMOS PROBLEMAS (SEJAM PARTICULARES, FAMILIARES, QUE AFETAM A VIDA DOS ATORES) QUE ATRAPALHA E ASSIM, É NECESSÁRIO MOTIVAR, EM CADA PASSO QUE A EMPRESA DÁ, É PRECISO MONTAR O PLANEJAMENTO PARA O COLABORADOR SE SENTIR MOTIVADO.
Análise do ambiente 
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
Análise Organizacional 
É o processo de identificação de forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem-sucedida.
		As enormes mudanças que estão ocorrendo nas organizações demandam uma moderna gestão de recursos humanos que responda aos desafios de administrar pessoas. Nesse contexto, o gestor precisa:
	
	
	
	ajudar seus colaboradores a lidar com à temporariedade, favorecendo a convivência com a flexibilidade e a imprevisibilidade.
Devido às mudanças de mercado, o gestor de RH tem o papel de colaborar para administração da temporalidade, devido presenciar mudanças constantes de um ambiente volátil, contribuindo para a melhora administração de um ambiente flexível e imprevisível.
		As pessoas constituem o principal ativo das organizações, logo existe a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a seus funcionários. A gestão de pessoas apresenta algumas técnicas que são aplicadas no ambiente externo. Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	Recrutamento e Seleção
	
	
	
	
	
	
	
Explicação:
Observando as atividades inerentes ao ambiente externo, dentro do escopo do RH, podemos destacar: pesquisas de mercado, recrutamento e seleção, relacionamento com sindicatos e associações, relação com entidades de formação profissional, legislação trabalhista, entre outras.
		 A análise das práticas corporativas, o estudo criterioso das empresas de sucesso, a investigação das organizações consideradas as ¿melhores empresas para se trabalhar¿ revelam que: O _____________________ pode, deve e tem que ser compreendido como ¿[...] um público estratégico e multiplicador dos mais importantes da organização¿. (KUNSCH, 2003, p. 121). O enunciado acima faz referência a(o):
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Público Interno;
	
	
	
	
Explicação:
Pois é o público interno que vai contribuir para o atingimento dos objetivos da organização
A ARH é responsável pelas iniciativas que englobam o desenvolvimento, identificação de talentos, manutenção de pessoas, carreira, preparação das lideranças, como área consultiva na organização. A qualidade das políticas e processos organizacionais são atividades direcionadas à outra área especialista, que atua objetivando otimizar a execução das atividades em determinado período de tempo. 
A área de RH tem função consultiva, assessoria, suporte à organização nas diversas atividades inerentes ao RH (seleção, treinamento, remuneração, planejamento e adminstração de RH, higiene e segurança do trabalho), apoiando os gestores para atuarem como líderes de equipes, fomentando o alcance dos resultados organizacionais esperados. 
		A Administração de Recursos Humanos é uma área de assessoria nas organizações que dá apoio a todos os setores, por isso é necessário que os profissionais que trabalham nela tenham uma visão global da organização. A partir dessa afirmação, podemos dizer que:
	
	
	
	A Administração de RH trata de assuntos internos e externos à organização.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
Explicação:
A área de RH trata de assuntos internos voltados ao desenvolvimento de carreira, treinamento, política de benefícios, administração de pessoal e assuntos exeternos voltados a seleção, pesquisa salarial, relacionamento com sindicatos, entre outros. Portanto, dentro do seu escopo de atuação, apresenta abrangência em questões internas e externas voltadas à pessoas e organização.
As práticas de RH devem reduzir os custos associados a realização e ao controle dos métodos de trabalho.
 AULA 3
É possível determinar os comportamentos que as pessoas de uma organização precisam adotar?
As pessoas devem:
CAPITAL INTELECTUAL NAS ORGANIZAÇÕES: ANTIGAMENTE O CAPITAL INTELECTUAL NÃO ERA RECONHECIDO PELAS EMPRESAS, HOJE EM DIA O CAPITAL INTELECTUAL É O DIFERENCIAL DAS EMPRESAS, PARA QUE HAJA A COMPETETIVIDADE, PARA QUE TENHA DESENVOLVIMENTO DE NOVOS PROJETOS.
-É IMPORTANTE PARA DESENVOLVER INOVAÇÕES.
- O COLABORADOR PRECISA ENXERGAR A DIANTE, VER AS COISAS DE FORMA MELHOR. BUSCAR MANEIRAS DIFERENCIADAS DE REALIZAR AS COISAS. 
É NECESSÁRIO QUE A EMPRESA TENHA O CAPITAL INTELECTUAL DESENVOLVIDO CONSTANTEMENTE.
É IMPORTANTE BUSCAR INFORMAÇÕES FORA DA EMPRESA PARA PRODUZIR MAIS E MELHOR, BUSQUE CONHECIMENTO SOBRE AS SUAS ATIVIDADES.
ESTRATÉGIAS: TORNAR AS ATIVIDADES DA EMPRESAS MAIS ATRATIVAS, PARA MANTER O COLABORADOR.
EX: SALÁRIO/ CONDIÇÕES DE TRABLHO/BENEFICIOS / CRESCIMENTO PROFISSIONAL NA EMPRESA.
A EMPRESA TEM QUE IDENTIFICAR O QUE OS COLABORADORES NECESSITAM PARA MANTÊ-LOS NA EMPRESA.
EX: PLANO ODONTOLOGICO, DE SAÚDE, PASSEIOS...
Alguns fatores são fundamentais para saber relacionar-se. Veja alguns deles, a seguir:
A SINERGIA NAS ORGANIZAÇÕES: SOMAR AS FORÇAS E BUSCAR INTEGRAÇÃO PARA ALCANÇAR OS OBJETIVOS COMUM DAS PARTES DESELVOLVIDAS. 
CADA UM TEM UM PAPEL DENTRO DA EQUIPE, JUNTANDO TODOS E JUNTOS ALCANÇANDO OBJETIVO
COMO FUNCIONA O EFEITO DA SINERGIA DENTRO DA EMPRESA? QUAIS ESFORÇOS: CADA UM DESENVOLVENDO BEM O SEU PAPEL, ARH PRECISA ATENTAR PARA QUE CADA UM ALCANÇE O OBJETIVO, EXISTEM PESSOAS, CAGOS DIFERENTES, PRECISA FICAR ATENTA COM ESSES PONTOS INDIVIDUAIS PARA QUE TODAM POSSAM CONTRIBUIR DE ALGUMA FORMA (EX: MEDICO, ENGENHEIRO, COPEIRO POSSAM JUNTOS ALCANÇAR O *MESMO OBJETIVO*
COMO FAZER ISSO: TREINAMENTO, OBSERVAÇÕES SOBRE O COLABORADOR.
ENTENDER, MOTIVAR CADA COLABORADOR PARA EFETUAR POSITIVAMENTE SUAS OBRIGAÇÕES.
As organizações e a necessidade de administração
Esses dois tipos de organizações são instituições que compõem a sociedade moderna.
O homem passa a maior parte do tempo dentro de organizações, com as quais cria uma relação de dependência para suprir suas necessidades básicas, sociais e emocionais.
Exemplo:receber salário para custear moradia, alimentação e educação, receber assistência médica, adquirir produtos e serviços que promovam o seu bem-estar.
Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si para atingir objetivos comuns.
A importância das organizações
Sabemos da importância das organizações para a sociedade e os indivíduos. Não deve ser difícil para você reconhecer e justificar esse fato. Observe, a seguir, quatro funções que demonstram essa importância.
1 - Servem à sociedade
As organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades culturalmente aceitos.
2 - Realizam objetivos
As organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem atingidas.
3 - Proporcionam carreiras
As organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de sobrevivência.
4 - Preservam o conhecimento
As organizações, como as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.
Veja como alguns especialistas definiram a Administração ao longo dos anos.
Enquanto a gestão de talentos é focada em apoiar e desenvolver os colaboradores. Por fim, a gestão de talentos é estratégica.
Serviços básicos prestados pela ARH:
Os Subsistemas da ARH e seus principais objetivo
Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. 
POLÍTICAS DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização. 
• Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização. 
• Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
POLÍTICAS DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização. 
• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
POLÍTICAS DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho). 
• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho). 
• Como manter uma força de trabalho motivada. 
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas. 
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
• Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem. 
• Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano. 
• Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
POLÍTICAS DE CONTROLE DE RECURSOS HUMANOS
• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização. 
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
AULA 4
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Práticas de Recrutamento e Seleção
O Recrutamento e Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho.
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento e Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
Outras atribuições do setor Recrutamento e Seleção:
Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
Localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivo do Recrutamento/Seleção de Pessoal
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.
Para atender a esse objetivo geral do Recrutamento/Seleção é preciso alcançar uma série de objetivos específicos, essenciais para garantir o sucesso de todo o processo.
CONHEÇA OS OBJETIVOS ESPECÍFICOS DO RECRUTAMENTO/SELEÇÃO
-> RESPEITO: DAR RETORNO AOS QUE RESPONDEM SEU CHAMADO
->PLANEJAMENTO: PLANEJAR ENTREVISTAS, EVITANDO QUE OS CANDITOS ESPEREM POR HORAS.
-> ÉTICA: OBSERVAR A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA (CONTRATAÇÕES REGULARES E SEM DISCRIMINAÇÃO).
-> CORDIALIDADE: RECEPCIONAR TODOS OS CANDIDATOS COM EDUCAÇÃO E RESPEITO
->EFICIÊNCIA: EXECUTAR TODOS OS TRABALHOS EM TEMPO HÁBIL E COM QUALIDADE.
->RECEPTIVIDADE: PROPICIAR QUE OS CANDIDATOS FIQUEM Á VONTADE NAS ENTREVISTAS.
->IMPARCIALIDADE: MANTER A IGUALDADE DE TRATAMENTO DE SEUS AMIGOS E PARENTES NA CONCORRÊNCIA COM OS DEMAIS CANDIDATOS.
->POSTURA: NÃO ADOTAR POSTURA ARROGANTE.
->SIGILO: NÃO DIVULGAR INFORMAÇÕES CONFIDENCIAS.
-> ATENDIMENTO: ATENDER BEM AOS SEUS CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS.
(Cliente interno: são todos aqueles que fazem parte do nosso dia a dia dentro do ambiente de trabalho como o diretor da empresa, o gerente, a recepcionista dentre outros, ou seja, o cliente interno pode ser aquele ao qual prestamos serviços com produtos e mão de obra dentro da própria instituição. Por exemplo, a copeira que serve o cafezinho para o administrador ou o técnico de informática que faz a manutenção do computador do setor financeiro.
Cliente externo: são aqueles que mantêm a empresa financeiramente através das compras de produtos e da mão de obra oferecida pelo empreendedor, por exemplo, ao irmos ao supermercado fazer compras, nos tornamos um cliente externo, porque estamos comprando produtos que são oferecidos por aquela rede ou corporação.)
Planejamento
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa.
Veja os itens que deverão constar deste formulário:
Requisitos Pessoais
Algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.).
Requisitos Profissionais
Conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
Nível de Escolaridade
- Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
- Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir. 
Informações sobre o Cargo
- Atividades específicas a serem desempenhadas;
- Verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
- Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
- Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
- Estilo de liderança e chefia
Monitoraçãode RH.consiste no banco de dados do setor de Recursos Humanos, onde ficam armazenadas todas as informações pertinentes relativas aos seus colaboradores (currículos, contratos de trabalho, documentos e cópias de diplomas, por exemplo). Isso ajuda a fazer a gestão do conhecimento, a direcionar melhor os treinamentos e realocar profissionais para áreas mais condizentes com suas habilidades, por exemplo.
Como você pode perceber os 5 subsistemas de recursos humanos descritos por Idalberto Chiavenato são formas assertivas de organizar todas as funções e demandas deste importante departamento.
Captação de RH.
Desenvolvimento de RH. - aqui diz respeito aos planejamentos e investimentos da empresa em Treinamento e Desenvolvimento, ou seja, nos cursos, palestras, workshops e treinamentos de capacitação que serão oferecidos aos seus profissionais visando expandir suas habilidades técnicas, emocionais e comportamentais e investir em educação corporativa.
Remuneração de RH.
Aplicação de RH.
RECRUTAMENTO: ATO DE COMUNICAR O MERCADO AS OPORTUNIDADES EXISTENTES DENTRO DE UMA EMPRESA PARA SER OCUPADAS.
SELEÇÃO: MANIFESTAÇÃO DE ALGUNS ATORES SOCIAL QUEREM ENTRAR NA EMPRESA, PASSANDO POR UM PROCESSO SELETIVO, ONDE É ESCOLHIDO O CANDITO QUE ATENDA A DESCRIÇÃO DA VAGA/CARGO OCUPADO PELO ATOR SOCIAL
COMO TRATAR O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PARTINDO DO PERFIL DO CANDIDATO PARA A VAGA EM ABERTO?
NECESSIDADE DE OBSERVAR A DESCRIÇÃO DO CARGO, ATENDER SEMPRE O QUE É SOLICITADO, SEGUIR O REQUISITO, TER UM CANDIDATA QUE ESTEJA DENTRO DESSE REQUISITO.
FICAR ATENTO AOS CANDIDATOS COM CURRICULOS "PERFEITOS" QUE POR EXEMPLO, POSSAM SER FUTURAMENTE UM GERENTE, SENDO QUE A AVAGA É PARA UM COPEIRO (EX). 
COM A CONTRATAÇÃO, DE UM CANDIDATO NESTE NÍVEL, PODE OCORRER DELE ESPERAR POR UMA "PROMOÇÃO DE CARGO" E ISSO NÃO ACONTECENDO, FAÇA COM QUE ELE PROCURE POR OUTRA EMPRESA E PERDER O COLABORADOR.
SEGUIR A DESCRIÇÃO EXATA DA VAGA.
ENTRE OS REQUISITOS TÉCNICOS, PESSOAIS E EMOCIONAIS EXISTE ALGUM QUE PODE SER DESTACADO? 
REQUISTO TÉCNICO É QUANDO O COLABORADOR TEM CONHECIMENTO TÉCNICO BÁSICO PARA EXERCER UMA FUNÇÃO.
EX: MÉDICO: ELE PRECISA TER OS REGISTROS, FACULDADE, ...
REQUISTO PESSOAL: SE ELE SE ENQUADRA DENTRO DE UM TAL PERFIL,SOLTEIRO, CASADO (EX)
REQUISTO EMOCIONAL: SABER LIDAR COM OUTRAS PESSOAS, PRESSÃO, CONCORRENTES EXTERNOS.
Para uma definição detalhada sobre o que são Stakeholders veja esta página.
(Concorrentes – Os concorrentes são os “opositores” da organização, as empresas com as quais a organização compete por clientes e recursos necessários no ambiente externo. (Donnelly, Gibson, & John, 2000)
SIC e TVI são exemplos de organizações concorrentes que disputam pelos mesmos clientes/espectadores. A concorrência pode ser intensa pois concorrem pela liderança das audiências.
Estas organizações para terem sucesso devem avançar e recuar eficazmente, de forma a melhorar a sua posição no mercado e a impedir que esta seja facilmente anulada pela resposta dos concorrentes.
Cada vez mais as organizações efetuam uma análise de concorrência para obter uma compreensão clara dos seus objetivo e vantagens competitivas no mercado. Os gestores de topo utilizam a informação na tomada de decisões, tais como a entrada em novos mercados, baseando-se nesta mesma análise
Fornecedores – Todas as organizações necessitam de pelo menos um fornecedor para produzir um produto ou um serviço. Neste âmbito, as empresas investem em duas estratégias: a primeira, dividindo as suas compras por vários fornecedores pois isto oferece a vantagem de um maior controlo sobre o custo a qualidade e principalmente a entrega de materiais.
A segunda estratégia passa por optar por uma única fonte de fornecimento, que também proporciona uma maior coerência na qualidade de materiais. Além disso com poucos fornecedores um comprador pode mais facilmente coordenar os calendários de produção.
Recursos humanos – Os recursos humanos são os vastos recursos de pessoas do ambiente externo onde a organização vai buscar os seus empregados, estes são os que fornecem aptidões, conhecimentos e que fazem avançar ou manter a organização.)
Estudo de Mercado
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento das vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
 
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
OCUPADO
Os candidatos em potencial já se encontram empregados.
DISPONÍVEL
Os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora. 
FIXO
Há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
CÍCLICO
A mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos.
LIMITADO/ILIMITADO
Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado. 
ABUNDANTE
Existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa
SUFICIENTE
Há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra.
EXÍGUO
Oferta limitada de candidatos para certas vagas
Tipos de Recrutamentos
Recrutamento Interno
O que é?
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
Como é feito?
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
Como é visto?
É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Vantagens
A OPORTUNIDADE DE *CRESCIMENTO* DENTRO DA EMPRESA FUNCIONA COMO FONTE PODEROSA DE MOTIVAÇÃO.
O RECRUTAMENTO INTERNAMENTE SABE A CULTURA DE TRABALHO DA EMPRESA
A OPÇÃO DE RECRUTAMENTO INTERNO VIABILIZA ECONOMIA DE DESPESAS COM ANÚNCIOS EM JORNAIS, HONORÁRIOS DE EMPRESAS DE RECRUTAMENTO, CUSTOS DE ATENDIMENTO, CUSTO DE ADMISSÃO, CUSTO COM O NOVO EMPREGADO, DENTRE OUTROS.
Estas são algumas das vantagens apresentadas pela utilização do Recrutamento Interno como forma de preenchimento de uma vaga na organização. Existem muitas outras.
Conheça outras vantagens do Recrutamento Interno:
MOTIVAÇÃO E VALORIZAÇÃO DOS EMPREGADOS
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação. 
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. 
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
MELHOR DESEMPENHO E POTENCIAL DE CONHECIMENTO
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis. 
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
• A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
FUNCIONÁRIOS ADAPTADOS À CULTURA ORGANIZACIONAL
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa,prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros. Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
PROCESSO MAIS RÁPIDO E ECONÔMICO
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido.
ESTÍMULO AO AUTOAPERFEIÇOAMENTO
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam auto aperfeiçoamento e autoavaliação visando melhoria no seu desempenho. Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
Desvantagens
PROBLEMAS EM CONSEGUIR APROVAÇÃO DE GERENTES PARA DISPENSAR SEUS COLABORADORES MAIS EFICIENTES, OS QUAIS SÃO CANDIDATOS Á PROMOÇÃO O SEU PRÓPIO SETOR.
QUANDO NÃO É BEM FORMULADA, A PROMOÇÃO INTERNA PODE SE TRANSFORMAR NUMA ESPÉCIE DE CARREIRISMO, COMODISMO, DEIXANDO DE LADO A EFICIÊNCIA FUNCIONAL NO EXERCÍCIO DAS FUNÇÕES ATUAIS
Além dessas, o Recrutamento Interno apresenta outras desvantagens. Veja quais são:
RECURSOS HUMANOS INSUFICIENTES
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
AVALIAÇÃO SUPERFICIAL
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção. 
CONFLITO DE INTERESSES
Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo. 
EXIGÊNCIAS ACIMA DA REALIDADE
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
ADAPTAÇÃO AOS PROBLEMAS DA EMPRESA E PERDA DE CRIATIVIDADE
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo. 
ELEVAÇÃO DOS INVESTIMENTOS EM TREINAMENTO
O candidato é promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. 
COMPETIÇÕES NOCIVAS ENTRE FUNCIONÁRIOS
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
Principais meios do Recrutamento Interno 
Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.
Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência.
Banco de recursos humanos internos da empresa.
Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.
Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa.
Via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento Externo
Técnicas de recrutamento
As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as quais atuam, fundamentalmente, por meios de comunicação.
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento
Conheça as vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo.
Experiência requerida 
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Reciclagem de Quadro de Empregados O recrutamento externo permite que a empresa se mantenha atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
Renovação de Pessoal
Sangue novo renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato.
Economia em investimentos de treinamento
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
Processo Demorado Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.
Mais caro 
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
Menos Seguro
Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Frustrações internas
Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Afeta a política salarial da empresa Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
Principais meios do Recrutamento Externo
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do meio externo depende de uma série de fatores, entre os quais se destacam:
- CUSTO OPERACIONAL
- RAPIDEZ NO ATENDIMENTO E NOS RESULTADOS
- EFICIÊNCIA NO TRABALHO PRESTADO
Apresentação espontânea
O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego. A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. Este é o sistema de recrutamento de menor custo e deve-se, sempre que possível, fazer uma rápida entrevista com o candidato.
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, ao pessoal operacional. A eficiência deste sistema depende da localização da empresa - próximo ou longe de locais de movimentação de pessoas.
Recrutamento por meio de funcionários
As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser corresponsáveis pelo processo de recrutamento. As vantagens são os custos, rapidez e coparticipação dosempregados, sem custos para as empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário deixar bem claro que o candidato participará do processo de seleção. Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os funcionários se sentem prestigiados e também corresponsáveis ao recomendar amigos ou conhecidos.
Intercâmbio com outras empresas 
Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre elas. Ocorre por meio da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento. O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
Anúncios em jornais, revistas e sites
O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais, revistas e sites que atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno. Os classificados de imprensa – jornais e revistas, são os meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas. Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação.
Agências de Emprego
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível profissional. Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos:
• tradicional, 
• consultorias para empresas, e 
• consultorias para empregados.
Outras formas
Além das formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo. Conheça.
ANÚNCIOS EM OUTRAS MÍDIAS
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os resultados não justificam as despesas. Nestes casos, pode ser observado critério semelhante, para a redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas. 
RECRUTAMENTO EM ESCOLAS
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. As escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
RECRUTAMENTO UNIVERSITÁRIO
Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de nível superior. No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por causa de suas novas ideias adquiridas no meio acadêmico. 
RECRUTAMENTO DE ESTAGIÁRIO
Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros de Integração – Empresa-Escola (CIEE)Para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com essas instituições.
CASA ABERTA
Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego.
INTERNET
Criação, no site da empresa, de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual são recebidos, constantemente, currículos. Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando somente os currículos relacionados com a área selecionada. A empresa deve configurar o seu site pela maneira como deseja receber as informações dos candidatos.
FEIRA DE EMPREGOS
Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, como uma escola ou associação de empresas. Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego; o ideal é que seja feita em um único dia.
RECRUTAMENTO EM ENTIDADES GOVERNAMENTAIS
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de recrutamento.
CONTATOS COM SINDICATOS E ASSOCIAÇÕES DE CLASSE
Não apresenta o mesmo rendimento dos outros sistemas, porém tem a vantagem de envolver outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais etc.).
RECRUTAMENTO EM CONGRESSOS E CONVENÇÕES
É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, destinada ao recrutamento de profissionais técnicos. Consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a finalidade de contatar participantes ou expositores e verificar a possibilidade de recrutá-los.
CONFERÊNCIAS E PALESTRAS EM UNIVERSIDADES E ESCOLAS
No sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, por meio de recursos audiovisuais (filmes, slides etc.).
RECRUTAMENTO EM OUTRAS LOCALIDADES
Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa pode fazer o recrutamento em outras localidades, por meio de viagens, instalando-se em hotéis, onde faz promoções locais por rádio e imprensa. Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede da empresa, com benefícios e garantias, depois de um período de experiência. 
Recrutamento Misto
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
QUANDO SE FAZ O RECRUTAMENTO INTERNO , EM ALGUM PONTO DE ORGANIZAÇÃO SURGE SEMPRE UMA POSIÇÃO A SER PREENCHIDA POR MEIO DO RECRUTAMENTO EXTERNO.
RECRUTAMENTO INTERNO: DENTRO DA ORGANIZAÇÃO
EXERTNO: BUSCA ATORES ORGAZICIONAIS FORA DOS MUROS DA EMPRESA.
MISTO: SOMATÓRIO DAS AÇÕES INTERNAS E AÇÕES PARA BUSCAR VALORES EXTERNOS.
EXISTE COMPETIÇÃO ENTRE OS COLABORADORES NO PROCESSO INTERNO DE RECRUTAMENTO? 
O RECRUTAMENTO INTERNO É OCORRE NO INTERIOR NA EMPRESA, EXISTE SIM A COMPETIÇÃO, PQ TEM UMA VAGA E 6 QUEREM ESTA VAGA, POIS PODE PAGAR MAIS, ENTRE OUTRAS COISAS, UTILIZA OS ELEMNTOS QUE PERTENCEM AO QUADRO DA ORGANIZAÇÃO, JÁ CONHEÇO TUDO SOBRE A EMPRESA (CULTURA, APLICAÇÕES) COMO HÁ MUITOS CANDIDATOS E POUCA VAGA, EXISTE ALI UMA COMPETIÇÃO:
PODE SER POSITIVA E NEGATIVA
POSITIVA - QUANDO HÁ A MERITOCRACIA PARA ESCOLHER OS CANDIDATOS, TRANSPARENCIA AO ESCOLHER O CANDIDATO, HONESTIDADE
NEGATIVA: QUANDO HÁ AS REGRAS E NÃO ÀS UTILIZA,
QUAIS IMPACTOS NA ORGANIZAÇÃO COM A COMPETIÇÃO ENTRE OS COLABORADORES NA ORGANIZAÇÃO.
MELHORIA DE TRABALHO, CONHECIMENTO, ELEVAÇÃO NO GRAU DE ESTUDOS, AGENDO ORGAZICIONAL PREPARADO PARA TRABALHAR NA EMPRESA.
Seleção de Pessoal
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Habilidades do Selecionador
Sensibilidade em relação ao que o mercado quer.
Conhecer bem a cultura da organização.
Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo.
Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações.
Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência.
Poder de decisão.
Atuar como consultor.
Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato.
Agilidade e planejamento juntamente com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças.
O recrutador e o selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados e não o simples preenchimento da vaga disponível.
Algumas empresas terceirizam, parcial ou integralmente, o recrutamento e a seleção contratando empresas prestadoras desses serviços, que instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o processo de seleção, o monitoramento das atividades, o atendimento aoscandidatos, bem como vivenciando o ambiente e a cultura da empresa.
COLOCAÇÃO
Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação. Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é aprovado. 01 vaga - 01 candidato Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo. Mesmo assim, deve ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do candidato no cargo, mantendo-se uma análise bem profissional. Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e custo do processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante.
Formas de Seleção O setor de Recrutamento/Seleção deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários, mesmo não sendo o único setor a decidir.
Para auxiliar na definição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três conceitos a seguir:
SELEÇÃO
Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição. O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido. 01 vaga - vários candidatos ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos. No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar o cargo às suas expectativas e necessidades.
CLASSIFICAÇÃO
Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro. Várias Vagas - Vários Candidatos Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões. O modelo de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o modelo de seleção, principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no processo. É utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova filial ou linha de produção, tendo diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de um cargo, mas pode preencher o de outro. Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classificação bem sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos vários tratamentos;
 • a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, simplesmente, padrões quantitativos de resultados
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
As técnicas de avaliação visam dar condições ao selecionador de avaliar
alguns aspectos como:
 estilo e liderança;
 velocidade de raciocínio e ação;
 iniciativa;
 criatividade;
 espontaneidade;
 tomada de decisões;
 capacidade de análise e julgamento;
 poder de argumentação;
 estilo de relacionamento;
 controle das situações difíceis e problemáticas;
 condições técnicas para exercer o cargo etc.
Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas
exigências do cargo a ser preenchido pelo candidato, analisando:
1. Conhecimentos;
2. Habilidades e
3. Aptidões.
Esses testes também são aplicados nos casos de transferências,
promoções e treinamentos.
O objetivo explícito do processo seletivo é identificar e contratar pessoas que tenham conhecimentos e habilidades necessárias à plena realização das tarefas do cargo (DECENZO, ROBBINS 2001). Não raro, existem vários candidatos com este perfil. P. 30 do livro.
"Provisão de pessoas" é o processo de atração e de seleção de profissionais para o preenchimento dos cargos das organizações, também chamado de recrutamento e seleção. 
A modalidade de recrutamento interno se apresenta como mais barata, e mais rápida e pode ser aplicada para todos os níveis da organização.
Recrutamento Interno
Vantagens
- A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
- O recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
- A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
O recrutamento interno é: Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa identificar e atrair candidatos que já trabalham na organização para outros cargos e funções mais complexas e motivadoras.
Recrutamento Interno 
Recrutamento interno é um processo de aproveitamento do capital humano interno e serve também como fonte de retenção e motivação dos profissionais dentro da empresa. 
O processo de recrutamento interno geralmente contempla as seguintes etapas: 
-Divulgação da vaga por meio de murais, intranet e/ou outros meios utilizados pela empresa; 
-Inscrição dos candidatos interessados e entrega de formulários de preenchimento; 
-Prova técnica e/ou estudo de casos; 
-Dinâmica de grupo (se houver muitos participantes); 
-Entrevista com RH e, por final, com gestor da área requisitante; 
-Feedback do processo para os candidatos. 
Vantagens do recrutamento interno: 
-Mais econômico, pois dispensa o trabalho de empresas de recrutamento. 
-Melhor aceitação da Política de pessoal – constitui um incentivo importante para os funcionários. 
-O funcionário está mais integrado na empresa e é desenvolvido um espírito sadio de competição e crescimento entre o pessoal. 
Desvantagens do recrutamento interno: 
-A expectativa da pessoa ao novo cargo pode diminuir seu rendimento no cargo atual, devido a expectativa gerada. 
-Podem gerar conflito entre os funcionários e atitudes negativas a aqueles que não promovidos, e podemos ter gerentes ressentidos pela perda de um bom funcionário. 
-O bom desempenho de um funcionário em uma função não garante seu sucesso em outra atividade. 
-Falta de “sangue novo” na equipe. 
Recrutamento Externo 
Esse tipo de recrutamento só é feito quando se esgotam os recursos humanos internos da Empresa. É o preenchimento de uma vaga através da contratação de uma pessoa de fora da empresa. 
Vantagens do recrutamento externo: 
-Maior leque de escolha. 
-Maior facilidade de aprendizagem. 
-Possibilidade de seleção mais exigente.
-Experiências novas para a organização - Renova e enriquece os recursos da organização (oxigena a organização), agrega capacidades ainda inexistentes na equipe. 
-Mão de Obra sazonal, ou seja terceirização para trabalhos temporários. 
Desvantagens do recrutamento externo: 
-Pode reduzir a lealdade da empresa. 
-É um processo demorado e lento e pode-se afetar a política salarial da empresa (quando o novo funcionário é admitido com salário mais elevado). 
-Insatisfação na equipe existente e desmotivação dos funcionários que aguardavam uma oportunidade para ser promovido. 
-No caso da mão de obra sazonal, a inteligência do trabalho estar nas mãos de funcionário de outra empresa (terceira). 
Mas existe uma forma de contemplar os dois tipos de recrutamento, ou seja, que seja ao mesmo interno e externo, chamado de misto ou composto. Essa forma de recrutamento ocorre quando uma empresa divulga internamente a abertura de uma vaga na equipe, disponibilizando na intranet, fixando cartazes, enviando e-mail ou qualquer outra forma de comunicação interna para que o quadro de funcionários tome conhecimento da abertura da vaga. 
Ao mesmo tempo é solicitado que o RH busque no mercado um profissional que atenda as característicasdesejadas para o preenchimento da vaga. 
Não há prioridade de nenhum dos lados quanto ao preenchimento da vaga, ou seja, ingressa na vaga o profissional mais competente e que reúna maiores condições para atender as expectativas.
AULA 5
O papel do RH
Uma função importante no que diz respeito à gestão de pessoas é o seu processo de socialização.
O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores
Uma parte desse processo, geralmente, é feita pelo RH e a outra deve ser de responsabilidade de seus gestores imediatos.
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa. Para a realização dessa apresentação, a área de RH costuma utilizar um vídeo institucional (Se for uma indústria, o vídeo pode apresentar o processo de fabricação, o fluxo através do qual o produto é fabricado, a estrutura da organização, as diretorias, as gerências da empresa, os diretores, abordar o mercado que é coberto pelos produtos e serviços da empresa, ou seja, a região onde os produtos são comercializados, tanto no mercado interno, quanto no externo, se for o caso.) que conta a história da empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou serviços da empresa.
Outro ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados. Essa é uma questão importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores.
É importante que eles não cultivem e pratiquem hábitos que possam conflitar com os valores da empresa.
Na ambientação, o RH destaca, por meio de algum profissional do Setor de Segurança no Trabalho, os cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador, assim como as medidas que a empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho, evitando os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais.
Nas ambientações, o RH também destaca uma série de questões que precisam ser explicadas ao novo colaborador:
Atrasos, faltas ao trabalho, descontos no pagamento, procedimentos para pagamentos de horas-extras.
Aspectos disciplinares da empresa.
O Regulamento de Pessoal
Direitos e deveres dos novos empregados (tarefa que costuma ser realizada pelo responsável pelo Setor de Administração de Pessoal/Departamento de Pessoal.
O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES:
INTEGRAR O COLABORADOR NA EMPRESA: É O ATO DE MOSTRAR AO COLABORADOR O QUE ELE DEVE FAZER NA EMPRESA/DIA A DIA PROFISSIONAL.
NA HORA DE COLOCAR O COLABORADOR NA EMPRESA, É NECESSÁRIO PLANEJAR A INEGRAÇÃO DO MESMO, NÃO SOMENTE CONTRATAR E COLOCAR ELE NA SUA ÁREA, O RH PRECISA TREINAR O COLABORADOR, A IMPORTANCIA DE SUA TAREFA E SEUS RESULTADOS.
O RH TEM A FUNÇÃO DE CUIDAR DO COLABORADOR, ENTREGAR ELA DE MANEIRA CORRETA PARA A SUA ÁREA, QUE IRÁ UTILIZA-LÁ
Outro aspecto também muito interessante nesse tipo de integração é quanto à divulgação dos benefícios oferecidos pela empresa.
Essa parte da ambientação, geralmente é feita por algum representante do Setor de Administração de Benefícios.
Que perguntas o novo colaborador quer ver respondidas sobre os benefícios?
Na ambientação dos novos colaboradores é importante, também, apresentá-los àqueles locais da empresa que poderão frequentar livremente.
O papel dos Gestores
Agora vamos abordar o tratamento que os gestores devem dispensar ao novo colaborador, em seus primeiros dias de trabalho.
Após contratado, o novo colaborador é colocado sob a responsabilidade do superior imediato, a quem compete apresentá-lo aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho, bem como às instalações da organização.
Esses primeiros dias são muito importantes para a adaptação do novo empregado à organização. Afinal, trata-se de uma nova empresa, um novo chefe, um novo trabalho, novos colegas e um ambiente de trabalho diferente.
O Papel dos Gestores na Integração
No primeiro dia de trabalho, geralmente o funcionário fica muito apreensivo. Tudo é
diferente, surgem muitas dúvidas, muita curiosidade, muita insegurança. Cada palavra,
cada gesto tem um significado especial.
Há diferentes formas para se receber um novo subordinado. Alguns chefes são frios
ao recebê-los, outros fazem com que esperem horas para atendê-los, outros já os
colocam para trabalhar, sem qualquer preparação prévia.
O RH deve orientar os gestores como receber o novo colaborador.
O superior imediato deve ser acolhedor, deve dar as boas-vindas ao recém-admitido,
mostrando-se interessado por ele, ressaltando a sua importância para a empresa.
Deve apresentá-lo à sua equipe, ao seu novo posto de trabalho, às demais pessoas
com as quais manterá contatos, falando-lhe sobre a empresa: seus objetivos, seus
diretores, seus produtos, seu mercado, seu funcionamento etc.
É conveniente que o superior imediato oriente também sobre os objetivos e o
funcionamento do seu novo setor de trabalho, bem como sobre as relações que esse
setor mantém com os demais setores da empresa.
Caso a empresa não tenha uma área de RH que faça a ambientação de novos
funcionários, caberá aos gestores apresentar ao novo colaborador os lugares da
empresa de acesso comum a todos os funcionários, conforme anteriormente
mencionado.
Como, para o recém-admitido, tudo é novo e são muitas informações recebidas ao
mesmo tempo, nas semanas seguintes, as informações mais importantes devem ser
repetidas pelo gestor, a fim de assegurar que o novato as assimile.
O gestor deve, também, manter contatos frequentes com o novo colaborador,
observando o progresso da sua integração.
Estando o novato devidamente integrado à empresa, aos colegas e ao setor de
trabalho, o próximo passo é apresentá-lo ao trabalho que ele irá desempenhar. 
Nesse ponto, o chefe deve mencionar o que espera do novo colaborador em relação
às suas funções: o que ele deve fazer, como deve fazer, quando e por que fazer.
Nesse momento, convém ao gestor, conversar também com o novo subordinado,
sobre as responsabilidades que ele terá sobre materiais, máquinas, valores e sobre a
sua própria segurança.
É conveniente, ainda, recomendar ao novo subordinado, alguns cuidados com certos
aspectos da cultura da empresa que merecem atenção, já que o conflito com alguns
valores da empresa, poderá leva-lo a deixar a organização, por falta de adaptação.
Como se vê, todo esse esforço é fundamental para a rápida integração do novo
colaborador. Afinal, como diz o ditado popular: “A primeira impressão é a que fica”.
INTEGRAÇÃO SOCIAL NAS EMPRESAS - O COLABORADOR NOVO PRECISA ENTENDER COMO EXECUTAR SUAS TAREFAS, DEIXAR CLARO TB OS POSSÍVEIS BENEFICIOS NO LOCAL DE TRABALHO.
INTEGRAÇÃO SOCIAL (É COMO SE FOSSE UM MOMENTO DE LAZER, FESTAS DA EMPRESA, POR EXEMPLO) 
QUANDO MUDA DE SETOR, TAMBÉM É NECESSÁRIO FAZER A AMBIENTAÇÃO (INTEGRAÇÃO)*
OS COLABORADORES PRECISAM SER BEM TREINADOS, SABER O IMPACTO DO RESULTADO DAS SUAS ATIVIDADES
É QUANDO SE REDUZ PEQUENOS PROBLEMAS QUE PODEM SER RESUDIOS, ATRAVÉS DA INTEGRAÇÃO.
É importante abordar aqui três formas de atuação da área de RH:
• A promoção da integração social.
• A promoção da integração funcional.
• A promoção da integração de todos os colaboradores.
A seleção de pessoal funciona como um processo de comparação entre o que o cargo requer e o que o candidato oferece.
 
O objetivo da integração social é minimizar os pontos de tensão que possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho.
No processo de socialização, o novo colaborador deve ser inserido no ambiente da organização, de forma a evitar hábitos que possam conflitar com os valores da empresa, o que implica aspectos:
 Errado		Culturais, sendo levado a compreender o comportamento esperado na convivência dentro da organização
Fazer uso dos meios de comunicação, como o jornal interno, a intranet, os murais, os quadros de aviso, promover frequentes reuniões, são ações que o RH não pode prescindir. Portanto, um meio de comunicação que NÃO faz sentido o RH fazer uso é a Reunião semestral e sim frequentes reuniões.
No processode ambientação a empresa apresenta o segmento e a posição no mercado no qual a empresa atua, informa sobre fornecedores de matéria-prima, apresenta a estrutura organizacional, bem como os produtos, serviços, processos de fabricação e logística de distribuição
AULA 6
O processo educacional está presente em sua vida permanentemente.
Definições para educação:
• É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes. • É o preparo para a vida e pela vida.
• Pressupõe o desenvolvimento global da pessoa, social, intelectual e fisicamente.
Pode ser:
• Institucionalizada, organizada e sistemática (escolas, igrejas);
• Assistemática – escola da “vida” (no lar, nos grupos sociais, nas ruas).
TIPOS DE EDUCAÇÃO:
Educação Religiosa
Educação Física
Educação Moral
Educação Profissional (Vida Profissional)
Veja, a seguir, como a educação atua nas seguintes áreas:
Treinamento
• Prepara para uma tarefa ou cargo.
• Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas.
• Institucionalizado ou não.
• Sistemáticos ou não.
• Objetivos imediatos e mais restritos.
Desenvolvimento profissional
• Prepara para uma carreira.
• Objetivos mais longos.
Formação profissional
• Prepara para uma profissão.
• Objetivos amplos e imediatos.
• Realizada nas escolas e empresas.
TREINAMENTO:
INTERNO - REALIZADO NO INTERIOR (DENTRO) DA EMPRESA. É ORGANIZADO PELA ORGANIZAÇÃO.
PODE SER FEITO EM OUTRO LOCAL (FORA DA EMPRESA)
VANTAGEM EM RELAÇÃO AO CUSTO (DESEMBOLSO DA EMPRESA, PAGAR PELO TREINAMENTO) - CUSTO COM TREINAMENTO INTERNP É ELEVADO
EXTERNO - EMBORA BARATO, NÃO TEM PADRONIZAÇÃO DESEJADA PELA EMPRESA.
QUANDO É EXTERNO QUEM ARCA COM O VALOR É O COLABORADOR.
NÃO TEMA A AÇÃO DE CLALIFICAR O COLABORADOR.
 TANTO O INTERNO E EXTERNO PODEM ENTREGAR PARA EMPRESA UM VANTAGEM E DESVANTAGEM, TUDO DEPENDE DO FOCO DO COLABORADOR.
Métodos de treinamento
Veja alguns dos métodos de treinamento utilizados pelas organizações:
EXPOSITIVO
Um instrutor passa informações a um grupo que interage fazendo perguntas. Sua vantagem é atingir um grande número de participantes. Não há, ou há muito pouca, atividade prática.
DEMONSTRAÇÃO
É o método utilizado pelo instrutor para mostrar ao treinando como fazer determinada operação, tarefa, ou como funciona determinado equipamento.
ESTUDO DE CASO
O objetivo é fazer o treinando alcançar a competência por meio de análise e discussão de situações concretas. Fazer que ele entenda que sempre existe mais de uma alternativa de solução.
TREINAMENTO NO TRABALHO
Método indicado para pequenos grupos, entre 6 e 8 treinandos. É baseado na discussão e decisão sobre problemas de formação ligados ao trabalho dos funcionários, onde o grupo indica um integrante para ser líder e coordenar a equipe.
REPRESENTAÇÃO DE PAPÉIS
É uma sessão de treinamento em que o facilitador, com um ou mais assistentes, monta o cenário onde participantes serão escolhidos para desempenhar papéis distintos, que serão semelhantes a possíveis situações confrontadas pelos participantes no trabalho de campo.
INSTRUÇÃO PROGRAMADA
É um método de treinamento individualizado, utilizado especialmente na aquisição de conhecimentos básicos e limitados.
E-LEARNING
O treinando adquire instrução por meio de conteúdos disponíveis em ambientes virtuais de aprendizagem (via internet). Não há professor (ou tutor) presencial. Toda a comunicação ocorre por canais online.
COACHING
É um método individualizado de treinamento/desenvolvimento, onde o gestor imediato do treinando assume o papel de orientador, tutor, durante o período instrucional.
JOB ROTATION
É um método de treinamento individualizado. O rodízio consiste numa sequência de estágios em atividades diferentes, é utilizado tanto no treinamento operacional como no administrativo.
JOGO DE NEGÓCIOS
É uma técnica que utiliza um modelo simulado das situações de trabalho.
CONFERÊNCIA 
Esta técnica é mais formal que a palestra. Esta técnica deve ser utilizada quando o número de treinandos for muito grande, quando é introduzido em novo método ou técnica de treinamento e quando se deseja vender a ideia de inovação nos métodos e técnicas de trabalho.
Outros métodos de treinamento utilizados:
COACHING - É UMA METODOLOGIA PARA REALIZAÇÃO DE METAS E TOMADA DE DESIÇÃO.
(TREINADOR)
DIRECIONAR A PESSOA, PARA ALCAÇAR TAIS DECISÕES (DEFINIÇÃO)
COACHING DE NEGÓCIOS - 
Efeito multiplicador
O QUE É
É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes dos treinamentos, para outros funcionários da empresa. É uma forma de compartilhar conhecimentos e de reduzir custos de treinamento.
QUE MEIOS SÃO UTILIZADOS
A transferência de conhecimentos normalmente é feita por meio da realização de Palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas.
SEUS OBJETIVOS
Compartilhar conhecimentos e reduzir custos de treinamento.
TIPOS DE TREINAMENTO APLICADOS
Treinamento introdutório, treinamento operacional, treinamento administrativo, treinamento de chefias, treinamento X educação corporativa.
De acordo com a classificação dos métodos de tratamento, marque a opção correta.
Demonstração, Brainstorming, Curso, Workshop e Conferência são métodos de treinamento coletivo.
As principais etapas do processo de treinamento são: Levantamento das necessidades de treinamentos (fase de diagnóstico organizacional onde são identificadas as necessidades de trienamento, através de entrevistas com gestores, resultados de pesquia de clima, número/causas de acidentes dentro da organização, entre outros ), programação dos treinamentos (planejamento: conteúdo, público, metodologia a ser utilizada, local do treinamento, infraestrutura necessária, etc), execução dos treinamentos e avaliação (avaliação de reação e aprendizado que avalia o quanto o treinamento foi efetivo no processo de aprendizagem).
Explicação:
O treinamento deve se basear nos objetivos da empresa, buscando explorar o potencial humano dos seus trabalhadores de acordo com suas necessidades, podendo considerar a constante evolução tecnológica, as características peculiares a determinados cargos ou mesmo as eficiências observadas na educação regular de determinados trabalhadores. Salários baixos não deve servir de justificativa que leve a empresa a investir em treinamento. 
		A Omega Industrial decidiu promover o treinamento de colaboradores por meio da movimentação por diferentes posições, com mesmo nível de complexidade, mas que exigem conhecimentos distintos. Qual método foi adotado por essa empresa?
	
	
	
	Rotação horizontal
	
É quAndo as pessoas mantêm o mesmo nível de cargo e de salário, apenas alterando as atividades, para ganhar novas experiências e aprendizados.
		Os gestores de uma Universidade Corporativa devem analisar constatemente as necessidades conjunturais e suas demandas específicas de aprendizado PORQUE É preciso priorizar as ações de treinamento de acordo com o grau de impacto/necessidade da empresa. Analisando as afirmações acima, conclui-se que:
	
	
	
	as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
	
Explicação:
No caso dessa questão, ambas afirmativas estão corretas, porque as ações de treinamento de uma organização devem existir para atender aos objetivos do negócio, ou seja, capacitamos para o aprimoramento de competências e melhor desemepnho no cargo com aumento da produtividade. Frente aos objetivos a serem alcançados, os gestores da Universidade Corporativa devem identificar e analisar as necessidades de capacitação para o atingimento desses objetivos, definindo as prioridades das iniciativas de desenvolvimento a serem realizadas. 
		
		O treinamento vem sendo considerado um excelente meio para acelerar a produtividade no cargo, pois é uma forma de ampliar as potencialidades da pessoa no cargo. O treinamento é, portanto, um processo focado no curto prazo, levando em conta a posição atual da organização. Existem vários  métodos ou técnicas