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31024. 7 – Unidig – Administração de Recursos Humanos – 20202.C → AOL 01
01. Segundo Eboli (2004), para obter sucesso, deve se
orientar por sete princípios, entre eles:
Discutir pontos fortes e fracos, programar
autodesenvolvimento e qualificação, remunerar de forma
personalizada.
A) Competitividade: Fator de alta importância em uma
sociedade do conhecimento como a que vivemos
atualmente. Perpetuidade: Coerência entre cultura
declarada e cultura praticada da/pela organização.
É necessário que a prática seja quantificada pelo
princípio, é a prática que educa – “ Walk the Talk ”.
B) Competitividade: Fator de pouca importância em
uma sociedade do conhecimento como a que
vivemos atualmente. Perpetuidade: Coerência entre
cultura declarada e cultura praticada da/pela
organização. É necessário que a prática seja
qualificada pelo princípio, é a prática que educa – “
Walk the Talk ”.
C) Competitividade: Fator de alta importância em uma
sociedade do conhecimento como a que vivemos
atualmente. Perpetuidade: Coerência entre cultura
declarada e cultura praticada da/pela organização.
É necessário que a prática seja qualificada pelo
princípio, é a prática que educa – “ Walk the walk ”.
D) Competitividade: Fator de alta importância em 
uma sociedade do conhecimento como a que
vivemos atualmente. Perpetuidade: Coerência
entre cultura declarada e cultura praticada
da/pela organização. É necessário que a prática
seja qualificada pelo princípio, é a prática que
educa – “ Walk the Talk ”.
E) Competitividade: Fator de alta importância em uma
sociedade do conhecimento como a que vivemos
anteriormente. Perpetuidade: Coerência entre
cultura declarada e cultura praticada da/pela
organização. É necessário que a prática seja
qualificada pelo princípio, é a prática que educa – “
Walk the Talk ”.
02. Necessitamos compreender as mudanças que vêm
ocorrendo no mundo do trabalho e das organizações,
bem como os seus reflexos para a gestão de pessoas e
para o trabalhador. O que significa qualidade de vida? 
A) A pessoa contexto, sua cultura e seu sistema de
valores nos quais ele vive em relação aos seus
compromissos, expectativas, padrões e
preocupações.
B) A pessoa contexto, sua cultura e seu sistema de
valores nos quais ele vive em relação aos seus
sonhos, expectativas, padrões e preocupações.
C) A pessoa contexto, sua cultura e seu sistema de
valores nos quais ele vive em relação aos seus
anseios, expectativas, padrões e preocupações.
D) A pessoa contexto, sua cultura e seu sistema de 
valores nos quais ele vive em relação aos seus
objetivos, expectativas, padrões e
preocupações.
E) A pessoa contexto, sua cultura e seu sistema de
valores nos quais ele vive em relação aos seus
desejos, expectativas, padrões e preocupações.
03. O conceito de clima organizacional considera fatores
objetivos e subjetivos. Podemos afirmais que:
A) Fatores objetivos: são determinados pelos
incentivos de vida do indivíduo e Fatores subjetivos:
estão atrelados ao estilo de vida do indivíduo.
B) Fatores objetivos: são determinados pelo estilo de
vida do indivíduo e Fatores subjetivos: estão
atrelados às condições de vida do indivíduo.
C) Fatores subjetivos: são determinados pelas
condições de vida do indivíduo e Fatores objetivos:
estão atrelados ao estilo de vida do indivíduo.
D) Fatores objetivos: são determinados pelas
condições de vida do indivíduo e Fatores subjetivos:
estão atrelados ao destino de vida do indivíduo.
E) Fatores objetivos: são determinados pelas 
condições de vida do indivíduo e Fatores
subjetivos: estão atrelados ao estilo de vida do
indivíduo.
04. Para a construção e a manutenção do clima
organizacional e da satisfação do trabalho é fundamental
que olhemos para a gestão de pessoas (ou
administração de recursos humanos). Cada um
apresenta contribuição e influência na
_____________________ e ______________________.
A) Qualidade de Vida no Trabalho e Clima 
Organizacional.
B) Gestão de estratégica e econômica.
C) Gestão de estratégica e financeira.
D) Gestão de econômica e financeira.
E) Gestão de econômica e gerencial.
05. Segundo Silva (1999) a explicação sobre essas
categorias, denominadas domínios ou dimensões, entre
elas a dimensão espiritual: 
A) É o propósito de vida baseado em valores e ética,
associado a pensamentos positivos e pessimistas.
B) Aptidão, habilidade, qualificação e qualidade.
C) Fonte de comando.
D) Bem-estar, segurança e sentido sobre a vida. 
E) É percepção do indivíduo sobre a existência de um
ponto de apoio que o permita ultrapassar os
desesperos e as dificuldades.
06. Para compreender a abrangência do tema, tomamos
emprestado de Silva (1999) a explicação sobre as
dimensões. Marque a alternativa CORRETA:
A) Dimensão intelectual: significa utilizar a 
capacidade criativa sempre que possível,
expandir os conhecimentos permanentemente e
partilhar o potencial interno com os outros. 
B) Dimensão intelectual: significa utilizar a capacidade
contrutiva sempre que possível, expandir os
conhecimentos permanentemente e partilhar o
potencial interno com os outros. 
C) Dimensão intelectual: significa utilizar a capacidade
interpretativa sempre que possível, expandir os
conhecimentos permanentemente e partilhar o
potencial interno com os outros. 
D) Dimensão intelectual: significa utilizar a capacidade
interativa sempre que possível, expandir os
conhecimentos permanentemente e partilhar o
potencial interno com os outros.
E) Dimensão intelectual: significa utilizar a capacidade
colaborativa sempre que possível, expandir os
conhecimentos permanentemente e partilhar o
potencial interno com os outros.
07. As transformações levam as organizações a
adotarem um modelo mais ______________, o qual abre
espaço para os ________________.
A) Financeiro, gestores.
B) Estratégico, recursos humanos. 
C) Financeiro, recursos humanos.
D) Estratégico, gestores.
E) Estratégico, recursos financeiros.
08. Conforme Chiavenato (2009) as recompensas estão
divididas em dois grupos:
A) Financeiras, as quais podem ser diretas e indiretas
e não financeiras, que correspondem às
oportunidades de apoio.
B) Financeiras, as quais podem ser diretas e 
indiretas e não financeiras, que correspondem
às oportunidades de desenvolvimento.
C) Financeiras, as quais podem ser fixas e variáveis e
não financeiras, que correspondem às
oportunidades de envolvimento.
D) A. financeiras, as quais podem ser diretas e
indiretas e não financeiras, que correspondem às
oportunidades de envolvimento
E) Financeiras, as quais podem ser fixas e variáveis e
não financeiras, que correspondem às
oportunidades de desenvolvimento.
09. O clima organizacional é um poderoso indicador do
grau de ________ dos colaboradores e gestores na
percepção em relação a diversos aspectos da empresa,
desde políticas de RH, estilo de gestão, processos de
comunicação, oportunidade de participação, o quanto é
possível melhorar por feedback, satisfação com o
salário e com a ______________ de vida no trabalho. 
A) Valorização, qualidade.
B) Satisfação, qualidade. 
C) Interação, qualificação
D) Satisfação, qualificação.
E) Integração, qualidade.
10. Quais os ganhos pesquisa de clima? Quando mais
aprimorada for a investigação, mais abrirá espaços para
a importância da transformação. Mediante esta
informação, aponte a alternativa que melhor explica
quais são os ganhos ou perdas da pesquisa de clima
organizacional:
A) Piora na comunicação e alinhamento das
informações; 
B) Insatisfação no trabalho; 
C) Detecção de situações e adoção de medidas 
preventivas; engajamento; comprometimento;
retenção de talentos; integração entre setores; e
outros.
D) Fortalecimento da relação de desconfiança entre os
membros da companhia; 
E) Piorana saúde e qualidade de vida do colaborador;
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01. A importância de oferecer retorno aos colaboradores
com informações que permitem fortalecer a relação de
confiança entre eles e a organização, da seguinte forma:
A) Quando a empresa divulga os índices e itens
promotores de insatisfação, dá oportunidade para
que os funcionários olhem na direção de pontos
negativos de se trabalhar ali, o que fortalece
emoções negativas.
B) Quando empresa não divulga as ações realizadas
em virtude dos resultados da pesquisa de clima,
fortalece a relação de confiança entre ela e os
funcionários, passa a mensagem de que estes são
ouvidos e gera a desvalorização do humano no
ambiente de trabalho.
C) Quando empresa divulga as ações realizadas 
em virtude dos resultados da pesquisa de clima,
fortalece a relação de confiança entre ela e os
funcionários, passa a mensagem de que estes
são ouvidos e gera a valorização do humano no
ambiente de trabalho.
D) V
E) Quando a empresa não divulga os índices e os
itens promotores de insatisfação, funcionários
percebem que ela não está “varrendo a sujeira para
debaixo do tapete”, mas assumindo aquele ponto
como um dado concreto. A aceitação da realidade é
o último passo para a mudança.
02. Segundo Baker e Karasek (2000), os fatores
desencadeadores do estresse, podem promover graves
consequências de curto e longo prazos nas dimensões
fisiológica, psicológica e comportamental. Entre elas:
A) Leptospirose, Dengue e Diabetes Tipo 1.
B) Esclerose Lateral Amiotrófica (ELA), Catapora e
AIDS.
C) Febre Amarela, Atrofia Muscular Espinhal (AME) e
Caxumba.
D) Demência, Câncer de Próstata e Depressão Pós-
Parto.
E) Síndrome de Burnout, Doenças Cardíacas e 
Ansiedade.
03. _________ as medidas do plano de melhoria é tornar
comum, é fazer sentido. Pode ocorrer que a organização
promova uma série de melhorias das quais o
colaborador nem se aperceba. Por isso, é ___________
que ela crie campanhas de comunicação que deem a
conhecer aos funcionários aquilo que foi (ou está
sendo) implementado. Tais campanhas de comunicação
remetem à comemoração. Ao celebrar os __________
obtidos, se estabelece um reforço positivo o qual, por
sua vez, faz aumentarem a satisfação, o moral e a
confiança dos colaboradores sobre a conquista
alcançada.
A) Dispensável, inútil e aniquilamentos.
B) Não comunicar, fundamental e resultados.
C) Comunicar, fundamental e resultados. 
D) Comunicar, desnecessário e revés.
E) Desnecessárias, fundamental e revés.
04. De acordo com Roos, Roos, Edvinsson e Dragonetti
(1997), o conceito de Capital Intelectual é exposto de
duas formas, identificadas por positiva e negativa. Quais
são elas?
A) Forma positiva, é o somatório do conhecimento dos
seus membros e da materialização desse
conhecimento em marcas, produtos e processos. A
forma negativa é o que cria valor, mas é tangível e
representa a diferença entre o valor total da
companhia e o seu valor financeiro. 
B) Forma positiva, é o somatório do conhecimento dos
seus membros e da materialização desse
crescimento em marcas, produtos e processos. A
forma negativa é o que cria valor, mas é tangível e
representa a diferença entre o valor total da
companhia e o seu valor financeiro. 
C) Forma positiva, é o que cria valor, mas é intangível
e representa a diferença entre o valor total da
companhia e o seu valor financeiro. A forma
negativa é o somatório do conhecimento dos seus
membros e da materialização desse conhecimento
em marcas, produtos e processos. 
D) Forma positiva, é o somatório do conhecimento 
dos seus membros e da materialização desse
conhecimento em marcas, produtos e
processos. A forma negativa é o que cria valor,
mas é intangível e representa a diferença entre
o valor total da companhia e o seu valor
financeiro. 
E) Forma positiva, é o somatório do conhecimento dos
seus membros e da materialização desse
crescimento em marcas, produtos e processos. A
forma negativa é o que cria valor, mas é tangível e
representa a diferença entre o valor total da
companhia e o seu valor financeiro.
05. Estratégia formal, como "incrementalismo lógico"
que não gera confusão, mas é uma técnica
________,________ e com propósitos determinados para
melhorar tanto os aspectos analíticos quanto
comportamentais da formulação da estratégia. (Quinn,
1978)
A) Eficiente, eficaz.
B) Efetiva, eficiente.
C) Efetiva, proativa. 
D) Efetiva, eficaz.
E) Eficiente, proativa.
06. As pesquisas que ambos realizaram sobre estresse
no trabalho apontaram para cinco fontes de estresse: 
A) Papel do colaborador na organização: diz respeito
à ambiguidade e ao conflito de papéis.
B) Desenvolvimento de carreira: refere-se à
insegurança no emprego.
C) Fatores intrínsecos ao trabalho: correspondem a
mínimas condições de trabalho.
D) Relacionamentos no trabalho: estão associados
aos relacionamentos com pares e gestores.
E) Estrutura e clima organizacional: consistem em 
aspectos que podem ameaçar a individualidade.
07. O advento da informatização provocado, em grande
parte, pela modernização dos modos comunicação, pois
tornou a vida do homem muito dinâmica e estressante.
Lima (2003). Quais mudanças ocorreram?
A) Conseguiu-se dedicar plenamente em uma
atividade em específico. 
B) Gerou a sensação de “excesso de tempo”.
C) Satisfação pessoal.
D) Mudou a autoestima do indivíduo, sua 
capacidade interpretativa, a habilidade no
gerenciamento de tensões, o nível de
entusiasmo em face dos desafios da vida e
outros.
E) Causou pouco impacto nas pessoas.
08. A medida em que identifica a influência das fontes
de pressão, o impacto da pressão, considera os
aspectos individuais e o resultado na satisfação com o
trabalho, na saúde ou doença física e psíquica do
trabalhador. Existem dois fatores. São elas:
A) Meio interno como nossos pensamentos. 
B) Meio externo emoções.
C) Meio externo como os valores.
D) Meio externo como crenças.
E) Meio interno como condições ambientais e
relacionadas à organização e ao trabalho.
09. O Modelo Demand-Control (Exigência-Controle),
desenvolvido pelo pesquisador Robert Karasek, aborda
o desencontro entre as características pessoais e as
condições de trabalho e os efeitos de descompasso
para o indivíduo. Sob a ótica desse modelo:
A) O controle não abrange os aspectos relacionados
ao uso de habilidades do trabalhador, as tarefas
variadas, a oportunidade de aprendizados e até a
autoridade decisória; não está associado ao nível
no qual a pessoa pode tomar decisões relativas ao
próprio trabalho.
B) O controle abrange os aspectos relacionados 
ao uso de habilidades do trabalhador, as tarefas
variadas, a oportunidade de aprendizados e até
a autoridade decisória; está associado ao nível
no qual a pessoa pode tomar decisões relativas
ao próprio trabalho.
C) O controle abrange os aspectos relacionados ao
uso de habilidades do trabalhador, menos as
tarefas variadas, a oportunidade de aprendizados e
até a autoridade decisória; não está associado ao
nível no qual a pessoa pode tomar decisões
relativas ao próprio trabalho.
D) O controle abrange apenas os aspectos
relacionados ao uso de habilidades do trabalhador.
As tarefas variadas, a oportunidade de
aprendizados e a autoridade decisória não são
abrangidas; não está associado ao nível no qual a
pessoa pode tomar decisões relativas ao próprio
trabalho.
E) O controle não abrange os aspectos relacionados
ao uso de habilidades do trabalhador, as tarefas
variadas, a oportunidade de aprendizados e até a
não autoridade decisória; está associado ao nível
no qual a pessoa pode tomar decisões relativas ao
próprio trabalho.
10. A estrutura de crenças de uma pessoa gira em torno
desua identidade (o que ela é), de sua capacidade (o
que consegue) e de seu merecimento (o que acredita
merecer). São elas:
A) As crenças impulsionadoras acerca de identidade e
capacidade são fontes potenciais de estresse.
B) As crenças impulsionadoras acerca de
merecimento são fontes potenciais de estresse.
C) As crenças podem ser ilimitantes ou
impulsionadoras.
D) As impulsionadoras fortalecem o indivíduo, 
levam-no à conquista de seus objetivos.
E) As limitantes fortalecem o indivíduo, são geradoras
de movimento.
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01. Com o entendimento da estrutura, etapas e
responsabilidades da gestão por competências,
precisamos compreender como funciona a etapa de
identificação das competências dos colaboradores
(individuais). A respeito da fase de identificação das
competências dos colaboradores, escolha a opção
correta:
A) Essa fase tem o objetivo parcial de não identificar
os gaps de competências existentes na
organização, ou assim, aumentar as afinidades
entre aquelas disponíveis e as desnecessárias para
alcançar os objetivos organizacionais (BRANDÃO;
BAHRY, 2005).
B) Essa fase tem o objetivo de identificar os gaps 
de competências existentes na organização, ou
seja, reduzir as disparidades entre aquelas
disponíveis e as necessárias para alcançar os
objetivos organizacionais. (BRANDÃO; BAHRY,
2005)
C) Essa fase não tem o objetivo de identificar os gaps
de competências existentes na organização, ou
seja, aumenta as disparidades entre aquelas
disponíveis e as necessárias para alcançar os
objetivos organizacionais (BRANDÃO; BAHRY,
2005).
D) Essa fase tem o objetivo incerto de identificar os
gaps de competências inexistentes na organização,
ou seja, reduzir as disparidades entre aquelas
disponíveis e as necessárias para alcançar os
objetivos incertos organizacionais (BRANDÃO;
BAHRY, 2005).
E) Essa fase tem o objetivo de não identificar os gaps
de competências existentes na organização, ou
seja, aumentar as disparidades entre aquelas
disponíveis e as necessárias para alcançar os
objetivos organizacionais (BRANDÃO; BAHRY,
2005).
02. Em se tratando da gestão estratégica de pessoas, os
colaboradores passam a ser mais ___________ para o
universo empresarial e, para que eles sejam altamente
comprometidos com a organização, é importante que a
definição de uma __________ de gestão de pessoas
preceda as demais estratégias. Marque a alternativa que
melhor preencheria estas lacunas:
A) Ideais e competência.
B) Interessantes e estratégia.
C) Real e estratégia.
D) Importantes e estratégia. 
E) Importantes e competência
03. A área de gestão de pessoas, responsável por
auxiliar os _________ na busca, na avaliação, na
capacitação e no ___________ das pessoas, representa
uma das principais áreas de uma organização, visto que
é por intermédio das _______ que as atividades são
realizadas e os propósitos da empresa são atingidos.
Marque a alternativa que melhor preencheria estas
lacunas:
A) Plebeus, desenvolvimento e unidades.
B) Servos, descontos e singularidades.
C) Gestores, decréscimo e unicidades.
D) Gestores, crescimento e equipes. 
E) Servos, corte e equipes.
04. Caso não haja esse alinhamento da cultura
organizacional com a estratégia, a organização terá
muita dificuldade em disseminar seus valores e crenças
de modo que contribuam para o alcance de seus
objetivos. Sobre o alinhamento da cultura e a estratégia
organizacional, escolha a alternativa CORRETA:
A) A cultura organizacional oferece particularidade 
à organização, pois é um fator de difícil imitação
(pré-requisito das competências essenciais)..
B) A cultura organizacional não oferece particularidade
à organização, pois é um fator de fácil imitação
(pré-requisito das competências básicas). 
C) É fundamental não existir uma articulação entre
recursos e a gestão por competências.
D) É inútil existir uma articulação entre recursos e a
gestão por competências.
E) A cultura organizacional priva à organização, pois é
um fator de fácil imitação (e não é pré-requisito das
competências essenciais). Podemos perceber,
então, que ela não tem um papel de destaque para
a formulação da estratégia organizacional.
05. Ao analisar os comportamentos das pessoas, é
possível extrair indicadores que servirão como base
para que a empresa determine as competências
individuais. A respeito da análise comportamental,
escolha a opção correta:
A) Todas elas precisam estar alinhadas apenas à
missão, não é necessário alinhar à visão, aos
valores e às estratégias da organização e não
contribuir para o alcance dos objetivos
organizacionais, contudo, não basta apenas
identificar essas competências, nós podemos e
devemos mensurá-las.
B) Todas elas precisam estar alinhadas aos valores e
às estratégias da organização, não precisa estar
alinhada à missão e à visão, para contribuir com o
alcance dos objetivos governamentais, contudo,
basta apenas identificar essas competências, nós
podemos e devemos mensurá-las.
C) Todas elas precisam estar alinhadas à missão, à 
visão, aos valores e às estratégias da
organização e contribuir para o alcance dos
objetivos organizacionais, contudo, não basta
apenas identificar essas competências, nós
podemos e devemos mensurá-las.
D) Todas elas não precisam estar alinhadas à missão,
à visão, aos valores e às estratégias da
organização e não contribuirá para o alcance dos
objetivos organizacionais, contudo, basta apenas
identificar essas competências, nós podemos e não
devemos mensurá-las.
E) Todas elas não precisam estar alinhadas à missão
e à visão, apenas aos valores e às estratégias da
organização e contribuir para o alcance dos
objetivos organizacionais, contudo, basta apenas
identificar essas competências, nós podemos e não
devemos mensurá-las.
06. A competência define-se portanto, como o modo
singular com que uma habilidade é colocada em _______
– por isso é fundamental a autoestima e a identificação
do sujeito da ação para determinar os diferentes graus
de competência. Marque a alternativa que melhor
preencheria estas lacunas: 
A) Atuação e inépcia.
B) Prática e competência. 
C) Movimentação e inaptidão.
D) Realização e imperícia.
E) Ação e incompetência.
07. Buscando a ___________, a Gestão de Pessoas
utiliza elementos e regras que buscam o controle, a
ordenação e a distribuição dos indivíduos, conforme as
________ organizacionais. Marque a alternativa que
melhor preencheria estas lacunas:
A) Eficácia e ofertas.
B) Eficiência e identidades.
C) Eficácia e parcerias.
D) Eficiência e demandas. 
E) Eficiência e representações.
08. A cultura organizacional representa o produto
decorrente do aprendizado gerado com base nas
experiências compartilhadas por pessoas
(equipe/grupo). A respeito da cultura organizacional,
escolha a opção correta:
A) A cultura não é aprendida e não pode ser
desenvolvida por meio de experiência e não se
modificar ao longo do tempo.
B) A cultura é aprendida e pode ser desenvolvida 
por meio de experiência e se modificar ao longo
do tempo.
C) A cultura é aprendida e não pode ser desenvolvida
por meio de experiência e se modificar em um curto
prazo de tempo.
D) A cultura é aprendida e só pode ser desenvolvida
por meio de experiência e se modificada no curto
tempo.
E) A cultura é aprendida e pode ser desenvolvida por
meio de experiência e mas, não se pode modificar
ao longo do tempo.
09. Dentre as variadas organizações, grandes ou
pequenas voltam-se, as mesmas cada vez mais, para a
gestão de pessoal. Um grande _______ dos futuros
gestores da gestão contemporânea. Deve ser preciso
entender que, para ________ essa função,são
necessários um aprimoramento e uma visão sistêmica,
que prevejam um ____________ das atribuições e das
tarefas desenvolvidas pelos indivíduos, no interior das
empresas. Marque a alternativa que melhor preencheria
estas lacunas:
A) Acomodo, falhar e desarrumar.
B) Sofrimento, cancelar e desalinhamento.
C) Sossego, falha e surgimento.
D) Abandono, faltar e protesto.
E) Desafio, executar e alinhamento. 
10. Um levantamento de dados acontece por intermédio
das descrições das competências, que devem ser
elaboradas por meio de referenciais de desempenho,
isto é, descrever comportamentos que podem ser
observados no dia a dia do trabalho, o que pode ser feito
utilizando um verbo seguido de um objetivo de ação.
Sobre a descrição de competências, o que precisa ser
evitado na descrição dela:
A) Descrições muito longas e com termos 
técnicos; ambiguidades; irrelevâncias e
obviedades; duplicidades e abstrações.
B) Descrições curtas e com termos técnicos; sem
certezas; relevâncias e obviedades; decências e
com muitas abstrações.
C) Descrições muito curtas e com muitos termos
técnicos; certezas; irrelevâncias e obviedades;
duplicidades e abstrações.
D) Descrições curtas e sem termos técnicos;
ambiguidades; relevâncias e obviedades;
duplicidades e foco.
E) Descrições muito curtas e sem termos técnicos;
integridade; relevâncias e sem dignidade;
simplicidades e abstrações.
31024. 7 – Unidig – Administração de Recursos Humanos – 20202.C → AOL 04
01. As dinâmicas de grupos são utilizadas no campo da
gestão de pessoas, na extensão de treinamento,
¬____________e de habilidades em relações humanas
etc. Tal prática se torna interessante porque o indivíduo
é sociável por natureza e apenas vive, ou sobrevive, em
função de seus inter-relacionamentos grupais. Desde o
nascimento, a pessoa participa de diferentes grupos, em
uma estável exposição entre a procura de sua identidade
particular, coletiva e ¬___________(ZIMERMAN &
OSORIO, 1997).
A) Crescimento, social.
B) Desenvolvimento, social. 
C) Crescimento, individual.
D) Desenvolvimento, individual.
E) Desenvolvimento, ativa.
02. Os ingredientes da programação de treinamento, é
hora de estruturá-lo. Para isso, Chiavenato (2009, p. 368)
enuncia quatro etapas:
A) Análise: é a execução e condução do programa de
treinamento.
B) Avaliação: é a verificação dos resultados 
obtidos com o treinamento.
C) Diagnóstico: é a elaboração do projeto ou programa
de treinamento para atender às necessidades
diagnosticadas.
D) Desenho: é o levantamento das necessidades ou
carências de treinamento a serem atendidas ou
satisfeitas. Essas necessidades podem ser
passadas, presentes ou futuras.
E) Implementação: é que dá subsídio ao plano de
treinamento, pois nela podemos identificar quem
deve ser treinado e o que deve ser aprendido.
03. Para se identificar as melhores ferramentas as
________devem ter um elevado nível de conhecimento
da cultura ________, do perfil dos profissionais e dos
_________que possuem para essa finalidade.
A) Lideranças, individuais, recursos.
B) Lideranças, individuais, clientes.
C) Lideranças, da empresa, clientes.
D) Lideranças, social, recursos. 
E) Lideranças, da empresa, recursos. 
04. Segundo Cartwright & Zander (1975) existem três
formas de conceituar de dinâmica de grupo: 
A) A segunda trata a dinâmica de grupo como um
sistema de ideias políticas, presente nas maneiras
de coordenação e na direção de grupos.
B) A terceira trata a dinâmica de grupo como um
sistema de ideias políticas, presente nas maneiras
de coordenação e na direção de grupos.
C) A terceira forma representa o respeito a um
conjunto de recursos, tais como técnicas de
atuação de papéis, de debates, de observação e de
feedback de processos coletivos.
D) A segunda forma refere-se a um espaço de
pesquisa destinado a alcançar a informação sobre a
condição do grupo, das regras que ajustam seu
desenvolvimento e de suas inter-relações com os
indivíduos.
E) A primeira forma trata a dinâmica de grupo 
como um sistema de ideias políticas, presente
nas maneiras de coordenação e na direção de
grupos.
05. Qual o grande desafio dos gestores?
A) Utilizar suas atitudes para mudar a gestão.
B) Utilizar de análise financeira.
C) Utilizar competências de análise de risco.
D) Utilizar ferramentas da administração econômica.
E) Tornar os interesses individuais e coletivos 
próximos.
06. A maneira da gestão das pessoas um modelo
________, de acordo com a definição de para cada
empresa, pois cada empresa tem sua cultura ________.
Marque a alternativa que melhor preencheria estas
lacunas.
A) Social, da empresa.
B) Particular, individual. 
C) Social, individual.
D) Particular, social.
E) Particular, da empresa.
07. Modelos de Gestão por competências, são:
A) As competências das áreas: Todos nós temos um
conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes
que devem ser praticados na organização.
B) As competências dos profissionais: Todos nós
temos um conjunto de habilidades, conhecimentos
e atitudes que devem ser praticados na
organização.
C) As competências das áreas: Elas envolvem tudo 
que a empresa precisa desenvolver e conquistar
seus objetivos para ser mais competitiva. 
D) As competências do negócio: É necessário definir
as competências necessárias para cada membro de
cada área.
E) As competências dos profissionais: Elas envolvem
tudo que a empresa precisa desenvolver e
conquistar seus objetivos para ser mais competitiva.
08. Quais as características da gestão corporativa?
A) Na gestão participativa, é fundamental a
mensuração de resultados em longo prazo, de
modo a estabelecer credibilidade quanto à
viabilidade do processo.
B) Quanto maior o grupo, mais fácil a implantação do
processo participativo.
C) Quanto maior for o diálogo, menores serão os
resultados;
D) Pessoas diferentes refletindo sobre um mesmo 
tema sempre geram resultados melhores.
E) As pessoas têm menor interesse em participar,
quando encontram afinidades entre os interesses
do indivíduo e do grupo.
09. Marras (2009) lista algumas das inúmeras técnicas
que são comumente empregadas pelas corporações no
treinamento:
A) Brainstorming (tempestade de ideias): exploram-se
em grupo soluções de problemas práticos
rotineiros.
B) Workshop: estimula a criatividade e a rapidez de
raciocínio dos treinandos.
C) Estudo de caso: o instrutor fala a um grupo sobre
os conhecimentos necessários.
D) Dramatização: o treinando representa um papel, 
como um ator, orientado pelo seu instrutor.
E) Aula expositiva: o instrutor solicita aos treinandos a
análise escrita de um case (caso-problema).
10. Objetivos, metas e resultados para o negócio, que se
desdobram em resultados ¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬_____________ as
quais, por sua vez, desdobram-se em resultados
¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬______________.
A) Por empregado, por gestão.
B) Por resultado, por área.
C) Por resultado, por gestão.
D) Por empregado, por área.
E) Por área, por empregado.