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DIREITO DO CONSUMIDOR E EMPRESARIAL - Unidade 01

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Direito do Consumidor e 
Empresarial 
Caros alunos, as vídeoaulas desta disciplina encontram-se no AVA 
(Ambiente Virtual de Aprendizagem). 
 
 
 
 
Unidade 1 
 
 
 
Unidade 1 - Direito Empresarial do Consumidor 
A partir deste momento estaremos conectados neste ambiente de aula da disciplina Direito 
Empresarial do Consumidor. 
Ela foi preparada especialmente para permitir a você, futuro profissional, a análise do papel do 
direito empresarial em sua área. Por isso, os objetivos instrucionais estarão voltados para a 
aprendizagem das principais normas jurídicas envolvidas na área e em sua aplicabilidade 
prática 
Será um grande prazer construir esse conhecimento com você, que, desde já, está convidado a 
conhecer, em quatro unidades de estudo, as normas legais do direito empresarial do 
consumidor e sua incidência na área do curso. 
 
Autor 
Cátia Regina Raulino 
Doutoranda em Administração pela UFBA, mestre em Direito Público pela Universidade 
Federal de Santa Catarina - UFSC, bacharel em Direito pela Universidade Federal do Maranhão 
- UFMA, professora de pós-graduação e MBA da Universidade Jorge Amado - Unijorge, 
Universidade Católica de Salvador - Ucsal, Universidade Salvador - Unifacs e Serviço Nacional 
de Aprendizagem Comercial - Senac/SP. Autora do livro Lei nº 11.419, da coleção Leis 
Especiais, da Editora Juspodivm. Consultora do Banco Mundial na Bahia, da Câmara do 
Comércio Brasil China e da Unesco, nos projetos legais no Brasil, e pesquisadora da Sudene. 
Conteudista da Secretaria do Estado de Santa Catarina e do Senac/SP. 
 
Importância da disciplina 
Esta disciplina tem relevância ao tratar dos aspectos necessários à compreensão e à aplicação 
das normas de direito empresarial do consumidor, assunto de suma importância em todas as 
áreas de atuação profissional, já que as normas aplicáveis em todo conteúdo servem de base 
para qualquer estabelecimento empresarial. 
 
Objetivos 
Ao final desta disciplina, você deverá ser capaz de: 
 Interpretar a legislação trabalhista e toda sua abrangência e importância no cenário 
empresarial. 
 Interpretar o funcionamento do sistema tributário nacional e suas obrigações. 
 Identificar a responsabilidade jurídica envolvida nas relações consumeristas. 
 Interpretar as normas da seguridade social e sua aplicabilidade prática. 
 
 
 
 
 
Ementa 
Origem e natureza do trabalho. Princípios de direito do trabalho. Aplicação das normas 
jurídicas trabalhistas. Relação de emprego e outras figuras afins. Contrato de trabalho: formas, 
prazos, suspensão, interrupção, alteração e extinção. Estabilidade e justa causa. Jornada de 
trabalho. Remuneração. Principais verbas trabalhistas. Sistema tributário nacional. Princípios 
constitucionais sobre tributação. Classificação das espécies tributárias. Estrutura do Código 
Tributário Nacional. Espécies de tributos. Competências tributárias. Obrigações tributárias. 
Princípios constitucionais de proteção ao consumidor. Elementos da relação de consumo. 
Práticas empresariais. Proteção contratual. Práticas abusivas. Fato do produto e defeito. 
Responsabilidade civil do fornecedor. Infrações penais. Cláusulas abusivas em contratos. 
Danos morais nas relações de consumo. Sistema de defesa do consumidor. A previdência 
social no Brasil. Custeio. Beneficiários. Benefícios previdenciários. Acidentes do trabalho: 
acidente e doença do trabalho. Benefícios acidentários. Conceitos e princípios da seguridade 
social: saúde, assistência social (LOAS). 
 
Referências 
Básica 
 AMARO, Luciano. Direito tributário brasileiro. São Paulo: Atlas, 2014. 
 BRANCHIER, Alex Sander. Direito e legislação aplicada. Curitiba: Intersaberes, 2012 
 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito da seguridade social: custeio da seguridade social, 
benefícios, acidente de trabalho, assistência social, saúde. 30. ed. São Paulo: Atlas, 
2010. 
 
Complementar 
 FABRETTI, Láudio Camargo; FABRETTI, Dilene Ramos. Direito tributário para os cursos 
de administração e ciências contábeis. São Paulo: Atlas, 2013. 
 HORVATH JÚNIOR, Miguel, Miguel. Direito previdenciárioBarueri: Manole, 2011. 
 MACHADO, Hugo de Brito. Curso de direito tributário. São Paulo: Malheiros Editores, 
2014. 
 MACHADO, Costa (Org.); FERRAZ, Anna Cândida da Cunha (Coord.). Constituição 
Federal interpretada: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo. 4. ed. Barueri: 
Manole, 2013. 
 TONHOLLI, Daniela Almeida. Direito do consumidor. Belo Horizonte: Midiática 
Consultoria Ltda, 2011. 
 
 
 
 
 
 
 
Unidade 1 - Direito do trabalho 
Nesta primeira unidade, analisaremos as questões da disciplina com enfoque direto nos 
direitos trabalhistas, que são de conhecimento essencial do ambiente empresarial e têm 
influência direta em sua gestão, para que seja possível encontrar a relação das normas com os 
acontecimentos práticos da vida profissional. 
 
Objetivos 
Ao final desta unidade, você deverá ser capaz de: 
 Interpretar a legislação trabalhista e toda a sua abrangência e importância no cenário 
empresarial. 
 
Conteúdo Programático 
Esta unidade está dividida em: 
 Aula 1 - Direito do trabalho: conceitos e definições. 
 Aula 2 - Relações de emprego. 
 Aula 3 -Estabilidade e justa causa. 
 
 
 
 
Você conhece seus direitos como empregado? Não? E conhece seus deveres caso seja 
empregador? Também não? Atualmente, muitos brasileiros têm seus direitos trabalhistas 
desrespeitados. É exatamente por isso que a quantidade de ações judiciais contra 
empregadores é enorme! Ações judiciais prejudicam e muito o orçamento empresarial, já que 
muitas vezes as condenações não são planejadas, e seus valores podem ser muito altos. 
 
 
 
Ao mesmo tempo, dar aos empregados um tratamento dentro de todas as normas legais evita 
que o empregador tenha problemas futuros. Por outro lado, como empregador, conhecer seus 
direitos faz com que você possa exigir de seus colaboradores que cumpram com sua parte no 
contrato de trabalho, sem que isso lhe traga problemas. É muito importante que você conheça 
seus direitos e deveres, seja como empregado ou empregador, já que erros nessa área podem 
levar um negócio a ter problemas judiciais ou, ainda, fazer com que os trabalhadores percam 
seus empregos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aula 1 - Direito do trabalho: conceitos e definições 
O direito do trabalho, no Brasil, está presente em nosso sistema normativo desde 1850, 
quando o então código comercial já trazia em seu corpo a regulamentação do aviso prévio. Em 
1891, normas contra o trabalho infantil começaram a ganhar força, e, a partir desses períodos, 
crianças menores de 12 anos passaram a possuir proibição para laborar. Apesar de todo o 
desenvolvimento de normas que ocorreu a partir desse período, somente após 1930, o livre 
trabalho passa a possuir um status social, iniciando-se a partir daí a criação de 
regulamentações mais justas, conforme cronologia a seguir: 
 
1939 – Criação da Justiça do Trabalho no Brasil. 
1943 – Criação da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. 
1946, 1964 e 1989 – Leis regulando a greve. 
1949 – Lei do repouso semanal remunerado. 
1966, 1989, 1990 – Leis do FGTS. 
1972 – Lei do empregado doméstico. 
1973 – Lei do trabalho rural. 
1988 – Constituição do Brasil. 
 
Toda a importância dada aos trabalhadores a partir dos anos 1930 teve como principal 
colaborador o Presidente Getúlio Vargas, conhecido como o defensor dos direitos trabalhistas. 
Atualmente, além da CLT, o direito do trabalho está normatizado na Constituição e em uma 
série de leis especiais para tratar de direitos específicos dos trabalhadores. Vamos primeiro ao 
seu conceito. 
Segundo Bonfim (2009, p.381): 
Direito do Trabalho é um sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios 
dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas
coligadas, tomadores de serviço, para tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações 
decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam à proteção da sociedade 
trabalhadora, sempre norteadas pelos princípios constitucionais, principalmente o da 
dignidade da pessoa humana. 
Ou seja, são normas para a proteção de trabalhadores e a eles equiparados, contra 
arbitrariedades que possam sofrer perante seus empregadores. 
Segundo Frediani (2011, P. 5): 
É o ramo do Direito que tem por objeto as normas, instituições jurídicas e os princípios que 
regram as relações de trabalho subordinado, dispondo sobre sua melhor organização e 
abrangência de sua atividade.” 
 
 
 
Podemos afirmar, ainda, que se trata do conjunto de normas utilizadas para regulamentar as 
relações entre empregados e empregadores, em busca da proteção dos direitos e deveres de 
ambas as partes envolvidas. 
Direito do Trabalho é ramo jurídico especializado que regula certo tipo de relação laborativa 
na sociedade contemporânea. Seu estudo deve iniciar-se pela apresentação de suas 
características essenciais, permitindo ao analista uma imediata visualização de seus contornos 
próprios mais destacados. 
Delgado (2012, p. 11) 
Atualmente, muitos doutrinadores afirmam se tratar de um direito ainda em formação. Se 
pensarmos que, com o desenvolvimento do mundo, novas profissões com suas peculiaridades 
e características têm aparecido a todo instante, fica claro que realmente trata-se de uma área 
em constante mudança, já que as novas categorias precisam estar abraçadas por alguma 
norma, para que também possam ter seus direitos trabalhistas respeitados. 
 
Princípios do direito do trabalho 
Princípio será sempre a origem de alguma coisa. Na lógica jurídica, os princípios são a origem 
interpretativa de cada uma das leis. Portanto, toda e qualquer lei deverá estar de acordo com 
os princípios que regulamentam essa área do direito. Vamos então aos princípios basilares do 
direito do trabalho: 
 
Princípio da proteção: Deve-se utilizar a legislação para que exista uma compensação entre a 
superioridade econômica do empregado frente ao empregador, ou seja, as normas 
trabalhistas deverão buscar como base a proteção aos direitos do obreiro. 
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. No 
caso desse princípio, haverá apenas uma exceção: trata-se dos direitos convencionados e 
acordados em audiência, na qual são judicialmente homologados. Nesse caso, não se trata de 
uma renúncia propriamente dita, mas de uma transação. 
Princípio da continuidade da relação de trabalho: No direito do trabalho, a regra que 
prevalecerá será a de que os contratos de trabalho são estabelecidos por prazo 
indeterminado. A exceção a esse princípio serão os contratos com prazo determinado, que 
serão estudados ainda nesta aula. 
Princípio da primazia da realidade: Esse talvez seja o princípio mais importante do direito do 
trabalho. Nesse princípio, podemos encontrar a afirmação de que a verdade real será muito 
mais importante do que a verdade documental. 
Princípio da aplicação subsidiária do Código Civil: Está determinado no art. 769 da CLT e tem 
sido cada vez mais utilizado, em razão dos novos institutos trabalhistas de dano moral, pactos 
contratuais etc. 
Princípio da substituição automática das cláusulas nulas: As cláusulas contratuais trabalhistas 
que não observarem as normas do direito do trabalho serão consideradas nulas, isto é, jamais 
produzirão efeitos no universo jurídico. 
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Muito se fala a respeito de a justiça do trabalho “sempre” decidir a favor do trabalhador. Você 
acha que isso realmente ocorre? Você acredita que o trabalhador seja na maioria das vezes 
favorecido na esfera trabalhista ou que o empregador na maioria das vezes não está seguindo 
seus deveres, e esta seja a motivação? 
 
Aplicação das normas trabalhistas 
Tempo 
Podemos afirmar que a aplicação do direito do trabalho possui quatro critérios, sendo o 
primeiro deles o tempo. O tempo nas normas trabalhistas nos traz como regulamentação a 
irretroatividade e o efeito imediato. Isso significa dizer que a norma trabalhista não retroage, 
ou seja, não atinge fatos que ocorreram antes da entrada em vigência. 
É importante lembrar que a Constituição, em seu artigo 5°, nos diz que: “A lei não retroage 
para prejudicar a coisa julgada, o direito adquirido e o ato jurídico perfeito”. No direito, 
existirão algumas exceções em outras áreas, como, por exemplo, no direito penal, em que a lei 
sempre retroagirá quando a nova lei for mais favorável ao réu. 
 
 
 
Espaço 
O segundo critério utilizado será o do espaço. Aqui, a lei trabalhista deverá respeitar 
obrigatoriamente a territorialidade, ou seja, dentro do território nacional, as relações 
trabalhistas, mesmo que envolvendo nacionais ou estrangeiros, serão regidas pela legislação 
nacional. 
 
Aplicação territorial 
O terceiro critério é aplicação territorial. Aqui, define-se que a lei federal possui como raio de 
aplicação o território nacional. 
 
 
 
 
Critério pessoal 
Para encerrar, o último critério, o chamado critério pessoal. Neste, a aplicação do direito 
trabalhista ocorrerá subsidiariamente, já que as pessoas envolvidas estão excluídas dele, 
como, por exemplo, os estatutários, estagiários e domésticos, que estão regulamentados com 
sua própria lei. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aula 2 - Relação de emprego 
Para que seja possível compreender melhor as relações de emprego, faz-se necessário 
conceituar os sujeitos nela envolvidos. Vamos começar pelo empregador. 
 
O Empregador 
Nossa CLT, em seu artigo 2°, define o empregador da seguinte forma: 
Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços 
§ 1º. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados 
Podemos afirmar, então, que empregador será aquele que contratar o trabalhador sempre de 
forma remunerada e terá em contrapartida a prestação de trabalho. Podemos dizer, ainda, 
que será aquele que assume os riscos da atividade econômica, sendo o único que pode 
suportar o lucro ou o prejuízo, que não poderá ser repassado ao empregado. 
Muito se fala sobre os deveres do empregador, mas isso significa dizer que ele não possui 
direitos? Não, obviamente o direito do trabalho também tutelará o empregador, que possuirá 
alguns poderes e direitos, entre eles o de direção e de organização. 
Em primeiro lugar, o empregador terá todo o direito de organizar seu negócio da maneira de 
quiser, obviamente dentro da legalidade. Em segundo lugar, ele também será 
hierarquicamente superior ao empregado, que deverá subordinar-se a ele. 
O empregador terá, ainda, o poder de controle, poder este que lhe dará a prerrogativa de 
poder controlar e fiscalizar a execução do trabalho de seus empregados e sua atuação no 
ambiente de trabalho; além disso, terá também o poder disciplinar, que lhe garantirá que 
poderá advertir o empregado em caso de descumprimento de suas atividades ou de falta 
comportamental ocorrida no ambiente de trabalho. 
 
O empregado 
Segundo o artigo 3° da CLT: 
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
Vamos destacar, a seguir, os requisitos que precisam estar presentes
para que exista vínculo 
empregatício entre o empregado e o empregador: 
 
1 – Pessoalidade - A prestação de serviço para o qual foi contratado somente poderá ser 
executada por ele, não podendo enviar uma outra pessoa em seu lugar. 
 
 
 
2 – Subordinação - O empregado está subordinado ao empregador, devendo acatar suas 
orientações com zelo e qualidade. 
3 – Continuidade - O contrato de trabalho deverá ser contínuo, ainda que por prazo 
determinado, não podendo ser eventual. 
4 – Salário - Deverá existir uma contraprestação pecuniária pela prestação de serviço pelo qual 
foi contratado. 
 
Os contratos de trabalho 
Os contratos de trabalho poderão ser, em regra, de dois tipos, sendo eles: por prazo 
determinado ou por prazo indeterminado. 
 
Por prazo indeterminado 
O contrato de prazo indeterminado é aquele que não possui prazo para acabar. Aqui o 
trabalhador é contratado sem nenhum prazo certo para que seja desligado da empresa. É 
importante salientar que o chamado contrato por prazo determinado, após ser prorrogado 
uma vez, passará a ser indeterminado a partir da segunda prorrogação. 
Nessa modalidade de contratação, o empregador está sujeito a todas as regras de registro 
vigentes na legislação trabalhista: férias, 13º salário, registro em carteira, FGTS etc. 
Existem outros tipos de contrato que não estarão encaixados em nenhum desses tipos, como 
contrato de estágio, trabalho autônomo, trabalho temporário etc. 
 
Por prazo determinado 
O contrato de trabalho por prazo determinado possui como característica principal a presença 
de data inicial e data final para a relação de trabalho. A lei traz como limite para esse tipo de 
contrato o prazo de dois anos, para evitar que seja irregularmente usado para burlar direitos 
trabalhistas dos trabalhadores. Nesse caso, ultrapassados os dois anos, o contrato converte-se 
automaticamente em contrato por prazo indeterminado. 
Atualmente, o contrato por prazo determinado mais conhecido por todos é o contrato de 
experiência. Esse contrato deverá durar um período máximo de 90 dias, podendo ser fixado 
por 45 dias com uma renovação de mais 45, assim, durante todo esse período, o empregador 
poderá observar se o empregado realmente tem condições e aptidão para aquela posição. 
 
A suspenção, a interrupção e a extinção do contrato de trabalho 
O contrato de trabalho poderá ser extinto por motivos que veremos agora, porém, vamos 
estudar antes os motivos que impedirão sua extinção. Vamos iniciar pela suspensão do 
contrato de trabalho. 
 
 
 
 
Suspensão 
Segundo Godinho (2014, p. 1.050): 
“É a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, 
em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo, do vínculo contratual 
formado.” 
Nesse caso, o contrato é suspenso, e, consequentemente não se presta serviço, não se paga 
salário, não se pode dar nenhuma advertência, ou seja, não se produzem nenhum dos efeitos 
do contrato normal. Aqui temos como exemplo um caso de afastamento por acidente de 
trabalho após o 16° dia. Segundo o artigo 471 da CLT, são efeitos da suspensão: 
 Sustação das recíprocas obrigações contratuais. 
 Garantia de retorno do empregado após o período de suspensão. 
 Garantia no retorno do patamar salarial e dos direitos alcançados nas alterações 
normativas do período. 
 O empregador não pode rescindir de maneira injusta ou imotivada o contrato de 
trabalho no período de suspensão do contrato de trabalho. 
 
Interrupção 
No caso da interrupção, esta ocorre unilateralmente, pois aqui a empresa continuará pagando 
os salários, e o tempo de serviço continuará sendo computado. Exemplo: férias. 
 
Extinção 
Agora que já sabemos as possíveis causas em que a interrupção não pode ocorrer, vamos 
verificar quando esta efetivamente acontece: por vontade lícita das partes, por 
descumprimento de preceito contratual por alguma das partes ou por outros motivos. Aqui, 
encontraremos a despedida justificada, a despedida por justa causa, a despedida indireta etc. 
Após um ano de serviço, é obrigatório realizar a homologação da rescisão do contrato de 
trabalho, que deverá ser feita no sindicato ou no Ministério do Trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aula 3 - Estabilidade e justa causa 
Estabilidade 
Existem dois tipos diferentes de estabilidade: provisória e definitiva. A estabilidade provisória 
diz respeito à garantia provisória contra despedida sem justa causa durante um determinado 
período de tempo. 
 
1 – Comissão Interna da Prevenção de Acidentes – CIPA – Caso eleito para CIPA, o trabalhador 
ficará estável da data do registro da candidatura. 
2 – Acidente de trabalho – Cessado o auxílio-doença, o empregador deverá garantir 
estabilidade ao empregado por 12 meses. 
3 – Dirigente sindical – O empregado que se candidatar a cargo sindical terá estabilidade 
desde sua candidatura até um ano após o encerramento de seu mandato. 
4 – Dirigente de cooperativa – Da mesma forma que o dirigente sindical, terá estabilidade o 
empregado candidato a cargo em cooperativa da data de sua candidatura até um ano após o 
encerramento de seu mandato. 
5 – Empregado reabilitado – Deverá ter garantia de estabilidade o empregado reabilitado ou 
deficiente habilitado, até que se contrate um substituto. 
6 – Gestante – Terá garantia de estabilidade desde o descobrimento da gravidez até após 
cinco meses depois do nascimento da criança. 
 
É importante lembrar que isso evitará a despedida arbitrária, mas, em caso de justa causa, esta 
será válida, o que protege também os direitos do empregador. 
A estabilidade definitiva é aquela gozada por servidores públicos, que somente poderão 
perder seus cargos após processo administrativo com sentença transitada em julgado, para 
que seja protegido contra despedida arbitrária do poder público. Lembrando que os servidores 
não têm suas relações de trabalho definidas e protegidas pelas CLT. 
 
A justa causa 
No caso de demissão por justa causa, alguns requisitos precisam ser seguidos. O artigo 482 da 
CLT trará todos os requisitos para que a justa causa seja possível, já que ela tirará do 
empregado o direito a aviso prévio, férias proporcionais, 13° e levantamento do FGTS, nem 
multa de 40% sobre este. 
Vejamos, então, o artigo 482 da CLT: 
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) Ato de improbidade (manifestação desonesta contra o patrimônio). 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento (recai na moral). 
 
 
 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial 
ao serviço. 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão 
da execução da pena. 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções (desatenção reiterada, desleixo contumaz). 
f) Embriaguez habitual ou em serviço. 
g) Violação de segredo da empresa. 
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação. 
i) Abandono de emprego. 
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. 
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. 
l) Prática constante de jogos de azar. 
Para que a justa causa seja efetuada dentro da legalidade, mesmo ocorridos os motivos acima, 
em alguns casos alguns requisitos precisam ser respeitados, sendo eles: 
 Atualidade do ato faltoso: não se pode despedir por justa causa um trabalhador por 
algo que ele cometeu no passado, ou não haveria qualquer segurança jurídica. Quando 
algo ocorre e o patrão não se manifesta, o direito considera que o empregado foi 
tacitamente
perdoado. A punição deve ser imediata para que seja válida. 
 Gravidade da falta cometida: nem toda falta justificará o rompimento do vínculo, 
devendo ser analisada a gravidade para que realmente justifique a justa causa. 
 Proporcionalidade: o fato cometido e a pena aplicada devem ter alguma 
proporcionalidade e razoabilidade entre si. Caso o empregador abuse de sua posição, a 
justiça poderá exigir que o empregado seja reincorporado. 
Em se tratando de faltas menos gravosas, porém que precisam ser observadas, é necessário 
que o empregador aplique a pena de advertência. Após a terceira advertência, o empregado 
poderá ser desligado por justa causa. Da mesma forma, caso a conduta seja mais gravosa e o 
empregador decida suspender o empregado, na nova ocorrência da mesma falta, poderá 
rescindir o contrato por justa causa normalmente. 
 
Encerramento 
Qual o impacto da compreensão dos conceitos básicos do direito do trabalho para uma 
organização? 
Atualmente, a compreensão das normas do direito do trabalho e sua aplicabilidade são de 
suma importância para os empresários e profissionais atuantes em diversas áreas dentro das 
organizações. Uma má aplicação das normas poderá ter como consequência uma série de 
 
 
 
problemas judiciais, e até criminais. Além disso, a correta interpretação dessa área do direito 
irá atuar diretamente nos custos empresariais, ou seja, no próprio desenvolvimento 
sustentável do negócio. Para finalizar, e não menos importante, empresas que atuam dentro 
da legalidade no direito do trabalho geram grande atratividade para mão de obra. 
Quais são as características comuns a todos os contratos de trabalho? 
Teremos como características comuns a todos os tipos de contratos estudados a 
consensualidade, a bilateralidade, a onerosidade, o trato sucessivo, o caráter pessoal e a 
possibilidade da informalidade. É muito importante que todas as características e sua 
incidência em cada um dos contratos sejam conhecidas a fundo, para que as relações de 
trabalho estejam sempre dentro da legalidade. 
Qual a relação entre a jornada de trabalho, verbas trabalhistas e a remuneração? 
O salário-base, valor este que compõe a remuneração, será definido com base na jornada de 
trabalho, não podendo ser diminuído, salvo se houver diminuição desta. Além disso, existirá 
uma série de outras exceções que poderão afetar diretamente essa remuneração. Por outro 
lado, as verbas trabalhistas são consideradas como remuneração, que são valores-fonte para 
cálculo de 13º salário, férias, rescisões etc. 
 
Resumo da Unidade 
O direito do trabalho veio ganhando espaço no Brasil com o passar dos anos. Atualmente, 
além da CLT, existe uma série de outras leis especialmente criadas para a proteção dos direitos 
de grupos específicos de trabalhadores. 
Durante esta unidade, você aprendeu a diferença entre o empregado e o empregador, 
lembrando que o empregado precisa de alguns requisitos para ter seu vínculo de emprego 
realmente reconhecido. 
Aprendeu, ainda, que existem dois contratos de trabalho em regra, os por tempo determinado 
e os por tempo indeterminado, e que todos eles respeitarão os direitos do trabalhador. O 
trabalhador, por sinal, estará protegido contra despedidas arbitrárias, e mesmo em caso de 
cometimento de faltas graves, existem previsões legais de como a demissão ocorrerá, sendo, 
ainda, respeitados os casos em que terá estabilidade por algum motivo. 
Espero que você tenha conseguido aprender sobre todos os meandros envolvidos nessa linda 
área do direito, importante tanto para o empresário quanto para o empregado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Esperamos que este guia o tenha ajudado compreender a organização e o 
funcionamento de seu curso. Outras questões importantes relacionadas 
ao curso serão disponibilizadas pela coordenação. 
Grande abraço e sucesso! 
Esperamos que este guia o tenha ajudado compreender a organização e o 
funcionamento de seu curso. Outras questões importantes relacionadas ao curso 
serão disponibilizadas pela coordenação. 
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