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AULA 5 - ROTINAS TRABALHISTAS COM E-SOCIAL

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19/11/2020 UNINTER - GESTÃO DE ROTINAS TRABALHISTAS COM O ESOCIAL
https://univirtus.uninter.com/ava/web/roa/ 1/21
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE ROTINAS
TRABALHISTAS COM O ESOCIAL
AULA 5
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Rubiane Bakalarczyk Matoso
19/11/2020 UNINTER - GESTÃO DE ROTINAS TRABALHISTAS COM O ESOCIAL
https://univirtus.uninter.com/ava/web/roa/ 2/21
CONVERSA INICIAL
Hoje vamos aprender sobre os afastamentos temporários que podem ocorrer durante a vigência
de um contrato de trabalho. Falaremos também sobre as informações de saúde e segurança do
trabalho no eSocial, sobre a informação das condições ambientais e as movimentações do
trabalhador no ambiente de trabalho e a emissão de CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho.
Estudaremos os temas propostos à luz da sistemática proposta pelo eSocial.
Bons estudos!
CONTEXTUALIZANDO
Sempre que um trabalhador se afastar das suas atividades laborativas, por algum dos motivos
mencionados na tabela 18 do Leiaute, essa informação deverá ser enviada para o ambiente do
eSocial por meio do evento S-2230 (Afastamento Temporário). Os motivos mais comuns são o
afastamento por motivo de doença, acidente de trabalho, licença maternidade, férias, entre outros.
Cada um desses eventos deve ser informado respeitando os prazos previstos no sistema
Um bom gerenciamento dos afastamentos temporários na empresa pode impedir que a
empresa descumpra os prazos legais e afaste a ocorrência de multas por descumprimento das
obrigações acessórias.
TEMA 1 – AFASTAMENTOS TEMPORÁRIOS
Os afastamentos temporários de um trabalhador geram impactos diretos na rotina de uma
empresa. Temos como principais causas que motivam o afastamento de um empregado a ocorrência
de doenças, acidente de trabalho, licença-maternidade, licença-paternidade, licença não remunerada
e remunerada, aposentadoria por invalidez, serviço militar e representação sindical.
Com o advento do eSocial, essas movimentações deverão ser informadas pela empresa, para
isso, o sistema estabeleceu o evento S-2230 – Afastamento Temporário. Nele serão enviados os
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afastamentos mencionadas acima.
Antes de tratarmos do evento propriamente dito, faremos uma breve abordagem sobre os tipos
de afastamentos temporários que podem ocorrer com o empregado durante a manutenção do
vínculo empregatício:
a)  Afastamento por doença: o afastamento do empregado por motivo de doença pode
ocorrer nas seguintes hipóteses:
doença comum (não relacionada ao trabalho);
doença ocupacional (doença profissional ou doença do trabalho, previstas no art. 20 da
Lei n. 8.213/91);
acidente típico de trabalho – aquele ocorrido durante o exercício do trabalho a serviço da
empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho, que provoque lesão
corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou a redução, permanente
ou temporária, da capacidade para o trabalho (art. 19 da Lei n. 8.213/91);
acidentes equiparados a acidente de trabalho, como ato de agressão, sabotagem,
terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; ofensa física intencional,
durante viagem a serviço da empresa, nos períodos destinados à refeição ou ao descanso,
entre outras hipóteses previstas no art. 21 da Lei n. 8.213/91;
a Legislação Previdenciária estabelece o pagamento dos 15 primeiros dias pelo
empregador e, nesse período, teremos uma interrupção do contrato de trabalho (art. 59
da Lei n. 8.213/91 c/c art. 476 da CLT). Somente a partir do 16º dia de afastamento o
trabalhador passa a receber o benefício de auxílio-doença do INSS, iniciando a suspensão
do contrato de trabalho.
b) Licença-maternidade: é um direito garantido pela Constituição Federal e
regulamentado pela Lei n. 8.213/91 em seu art. 71 e seguintes. A proteção à maternidade está
garantida na CLT a partir do art. 391.
a licença-maternidade consiste em um afastamento do emprego pelo prazo de 120 dias
podendo ser iniciada no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de
ocorrência deste;
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este direito é garantido para a mãe biológica, mãe adotante e empregada doméstica. A
diferença apenas consiste no pagamento do benefício, que ocorre pela empresa para a
mãe biológica. Já para a mãe adotante, bem como para a empregada doméstica, o
benefício será pago diretamente pelo INSS;
a licença-maternidade prevista pela Legislação Previdenciária é de apenas 120 dias. No
entanto, existe a possibilidade de prorrogação da licença por mais 60 dias, desde que a
empresa participe do Programa Empresa Cidadã, previsto pela Lei n. 11.770/2008. Os
valores pagos a título de prorrogação não são considerados “benefício previdenciário”,
não podendo ser compensados pela empresa. Estes valores são utilizados pela
empregadora para abatimento do Imposto de Renda nos termos da lei.
c)  Licença-paternidade: prevista inicialmente pela Constituição Federal de 1988, art. 7,
inciso XIX e ADCT art. 10, parágrafo 1º do inciso II, o prazo de 1 (um) dia previsto no art. 473 da
CLT foi ampliado para 5 (cinco) dias. Tem-se que o empregado “poderá deixar de comparecer
ao serviço”, ou seja, o empregado não necessitará desenvolver suas atividades laborais, sem
prejuízo do salário correspondente. Tal licença também é um direito dos pais adotivos. 
A licença-paternidade também pode ser prorrogada, por mais 15 dias, nos termos da Lei n.
13.257/2016 que alterou a Lei n. 11.770/2008. Tal Legislação estabelece o Programa Empresa
Cidadã que inicialmente se destina apenas à prorrogação da licença-maternidade por mais 60
dias. Após a alteração promovida pela Lei n. 13.257/2016, o programa incluiu a prorrogação da
licença paternidade.
d)  Licença militar: outra hipótese de suspensão contratual é o afastamento do
empregado para a prestação do serviço militar obrigatório, nos termos do art. 472 da CLT.
Durante esse período, o empregado não receberá qualquer ônus salarial (Lei n. 4.072/62 e Lei n.
4.375/64). Todavia, o tempo de afastamento do trabalhador é computado para todos os fins
legais nos termos do art. 4, parágrafo 1º da CLT.
e)  Representante Sindical: a representação sindical também pode ser prestada por
trabalhador empregador e, neste caso, a CLT prevê, em seu art. 543, que o contrato do
trabalhador, durante o período do cumprimento do seu mandato sindical, ficará suspenso. 
É relevante mencionar que durante os períodos de suspensão do contrato o empregado não
receberá salário do seu empregador. Se o afastamento do trabalho for apenas de algumas
horas diárias e em alguns dias da semana, o trabalhador apenas receberá pelo que
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efetivamente trabalhou no seu empregador. 
Quanto à informação deste evento, o sistema prevê o seguinte procedimento (Brasil, 2019, p.
170):
Em se tratando de afastamento por exercício de mandato sindical o
empregador/contribuinte/órgão público informará o CNPJ do sindicato no qual o
trabalhador exercerá o mandato e o responsável pelo pagamento de sua remuneração
(código 24 da Tabela 18 - Motivos de Afastamento). Se o ônus do pagamento for
exclusivamente do cessionário, é obrigatório o envio do evento de afastamento, sem o qual
não será possível o fechamento do evento S-1299.
E, ainda, nos casos em que o ônus do pagamento da remuneração, durante o afastamento,
seja do empregador, a informação deste evento se torna facultativa.
f)   Aposentadoria por invalidez: outro motivo de suspensão do contrato de trabalho é o
afastamento do trabalhador em virtude da aposentadoria por invalidez concedida em
decorrência de uma incapacidade total e permanente. O art. 476 da CLT menciona que durante
o afastamento o contrato de trabalho permanece suspenso, ou seja,impossibilitando qualquer
tipo de rescisão contratual durante a vigência deste benefício.
g)  Afastamento de férias: as férias representam um período de descanso do trabalhador.
Sabemos que a cada 12 meses (período aquisitivo), o trabalhador adquire o direito ao gozo de
um período de férias. O art. 130 da CLT estabelece uma proporcionalidade de férias de acordo
com o número de faltas injustificadas que o trabalhador teve durante o período aquisitivo.
Outra característica considerável é a possibilidade de conversão de 1/3 do período em abono
pecuniário. Além disso, após a Reforma Trabalhista, as férias poderão ser fracionadas em três
períodos.
A relação de afastamentos supracitadas é apenas uma relação exemplificativa, ou seja, outras
hipóteses de afastamentos podem ocorrer, como afastamento em virtude de uma licença não
remunerada a pedido do trabalhador para realização de especialização no exterior, licenças
remuneradas concedidas pela empresa, falecimento de pai, mãe, filho, conforme art. 131 da CLT.
Enfim, é necessário que o profissional que trabalha diretamente com o gerenciamento de
pessoal fique ligado a estas situações para realizar a informação correta no eSocial.
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 PRAZOS E ORIENTAÇÕES PARA ENVIO DO EVENTO S-2230
Diante de um afastamento temporário, o empregador deverá realizar a comunicação do
afastamento, bem como toda e qualquer alteração e prorrogação. Para isso, deverá utilizar o evento
S-2230 para cada um deles.
Para os empregados que se encontram afastados no início da vigência do eSocial, a informação
do afastamento será realizada no cadastro inicial do vínculo – evento S-2200, não sendo necessária a
informação do evento S-2230.
No evento S-2230, deverão ser utilizados os motivos de afastamento elencados na Tabela 18 do
eSocial. A última versão da tabela está disponível na versão Beta 01. Vejamos alguns exemplos de
códigos a ser utilizados:
Tabela 1 – Motivos de Afastamento
Tabela 18- Motivos de Afastamento
CÓD. Descrição INÍCIO TÉRMINO
01 Acidente/doença do trabalho 01/01/2014 -
03 Acidente/doença não relacionada ao trabalho 01/01/2014 -
05 Afastamento/licença prevista em regime próprio (estatuto), sem remuneração 01/01/2014 -
06 Aposentadoria por invalidez 01/01/2014 -
07 Acompanhamento – Licença para acompanhamento de membro da família enfermo 01/01/2014 -
08 Afastamento do empregado para participar de atividade do Conselho Curador do FGTS
- art. 65, parágrafo 6º, Dec. 99.684/90 (Regulamento do FGTS)
01/01/2014 07/09/2020
10 Afastamento/licença prevista em regime próprio (estatuto), com remuneração 01/01/2014 -
11 Cárcere 01/01/2014 -
12 Cargo eletivo - Candidato a cargo eletivo - Lei n. 7.664/1988, art. 25°, parágrafo único -
Celetistas em geral
01/01/2014 -
13 Cargo eletivo - Candidato a cargo eletivo - Lei Complementar n. 64/1990, art. 1°, inciso
II, alínea “l” - Servidor público, estatutário ou não, dos órgãos ou das entidades da
Administração Direta ou Indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos
Municípios e dos Territórios, inclusive das fundações mantidas pelo Poder Público
01/01/2014 -
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14 Cessão/Requisição 01/01/2014 08/11/2020
15 Gozo de férias ou recesso - Afastamento temporário para o gozo de férias ou recesso 01/01/2014 -
16 Licença remunerada - Lei, liberalidade da empresa ou Acordo/Convenção Coletiva de
Trabalho
01/01/2014 -
17 Licença maternidade - 120 dias e suas prorrogações/antecipações, inclusive para o
cônjuge sobrevivente
01/01/2014 -
28 Representante sindical - Afastamento pelo tempo que se fizer necessário, quando, na
qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial
de organismo internacional do qual o Brasil seja membro
01/01/2014 -
29 Serviço militar - Afastamento temporário para prestar serviço militar obrigatório 01/01/2014 -
30 Suspensão disciplinar - CLT, art. 474 01/01/2014 07/09/2020
33 Licença maternidade - de 180 dias, Lei n. 13.301/2016 01/06/2016 07/09/2020
34 Inatividade do trabalhador avulso (portuário ou não portuário) por período superior a
90 dias
01/01/2014 -
35 Licença maternidade - Antecipação e/ou prorrogação mediante atestado médico 01/07/2018  
36 Afastamento temporário de exercente de mandato eletivo para cargo em comissão 08/09/2020  
A tabela completa está disponível no anexo I, dos novos leiautes disponibilizados pela versão
1.0-Beta.
É válido pontuar que alguns códigos somente poderão ser utilizados a partir das datas
estabelecidas no sistema, como o código 36 que corresponde ao afastamento do trabalhador com
mandato eletivo para cargo em comissão (08/09/2020) utilizado pela administração pública.
Quanto aos prazos de envio deste evento, temos as seguintes previsões estabelecidas no Manual
(Brasil, 2019, p. 167):
a)  afastamento temporário ocasionado por acidente de trabalho ou doença
decorrente do trabalho com duração não superior a 15 (quinze) dias: envio até o dia 7
(sete) do mês subsequente da sua ocorrência;
b)  afastamento temporário ocasionado por acidente de qualquer natureza ou doença
não relacionada ao trabalho, com duração entre 3 (três) e 15 (quinze) dias: até o dia 7
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(sete) do mês subsequente da sua ocorrência;
c)  afastamento temporário ocasionado por acidente de trabalho, acidente de
qualquer natureza, ou doença com duração superior a 15 (quinze): envio até o 16º dia da
sua ocorrência, caso não tenham transcorrido os prazos previstos nos itens ‘a’ e ‘b’;
d)  afastamentos temporários ocasionados pelo mesmo acidente ou doença, que
ocorrerem dentro do prazo de 60 (sessenta) dias e totalizar, no somatório dos tempos,
duração superior a 15 (quinze) dias: neste caso, independentemente da duração individual de
cada afastamento, cada ocorrência deverá ser enviada isoladamente, até o 16º dia do
afastamento caso não tenham transcorrido os prazos previstos nos itens ‘a’, ‘b’ e ‘c’;
e)  demais afastamentos: até o dia 7 (sete) do mês subsequente ao da sua ocorrência ou
até o envio dos eventos mensais de remuneração a que se relacionem;
f)   alteração e término de afastamento: devem ser enviados até o dia 7 (sete) do mês
subsequente à competência em que ocorreu a alteração ou até o envio do evento “S-1299 –
Fechamento dos Eventos Periódicos”, o que ocorrer primeiro;
g)  para servidores de regime jurídico estatutário vinculados ao RPPS, deverão ser
observados os prazos previstos na Legislação específica;
h)  quando se tratar de trabalhador avulso afastado pelo código 34 da Tabela 18
(Inatividade do trabalhador avulso  ̶ portuário ou não portuário  ̶ por período superior a 90
dias), o evento deve ser enviado a partir do 91º dia de inatividade.
Para facilitar a compreensão, vejamos um exemplo de afastamento por motivo de doença
relacionado ao trabalho:
Exemplo: um empregado tem os seguintes afastamentos, motivados por uma mesma doença:
1.  1º afastamento 1: 01/03/2019 a 03/03/2019 (3 dias);
2.  2º afastamento 2: 08/03/2019 a 17/03/2019 (10 dias); e
3.  3º afastamento 3: 13/04/2019 a 15/04/2019 (3 dias).
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Os afastamentos 1 e 2 devem ser informados no dia 07/04/2019, sendo que o 2º afastamento
deve ter o campo {infoMesmoMtv} preenchido com “S”. Já o afastamento 3 deverá ser informado até
o dia 15/04/2019, quando completa 16 dias de afastamento, também com o campo {infoMesmoMtv}
preenchido com “S”. (Brasil, 2019, p. 169).
E, ainda, quando existir um afastamento em curso não há a possibilidade de informação de um
novo afastamento durante a mesma vigência para um mesmo empregado. Neste caso, a empresa
deveráinformar o encerramento do afastamento anterior para dar início ao novo afastamento.
Podemos citar uma empregada que está afastada recebendo auxílio-doença e logo em seguida inicia
um período de afastamento de licença maternidade. Neste caso, a empresa deverá encerrar o
afastamento de doença e iniciar o afastamento da maternidade para que não ocorram
inconsistências.
TEMA 2 – SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
Outro ponto crítico do eSocial está relacionado às informações sobre Medicina e Segurança do
Trabalho chamada de SST.
De acordo com o art. 157 da CLT, os empregadores estão obrigados ao cumprimento das
normas de segurança e medicina do trabalho. Tal obrigatoriedade fica confirmada através da Norma
Regulamentadora n. 01 que nos diz: “1.2.1.1 As NR são de observância obrigatória pelas organizações
e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes
Legislativo, Judiciário e Ministério Público, que possuam empregados regidos pela Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT.”
A Legislação vigente sobre Segurança e Medicina no trabalho está prevista na CLT e nas Normas
Regulamentadoras. Vejamos abaixo a lista de Normas Regulamentadoras e suas últimas alterações,
bem como aquelas recentemente revogadas:
NR-1 - Disposições Gerais;
NR-2 - Inspeção Prévia – Revogada;
NR-3 - Embargo ou Interdição;
NR-4 - Serviços especializados em engenharia de segurança e em medicina do trabalho;
NR-5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes;
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NR-6 - Equipamento de Proteção Individual – EPI;
NR-7 - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional;
NR-8 – Edificações;
NR-9 - Programa de prevenção de riscos ambientais;
NR-10 - Segurança em instalações e serviços em eletricidade;
NR-11 - Transporte, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais;
NR-12 - Segurança no trabalho em máquinas e equipamentos;
NR-13 - Caldeiras, vasos de pressão e tubulações e tanques metálicos de armazenamento;
NR-14 – Fornos;
NR-15 - Atividades e operações insalubres;
NR-16 - Atividades e operações perigosas;
NR-17 – Ergonomia;
NR-18 – Condições e meio ambiente de trabalho na indústria da construção;
Novo Texto - Início De Vigência - 1 (Um) ano a partir da publicação da Portaria SEPRT n. 3.733,
de 10 de fevereiro de 2020;
NR-19 – Explosivos;
NR-20 - Segurança e saúde no trabalho com inflamáveis e combustíveis;
NR-21 - Trabalhos a céu aberto;
NR-22 - Segurança e saúde ocupacional na mineração;
NR-23 - Proteção contra incêndios;
NR-24 - Condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho;
NR-25 - Resíduos Industriais;
NR-26 - Sinalização de Segurança;
NR-27 - Registro profissional do técnico de segurança do trabalho (revogada);
NR-28 - Fiscalização e penalidades;
NR-29 - Norma regulamentadora de segurança e saúde no trabalho portuário;
NR-30 - Segurança e saúde no trabalho aquaviário;
NR-31 - Segurança e saúde no trabalho na agricultura, pecuária silvicultura, exploração florestal
e aquicultura;
NR-32 - Segurança e saúde no trabalho em serviços de saúde;
NR-33 - Segurança e saúde nos trabalhos em espaços confinados;
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NR-34 - Condições e meio ambiente de trabalho na indústria da construção, reparação e
desmonte naval;
NR-35 - Trabalho em Altura;
NR-36 - Segurança e saúde no trabalho em empresas de abate e processamento de carnes e
derivados;
NR-37 - Segurança e saúde em plataformas de petróleo;
Cada empregador deverá observar as normas acima elencadas de acordo com as atividades
desenvolvidas pela empresa. Algumas normas são de aplicação geral.
Vejamos:
NR-4 - Serviços especializados em engenharia de segurança e em medicina do trabalho;
NR-5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes;
NR-6 - Equipamento de Proteção Individual – EPI;
NR-7 - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional;
NR-9 - Programa de prevenção de riscos ambientais;
NR-15 - Atividades e operações insalubres;
NR-16 - Atividades e operações perigosas;
NR-17 – Ergonomia.
Os Eventos relacionados com a Saúde e Segurança do Trabalho são os listados abaixo:
S-1060 – Tabela de Ambientes de Trabalho;
S-2210 – Comunicação de Acidente do Trabalho;
S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador;
S-2240 – Condições Ambientais de Trabalho – Fatores de Risco, Insalubridade, Periculosidade e
Aposentadoria Especial;
S-2245 – Treinamentos e Capacitações.
Os eventos acima estão diretamente relacionados à Saúde e Segurança no Trabalho, porém,
temos ainda outros eventos que são utilizados para compor as informações exigidas pelos
formulários, tais como o PPP e a CAT.
O evento S-2221 – Exame Toxicológico do Motorista Profissional foi eliminado do eSocial pela
Simplificação proposta pelo governo em fevereiro de 202. A Versão Beta excluiu a obrigatoriedade de
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tal informação.
Nos tópicos seguintes, estudaremos três destes principais eventos.
Saiba mais
Informações sobre as Normas podem ser visualizadas no site da Escola Nacional de Inspeção do Trabalho. Disponível em: <
https://enit.trabalho.gov.br/portal/index.php/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-menu/sst-normatizacao/sst-nr-portugues?
view=default> Acesso em: 25 abr. 2020.
TEMA 3 – COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO
A emissão da CAT deverá ser realizada sempre que existir a ocorrência de acidente de trabalho
nos termos do art. 22 da Lei n. 8.213/91. A Legislação vigente permite que a emissão do documento
seja realizada pela vítima, pelo sindicato, pela autoridade pública e pelo próprio médico assistente:
Art. 2.  A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o acidente do trabalho à
Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de
imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite
máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e
cobrada pela Previdência Social.
§  1º  Da comunicação a que se refere este artigo receberão cópia fiel o acidentado ou seus
dependentes, bem como o sindicato a que corresponda a sua categoria.
§ 2º Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus
dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade
pública, não prevalecendo nestes casos o prazo previsto neste artigo.
§ 3º A comunicação a que se refere o § 2º não exime a empresa de responsabilidade pela falta do
cumprimento do disposto neste artigo.
§  4º  Os sindicatos e entidades representativas de classe poderão acompanhar a cobrança, pela
Previdência Social, das multas previstas neste artigo.
§ 5o A multa de que trata este artigo não se aplica na hipótese do caput do art. 21-A.
Assim, há que se observar o prazo do primeiro dia útil para emissão do documento e a empresa
que deixar de cumpri-lo poderá sofrer a imposição da multa administrativa prevista no art. 286 do
Decreto n. 3.048/99:
https://enit.trabalho.gov.br/portal/index.php/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-menu/sst-normatizacao/sst-nr-portugues?view=default
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Art. 286. A infração ao disposto no art. 336 sujeita o responsável à multa variável entre os limites
mínimo e máximo do salário-de-contribuição, por acidente que tenha deixado de comunicar nesse
prazo.
§ 1º Em caso de morte, a comunicação a que se refere este artigo deverá ser efetuada de imediato
à autoridade competente.
§ 2º A multa será elevada em duas vezes o seu valor a cada reincidência.
§ 3º A multa será aplicada no seu grau mínimo na ocorrência da primeira comunicação feita fora do
prazo estabelecidoneste artigo, ou não comunicada, observado o disposto nos arts. 290 a 292.
Quando a CAT for entregue fora do prazo, mas anteriormente ao início de qualquer
procedimento administrativo ou medida de fiscalização, se exclui a multa.
Muito embora a obrigatoriedade da emissão da CAT esteja atribuída ao empregador e ao
tomador dos serviços, não há como o legislador obrigá-los a realizar uma comunicação acidentária
para a qual não concordam com a atribuição do nexo causal entre o sinistro e o trabalho. Logo, o art.
22 mencionado acima, não poderia impor uma obrigação, sob pena de afronta aos princípios da
ampla defesa e do contraditório previstos na Constituição Federal de 1988, art. 5, inciso LV.
Assim, o empregador não está obrigado a emitir a CAT quando não concordar com o nexo
causal.
Sugerimos que o profissional que lida com o afastamento temporário dos trabalhadores
gerencie tais processos. Isso é importante, principalmente quando o afastamento ocorrer por motivo
de doença. Sabemos que desde 2007 a Previdência Social vem aplicando o nexo causal entre as
patologias e o trabalho e concedendo benefícios na espécie acidentária mesmo sem a emissão de
CAT pelos empregadores.
Este tipo de afastamento dificulta o gerenciamento dos empregados afastados por doença, por
isso, sugere-se que as empresas e empregadores em geral chequem regularmente o site da
Previdência Social, na lista completa de serviços ao empregador, os benefícios por incapacidade por
empresa. Para esse acesso será necessária a utilização de senha previamente cadastrada junto à
Receita Federal do Brasil (é a mesma senha utilizada para a consulta do FAP anual).
Figura 1 – Consulta regular no site do INSS
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Esta consulta regular no site do INSS ajudará o empregador a gerenciar os afastamentos e as
ocorrências acidentárias. É válido mencionar que os benefícios acidentários concedidos pela
aplicação do NTEP (Nexo Técnico Epidemiológico) não são notificados pela Previdência Social.
Nesse caso, se a empresa não concorda com a natureza acidentária do benefício, poderá
apresentar contestação ou recurso junto ao INSS para descaracterização do nexo causal.
3.1 EVENTO S-2210 – COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO
O envio do evento S-2210 referente à CAT deverá ser realizado pelo empregado, contribuinte ou
órgão público, sempre que ocorrer o acidente de trabalho confirmado pela empresa.
Como mencionamos anteriormente, o prazo de envio da CAT é de até o primeiro dia útil
seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, a informação deverá ser imediata.
O envio da CAT via eSocial somente será possível pelo empregador. Nos casos em que a
empresa não realizar a emissão da CAT, os demais legitimados (empregado, seus dependentes,
sindicato, médico e autoridade pública) continuarão utilizando o sistema atual de notificações da CAT
conforme disponível no site da Previdência Social.
Conforme Legislação Previdenciária, existem alguns tipos de CAT (Vianna, 2017, p. 50). Vejamos:
CAT inicial: acidente do trabalho típico, trajeto, doença profissional, do trabalho ou óbito
imediato;
CAT de reabertura: afastamento por agravamento de lesão de acidente do trabalho ou de
doença profissional ou do trabalho; ou
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CAT de comunicação de óbito: falecimento decorrente de acidente ou doença profissional ou
do trabalho, após o registro da CAT inicial.
Os tipos de acidentes estão identificados na Tabela 24 que traz a tipificação de todas as
hipóteses de acidente de trabalho previstas na Legislação.
No eSocial, o número da CAT corresponde ao número do recibo de entrega deste evento. Este é
o número que deverá ser utilizado pelo empregador nos afastamentos e nos casos de reabertura da
CAT.
É relevante frisar que o CID (Classificação Internacional de Doenças) deve ser informado na CAT
conforme prevê o art. 22 da Lei n. 8.213/91 e o art. 169 da CLT).
TEMA 4 – CONDIÇÕES AMBIENTAIS DE TRABALHO
O evento denominado S-2240 – Condições Ambientais de Trabalho está diretamente relacionado
com os fatores de Risco, incluindo a concessão de insalubridade, periculosidade, bem como os
adicionais pagos pela empresa para a concessão da Aposentadoria Especial. Conforme explicativa
extraída do Manual do eSocial – versão 2.5.01: “o evento ‘S-2240 - Condições Ambientais do Trabalho
- Fatores de Risco’ é utilizado para informar os fatores de risco aos quais o trabalhador está exposto
e vinculá-lo ao(s) ambiente(s) cadastrado(s) no evento de tabela S-1060 nos quais ele exerce
atividade.”
Portanto, é neste evento que o empregador deverá informar as condições ambientais de
trabalho de seus empregados, trabalhadores avulsos e cooperadores de cooperativa de trabalho,
estagiários, nos ambientes descritos no evento S-1060.
Serão utilizados os fatores de risco ambientais, conforme descrito na Tabela 23 e o exercício de
atividades enquadradas na Legislação como insalubres, perigosas e especiais descritas na Tabela 28.
Saiba mais
Sobre as tabelas, sugere-se a leitura do leiaute Beta, divulgado no Portal do eSocial, disponível em: < https://portal.esocial.g
ov.br/noticias/novo-esocial-divulgada-versao-beta-do-leiaute-simplificado> Acesso em: 4 maio 2020.
https://portal.esocial.gov.br/noticias/novo-esocial-divulgada-versao-beta-do-leiaute-simplificado
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Estão obrigados a informação deste evento: o empregador, a cooperativa, o Órgão Gestor de
Mão de Obra, a parte concedente de estágio, o sindicato de trabalhadores avulsos e os órgãos
públicos em relação aos seus empregados e servidores.
O prazo de envio respeita a regra geral de informação, ou seja, até o dia 7 (sete) do mês
subsequente ao início da obrigatoriedade dos eventos ligados a SST ou admissão do trabalhador.
É preciso apontar que os dados prestados neste evento comporão o PPP (Perfil Profissiográfico
Previdenciário) do trabalhador a partir do período de vigência. Ou seja, para os períodos de vínculo
anteriores à obrigatoriedade deste evento, a empresa deverá emitir PPP separada, respeitando as
normas e formas de preenchimento da época (Brasil, 2019, p. 177).
O PPP consiste em um documento com o histórico laboral do trabalhador, entre outras
informações, deve conter o resultado das avaliações ambientais, o nome dos responsáveis pela
monitoração biológica e das avaliações ambientais, os resultados de monitoração biológica e os
dados administrativos correspondentes (art. 68 do Decreto n. 3.048/99).
Portanto, a partir do eSocial, o PPP será composto dos dados vindos dos eventos:
a)  S-1000, S-1060 e S-2200 – que compreendem os dados administrativos do empregador
e do empregado;
b)  S-2240 e S-2241 – informações do ambiente de trabalho do empregado e seus fatores
de riscos;
c)  S-2200 – Informações de monitoramento biológico do trabalhador.
As informações sobre o fornecimento de EPI também são realizadas neste evento em
atendimento a NR-06 (equipamento de proteção individual – EPI) e NR-09 (Programa de Prevenção
de Riscos Ambientais – PPRA).
Para cada EPI, será necessária a informação do número do Certificado de Aprovação (CA).
É necessário citar que o exercício de atividade com exposição a agente nocivo (fatores de risco)
não implica, obrigatoriamente, condição para recebimento da aposentadoria especial, muito menos
direito ao adicional de insalubridade ou periculosidade.
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Por isso, a correta informação dos dados será imprescindível para disponibilizar os direitos
mencionados aos trabalhadores.
O Manual traz todas as orientações, os códigos e meios de inclusão de cada dado para que não
ocorram inconsistências.O gerenciamento correto deste evento impedirá que a empresa gera
passivos trabalhistas e sinalize irregularidades para a administração pública fiscalizadora.
4.1 MONITORAMENTO DA SAÚDE DO TRABALHADOR – S-2220
O monitoramento da saúde é realizado através do PCMSO que tem por objetivo a promoção,
preservação da saúde de todos os trabalhadores.
Este programa inclui os exames médicos para admissão, periódico, retorno ao trabalho, mudança
de função e demissão e os exames complementares necessários para cada função. Toda a estrutura e
os requisitos para elaboração do Programa está localizado na NR-07.
Com o eSocial, as informações do PCMSO serão disponibilizadas através do evento S-2200.
Entre todos esses exames, o periódico é o mais difícil de ser gerenciado pelos empregadores.
Isso porque as organizações não possuem uma rotina e um controle das datas e periodicidades de
cada trabalhador. Com o eSocial, esse monitoramento se torna indispensável, pois deixar de realizar
um exame periódico trará inconsistências e aplicação de penalidades administrativas.
A revisão dos procedimentos internos da empresa se faz necessária para que as ações realizadas
pela área da Saúde e Medicina do trabalho sejam cumpridas corretamente nos termos da lei.
TEMA 5 – MOVIMENTAÇÕES DO TRABALHADOR E A SAÚDE E
SEGURANÇA NO TRABALHO
A movimentação de pessoal é um ato que, na maioria das vezes, não é gerenciado pelas
empresas, organizações e todos aqueles que admitem trabalhadores assalariados.
A troca de turnos, a alteração do local de trabalho, alterações salariais, exposição ou não a
agente nocivo são algumas das movimentações possíveis que podem ocorrer com um trabalhador e
que refletem diretamente nas informações prestadas. Com o advento do eSocial, o não
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gerenciamento dessas informações e a falha na comunicação dos setores de uma empresa poderá
acarretar problemas gravíssimos.
A título de exemplo, podemos citar um trabalhador que atua na função de operador de máquina
e que teve a sua função e o seu local de trabalho alterados pelo seu líder sem que este comunicasse
à área de Recursos Humanos da empresa. Somente dois meses depois este trabalhador questiona o
seu líder sobre a alteração salarial, o líder comunica o caso ao RH. Diante desta situação pergunta-se:
A troca de função e setor geraram exposição a novos fatores de risco?
Referente à saúde ocupacional, o trabalhador realizou o exame de alteração de função antes de
assumir o novo cargo?
A alteração salarial foi repassada ao departamento pessoal? Este empregado por acaso estaria
recebendo mais do que os demais trabalhadores na mesma função? Ele poderia servir de
paradigma para que os demais trabalhadores busquem um aumento salarial?
As alterações contratuais foram incluídas no eSocial dentro dos prazos estabelecidos pelo
sistema?
Tal situação, na prática, poderá acarretar inúmeros transtornos, irregularidades e gerar um
passivo trabalhista para a empresa. Além disso, as informações realizadas fora do prazo sinalizaram
aos órgãos fiscalizadores que a empresa não está respeitando a legislação trabalhista.
A situação trazida no exemplo acima, além dos passivos já mencionados, a empresa deverá
informar os seguintes eventos no eSocial:
qualquer tipo de alteração promovida nos dados pessoais do trabalhador deverá informar o
evento S-2205;
alteração do cargo já realizado pelo líder deverá comunicar o evento S-2206;
alteração do local de trabalho (setor) deverá informar o evento S-2240;
como o trabalhador alterou de função deverá realizar o exame de alteração de função (ASO) e
informar no evento S-2220.
Todos esses dados deveriam ter sido informados até o dia 7 do mês subsequente ao da
alteração contratual.
Para que esse tipo de situação não ocorra na sua empresa, sugerimos o seguinte procedimento:
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elabore um formulário de movimentação de empregados e treine o seu pessoal para utilizá-lo;
analise toda e qualquer alteração de cargo ou função dentro da empresa antes de efetivá-la;
valide as informações, antes da alteração, com o responsável pela solicitação (busque
aprovação das áreas envolvidas no processo);
para os novos cargos, realize o mapeamento de riscos ocupacionais;
exija o cumprimento do PCMSO e a realização dos exames antes da efetivação da alteração
contratual;
faça as alterações na CTPS e na folha de pagamento da sua corporação.
Este pequeno fluxo ajudará a minimizar os impactos negativos e as inconsistências no eSocial.
TROCANDO IDEIAS
Sugestão de fórum: discutir ou trocar experiências sobre a regularidade do monitoramento das
movimentações dos trabalhadores nas empresas.
NA PRÁTICA
Um empregado de uma grande empresa sofreu acidente de trabalho e foi devidamente afastado
de suas atividades. Após cessação do seu benefício previdenciário, o trabalhador retornou ao seu
posto de trabalho, sendo que 20 dias depois apresentou novo atestado médico, tendo em vista o
agravamento da patologia resultante do acidente. Qual é o procedimento que a empresa deve
adotar?
Neste exemplo, a empresa deverá realizar novamente o afastamento do trabalhador, por
acidente de trabalho, informando o evento S-2230. Tratando-se de um afastamento pelo mesmo
acidente (agravamento da saúde do trabalhador), a empresa deverá realizar a emissão da CAT de
Reabertura, enviando também o evento S-2210.
FINALIZANDO
Hoje estudamos sobre os afastamentos temporários, sob a saúde e segurança do trabalho no
eSocial, sobre as condições ambientais e as movimentações do trabalhador no ambiente de trabalho
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e a emissão de CAT - Comunicação de acidente de trabalho. Estudamos também sobre a importância
de um correto gerenciamento da movimentação dos trabalhadores para evitar passivos trabalhistas e
inconsistências no eSocial.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Comitê Diretivo do eSocial. Manual de Orientação do eSocial. 2019. Disponível em:
<https://portal.esocial.gov.br/manuais/mos-2-5-01.pdf>. Acesso em: 18 abr. 2020.
_____. Decreto n. 8.373, de 11 de dezembro de 2014. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 11 dez.
2014. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-
2014/2014/decreto/d8373.htm>. Acesso em: 18 abr. 2020.
_____. Resolução do Comitê Gestor do eSocial n. 2, de 30 de agosto de 2016. Diário Oficial da
União, Brasília, DF, 31 ago. 2016. Disponível em:
<http://portal.esocial.gov.br/institucional/legislacao/resolucao-do-comite-diretivo-do-esocial-no-2-
de-30-de-agosto-de-2016-consolidada>. Acesso em: 18 abr. 2020.
_____. Resolução do Comitê Gestor do eSocial n. 5, de 2 de outubro de 2018. Diário Oficial da
União, Brasília, DF, 5 out. 2018. Disponível em:
<http://portal.esocial.gov.br/institucional/legislacao/resolucao-do-comite-diretivo-do-esocial-no-5-
de-2-de-outubro-de-2018>. Acesso em: 18 abr. 2020.
VIANNA, C. S. V. Acidente de trabalho: abordagem completa e atualizada. 2. ed. São Paulo: LTr,
2017.
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