AV1 - Remuneração Estratégica

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19/11/2020 AV1 - Remuneração Estratégica
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Questão 1
Incorreto
Atingiu 0,00 de
0,80
Iniciado em sexta, 9 Out 2020, 11:03
Estado Finalizada
Concluída em sexta, 9 Out 2020, 12:24
Tempo
empregado
1 hora 21 minutos
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Pode-se definir o Plano de Cargos e Salários como sendo “o gerenciamento eficiente das políticas de remuneração,
estrutura e perfis de cargos e planejamento de pessoal dentro das organizações” (ZIMPECK, 1992, p. 40). Segundo esse
autor, existe uma etapa básica da elaboração de um PCS que permite obter informações que servirão de base para o
desenvolvimento do sistema de avaliação dos cargos.
Fonte: ZIMPECK, B. G. Administração de Salários: Sistema e métodos de análises e descrição de cargos, pesquisa e
escalas salariais, avaliação de desempenho, avaliação de cargos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 1992.
 
A partir da leitura do trecho e dos estudos do tema sobre a elaboração do Plano de Cargos e Salários, qual etapa é esta?
Escolha uma opção:
a. Pesquisa salarial.
b. Montagem da estrutura salarial.
c. Descrição de cargos.
d. Planejamento. 
e. Divulgação para gestores e demais colaboradores.
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: Descrição de cargos..
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Questão 2
Incorreto
Atingiu 0,00 de
0,80
Vários fatores do ambiente organizacional e do mercado influenciam na configuração e funcionamento do sistema de
recompensas. Como exemplo de fatores internos, podermos citar a cultura, a estruturação dos cargos, a qualificação dos
colaboradores, a situação financeira da organização, dentre outros. Já dentre os fatores do ambiente externo que podem
influenciar a estrutura salarial, destacam-se a concorrência, a política, a legislação e a tecnologia.
Fonte: CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2005.
 
Considerando tais fatores e os estudos do tema sobre os objetivos de um sistema de remuneração, analise as afirmativas
a seguir.
 
I. Alinhar a remuneração aos resultados.
II. Promover o aumento da produtividade.
III. Recompensar progressivamente a superação de metas.
IV. Recompensar os resultados de equipe e promover a sinergia entre eles.
V. Reconhecer e recompensar os desempenhos superiores.
 
Está correto o que se afirma em:
Escolha uma opção:
a. I, II, III, IV e V.
b. II e IV.
c. I e II.
d. I, III e V.
e. II, III e IV. 
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: I, II, III, IV e V..
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Questão 3
Incorreto
Atingiu 0,00 de
0,80
Questão 4
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Armstrong e Baron (1995, p. 45-46) argumentam que: “Em relação, por exemplo, às técnicas de avaliação de cargos
tradicionalmente utilizadas para auxiliar no estabelecimento de uma racional estrutura de salários, existem algumas
críticas enfatizando que: são baseadas no julgamento humano; são inflexíveis; irrealisticamente ignoram as forças de
mercado; focalizam nos cargos e não nas pessoas e não podem prevenir a priori julgamentos”.
Fonte: ARMSTRONG, M., BARON, A. The job evaluation. London: IPD, 1995. In: OLIVEIRA, L. M. B. de. Estratégias e
práticas de remuneração utilizadas pelas empresas Brasileiras. Organ. Soc., Salvador, v. 8, n. 21, p. 97-108, ago. 2001.
 
Partindo da leitura do trecho e considerando os estudos do tema sobre o sistema de remuneração estratégica, analise as
afirmativas a seguir.
 
I. O sistema tradicional de remuneração pode possuir falhas. No entanto, ele consiste no elemento que dá base ao
sistema de remuneração estratégica.
II. É possível implantar um componente móvel da remuneração isoladamente, como a comissão, por exemplo. No
entanto, corre-se o risco de esse componente estar desalinhado das estratégias organizacionais, além de existirem
desequilíbrios internos no que diz respeito à remuneração.
III. Tendo em vista as suas desvantagens, a prática do sistema tradicional de remuneração deve ser descontinuada em
um tempo muito breve.
IV. Ao implantar um sistema de remuneração estratégica, é preciso considerar o estágio de desenvolvimento da
organização. Em algumas, só será possível implantar o sistema tradicional de remuneração.
 
Está correto o que se afirma em:
Escolha uma opção:
a. I e II.
b. I e IV. 
c. II e III.
d. I, II e IV.
e. II, III e IV.
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: I, II e IV..
A adoção da remuneração variável constitui um importante avanço na gestão de pessoas das organizações, na medida
em que os esforços individuais, para além das rotinas das atividades, são reconhecidos e recompensados. Segundo
Araújo (2006), compreende-se que a remuneração variável tem como foco de aplicação as pessoas, no sentido de
recompensá-las por suas habilidades, competências e resultados que proporcionam à organização.
Fonte: ARAÚJO, L. C. G.de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
 
A partir da leitura do trecho apresentado e dos estudos do texto-base acerca da remuneração variável, assinale a opção
que apresenta um exemplo dessa modalidade de remuneração.
Escolha uma opção:
a. Auxílio-alimentação.
b. Plano de saúde.
c. Auxílio-transporte.
d. Salário fixo.
e. Programas de produção. 
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: Programas de produção..
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Questão 5
Incorreto
Atingiu 0,00 de
0,80
Existem diversos tipos de remuneração variável que podem ser categorizados em dois grupos, em função do período de
apuração dos resultados e pagamentos. Trata-se da remuneração de curto e de longo prazo. Ambos os grupos são
eficazes, a depender dos resultados que se deseja obter e dos comportamentos que se pretende estimular nas equipes
de trabalho.
Fonte: JORGE, J. M. Remuneração Estratégica: como desenvolver atitudes empreendedoras por meio da remuneração
por meio da remuneração. São Paulo: LTr, 2007.
 
Lendo o trecho apresentado à luz do que foi estudado no tema sobre a remuneração de curto e de longo prazo, analise
as afirmativas a seguir.
 
I. A remuneração de curto prazo pode ser paga imediatamente após o alcance dos objetivos alcançados.
II. Programas de ações são exemplos de remuneração de curto prazo.
III. A remuneração de longo prazo é paga a partir do alcance de metas ou objetivos cujo período de apuração de
resultados é superior a um ano.
IV. A modalidade de pagamento participação nos lucros e resultados trata-se de um exemplo de remuneração de longo
prazo.
 
Está correto o que se afirma em:
Escolha uma opção:
a. I, II e III. 
b. II, III e IV.
c. III e IV.
d. II e IV.
e. I e III.
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: I e III..
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Questão 6
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Construir um sistema de remuneração por habilidades ou competências demanda um esforço e recursos da organização.
Dinheiro, tempo, inteligência e capacidade de análise são alguns exemplos de recursos a serem utilizados pela
organização nessa empreitada. Nesse percurso, a organização deve cumprir quatro etapas básicas para que a
implantação desse projeto seja bem-sucedida,cumprindo seus objetivos.
Fonte: WOOD JR., T.; PICARELLI, V. Remuneração e Carreira por Habilidades e por Competências: preparando a
organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. São Paulo: Atlas, 2004.
 
Considerando o trecho apresentado e os estudos do tema sobre as etapas para o desenvolvimento de um sistema de
remuneração por habilidades ou competências, relacione a segunda coluna de acordo com a primeira.
 
 I. Análise da estratégia da
organização
( ) Definir quais habilidades ou competências são
importantes para o negócio, como serão avaliadas e
recompensadas.
II. Definição dos grupos da empresa
que comporão a população para a
qual vai se aplicar a remuneração
por competências.
( ) Comunicar às partes interessadas sobre o
funcionamento e as políticas do sistema de
remuneração por habilidades ou competências.
III. Elaboração do projeto do
sistema de remuneração por
habilidades ou competências com
todos os seus componentes
( ) Definir se o sistema de remuneração por
habilidades ou competências abrangerá toda a
organização ou alguns cargos e/ou setores.
IV. Divulgação do sistema de
remuneração no grupo ao qual ele
se destina
( ) Levantamento de informações como missão,
visão, valores e objetivos, por exemplo.
 
Assinale a opção que apresenta a sequência correta.
Escolha uma opção:
a. II, I, III, IV.
b. III, IV, II, I. 
c. III, I, II, IV.
d. I, III, IV, II.
e. III, IV, I, II.
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: III, IV, II, I..
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Questão 7
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Segundo Leme (2012), a gestão por competências, para ser implantada, deve percorrer as seguintes etapas:
sensibilização, mapeamento de competências, treinamento e desenvolvimento dos colaboradores e acompanhamento do
seu desempenho. Nesse contexto, o mapeamento de competências funcionais (de cada cargo) consiste em uma etapa
crítica para tal processo, devendo-se seguir uma sequência importante de ações.
Fonte: LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências: mapeamento, treinamento, seleção,
avaliação e mensuração de resultados de treinamento. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.
 
Ante o exposto e levando em consideração os estudos do texto-base sobre as etapas para o mapeamento das
competências funcionais (de cada cargo), relacione a segunda coluna de acordo com a primeira.
 
I. Eleger amostras de redes
de relacionamento
( ) Validação, junto às lideranças e ao RH, dos indicadores
identificados para cada cargo.
II. Coletar os indicadores ( ) Relacionar, para cada indicador/entrega, as
competências necessárias.
III. Consolidar os
indicadores
( ) Selecionar os colaboradores que serão entrevistados
para a identificação das competências de cada cargo. Todos
os cargos devem estar representados.
IV. Associar as
competências aos
indicadores
( ) Aprovação final das lideranças e do RH para todo o
mapeamento das competências funcionais (de cada cargo).
V. Validar ( ) Identificação das entregas relativas a cada cargo.
 
Assinale a opção que apresenta a sequência correta.
Escolha uma opção:
a. II, IV, III, V, I.
b. III, I, IV, II, V.
c. III, IV, I, V, II. 
d. I, III, IV, II, V.
e. III, IV, V, I, II.
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: III, IV, I, V, II..
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Questão 8
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Remunerar por habilidades ou competências? Qual é a melhor alternativa? É preciso escolher quem será o público-alvo
desse tipo de remuneração, se suas entregas são focadas em habilidades ou competências. Essa escolha depende das
consequências que a organização deseja obter com tal sistema de remuneração. A partir de então, os gestores precisam
definir precisamente o que se deseja recompensar.
Fonte: WOOD JR., T.; PICARELLI, V. Remuneração e Carreira por Habilidades e por Competências: preparando a
organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. São Paulo: Atlas, 2004.
 
Lendo o trecho apresentado em consonância com os estudos do texto-base, assinale a opção que indica um exemplo de
remuneração de uma habilidade.
Escolha uma opção:
a. O colaborador recebe um aumento após conduzir uma negociação complexa com um fornecedor.
b. O colaborador recebe uma bonificação após bater uma meta.
c. O colaborador recebe um aumento após demonstrar ser capaz de operar uma máquina da produção. 
d. O colaborador recebe um aumento após acertar todas as questões de uma prova teórica sobre a nova legislação
trabalhista.
e. O colaborador recebe um prêmio após ser eleito o colega mais simpático da empresa.
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: O colaborador recebe um aumento após demonstrar ser capaz de operar uma máquina da
produção. .
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Questão 9
Incorreto
Atingiu 0,00 de
0,80
A construção de um sistema de remuneração por habilidades ou competências deve estar atrelada à estruturação de
trilhas de carreira nas organizações. Afinal, normalmente os aumentos salariais estão associados à movimentação das
pessoas na estrutura organizacional. Para tanto, a organização deve cumprir quatro etapas básicas.
ARAUJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional. 3. ed. São Paulo: Atlas,
2014.
 
Observe cada etapa para o planejamento de carreiras nas organizações e associe à respectiva descrição.
 
(1) Levantamento do potencial humano.
(2) Identificação da necessidade de pessoal da empresa.
(3) Planejamento de carreiras.
(4) Desenvolvimento pessoal.
 
( ) Definição dos percursos possíveis de progressão de carreira.
( ) Definição de programas de treinamento para desenvolvimento das competências dos colaboradores.
( ) Verificação das aspirações de carreira dos colaboradores bem como das possibilidades de movimentações entre
cargos presentes na organização.
( ) Mapeamento das competências dos colaboradores.
 
 
Agora, assinale a opção que apresenta a sequência correta.
Escolha uma opção:
a. 3 – 4 – 2 – 1. 
b. 2 – 1 – 3 – 4. 
c. 3 – 1 – 2 – 4. 
d. 3 – 4 – 1 – 2.
e. 1 – 3 – 4 – 2. 
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: 3 – 4 – 2 – 1. .
19/11/2020 AV1 - Remuneração Estratégica
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Questão 10
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Lawer III (2002) afirma que “a era das ‘dot-comp’ destacou a importância das habilidades individuais e do conhecimento
na determinação dos pacotes de remuneração. Ela acelerou uma mudança inevitável de foco, deixando de pagar pelo
cargo que executam para pagá-los pelas habilidades, conhecimento e competências que possuem”. 
Fonte: LAWER III, E. E. Pay Estrategies for the Next Economy: lessons from the Dot-comp era. WorldatWork
Journal, Scottsdale, v. 11, n. 1, p. 6-10, 2002.
 
A partir da leitura do trecho e dos estudos do tema sobre os objetivos da remuneração por habilidades ou competências,
analise as afirmativas a seguir.
 
I. Favorecer a aprendizagem organizacional.
II. Desenvolver programas de treinamento para o desenvolvimento das competências indicadas pelos colaboradores.
III. Alinhar as capacidades dos colaboradores ao direcionamento estratégico da organização.
IV. Remunerar os colaboradores em função do desenvolvimento das capacidades importantes para o negócio.
 
Está correto o que se afirma em:
Escolha uma opção:
a. II e IV.
b. II, III e IV.
c. I, II e III.
d. I e III.
e. I, III e IV. 
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: I, III e IV..
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