Plano De Cargos e Salários ok2

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CENTRO UNIVERSITÁRIO CIDADE VERDE 
 
 ALUNAS: 
Sarah Gabriela Valério 
Maisa Krause Gomes 
Franciele Fernandes Novaes 
 
 CURSO: Recursos Humanos 
 MATÉRIA: Plano de Cargos e Salários 
 PROFESSORA: Luciana Freitas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Plano De Cargos e Salários 
Apresentação do plano de administração de Cargos e Salários 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2020
 
 
 
 
APRESENTAÇAÕ DA EMPRESA 
 
 
Especializada em centrais multimídias, leds, palhetas e faróis de led, trazemos um novo 
conceito de pós vendas. Contamos com colaboradores meticulosamente treinados, 
qualificados e comprometidos em realizar o melhor atendimento possível à nossos clientes. 
Além disso, a loja possui certificados de segurança que oferecem ao cliente um ambiente 
de compra confiável. Não faltam acessórios para seu carro/moto. Na Mix Auto Parts você 
encontra também calotas, tapetes, faixas refletivas, espátulas, pneus de moto, grampos, 
interfaces, envelopamentos, tintas, nebulizador etc. Temos mais de 15 mil itens diferentes 
em estoque. 
 
Nossa empresa é preparada para atender parceiros de pequeno, médio e grande porte, 
oferecendo sempre uma solução inteligente, econômica e satisfatória para a 
necessidade do cliente. Podemos contribuir de forma positiva para você/sua empresa, 
com serviços realizados de acordo com as normas de qualidade que prezamos dentro da 
nossa organização, incluindo garantia de 3 meses em todos os produtos ofertados por 
nossa empresa. (4 – Código de proteção e defesa do consumidor (Lei 8.078/90) // Art:26 / 
I – (Trinta) dias, tratando-se de fornecimento de serviços e de produtos não duráveis/ II – 
(Noventa) dias, tratando-se de fornecimento de serviços e de produtos duráveis). 
Buscamos estabelecer uma relação transparente com os nossos clientes. 
 
 
 
 
 
 
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DA MIX AUT PARTS 
 
 
 
1. Introdução 
 
 
Apresentamos o Plano de Cargos e Salários da MIX AUTO PARTS, empresa e-comerce especializa 
em vendas de peças para carro e motos. 
O objetivo principal do Plano é estabelecer uma política eficaz para ascensão profissional dos seus 
colaborares, de acordo com suas aptidões e desempenho; assim como subsidiar o 
desenvolvimento no plano de carreiras com vistas a atingir os objetivos da associação. 
A diretoria de Gestão de Pessoas é a responsável pela aplicação, administração e monitoramento 
do Plano de Cargos e Salários. Com o objetivo de atender à realidade e necessidade da 
associação e alinhada com a Missão, Valores, Objetivos e Estratégias. 
O processo de Gestão de Pessoas é dinâmico, especialmente no que se refere aos programas de 
Remuneração e Desenvolvimento de Carreiras. Por isso, este manual está sujeito a revisões e 
complementações de forma a adequar-se às contingências de mercado, estratégias, padrões e 
valores culturais da AMAR. 
 
 
 
 
2. Política de Administração de Cargos e Salários 
 
2.1 Definições, Práticas e Procedimentos de Administração de Cargos e Salários. 
 
2.2. Objetivos 
 
A. Usar critérios que possibilitem a Gestão de Cargos e Salários da MIXAUTOPARTS de forma 
racional, profissional e impessoal. 
B. Atrair, reter e desenvolver os profissionais com real capacidade para atender as necessidades 
e prioridades da MIXAUTOPARTS, frente ao mercado de trabalho. 
C. Aumentar o grau de comprometimento dos colaboradores, a satisfação com a remuneração 
e perspectiva de ascensão interna. 
D. Administrar e controlar o custo de pessoal. E. Proporcionar melhor relacionamento entre 
MIXAUTOPARTS e seus colaboradores, através de: 
 
 
• Estabelecimento dos cargos a partir das necessidades da associação e da compatibilidade 
entre as atividades realizadas, formação e experiências necessárias. 
• Agrupamento dos cargos com níveis de responsabilidade semelhantes, de forma que pertençam 
à mesma faixa salarial. 
• Fixação de salários consistentes internamente. 
 
 
 
 
 
 
3. Diretrizes Gerais 
 
 
A. É de responsabilidade da área de Recursos Humanos a definição de procedimentos para a 
gestão de cargos e salários dos colaboradores, dos diversos níveis hierárquicos, assim como as 
alterações que se fazem necessárias, que podem envolver a criação, a extinção ou a 
reestruturação dos cargos. 
B. As verbas destinadas aos aumentos salariais coletivos e/ou individuais (espontâneos) são 
estabelecidas pela Gerencia Geral com base na situação financeira da MIZAUTOPARTS. Acordo 
Coletivo e Política Salarial vigente; O orçamento de pessoal e aprovado através de reunião de 
Diretoria da MIXAUTO PARTS. 
C. Os níveis e faixas salariais de cargos existentes na empresa podem ser ajustados 
periodicamente, em relação ao mercado, por meio de pesquisas salariais. 
D. A identificação dos cargos com o mercado se dá pela comparação das atividades, níveis 
hierárquicos e requisitos exigidos (conhecimento correspondente ao cargo, formação e 
experiência) dos cargos, comparando-os com os cargos de instituições selecionadas para 
pesquisa. 
E. O aproveitamento interno é interpretado como uma ferramenta de desenvolvimento na 
retenção dos melhores profissionais. 
F. A empresa possui tabela salarial utilizada como ferramenta de administração salarial e 
instrumento de gestão. 
G. A MIXAUTOPARTS possui descrição de todos os cargos do seu quadro funcional, bem como as 
competências associadas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
4. Administração de Cargos 
4.1. Definição e Conceituação 
 
 
A. Cargos: Posição que uma determinada pessoa ocupa MIX; agrupa atividades e 
responsabilidades, que são realizadas por um ou mais colaboradores e que atribuem para 
obtenção de objetivos definidos. 
B. Habilidades pessoais: São as competências, habilidades e atitudes necessárias ao ocupante 
para o pleno exercício das atividades e responsabilidades que compõe o cargo. Ex: 
Relacionamento Interpessoal, Comunicação, Liderança, Comprometimento / Responsabilidade, 
etc. 
C. Descrição de Cargo: Relaciona as principais responsabilidades que compõe um cargo, 
identificando e descrevendo a forma de execução, finalidade e formas de acompanhamento e 
controle. 
D. Escolaridade: É a escolaridade mínima necessária ao cargo. Ex: Formação Superior Completa. 
E. Competências: São conhecimentos técnicos, funcionais e organizacionais específicos e 
necessários ao cargo, adquiridos por meio de treinamentos formais ou pelo aprendizado no 
exercício do trabalho. 
F. Experiência: É o tempo mínimo necessário para que uma pessoa possa desempenhar as 
atividades do cargo: Ex: 1 ano de experiência em atividades no setor de crédito retido. 
 
 
 
 
5. ORGANOGRAMA 
 
 
 
 
 
Auxiliares de marketing 
Sub gerencia 
Diretoria 
Bruno Fernanda 
César Pedro 
Gislaine 
Thais Jessica 
Pós venda 
Talita Matheus 
 
 
 
 
 
 
 
 
6. Descrições dos cargos 
 
Nomeclatura do cargo Função 
 
Diretoria 
Gerenciamento das contas, compra e venda de mercadoria, substituição de 
mercadorias, contato com fornecedor, compra de produto, negociação de preços 
resolução de problemas com transportadoras,importação de mercadorias 
atendimento de fornecedores e gestão de funcionários 
 
Subgerência 
Tirar pedido, cadastrar cliente, sistema da empresa, gerar orçamento, dados 
cadastrais, corrigir pedidos no site, controle de valores no site , controle de pedidos 
acompanhamento de saída de pedidos e acompanhar despache de pedidos 
 
Auxiliar de Marketing 
Efetuar o faturamento dos pedidos que foram retirados, gerar a etiqueta do mesmo, 
executar todo o processo de venda, expedição de Nota Fiscal, etiquetar a caixa de 
entrega , Auxiliar o pessoal do Pós-venda, testes em produtos que retornaram de 
clientes, Cuidar totalmente de todos os, Auxiliar qualquer outra pessoa dentro da 
empresa que tenha dúvidas sobre produtos/pedidos. 
Pós venda Ligação para cliente, troca ou cancelamento do mesmo de produtos 
venda, responder duvidas do site, laudo de produtos devolvidos e devolução dos 
produtos 
Supervisor de Pós 
venda 
Supervisionar diretamente a equipe de pós venda, ajudar no laudo de pós venda e 
devolução de produtos , acompanhamento de devolução e cancelamento de 
produtos e auxiliar a equipe em qualquer dúvida. 
 
 
 
 
 
 
7. Administração de Cargos 
7.1 Política 
A criação, extinção ou reclassificação dos cargos deverá ser criteriosa, ficando sob a 
responsabilidade da Área de Recursos Humanos em conjunto com as Áreas e os envolvidos, e 
sujeitos `a aprovação da Diretoria. As alterações de Cargos somente deverão ser efetivadas, 
depois de comprovada sua real necessidade. 
7.2. Práticas As alterações de Cargos poderão ocorrer pelos seguintes motivos: 
A. Criação de Cargos: Será criado um novo cargo, quando passarem a existir novas atividade 
relativas a mudanças ou inovações de processos, rotinas, equipamentos, tecnologia ou, 
ocorrer reagrupamento delas, as quais deverão ser desenvolvidas dentro de um mesmo cargo, 
em áreas existentes, recém-criadas ou reorganizadas. Deverão ser submetidas à avaliação sua 
da área de recursos humanos/gerencia executiva, ficando sob sua responsabilidade a análise 
e definição do cargo, assim como sua reclassificação na tabela salarial. 
B. Reclassificação de Cargos: Ocorrera quando o nível de exigência de um cargo for alterado 
em função de um maior ou menor grau de responsabilidades, complexidade das atividades, 
formação ou experiência. Constatação a alteração o cargo deverá ser reclassificado na 
Tabela Salarial. 
C. Extinção de Cargos: Um cargo será extinto quando as responsabilidades que compõe, 
reorganização, extinção de uma área ou reestruturação interna. 
7.3. Procedimentos As áreas que apresentam necessidade de criação, reclassificação 
ou extinção de cargos, deverão solicitar a análise da área Recurso Humanos. A área de 
Recursos Humanos coletará os dados sobre as alterações a serem executadas nas áreas junto 
da Gerência Geral. As informações serão analisadas pela área de Recursos Humanos e, se 
justifica a alteração, em conjunto com a Gerencia Geral, avaliando o novo cargo, bem como 
seu nível de responsabilidade, para definir sua posição na tabela salarial, garantindo a 
manutenção do equilíbrio interno. 
 
 
 
8 - Da remunerção e progressão dos cargos 
 
 
A. Tabela Salarial – compreende todos os cargos e salários, agrupados em níveis e faixas, 
organizados hierarquicamente. 
B. Grupos Salariais – Compreendem os cargos que tem níveis de responsabilidades 
semelhantes, baseados na formação, experiência necessária e importância do cargo, 
administrados no mesmo nível salarial. A estrutura salarial da Mix compreende (02 grupos) 
salariais (01) para os cargos administrativos , (02) para os cargos Gerenciais. 
C. Faixa Salarial – Definida conforme equilíbrio interno dos cargos existentes na mix e equilíbrio 
externo, definido pelo mercado de trabalho. Determina o limite inferior e superior dos salários a 
serem pagos para grupo salarial. 
D. Salário Admissão – estabelece o valor para contratação e deverá ser sempre o menor da 
faixa salarial em que o estiver classificado. Podendo em casos especiais como, por dificuldades 
na atração de profissionais, avançar nas faixas salariais seguintes. Após o período de 03 (três) 
meses de vínculo funcional o salário será ajustado para a faixa salarial base. 
AUMENTOS SINDICAIS: Os funcionários registrados de acordo com a Consolidação das Leis de 
Trabalho (CLT) estão sendo representados pelos Sindicatos de Classe nos estados em que são 
registrados, onde a sua data base: data em que se concedem reajustes salariais, conforme 
Acordo Coletivo divulgado por tais sindicatos. O percentual aplicado incidirá sobre os salários 
de cada classe dentro da tabela salarial. 
Na data base da categoria, será reajustada toda a Tabela Salarial, com base nos índices de 
reajustamento salarial determinado pelo Acordo Coletivo de Trabalho. 
9 - Progressão 
Promoção Vertical 
É o movimento funcional e salarial do funcionário resultante da passagem de um cargo para 
outro. Trata-se do aumento salarial na forma vertical, com conseqüente alteração do cargo. 
A Política de Promoções estabelece os mecanismos de progressão salarial dos funcionários por 
aumento de responsabilidades decorrentes de necessidades de negócio, que incorram em 
mudança para cargos de níveis acima e os mecanismos de transferência entre cargos 
equivalentes. Esta política pressupõe que as oportunidades de promoção sejam oferecidas aos 
funcionários mais preparados para assumir as responsabilidades do cargo disponível, através 
de Processo de Recrutamento Interno realizada pelo IA, com aprovação prévia da Diretoria 
Administrativa. 
a) Existência de dotação orçamentária e disponibilidade financeira; 
b) Existência da vaga no quadro de lotação de pessoal; 
c) O colaborador deverá possuir no mínimo 06 (seis) meses de empresa; 
d) Os resultados das Avaliações de Desempenho deverão ser positivos; 
e) O funcionário deverá estar apto e possuir as qualificações indispensáveis ao exercício do 
cargo proposto; 
f) A mudança de cargo e responsabilidades poderá ocorrer se houver necessidade de novos 
projetos no Instituto Aliança e/ou vaga disponível; 
g) Priorizar os funcionários internos para ocupar a vaga existente, em detrimento da promoção, 
especialmente se estes já cobriram férias e/ou substituições temporárias nos cargos requisitados; 
h) Os reajustes de ordem legal incidirão sobre o novo cargo e salário. 
Todas as Progressões Salariais deverão ter aprovação da Diretoria Geral do IA. 
Anexos: I – Tabela Salarial 
 
 
 
COMITÊ 
 
A 
 
B 
 
C 
 
MÉDIA 
 
ENQUADRAMENTO 
REMUNERAÇÃO 
MÍNIMA PARA 
FUNÇÃO 
REMUNERAÇÃO 
MÁXIMA PARA 
FUNÇÃO 
 
SETOR A 
DIRETORIA 1º 1º 1º 1 1º R$ 5.200,00 R$ 9.175,44 
SUBGERÊNCIA 2º 2º 3º 2,3 2º R$ 2.800,00 R$ 4.261,00 
SETOR B 
SUPERVISOR DE PÓS VENDA 2º 2º 3º 2,3 2º R$ 2.200,00 R$ 3.109,00 
PÓS VENDA 
AUXILIAR DE MARKETING 
2º 
2° 
3º 
3° 
2º 
3° 
2,3 
2,3 
2º 
3° 
R$ 1.310,00 
R$ 1.265,00 
R$ 2.128,00 
R$ 1.767,00 
 
 
 
 
 
 
 
10- CONSIDERAÇÕES FINAIS 
A Política Salarial, Remuneração, Valorização e Desempenho pretende ser a resposta eficaz 
ao pleno emprego e satisfação profissional do corpo funcional. As expectativas de progressão 
funcional e de reconhecimento de mérito dos colaboradores serão expressas neste instrumento 
e nos normativos de pessoas decorrentes. Sugere-se a revisão a cada dois anos.