Prova Avaliação de Desempenho e Processos

Prévia do material em texto

Pontuação deste teste: 40 de 60 * 
Enviado 17 nov em 20:21 
Esta tentativa levou 46 minutos. 
 
Pergunta 1 
5 / 5 pts 
Tomar consciência dos problemas mais comuns pode reduzir os erros e tornar 
o processo mais justo e transparente. Contudo, para não cair nos erros mais 
comuns, é preciso, antes de qualquer coisa, conhecê-los e diagnosticá-los. O 
erro que é a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa de uma 
pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de 
cada um dos fatores separadamente. De qual tipo de erro está se falando? 
 
Efeito halo. 
 
A resposta é o efeito halo. Esse erro refere-se à tendência em estender uma avaliação 
positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) sem fazer uma análise adequada 
de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente 
torna-se bom em tudo. Ou o contrário. 
 
Erro constante. 
 
 
Tendência central. 
 
 
Erro de primeira impressão. 
 
 
Erro de semelhança. 
 
 
Pergunta 2 
5 / 5 pts 
Leia atentamente o texto a seguir: 
“Se o modelo de gestão adotado pela organização valoriza o potencial e 
conhecimento de seus funcionários, então a avaliação de desempenho não 
será para definir quem será punido e quem será promovido. Seu foco está na 
descoberta das habilidades, conhecimentos e atitudes reais, que podem ser 
comparadas ao modelo idealizado pela organização ou departamento em que o 
profissional trabalha. Ao se identificar como está o desempenho do funcionário, 
a chefia, a área de recursos humanos e o próprio funcionário poderão definir as 
estratégias para melhoria e manutenção das habilidades, conhecimentos e 
atitudes”. 
CONTIERI, S.M. Avaliação de desempenho. In: VENELLI, L. Gestão de 
talentos. São Bernardo do Campo: Ed. do autor, 2009, p. 143. 
A discussão do autor é interessante na medida em que aborda a questão da 
visão da empresa sobre seus empregados como fator que define os objetivos 
de um processo de avaliação de desempenho. 
Considerando o texto apresentado e os conteúdos sobre avaliação de 
desempenho abordados no texto-base, analise as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. Há organizações que utilizam o processo de avaliação de desempenho como 
um recurso para demitir ou promover profissionais. 
PORQUE 
II. Há organizações que não enxergam os funcionários como pessoas com 
potencial para adquirir conhecimentos e desenvolver habilidades e 
competências, mas como recursos dos quais se faz mera utilização. 
Assinale a alternativa correta. 
 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa 
correta da I. 
 
A proposição I é correta na medida em que existem empresas que utilizam a avaliação 
de desempenho como estratégia para realocação ou demissão de pessoas. Isso 
acontece, especialmente, nos casos em que tais empresas adotam uma abordagem 
utilitarista de gestão de pessoas, que entende e trata os funcionários como recursos, 
atribuindo a eles a característica de serem tão substituíveis quanto qualquer máquina 
ou equipamento que elas possuam. Nesse contexto, elas acabam realizando 
processos de gestão de recursos humanos de forma inadequada, gerando 
insegurança e desconfiança nas pessoas. Por essa razão, a asserção II também é 
uma proposição correta e justifica a I. 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma 
justificativa correta da I. 
 
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 
 
As asserções I e II são proposições falsas. 
 
 
Pergunta 3 
5 / 5 pts 
Com a experiência de Hawtorne, surgiram algumas conclusões. Entre elas está 
o nível de produção resultante da integração social, o comportamento social 
dos colaboradores, as recompensas e as sanções sociais, os grupos informais, 
as relações humanas, a importância do conteúdo do cargo e a ênfase nos 
aspectos motivacionais. O estudo da conclusão que proporciona ao 
administrador a compreensão das atitudes e ações decorrentes das normas 
informais que melhoram os resultados dos colaboradores. De qual conclusão 
está se falando? 
 
Grupos informais. 
 
 
Ênfase nos aspectos motivacionais. 
 
 
Relações humanas. 
 
As relações humanas são ações e atitudes desenvolvidas pelos grupos informais. O 
estudo das relações humanas proporciona ao administrador a compreensão das 
atitudes e ações decorrentes das normas informais que melhoram 
os resultados dos colaboradores. 
 
Recompensas e sanções sociais. 
 
 
Nível de produção resultante de integração social. 
 
 
Pergunta 4 
5 / 5 pts 
Pontes (1991) definiu Avaliação de Desempenho (AD) como uma estratégia 
utilizada pelas organizações para acompanhar o trabalho, os objetivos 
propostos para os profissionais e fornecer feedback para as pessoas 
(PONTES, B. R. Avaliação de desempenho: uma abordagem sistêmica. São 
Paulo: LTR, 1991). 
Em relação aos propósitos da avaliação de desempenho, examine as 
afirmações a seguir. 
I. Alicerçar a ação do gestor. 
II. Nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento. 
III. Fornecer subsídios para punições e demissões. 
IV. Facilitar o feedback das pessoas. 
V. Facilitar o progresso das organizações. 
São propósitos da avaliação de desempenho o que se afirma em: 
 
III e V. 
 
 
I, IV e V. 
 
 
I, II, III e IV. 
 
 
II e III. 
 
 
I, II, IV e V. 
 
A única alternativa incorreta é a III. A avaliação não tem caráter punitivo. Dessa forma, 
não é correto dizer que figuram entre os propósitos da avaliação de desempenho 
demitir e punir pessoas. Todas as outras alternativas estão de acordo com os 
propósitos da avaliação de desempenho. 
 
Pergunta 5 
5 / 5 pts 
Para conduzir uma avaliação de desempenho, deve-se, em primeiro lugar, 
definir os objetivos, os recursos necessários e as competências que serão 
avaliadas para cada cargo desenhado na organização. Posteriormente será 
necessário avaliar as lacunas existentes para as competências requeridas por 
meio das modalidades e métodos adequados à natureza das atividades 
desempenhadas pelos colaboradores avaliados. Algumas ações são 
necessárias para conduzir a avaliação de desempenho. A ação que discute as 
atividades e temas específicos, lembrando que o objetivo é promover melhorias 
na organização. Faça perguntas abertas, saiba ouvir e reflita sobre o que você 
ouviu para, posteriormente, responder ao avaliado. Esse tipo de atitude faz 
com que o colaborador não se sinta dominado, refere-se a: 
 
Organização da discussão da avaliação. 
 
 
Classificação do desempenho. 
 
 
 
 
Utilização de uma abordagem consultiva. 
 
A resposta correta é a C. Utilização de uma abordagem consultiva é a ação que 
discute as atividades e temas específicos, lembrando que o objetivo é promover 
melhorias na organização. 
 
Desenvolvimento da discussão. 
 
 
Preparação para a reunião. 
 
 
Pergunta 6 
5 / 5 pts 
O desempenho organizacional depende das habilidades adquiridas e 
desenvolvidas no ambiente de trabalho, independentemente do nível 
organizacional. A habilidade que está relacionada à capacidade de entender, 
liderar e trabalhar com as pessoas, ou seja, que envolve a compreensão das 
pessoas e suas necessidades, interesses e atitudes é a/o: 
 
Técnica. 
 
 
Conceitual. 
 
 
Objetiva. 
 
 
Profissional. 
 
 
Humana. 
 
A habilidade humana está relacionada com a capacidade de entender, liderar e 
trabalhar com as pessoas, ou seja, ela envolve a compreensão das pessoas e suas 
necessidades, interesses e atitudes. 
 
Pergunta 7 
5 / 5 pts 
O balanced scorecard poder ser uma alternativa ao processo de avaliação de 
desempenho. Quando implementados corretamente, o BSC pode proporcionar 
alguns benefícios. Marque quais são os benefícios do BSC e depois assinale a 
opção correta. 
I. Avaliar a contribuição dos recursos humanos para implementaçãoda 
estratégia empresarial e para os resultados da organização. 
II. Diferenciar os procedimentos resultantes da área de recursos humanos, 
esclarecendo os produtos que influenciam diretamente na implementação da 
estratégia empresarial. 
III. Comparar os indicadores da área de recursos humanos, com as demais 
áreas da organização, com o foco em redução de pessoal e com os custos. 
 
Apenas a alternativa III está correta. 
 
 
As alternativas I e III estão corretas. 
 
 
Apenas a alternativa I está correta. 
 
 
As alternativas II e III estão corretas. 
 
 
As alternativas I e II estão corretas. 
 
Os benefícios proporcionados pelo BSC são avaliar a contribuição dos recursos 
humanos para a implementação da estratégia empresarial e para os resultados da 
organização; diferenciar os procedimentos resultantes da área de recursos humanos, 
esclarecendo os produtos que influenciam diretamente na implementação da 
estratégia empresarial; permitir um maior controle dos custos e auxiliar na criação de 
valor; a função recursos humanos deve contribuir para a redução dos custos e, ao 
mesmo tempo, agregar valor para o crescimento da organização; permitir a 
comparação com indicadores da área de recursos humanos, mantendo, assim, um 
sistema de avaliação contínuo da função recursos humanos. 
 
Pergunta 8 
5 / 5 pts 
O desempenho organizacional depende das habilidades adquiridas e 
desenvolvidas no ambiente de trabalho, independentemente do nível 
organizacional. Esta habilidade está relacionada diretamente com a 
competência gerencial. Os conhecimentos, métodos e equipamentos 
necessários para a realização das tarefas que estão dentro do campo de sua 
especialidade fazem parte de sua habilidade. Trata-se da habilidade: 
 
Conceitual. 
 
 
Técnica. 
 
A habilidade técnica está relacionada diretamente com a competência gerencial. Os 
conhecimentos, métodos e equipamentos necessários para a realização das tarefas 
que estão dentro do campo de sua especialidade fazem parte de sua habilidade. 
 
Objetiva. 
 
 
Profissional. 
 
 
Humana. 
 
 
Pontuação do teste: 40 de 60