Saude e Bem Estar

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Atualmente, para que as empresas consigam sobreviver neste mercado altamente competitivo, 
precisam inovar em vários aspectos, não é mesmo? Para que haja inovação, é necessário haver 
profissionais capacitados em seus interiores. Desse modo, pensar na saúde e no bem-estar do 
trabalhador é prezar por esses profissionais de excelência que compartilham com metas e 
objetivos da empresa, contribuindo para o seu crescimento. Empresas preocupadas com a 
qualidade de vida dos funcionários, portanto, conquistam cada vez mais possibilidades de 
prosperidade e desenvolvimento. 
Caro(a) estudante, ao ler este roteiro, você irá: 
• aprender sobre os aspectos da qualidade de vida no trabalho; 
• saber sobre a importância do “sentido” atribuído ao trabalho para as pessoas; 
• entender o que é higiene no trabalho; 
• conhecer os impactos e principais causas do estresse no trabalho; 
• compreender as influências ambientais do trabalho; 
• aprender a promover maior segurança no trabalho; 
• refletir sobre como um gestor pode desenvolver saúde e bem-estar no trabalho. 
Introdução 
Todas as pessoas almejam trabalhar em um ambiente agradável, amigável e que proporcione 
maior qualidade de vida. Atividades estressantes, tediosas e cansativas favorecem para o mal-
estar e adoecimento no trabalho. Vivemos em uma sociedade em que as pessoas têm buscado 
cada vez mais satisfação em seus respectivos empregos, priorizando, muitas vezes, esse quesito 
em detrimento de outros que costumavam representar prioridade máxima na vida das pessoas 
até pouco tempo atrás, tais como: status social, alta remuneração etc. Ou seja, as pessoas vêm 
buscando uma atividade laboral que lhes proporcione não apenas benefícios materiais e sociais, 
mas, acima de tudo, saúde, bem-estar e qualidade de vida. Assim, as empresas precisam 
adequar seus espaços para que possam contar com funcionários satisfeitos, motivados, felizes e, 
consequentemente, mais produtivos. 
Qualidade de Vida no Trabalho 
Caro(a) estudante, uma das principais funções do departamento de Gestão de Pessoas das 
organizações é cuidar da integridade física, psíquica e social de seus funcionários, além de 
prezar pela saúde e qualidade de vida deles. Outra função de extrema importância é o 
monitoramento da satisfação dos colaboradores em relação à empresa e ao trabalho. 
Dutra (2017, p. 330) nos informa que o termo integridade possui diversos significados; no entanto, 
ao se referir à integridade de funcionários no ambiente de trabalho, optou por defini-lo como “[...] 
a condição do que está inteiro ou que não foi diminuído ou não sofreu alteração, ou, ainda, está 
ileso”. Esse mesmo autor apresenta três tipos de integridade que devem ser garantidos pelas 
empresas: a integridade física, a integridade psicológica e a integridade social. 
Para Dutra (2017), a integridade física contempla os aspectos básicos da integridade. Desse 
modo, os processos de trabalho, as instalações, os instrumentos para auxiliar a realização das 
tarefas, o direito ao descanso, dentre outros, devem ser analisados pela empresa, a fim de 
minimizar riscos de acidentes e/ou ameaças a esse tipo de integridade do funcionário. Sobre a 
integridade psicológica, o autor destaca que ela é, na maioria das vezes, mais difícil de se 
identificar, porque as próprias pessoas atingidas não percebem que a perderam. O cotidiano do 
trabalho gera tensões e pressões nas pessoas, sendo que as relações estabelecidas com 
colegas, clientes e chefias também podem gerar desgastes mentais. Quanto à integridade social, 
o autor menciona que ela afeta significativamente o comportamento das pessoas e, diante desse 
tipo de integridade, as empresas precisam assumir dois importantes papéis: o de minimizar os 
efeitos externos e o de não gerar elementos internos de desconforto social. Desse modo, 
[...] as organizações, ao contratarem alguém para realizar trabalho ou para atuar em 
atividades de interesse, têm um compromisso subjacente de preservar a integridade 
dessas pessoas em todos os sentidos: físico, psíquico e social. Independentemente 
dos aspectos legais que preservam integridade do trabalhador, essa é uma obrigação 
moral das organizações. A organização coerente é aquela que, ao afirmar que as 
pessoas são importantes, tem uma atitude de cuidado com elas, priorizando e 
envidando todos os esforços para preservar sua integridade (DUTRA, 2017, p. 330). 
Mas, afinal, como as organizações podem monitorar a integridade de seus funcionários? Para 
Dutra (2017), a relação entre as pessoas e a empresa deve ser mediada por um sistema íntegro 
de comunicação e informações. A partir desse sistema, é possível avaliar a adequação dos 
relacionamentos estabelecidos na organização e promover medidas preventivas, antes que os 
problemas se potencializem e tomem proporções maiores e mais difíceis de serem solucionadas. 
Chiavenato (2015, p. 344) também enfatiza sobre a importância de se prezar pela integridade dos 
funcionários e afirma que a “qualidade de vida implica criar, manter e melhorar um excelente 
ambiente de trabalho, seja em suas condições físicas - higiene e segurança -, seja em suas 
condições psicológicas e sociais”. Um ambiente de trabalho amigável e agradável favorece 
significativamente a qualidade de vida dos funcionários, tanto fora quanto dentro da empresa, e 
auxilia para que eles encontrem um significado para o trabalho. 
Encontrar um significado no trabalho é essencial para o bem-estar e a qualidade de vida das 
pessoas. Uma pessoa desenvolve um trabalho com significado quando sente que: “a) esse 
trabalho tem um propósito válido - sendo útil não apenas para ele próprio, mas também para um 
ideal, para algo que o ultrapassa [...]; b) esse trabalho é realizado em um contexto de comunidade 
organizacional” (CUNHA et al., 2016, p. 181). Dessa maneira, 
[...] a possibilidade de realizar trabalho com significado incrementa os níveis de 
felicidade, podendo esse significado ser promovido pelas atuações dos líderes (ser 
fiável e confiável; ser honesto e íntegro; apoiar os liderados). As pessoas que 
trabalham por vocação, com paixão e com sentido de missão experimentam 
significado no seu trabalho (CUNHA et al., 2016, p. 181). 
A maneira como os funcionários são tratados pela empresa influencia o sentido que atribuem ao 
trabalho; desse modo, é importante que as organizações desenvolvam estratégias para despertar 
em seus colaboradores condições para que estes deem um sentido positivo a ele. 
LEITURA 
Reconhecimento e qualidade de Vida contam mais que Salário 
Comentário: Caro(a) estudante, acesse o link a seguir e saiba mais sobre a importância da 
qualidade de vida no trabalho, lendo o artigo do Sebrae, intitulado Reconhecimento e qualidade 
de vida contam mais que salário. 
 
ACESSAR 
https://laureate-u4-teorias-comunicacao.webflow.io/
https://laureate-u4-teorias-comunicacao.webflow.io/
http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/reconhecimento-e-qualidade-de-vida-contam-mais-que-salario,b2c3438af1c92410VgnVCM100000b272010aRCRD
 
LIVRO 
Introdução à Segurança e Saúde no Trabalho 
Autor: Anderson Chirmici 
Editora: Guanabara Koogan 
Ano: 2016 
Comentário: Caro(a) estudante, neste livro discute-se a importância da segurança, promoção de 
saúde e qualidade de vida no trabalho, que, segundo o autor, devem ser entendidas não apenas 
como meras obrigatoriedades legais, mas como elementos essenciais para o desenvolvimento 
das pessoas e das organizações. 
Higiene no Trabalho 
A higiene do trabalho é um aglomerado de procedimentos e normas que visam à proteção da 
integridade mental e física do trabalhador. Ela busca prevenir os possíveis riscos de saúde 
inerentes às atribuições do cargo e ao espaço físico onde são realizadas. Assim, “A higiene do 
trabalho está relacionada com o diagnóstico e com a prevenção de doenças ocupacionais a partir 
do estudo e controle de duas variáveis: o homem e seu ambiente detrabalho” (CHIAVENATO, 
2015, p. 344). 
Um programa de higiene do trabalho envolve os conteúdos destacados no quadro a seguir. 
1. Um plano organizado: envolve a prestação não apenas de serviços de médicos, como 
também de enfermeiros e auxiliares, em tempo integral ou parcial, dependendo do tamanho da 
empresa. 
2. Serviços médicos adequados: envolvendo dispensário de emergência e primeiros 
socorros, se for o caso. Essas facilidades devem incluir: a. exames médicos de admissão; b. 
cuidados quanto a injúrias pessoais, provocadas por moléstias profissionais; c. primeiros 
socorros; d. eliminação e controle de áreas insalubres; e. registros médicos adequados; f. 
supervisão quanto à higiene e à saúde; g. relações éticas e de cooperação com as famílias dos 
empregados doentes; h. utilização de hospitais de boa categoria; i. exames médicos periódicos de 
revisão e check-up; j. estatísticas e ações preventivas quanto à alimentação, fumo, hábitos 
sedentários etc. 
3. Prevenção de riscos à saúde: envolve atividades de localização, diagnóstico e 
eliminação ou minimização de riscos ambientais, a saber: a. riscos químicos: como intoxicações, 
dermatoses industriais etc. b. riscos físicos: como ruídos, temperatura extrema, radiações 
ionizantes e não ionizantes etc. c. riscos biológicos: como agentes biológicos, micro-organismos 
patogênicos etc. 
4. Serviços adicionais: como parte do investimento empresarial sobre a saúde do 
empregado e da comunidade, incluem-se: a. programa informativo para melhorar os hábitos de 
vida e esclarecer sobre assuntos de higiene e saúde. Supervisores, médicos de empresa, 
enfermeiros e especialistas proporcionam informações no decorrer do seu trabalho regular; b. 
programa formal de convênios ou colaboração com entidades locais para prestação de serviços de 
radiografia, recreativos, de ofertas de leituras, filmes etc.; c. verificações interdepartamentais - 
entre supervisores, médicos e executivos - sobre sinais de desajustamento que implicam 
mudanças de tipo de trabalho, de departamento ou de horário; d. previsões de cobertura 
financeira para casos esporádicos de prolongado afastamento do trabalho por doença ou acidente, 
por meio de planos de seguro de vida em grupo, ou planos de seguro médico em grupo. Dessa 
maneira, mesmo afastado do serviço, o empregado percebe o seu salário normal, que é 
completado por esse plano; e. extensão de benefícios médicos a empregados aposentados, 
incluindo planos de pensão ou de aposentadoria. 
Quadro 1 - Plano de higiene do trabalho 
Fonte: Chiavenato (2015, p. 344-345). 
A higiene do trabalho tem caráter preventivo e busca gerar saúde e bem-estar no trabalhador, 
impedindo que ele adoeça e/ou se ausente do trabalho. Seus principais objetivos são: 
• eliminação das causas das doenças profissionais; 
• redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou 
portadoras de defeitos físicos; 
• prevenção de agravamento de doenças e de lesões; 
• manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio do controle 
do ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 2015). 
Esses objetivos podem ser obtidos por meio de: educação dos gestores, colaboradores e líderes 
para mostrar os riscos existentes na empresa, ensinando a como evitá-los ou neutralizá-los; 
frequente estado de alerta acerca dos riscos da empresa e observações e estudos sobre os 
novos procedimentos ou materiais a serem usados (BAPTISTA, 1975 apud CHIAVENATO, 2015). 
 
LIVRO 
Higiene e Segurança do Trabalho 
Autor: Paulo Roberto Barsano e Rildo Pereira Barbosa 
Editora: Érica 
Ano: 2018 
Comentário: Caro(a) estudante, o livro a seguir tematiza a higiene do trabalho; a avaliação do 
ambiente e riscos; os instrumentos de medição e as principais doenças do trabalho, bem como os 
principais agentes causadores e as possibilidades estratégicas de prevenção. 
Estresse e Trabalho 
O Guia do Estresse Ocupacional da Comissão Europeia define estresse como “um padrão de 
reações emocionais, cognitivas, comportamentais e psicológicas a aspectos adversos e nocivos 
relacionados com o conteúdo, a organização e o ambiente de trabalho” (CUNHA et al., 2016, p. 
166); desse modo, ele está intimamente ligado ao trabalho. O estresse pode ser desencadeado a 
partir do desajuste entre a pessoa e seu trabalho; dos conflitos entre os papéis que desempenha 
na vida e no trabalho; e da ausência de controle sobre a vida e o emprego. Acerca do assunto, 
Cunha et al. (2016) afirmam: 
• O estresse é o processo transacional de desajustamento entre a pessoa e a sua 
envolvente, o qual produz respostas físicas, psicológicas e comportamentais - com 
consequências negativas para o indivíduo e para a organização. Note-se que essa 
definição colide com a noção mais comum: aquela que confunde estresse com as 
consequências dele mesmo. 
• Os stressors são acontecimentos ou propriedades dos acontecimentos (estímulos) que 
induzem o estresse nas pessoas que os enfrentam (conflitos entre as exigências familiares 
e as do trabalho; sobrecarga de trabalho). 
• O strain é constituído pelas respostas psicológicas, físicas ou comportamentais dos 
indivíduos aos stressors. Enunciado de outro modo, ele se refere aos efeitos do estresse, 
principalmente aos desvios dos estados normais de desempenho, resultantes da 
exposição a eventos estressantes. 
• Os resultados são as consequências do strain, a nível individual e organizacional. Como 
exemplos, podem ser citados: a insatisfação, o absentismo, os problemas de saúde física e 
psicológica (CUNHA et al., 2016). 
Embora a palavra estresse, geralmente, carregue uma conotação negativa, ela nem sempre pode 
ser considerada nociva. Em algumas situações (e em menores graus), é altamente necessária, 
como para a motivação, o desenvolvimento e o crescimento pessoal. Considere, por exemplo, o 
melhor desempenho apresentado por um ator ou um atleta que se depara com uma situação-
limite. Geralmente, nessas situações, essas pessoas se aproveitam do estresse para darem o 
melhor de si. Da mesma maneira, muitos funcionários podem vivenciar as pressões do excesso 
de trabalho e as exigências de cumprimento de prazos como um desafio e, assim, melhorarem a 
qualidade do trabalho e a satisfação pessoal. 
Robbins, Judge e Sobra (2010) apresentam três categorias de estresse potencial, a saber: 
ambiental, organizacional e individual. Sobre os fatores ambientais, enfatizama mesma maneira 
que as incertezas do ambiente interferem no modelo da estrutura empresarial, também interferem 
no índice de estresse dos funcionários. A incerteza é o maior motivo pelo qual as pessoas 
apresentam resistência às mudanças. Há três tipos de incertezas: econômica, política e 
tecnológica. Por exemplo: quando a economia é abalada, as pessoas ficam mais ansiosas; 
quando há mudanças na política, isso também ocorre. Por fim, quando a tecnologia começa a se 
tornar obsoleta às habilidades dos funcionários, estes tendem a se sentir mais estressados. 
Já os fatores organizacionais geradores de estresse podem estar relacionados a: pressões para 
se evitar falhas ou cumprir prazos; colegas desagradáveis; chefes exigentes; carga excessiva de 
trabalho; exigências interpessoais etc. Por exemplo, as linhas de montagem podem ser 
estressantes quando passam muito rápidas, assim como trabalhar em ambientes lotados ou em 
lugares públicos (onde os funcionários costumam ser constantemente interrompidos). Além disso, 
experimentar elevados limites situacionais, como assumir responsabilidades altamente exigentes, 
cumprir horários rígidos e não poder contar com o apoio dos colegas da empresa, pode ser fator 
desencadeante de estresse. 
Os fatores individuais do estresse são aqueles relacionados aos demais aspectos da vida da 
pessoa, como: questões familiares, características de personalidade, fatores econômicos etc. 
Pesquisas indicam queas pessoas costumam valorizar seus relacionamentos pessoais e 
familiares. Desse modo, fatores como: rompimento de uma relação, divórcio, dificuldades no 
casamento, problemas disciplinares com os filhos, dentre outros, podem ser fatores altamente 
geradores de estresse. Os problemas econômicos também são muito comuns; além de gerarem 
estresse, desviam a atenção do funcionário do trabalho (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010). 
Veja, no quadro a seguir, uma pesquisa interessante sobre o estresse no trabalho, apresentada 
por Robbins, Judge e Sobral (2010) 
O estresse profissional pode matar 
 
 Essa afirmação parece ser verdadeira. Os relatos individuais sobre o estresse profissional estão 
correlacionados de maneira negativa a toda sorte de indicadores de saúde física e mental. Um 
problema com muitos desses estudos, no entanto, é que é um pouco difícil estabelecer uma 
relação de causalidade. O estresse profissional causa problemas de saúde ou os problemas de 
saúde aumentam o estresse profissional? Também é possível que uma terceira variável seja a 
causa de ambos: os indivíduos neuróticos relatam tanto um nível maior de estresse quanto de 
problemas de saúde, o que pode questionar a ligação causal entre estresse profissional e saúde. 
No entanto, um estudo recente sugere que o estresse profissional pode, de fato, levar a uma piora 
na saúde. Nesse estudo, 972 participantes com idades entre 35 a 59 anos voltaram ao trabalho 
após sofrerem um ataque cardíaco. Os pesquisadores acompanharam-nos por seis anos. Aqueles 
que retornaram para trabalhos muito estressantes apresentaram uma tendência 2,2 vezes maior de 
sofrer outro ataque cardíaco (ou de ser hospitalizado por causa de problemas do coração) do que 
os indivíduos em trabalhos pouco estressantes. Um dos pesquisadores considerou esse efeito 
“muito importante” e concluiu que o fator de risco era mais ou menos equivalente ao fumo e à 
pressão alta. Outro estudo recente, realizado ao longo de oito anos com 7.810 trabalhadores 
finlandeses da área florestal, descobriu que aqueles que sofreram forte estresse profissional, na 
forma de elevado burnout psicológico, possuíam uma tendência 3,8 vezes maior de apresentar 
alguma incapacitação permanente posteriormente. Outro estudo de longo prazo, ainda, feito com 
3.190 homens japoneses, revelou que trabalhar em um ambiente muito estressante praticamente 
dobrava suas chances de sofrer um AVC. Portanto, parece que as implicações de se trabalhar em 
um emprego altamente estressante podem ser severas - e ameaçar a própria vida. 
Quadro 2 - Estresse profissional 
Fonte: Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 584). 
Conforme vimos, o estresse é algo muito sério e prejudicial às pessoas. É importante, portanto, 
que as organizações estejam atentas ao nível de estresse de seus funcionários, pois ele pode 
interferir de maneira significativa em seus desempenhos. 
 
LIVRO 
Burnout: quando o trabalho ameaça o bem-estar do trabalhador 
Autora: Ana Maria Benevides Pereira 
Editora: Editora Pearson 
Ano: 2014 
Comentário: Este livro mostra o burnout como um processo que se dá em resposta à 
cronificação do estresse ocupacional, trazendo consigo consequências negativas tanto individual 
como profissional, familiar e social. Na esfera institucional, os efeitos do burnout se fazem sentir 
tanto na diminuição da produção como na qualidade do trabalho executado, no aumento do 
absenteísmo, na alta rotatividade, no incremento de acidentes ocupacionais, denegrindo a 
imagem desta e trazendo prejuízos financeiros. 
Onde encontrar: Biblioteca Virtual 
Condições Ambientais de Trabalho 
As condições ambientais de trabalho são as circunstâncias físicas que o funcionário ocupa dentro 
da empresa. É o espaço que ele utiliza para desenvolver as atribuições de sua função. Os 
principais elementos das condições físicas do ambiente de trabalho são: iluminação, ruído e 
condições atmosféricas. 
A iluminação não está relacionada, apenas, à quantidade de luz geral do ambiente de trabalho, 
mas, sim, ao ponto focal do trabalho. Desse modo, a iluminação deve ser estabelecida com base 
no tipo de atividade visual que o funcionário deve executar: quanto maior for a necessidade de 
concentração visual do colaborador em minúcias e detalhes, maior será a demanda de 
luminosidade no ponto de trabalho. A má iluminação prejudica o sistema nervoso, causa fadiga à 
vista, aumenta o índice de acidentes e favorece para a má qualidade do trabalho. Chiavenato 
(2015) enfatiza que um sistema de iluminação deve considerar os seguintes requisitos: 
1. ser suficiente: cada foco de luminosidade deve ser suficiente para cada tipo de atividade 
que o funcionário executa; 
2. ser uniformemente distribuída e constante: deve-se evitar os contrastes agressivos de 
sombra e luz e as oposições de escuro e claro. Impede-se, desse modo, a fadiga dos olhos 
provenientes das frequentes acomodações necessárias às variações da luminosidade. 
A distribuição da luminosidade pode ser dividida em: iluminação direta, iluminação indireta, 
iluminação semi-indireta e iluminação semidireta. A iluminação direta é aquela que incide 
diretamente sobre o foco iluminado. É mais econômica e costuma ser mais usada em espaços 
maiores. A iluminação indireta é aquela em que incide sobre o foco a ser iluminado a partir da 
reflexão de tetos e paredes, ou seja, a luz fica oculta por alguns anteparos ou dispositivos. A 
iluminação semi-indireta combina os dois tipos já mencionados. Nela, a luminosidade é refletida 
por meio de globos translúcidos, os quais refletem a luz nas paredes superiores e teto, que a 
transmitem para o foco desejado (iluminação indireta); assim, a luminosidade é difundida pelo 
globo (iluminação direta), ocorrendo dois efeitos de iluminação. Na iluminação semidireta, a maior 
parte da luz é encaminhada diretamente ao foco a ser iluminado (iluminação direta), ocorrendo 
alguma luz refletida através do teto e das paredes (CHIAVENATO, 2015). Veja, na figura a seguir, 
a representação desses quatro tipos de iluminação. 
 
Figura 1 - Tipos de iluminação: direta, indireta, semi-indireta e semidireta 
Fonte: Chiavenato (2015, p. 347). 
Ruídos são barulhos ou sons indesejáveis. Eles costumam estar presentes de forma excessiva 
em diversos locais de trabalho, principalmente onde se utilizam equipamentos pesados e/ou 
maquinaria. Construções, aeroportos, minas e fábricas, geralmente, são lugares com muito 
barulho, que expõem os funcionários a condições que podem afetar sua saúde e prejudicar seu 
desempenho (SPECTOR, 2002). 
A intensidade dos ruídos é mensurada em decibéis (dB) por meio de uma escala logarítmica. 
Desse modo, a relação entre dB e intensidade do som não é a mesma, por exemplo: “aumentar o 
nível do som em 10 dB representa um aumento de 10 vezes na intensidade do som e um 
aumento de 20 dB representa uma intensidade de som de 100 vezes maior” (SPECTOR, 2002, p. 
282). Veja, na figura a seguir, a representação de alguns níveis de sons, comuns a alguns 
ambientes de trabalho. 
 
Figura 2 - Níveis de intensidade dos sons (em dB) 
Fonte: Spector (2002, p. 283). 
Pessoas que são expostas a ruídos muito altos, como o de explosões, podem ter sua audição 
severamente danificada. Em algumas situações, pode até ser irreversível. A exposição contínua 
(que ultrapasse meses ou anos) de sons superiores a 85 dB pode acarretar perda auditiva 
permanente. Como esses sons não costumam ser dolorosos (por exemplo, os de uma explosão), 
muitos funcionários não os evitam. Por isso, é comum que colaboradores que trabalham em 
ambientes altamente barulhentos percam a audição. 
Devido aos graves prejuízos a funcionários, provenientes de sons muito altos, alguns países 
possuem leis que determinam os níveis permitidos a que funcionários podem ser expostos. 
Nesses países, os colaboradores que trabalham em ambientes com índice maior que o permitido 
de ruídos recebem fones de ouvido paraa prevenção de danos à audição. É muito comum, 
também, encontrarmos pessoas que trabalham em companhias aéreas fazendo uso desse tipo de 
proteção quando estão perto de aeronaves com motores ligados. 
As implicações para as pessoas submetidas a sons muito altos podem ir além das auditivas. 
Spector (2002) destaca que evidências apontam para uma ligação entre o nível de exposição ao 
som no trabalho e algumas doenças; dentre elas as cardiovasculares. Nesse sentido, Chiavenato 
(2015) nos apresenta cinco estratégias para que as empresas que possuem alto índice de ruídos 
possam utilizar: 
1. supressão do ruído: por meio de reparação ou mudança no desempenho da máquinas, polias, 
engrenagens, correias etc.; 
2. repartição na fonte do ruído: através de anteparos ou, ainda, através de montagem das 
máquinas e outros equipamentos sobre feltros, molas ou amortecedores de sons; 
3. envolver a fonte de ruído: por meio de paredes à prova de som; 
4. tratamento de paredes, tetos e solos: por meio de acústica para a “abafar” o som; 
5. uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI): como capacetes, protetor auricular, óculos 
de segurança etc. 
Essas iniciativas podem minimizar as consequências negativas causadas em pessoas expostas a 
ruídos muito altos no ambiente de trabalho e, desse modo, promover maior saúde e qualidade de 
vida a essas pessoas. 
A condição atmosférica é outro fator ambiental que interfere na qualidade de vida e no 
desempenho das pessoas nas organizações. Existem certos cargos que são executados em 
ambientes com elevadas temperaturas, por exemplo: perto de fornos de cerâmica e de 
siderúrgicas, em que os funcionários costumam usar roupas diferenciadas para se proteger. Em 
contrapartida, outros cargos exigem um trabalho em ambientes com baixíssimas temperaturas, 
como: frigoríficos, onde os funcionários também necessitam usar roupas específicas para manter 
a saúde. Nesses casos mais intensos, a característica principal desses ambientes é a 
insalubridade (CHIAVENATO, 2015). 
Pessoas que trabalham em ambientes externos, ou seja, ao ar livre, também estão vulneráveis às 
condições do clima de extremo frio ou calor, dependendo da região em que vivem. Essas 
condições podem se tornar uma grande ameaça à saúde. Nesse sentido, Spector (2002) nos 
informa que “doenças e morte podem ocorrer se a temperatura interna do corpo desviar muito dos 
37º Celsius. Temperaturas corporais acima de 45ºC ou abaixo dos 25ºC levam rapidamente à 
morte, em geral por parada cardíaca” (BELL, 1981 apud SPECTOR, 2002, p. 285). 
A temperatura do ambiente ou do ar ao redor tem muito a ver com a manutenção da 
temperatura corporal. É importante que sejam tomadas as medidas apropriadas para 
garantir que os funcionários não fiquem em temperaturas demasiadamente quentes ou 
frias quando tiverem de trabalhar em condições climáticas externas. Em condições de 
frio, os funcionários devem ter roupas quentes o suficiente para manter a temperatura 
do corpo. Em condições muito extremas, a exposição ao ar livre deve ser limitada a 
períodos breves. Em condições de calor excessivo, deve-se dar às pessoas a 
quantidade suficiente de líquidos para prevenir desidratação, uma vez que a 
transpiração é um dos meios básicos utilizados pelo corpo para manter a temperatura 
corporal (SPECTOR, 2002, p. 285). 
Condições intensas de calor levam ao cansaço físico e estresse, que interferem no desempenho 
do trabalhador. Desse modo, ingerir líquidos e usar roupas adequadas podem favorecer para que 
a pessoa se mantenha mais produtiva diante de situações adversas. 
LEITURA 
Comentário: Você sabia que a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) prevê que é direito do 
funcionário gozar de um ambiente de trabalho com condições climáticas adequadas? O art. 166 
versa: “A ventilação artificial, realizada por meio de ventiladores, exaustores, insufladores e outros 
recursos, será obrigatória sempre que a ventilação natural não preencher as condições exigidas 
no artigo anterior” (BRASIL, 1943, on-line). Acesse o link a seguir e confira. 
 
ACESSAR 
Segurança no Trabalho 
A segurança do trabalho diz respeito a um aglomerado de medidas educacionais, psicológicas e 
técnicas usadas para evitar acidentes, seja por meio da eliminação das condições inseguras do 
espaço do trabalho, seja por meio da orientação ou convencimento de colaboradores da 
utilização de ações preventivas. A segurança do trabalho é essencial dentro das organizações, 
uma vez que interfere no desempenho do funcionário e, desse modo, cada vez mais, as 
empresas estão criando serviços próprios de segurança. Assim, “Dependendo do esquema de 
organização da empresa, os serviços de segurança têm a finalidade de estabelecer normas e 
procedimentos, pondo em prática os recursos possíveis para conseguir a prevenção de acidentes 
e controlando os resultados obtidos” (CHIAVENATO, 2015, p. 348). 
Muitos serviços de segurança não apresentam resultados satisfatórios e, muitas vezes, até 
fracassam, porque não se ancoram em diretrizes delineadas e acatadas pela diretoria da 
empresa ou porque não foram desenvolvidos de maneira adequada em seus amplos aspectos. 
Um programa de segurança do trabalho deve partir do pressuposto de que a prevenção de 
acidentes somente obterá êxito se forem aplicadas medidas adequadas de segurança a partir de 
um trabalho em equipe. Ou seja, cada encarregado deve se responsabilizar pela segurança de 
https://laureate-u4-teorias-comunicacao.webflow.io/
https://laureate-u4-teorias-comunicacao.webflow.io/
https://www2.camara.leg.br/legin/fed/declei/1940-1949/decreto-lei-5452-1-maio-1943-415500-publicacaooriginal-1-pe.html
seu setor, mesmo que a empresa conte com um órgão específico para monitorar os chefes 
setoriais. 
Um plano de segurança contempla os seguintes aspectos: 
 
1. A segurança em si é uma responsabilidade de linha e uma função de staff em face 
da sua especialização. No fundo, a segurança é um dever de todos. 2. As condições 
de trabalho, o ramo de atividade, o tamanho, a localização da empresa etc. 
determinam os meios materiais preventivos. 3. A segurança não deve ficar restrita à 
área de produção. Os escritórios, depósitos etc. também oferecem riscos cujas 
implicações afetam a empresa toda. 4. O plano de segurança envolve 
necessariamente a adaptação da pessoa ao trabalho (seleção de pessoal), adaptação 
do trabalho à pessoa (racionalização do trabalho), além de fatores sociopsicológicos, 
razão pela qual muitas organizações vinculam a segurança ao órgão de RH. 5. A 
segurança do trabalho mobiliza todos os elementos para o treinamento e doutrinação 
de técnicos e operários, controle de cumprimento de normas de segurança, simulação 
de acidentes, inspeção periódica dos equipamentos de combate a incêndios, primeiros 
socorros e a escolha, aquisição e distribuição de uma série de peças de roupagem do 
pessoal (óculos de segurança, luvas, macacões, botas etc.) em certas áreas da 
organização (CHIAVENATO, 2015, p. 349). 
Desse modo, um plano de segurança envolve vários requisitos. Para sua aplicação, é essencial 
que se pratiquem alguns princípios, a saber: apoio efetivo da administração (reuniões frequentes, 
supervisões, medidas de segurança tomadas etc.); pessoal com dedicação exclusiva à segurança 
(para assistir, normatizar, controlar, diagnosticar e relatar ocorrências); instruções claras para 
cada tipo de atividades executadas (orientações de segurança aos recém-contratados, execução 
do programa por meio da supervisão – pessoas referências na prevenção de acidentes e 
integração de todos os colaboradores na consciência acerca da importância da segurança –, por 
meio de trabalho em equipe) e extensão do programa na parte externa da empresa (focando a 
segurança do funcionário em todos os espaços em que ele convive). 
Chiavenato (2015) adverte para o fato de que não se deve confundir Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes (CIPA) com Órgãode Segurança. A CIPA é uma obrigação legal da CLT 
(Consolidação das Leis do Trabalho), e o Órgão de Segurança é criado pela empresa. Em 
empresas que contemplam as duas, apesar de terem o mesmo objetivo, devem ser chamadas 
pelos respectivos nomes, a fim de se diferenciarem. A CIPA busca apontar as ações inseguras 
dos trabalhadores e as respectivas condições de insegurança, ou seja, ela fiscaliza o programa 
de segurança da empresa. Em contrapartida, o Órgão de Segurança indica soluções para os 
possíveis problemas. 
A segurança do trabalho visa minimizar os acidentes que provocam, de maneira direta ou indireta, 
doenças, lesões corporais, perturbações funcionais, perdas totais, parciais, temporárias ou 
permanentes da capacidade para o trabalho. Acidentes de trabalho englobam não apenas os que 
ocorre dentro da empresa, mas também os acidentes de trajeto, ou seja, que ocorrem no 
percurso do funcionário entre sua residência e o local de trabalho e vice-versa. Os acidentes de 
trabalho são classificados em: 
1. acidente de trabalho sem afastamento: é quando o funcionário continua trabalhando 
mesmo após o acidente; 
2. acidente de trabalho com afastamento: nesse caso, pode acarretar incapacidade 
temporária (funcionário perde a capacidade de trabalhar durante o dia do acidente, 
podendo-se prolongar por um período menor que um ano); incapacidade permanente 
parcial (diminuição permanente e parcial da capacidade de trabalhar, durante o dia do 
acidente, podendo-se prolongar por um período menor que um ano); incapacidade total 
permanente (perda total da capacidade de trabalhar, de maneira permanente) e morte 
(CHIAVENATO, 2015). 
Os acidentes de trabalho se caracterizam como aspectos negativos para a organização, 
funcionário e sociedade; dessa forma, suas causas devem ser analisadas, a fim de reduzi-los. Os 
custos para a empresa também se tornam desvantajosos, uma vez que o seguro de acidentes 
trabalhistas arca apenas com as despesas médicas e/ou indenizações trabalhistas. As demais 
despesas são de obrigatoriedade da empresa, a qual tem obrigações com os funcionários 
expostos a riscos inerentes do exercício de suas funções. Desse modo, é importante que as 
organizações ofereçam espaços de trabalho com o máximo de segurança possível a seus 
colaboradores. 
LEITURA 
Comentário: Acesse o site da Associação Brasileira de Saúde Coletiva (Abrasco), clicando 
no link a seguir, e saiba mais sobre os pacotes de mudanças do governo a respeito das normas 
de saúde e segurança do trabalho. 
 
ACESSAR 
https://laureate-u4-teorias-comunicacao.webflow.io/
https://laureate-u4-teorias-comunicacao.webflow.io/
https://www.abrasco.org.br/site/outras-noticias/saude-da-populacao/sobre-as-mudancas-na-seguranca-do-trabalho/42096/
 
LIVRO 
Interpretação das normas ISO 9001/ISO 14001/ISO 45001 
Editora: Editora Pearson 
Ano: 2020 
Comentário: Nesta segunda edição de Interpretação das normas ISO 9001/ISO 14001/ISO 
45001, tópicos como ISO 9000, ISSO 9001, Isso 14001 e ISO 45001 são apresentados de modo 
a possibilitar um processo intensivo de aprendizagem. 
Onde encontrar: Biblioteca Virtual 
Conclusão 
Como vimos, cuidar da saúde e do bem-estar dos trabalhadores é um assunto urgente e muito 
importante. Empresas que almejam crescer precisam estar atentas a seus interiores e identificar 
possíveis aspectos que estejam impedindo seu desenvolvimento. Oferecer boas condições 
físicas, ambientais, estruturais e climáticas a seus funcionários é tornar o ambiente de trabalho 
um espaço de satisfação, motivação e, consequentemente, de maior crescimento e 
desenvolvimento. 
Referências Bibliográficas 
BARSANO, P. R.; BARBOSA, R. P. Higiene e segurança do trabalho. São Paulo: Érica, 2018. 
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Trabalho. Brasília, DF: Câmara dos Deputados, 1943. Disponível 
em: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/declei/1940-1949/decreto-lei-5452-1-maio-1943-415500-
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manter, desenvolver e monitorar este valioso tesouro organizacional. 10. ed. Rio de Janeiro: 
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no contexto brasileiro. 14. ed. Tradução de Rita de Cássia Gomes. São Paulo: Pearson Prentice 
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SEBRAE – SERVIÇO BRASILEIRO DE APOIO ÀS MICRO EPEQUENAS EMPRESAS. 
Reconhecimento e qualidade de vida contam mais que salário. Portal Sebrae. Disponível 
em: https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/reconhecimento-e-qualidade-de-vida-
https://www2.camara.leg.br/legin/fed/declei/1940-1949/decreto-lei-5452-1-maio-1943-415500-publicacaooriginal-1-pe.html
https://www2.camara.leg.br/legin/fed/declei/1940-1949/decreto-lei-5452-1-maio-1943-415500-publicacaooriginal-1-pe.html
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https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/reconhecimento-e-qualidade-de-vida-contam-mais-que-salario,b2c3438af1c92410VgnVCM100000b272010aRCRD
contam-mais-que-salario,b2c3438af1c92410VgnVCM100000b272010aRCRD. Acesso em: 13 
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SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2002. 
 
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