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RESUMO ADMINISTRAÇÃO - Gestão de Pessoas

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GESTÃO DE PESSOAS
EVOLUÇÃO
• Antes
	Visão Mecanicista
	Pessoas são Recursos
		*Foco na especialização
		*Foco na fidelidade à organização
	RH apenas Operacional
 
	*Hoje ela atua nos 3 níveis da empresa,
	mas quando é no operacional ainda é burocrática, rotineira, focada nas tarefas (Q1007943)
• Agora	
	Visão Sistêmica e Pensamento Contigencial
		Teoria Sistêmica = Homem Funcional
		Teoria Contingencial = Homem Complexo
	Pessoas são Parceiros, são Talentos (diferencial competitivo)
	Pessoas são “ativadores inteligentes organizacionais”
	Capital humano é um recurso intangível – diferente do patrimônio físico e financeiro (tangíveis)
		CH = valor econômico da combinação de
		conhecimento, experiência, habilidades e competências dos empregados
“Na era da informação, é crescente a importância do capital intelectual da organização,
no qual se insere o denominado capital humano, constituído com os talentos, as competências,
as experiências das pessoas. Enquanto o capital físico se desgasta, se deteriora,
o conhecimento se valoriza e sedimenta a cada dia.”
		• Agrega valor SOCIAL ao Indivíduo
		• Agrega valor ECONÔMICO à Organização
		Capital intelectual abrange:
		relações com clientes e fornecedores, marcas, imagem e reputação.
		conceitos, modelos e processos organizacionais.
		talento integrados e conectados por uma arquitetura organizacional.
		sistemas administrativos e informacionais
Foco em resultados
Alinhamento estratégico
Estruturas matriciais
Gestão participativa
Objetivos
		• Assegurar a vantagem competitiva
		• Promover o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho
			*funcionário não precisa isolar seus valores pessoais,
			mas sim alinhá-los aos da empresa
		• Promover alinhamento dos objetivos organizacionais e individuais
		• Administrar e impulsionar a mudança (desenvolver um ambiente de mudanças)
		• Aumentar a autoatualização e motivação das pessoas
		• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
	 Gestão de Pessoas também faz parte do Planejamento Estratégico
melhoria das condições de trabalho, definição de políticas de gestão participativa e motivação e liderança eficaz
*mas o DP (Dep. Pessoal) ainda existe
(pedacinho que cuida de questões burocráticas/operacionais)
		*setor de RH = nível tático
		*planos de RH = planejamento tático
		“O sistema de informações de RH deve estar dedicado: aos especialistas de RH
		da empresa, à alta direção, aos gerentes de linha e aos funcionários em geral”
	 Gestão de Pessoas é Descentralizada
 (
Gerente
:
- treina
- avalia desempenho
- dá a palavra final numa seleção
[...]
)
	Gestão de Pessoas
	Responsabilidade de Linha
	Gerente
	
	Função de Staff
	Setor de RH
*Conflitos entre Linha e Staff:
Pra evitar conflitos, é interessante dividir funções/responsabilidades exclusivas
do gerente de linha e outras exclusivas do setor de RH
ENFOQUE SISTÊMICO DA NOVA GP
1.Interdependência das Partes : Partes com subsistemas interdependentes.
2.Ênfase no Processo: Não estática, mas em contínua mudança.
3.Probalismo: Não há certezas absolutas, mas probabilidades.
4.Multidisciplinariedade: Busca diversos campos do conhecimento (Psicologia, Sociologia, Medicina etc.)
5.Concepção Multicausal: Quando os fenômenos observados em relações aos indivíduos tendem a ser analizados com base nas considerações, nos múltiplos fatores que podem determinar ou interferir sua ocorrência.
6.Caráter Descritivo: Organizações tradicionais mais preocupadas em definir o que deve ser feito.
7.Caráter Multimotivacional: Motivação do empregado não somente para ganhar um salário alto, mas também pela busca de status na carreira.
ALGUNS AUTORES SOBRE GP E RH
 De acordo com Chiavenato, os novos papéis que a área de Gestão de Pessoas desenvolve são: 
Administração de Estratégias de RH
Como o RH pode ajudar a impulsionar a estratégia organizacional. 
Administração da Infraestrutura da empresa
Como o RH pode oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz. 
Administração da Contribuição dos Funcionários
Como o RH pode ajudar no envolvimento e comprometimento dos funcionários,
transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização. 
Administração da Transformação e Mudança
Como o RH pode ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora.
 De acordo com Fischer, o modelo Gestão RH é conhecido por duas formas:
Modelo de Relações Humanas e Modelo do Comportamento Humano
 De acordo com Chiavenato, a GP se baseia em 3 aspectos fundamentais:
As pessoas como seres humanos
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais
As pessoas como parceiros da organização
 De acordo com Chiavenato, as políticas de RH devem ter as seguintes características:
estabilidade, consistência, flexibilidade, generalidade, clareza e simplicidade
 De acordo com Carvalho Nascimento, são 4 objetivos da Adm. de Pessoal:
Objetivo societário = ser socialmente responsável perante as necessidades e desafios da sociedade,
implica a interação pessoas/organização e sociedade
Objetivo organizacional = fazer da ARH um prestado de serviços a toda a organização
 
Objetivo funcional = manter a contribuição da ARH em um nível apropriado (ter eficiência e eficácia)
Objetivo pessoal = assistências aos empregados em suas metas pessoais
 De acordo com Albuquerque, existem 2 estratégias de RH
Estratégia de controle = altamente hierarquizada, separação de quem pensa e quem faz
Estratégia de comprometimento = redução de níveis, junção do fazer e pensar, empowerment
 De acordo com Atkinson, há 4 tipos de flexibilidade associados às pessoas:
Numérica, Funcional, Distanciação, Remuneratória
 De acordo com Schikmann, os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas são:
Planejamento de recursos humanos
Gestão de competências
Capacitação continuada com base em compotências
Avaliação de desempenho e de competências
 De acordo com Chiavenato, o capital intelectual é formado por 3 aspectos intangíveis:
Nossos clientes
Nossa organização
Nossas pessoas
 Formas de formulação do planejamento de RH:
Adaptativo = feito após a elaboração do plan.estratégico
Autônomo/Isolado = feito separadamente/isoladamente pelos especialistas da área, sem articulações c/ plan.est.
Integrado = feito junto ao plan.estratégico
TEORIAS DE EVOLUÇÃO DO RH
• Fase Contábil = preocupação só com custos
• Fase Legal = preocupação com a legislação trabalhista
• Fase Tecnicista = RH com status de gerência - operacionalizando serviços (seleção, treinamento...)
• Fase Administrativa / Sindicalista = movimentos sindicais, visão + humanística
• Fase Estratégica = maior preocupação estratégica com as pessoas
- Gestão de pessoas como Departamento pessoal (grande parte da Adm.Pública ainda é assim)
- Gestão do comportamento humano
- Gestão estratégica de pessoas
- Gestão por competência e vantagem competitiva
Modelo baseado na procura estimada por produto/serviço: considera que as necessidades de pessoal dependem da procura pelo produto/serviço que eles produzem/desempenham. É um modelo de planejamento voltado sobretudo para o nível operacional, não considerando situações de mercado, de concorrentes, etc. 
Modelo baseado em segmentos de cargos: Consiste na escolha de um fator estratégico, no estabelecimento de níveis históricos passados e desejados no futuro para cada fator, os níveis históricos de força de trabalho, e com isso, projeção dos níveis futuros de força de trabalho para cada unidade.
Modelo de substituição de postos-chave: também conhecido como mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento, trata-se de um modelo que apresenta o desempenho dos funcionários e a sua capacidade de substituir outros funcionários através de promoções. É voltado para a construção de uma rede de substituições de funcionários na organização. 
Modelo baseado no fluxo de pessoal: mapeia as entradas, saídas, promoções e transferência de pessoas na organização