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RESUMO ADMINISTRAÇÃO - Gestão de Desempenho

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GESTÃO DO DESEMPENHO
CONCEITO
Gestão do desempenho humano = valor mensurável que a força de trabalho da organização traz para a organização em termos de habilidades, competências coletivas e motivação das pessoas.
• influência da psicologia organizacional.
• marca a mais forte influência das ciências do comportamento na teoria administrativa
e a busca de novas soluções democráticas, humanas e flexíveis para os problemas organizacionais
Dimensões do Desempenho
	Capacidade Pessoal (SABER)
	Motivação (QUERER)
	Suporte Organizacional (PODER)
	Não depende apenas do indivíduo, mas de todo o contexto
	Q846793
	*Desempenho Potencial = Capacidade X Motivação
	(vi essa fórmula numa questão, era a resposta mais correta)
	*Potencial = conjunto de aptidões, habilidades, conhecimentos, habilitações e competências
mais específicas que as pessoas possuem, passíveis de serem desenvolvidas
AVALIAÇÃO de desempenho
Avaliação de desempenho: uma apreciação sistemática (envolve técnicas de observação), periódica, qualificada do valor (em termos de eficácia e eficiência) demonstrado pelo indivíduo na sua função,
do ponto de vista da organização onde trabalha.
Avaliação de desempenho trata da verificação da atuação dos empregados na produção de resultados,
ou seja, é a técnica que auxilia na obtenção de uma visão mais objetiva do desempenho do empregado. 
É a confrontação de algo que acontece (um resultado, um comportamento)
com algo que foi estabelecido antes (objetivo, competência, indicadores).
A avaliação de desempenho tem como primeiro objetivo conhecer a pessoa
e seu desempenho no ambiente organizacional.
Os objetivos desse processo devem ser claramente definidos, pois, certamente, serão geradas expectativas.
Após essa definição inicial, o próximo passo deverá ser verificar as responsabilidades no processo de avaliação.
*CESPE, 2019: “Compete à avaliação de desempenho analisar o indivíduo no cargo — postura profissional, conhecimento técnico, relação com os parceiros de trabalho etc. — e avaliar, ainda, as diretrizes e os objetivos institucionais.”
Objetivos
- Identificação de necessidades de treinamento (propósito de desenvolvimento)
- Melhoria contínua do desempenho individual e geral
- Base para alocação de recompensas - promoções, gratificações... (propósito administrativo)
- Identificação dos funcionários em melhores condições para promoção
- Ajustamento das políticas de remuneração à contribuição efetiva de cada pessoa
- Auxílio pra tomada de decisões
- Serve para validar ou invalidar critérios de recrutamento e seleção
- Clarificação dos objetivos e das expectativas dos trabalhadores
- Forma de feedback para os funcionários
o objetivo do feedback é esclarecer o empregado acerca de seu desempenho,
salientando seus pontos fortes e fracos e comparando-os com os padrões esperados
 Após a Avaliação, cabe à Gestão de Desempenho acompanhar e melhorar tudo isso
 Nem todos os aspectos de um profissional pode ser avaliado assim:
Existem competências que não são facilmente observáveis
(ex: como avaliar a quantidade de ética que um cara tem?)
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO
	Corporativo
	Divisional / Funcional
	Grupal
	Individual
	Missão, Valores, Objetivos maiores
	Objetivos e Metas
de cada unidade
	Projetos e Processos
de trabalho em equipe
	Comportamento e Resultado Individual
	Foco: Sustentabilidade
	Foco: Eficácia
	Foco: Qualidade dos produtos/serviços
QUEM AVALIA?
	Próprio indivíduo
(auto-avaliação)
	
	
	
	Superior
	
	
	
	Indivíduo + Superiores
	
	
	
	Equipe de trabalho
	
	
	
	Comissão Avaliadora
	*Método caro, mas tem seus benefícios...
	180º
	Auto-avaliação, Colegas, Superiores...
	360º
(em Rede)
	Todos os envolvidos
 Clientes + Fornecedores
 Todos os citados anteriormente
(inclusive o Próprio Indivíduo)
	• Sigilosa
• Flexível
• Imparcial
	- Muita informação
- Difícil de mensurar quais opniões pesam mais
	APPO
Administração
Participativa
por Objetivos
Gestão por
Resultados
(Peter Drucker)
	Todo o grupo estabelecendo objetivos e avaliando-se
	*Foca mais na Eficácia (afinal é “Objetivos”)
do que na Eficiência
Com a Administração por Objetivos, a ênfase, antes colocada nas atividades-meio, foi deslocada para os objetivos da empresa. Logo, o enfoque baseado na eficiência passou a ser substituído por um enfoque baseado na eficácia.
APPO = Suas origens se dão nas Teorias Comportamentalista e do Desenvolvimento Organizacional, ela é colocada, somente neste momento, como instrumento administrativo, pelo simples fato de que esse foi um assunto, embora de elevada simplicidade administrativa, que só começou a ser adequadamente aplicado quando outros instrumentos administrativos, provenientes de outras teorias, se consolidaram nas organizações.
Autor da APPO = Peter Drucker
“O pensador Peter Drucker argumentava que a tarefa fundamental da Administração é promover eficiência,
o que se potencializou por meio do que chamou de “Revolução da gerência” no Século XX”
(se vier isso na prova, tá certo – é um trecho de um enunciado de questão)
8 áres-chave da APPO:
	posicionamento
	inovação
	produtividade
	recursos físicos e financeiros
	rentabilidade
	desempenho dos trabalhadores
	responsabilidade pública
Questão CCV = “o monitoramento do progresso é a última etapa do processo de administração por objetivos (APO) e serve de base para aumentos salariais, promoções e recompensas.” (errada – essa não é a última etapa)
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO
	Métodos Tradicionais
	Comparativos
(só comparam)
	Classificação
	Lista do melhor pro pior
	
	
	Pares
	Compara de 2 em 2
	
	
	Distribuição forçada
	Obriga o superior
a apontar os ruins
Frases prontas p/
avaliar os subordinados
“Avaliação dos indivíduos mediante
a escolha de frases que descrevem
seu desempenho individual.”
“Colocar os empregados de determinada categoria em grupos e avaliá-los segundo determinado padrão.”
	• Objetivo
• Elimina a Subjetividade
• Evita o Efeito Halo
	Absolutos
(padrões exatos
de cada funcionário)
	Escala gráfica
	Sistema simples (notas p/ cada quesito)
ex: aspectos como pontualidade, produtividade... notas de 1 a 5 p/ cada
Permite visão integrada
“Formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação”
	- Inflexível
- Subjetivo
- Avaliado não participa
	
	Diário de
incidentes críticos
	Registro dos
comportamentos
extremos
	- Não registra os acontecimentos
normais / medianos
	
	Relatórios
	Rápido
	- Subjetivo
	
	Pesquisa de campo
(melhor dentre
os tradicionais)
	Entrevista de um especialista
com os Supervisores
(pd ser o RH entrevistando o gerente de linha)
Fases:
• entrevista de avaliação inicial
• entrevista de análise complementar
• planejamento das providências
• acompanhamento posterior dos resultados
	- Maior profundidade
- Contato indireto
com o funcionário
- Muito caro e lento
- Avaliado não participa
	
	Lista de verificação (checklists)
	
	• Objetivo
• Elimina a Subjetividade
	Outros
	Avaliação por resultados
	“Comparação periódica entre as metas fixadas para cada
empregado e os resultados efetivamente alcançados”
	
	Escalas de Mensuração com Âncora Comportamental
	Combina = Escala Gráfica + Incidentes Críticos
 Modernidade na Avaliação
	- Processos não-estruturados
	- Modelos não-engessados
	- Sem os antigos rituais burocráticos
	- Levando em conta o contexto geral, visão sistêmica, visão da empresa como um todo
	- Trabalho conjunto entre Superiores e Subordinados
• Métodos Modernos = 360º
APPO
“CHA”
 Observação pessoal
	Compara informações obtidas nas avaliações com a realidade
	É possível sim obter informações significativas e complexas a apartir da observação
	(Q348759)	
FALHAS NA AVALIAÇÃO
 Falha = Resultado diferente da Realidade
	Reduz a motivação e a produtividade do funcionário
	Reduz a credibilidade da empresa
 (
Falhas CONSCIENTES:
- Halo/Horn
- Tendência Central
)• Efeito Halo / Horn
	Generaliza aspecto bom (halo)
	ou aspecto ruim (horn)
• Tendência Central
	Nota média pra todos
• Leniência